8C_469/2019 - 2019-10-30 - Droit fondamental - Öffentliches Personalrecht (Kündigung)

Bundesgericht
Tribunal fédéral
Tribunale federale
Tribunal federal

8C 469/2019

Urteil vom 30. Oktober 2019

I. sozialrechtliche Abteilung

Besetzung
Bundesrichter Maillard, Präsident,
Bundesrichterin Heine, Bundesrichter Wirthlin,
Gerichtsschreiberin Riedi Hunold.

Verfahrensbeteiligte
A.________,
vertreten durch Rechtsanwalt Gaudenz Muraro,
Beschwerdeführerin,

gegen

Regierungsrat des Kantons Zug, Regierungsgebäude am Postplatz, Seestrasse 2, 6300 Zug,
Beschwerdegegner.

Gegenstand
Öffentliches Personalrecht (Kündigung),

Beschwerde gegen den Entscheid des Verwaltungsgerichts des Kantons Zug vom 23. Mai 2019 (V 2017 140).

Sachverhalt:

A.
A.________, geboren 1974, ist diplomierte Psychologin und war ab 15. Oktober 2013 zu 80 % als Mitglied der Abteilung B.________ des Kantons Zug tätig. Infolge ungenügender Arbeitsleistungen versuchte die Präsidentin/Amtsleiterin (nachfolgend: Amtsleiterin) unterstützende Massnahmen, wie z.B. ein Coaching, zu ergreifen; zudem wurde der Erlass eines Verweises in Erwägung gezogen. Nachdem sich A.________ den unterstützenden Massnahmen widersetzt und ihre Vorgesetzte wiederholt mit Vorwürfen eingedeckt hatte, stellte diese sie am 21. September 2017 superprovisorisch von ihrer Arbeitspflicht frei. Mit Beschluss vom 21. November 2017 kündigte der Regierungsrat des Kantons Zug das Arbeitsverhältnis per 28. Februar 2018.

B.
Das Verwaltungsgericht des Kantons Zug wies die dagegen erhobene Beschwerde mit Entscheid vom 23. Mai 2019 ab.

C.
A.________ lässt Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten führen und beantragen, es sei der vorinstanzliche Entscheid aufzuheben und die Sache zur Gewährung des rechtlichen Gehörs und Durchführung des Beweisverfahrens an die Vorinstanz bzw. an den Regierungsrat zurückzuweisen. Eventualiter sei der vorinstanzliche Entscheid aufzuheben und ihr eine Entschädigung von fünf Monatslöhnen wegen missbräuchlicher Kündigung im Sinne des Personalgesetzes sowie von sieben zusätzlichen Monatslöhnen wegen missbräuchlicher und diskriminierender Kündigung im Sinne des Gleichstellungs- und Arbeitsgesetzes auszurichten. Zudem ersucht sie um Sistierung des Verfahrens bis zum Entscheid des Verwaltungsgerichts des Kantons Zug über ihr Arbeitszeugnis.
Das Bundesgericht führt keinen Schriftenwechsel durch.

Erwägungen:

1.
Die Sachurteilsvoraussetzungen sind erfüllt, da die Beschwerde unter Einhaltung der gesetzlichen Frist (Art. 100 Abs. 1

BGG) und Form (Art. 42

BGG) von einer durch die Entscheidung besonders berührten Partei mit einem schutzwürdigen Interesse an deren Aufhebung oder Änderung (Art. 89 Abs. 1

BGG) eingereicht wurde und sich das Rechtsmittel gegen einen von einer letzten kantonalen Instanz (Art. 86 Abs. 1 lit. d

BGG) gefällten Endentscheid (Art. 90

BGG) in einer Angelegenheit des öffentlichen Rechts (Art. 82 lit. a

BGG) richtet, keine der in Art. 83

BGG erwähnten Ausnahmen greift und angesichts der beantragten Entschädigung auch der Streitwert von Art. 85 Abs. 1 lit. b

BGG erfüllt ist.

2.

2.1. Das Bundesgericht kann die Sachverhaltsfeststellung der Vorinstanz nur berichtigen oder ergänzen, wenn sie offensichtlich unrichtig ist oder auf einer Rechtsverletzung im Sinne von Art. 95

BGG beruht (Art. 105 Abs. 2

BGG). Überdies muss die Behebung des Mangels für den Ausgang des Verfahrens entscheidend sein (Art. 97 Abs. 1

BGG). Neue Tatsachen und Beweismittel dürfen nur so weit vorgebracht werden, als erst der Entscheid der Vorinstanz dazu Anlass gibt (Art. 99 Abs. 1

BGG).
Die beschwerdeführende Partei, welche die Sachverhaltsfeststellungen der Vorinstanz anfechten will, muss substanziiert darlegen, inwiefern die Voraussetzungen einer Ausnahme gemäss Art. 105 Abs. 2

BGG gegeben sind und das Verfahren bei rechtskonformer Ermittlung des Sachverhalts anders ausgegangen wäre; andernfalls kann ein Sachverhalt, der vom im angefochtenen Entscheid festgestellten abweicht, nicht berücksichtigt werden (BGE 140 III 16 E. 1.3.1 S. 18 mit Hinweisen).

2.2. Die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten kann wegen Rechtsverletzung gemäss Art. 95 f

. BGG, insbesondere wegen Verletzung von Bundesrecht (Art. 95 lit. a

BGG), erhoben werden. Die Verletzung kantonaler Bestimmungen bildet - abgesehen von den hier nicht gegebenen Fällen gemäss Art. 95 lit. c

-e BGG - nur dann einen zulässigen Beschwerdegrund, wenn eine derartige Rechtsverletzung einen Verstoss gegen Bundesrecht im Sinne von Art. 95 lit. a

BGG oder gegen Völkerrecht im Sinne von Art. 95 lit. b

BGG zur Folge hat (BGE 140 I 320 E. 3.1 mit Hinweisen).
Das Bundesgericht wendet das Recht von Amtes wegen an (Art. 106 Abs. 1

BGG). Es prüft die Verletzung von Grundrechten und von kantonalem und interkantonalem Recht nur insofern, als eine solche Rüge in der Beschwerde vorgebracht und begründet worden ist (Art. 106 Abs. 2

BGG).

2.3. Eine willkürliche Anwendung kantonalen Rechts liegt vor, wenn der angefochtene Entscheid offensichtlich unhaltbar ist, mit der tatsächlichen Situation in klarem Widerspruch steht, eine Norm oder einen unumstrittenen Rechtsgrundsatz krass verletzt oder in stossender Weise dem Gerechtigkeitsgedanken zuwiderläuft. Das Bundesgericht hebt einen Entscheid jedoch nur auf, wenn nicht bloss die Begründung, sondern auch dessen Ergebnis unhaltbar ist. Dass eine andere Lösung ebenfalls als vertretbar oder gar als zutreffender erscheinen mag, genügt nicht (BGE 141 I 70 E. 2.2 S. 72 mit Hinweisen).

3.
Streitig ist, ob die Vorinstanz zu Recht die gegen die Beschwerdeführerin ausgesprochene Kündigung weder als missbräuchlich noch als diskriminierend qualifiziert und eine entsprechende Entschädigung verneint hat.

4.
Die Vorinstanz erwog, der Hauptantrag auf Rückweisung an den Regierungsrat zur Gewährung des rechtlichen Gehörs und zur Aktenvervollständigung sei abzuweisen. Denn das Gesetz über das Arbeitsverhältnis des Staatspersonals vom 1. September 1994 (Personalgesetz, PG; BGS 154.21) sehe als Spezialgesetz selbst bei Verfahrensmängeln vor, dass ein Arbeitsverhältnis mit erfolgter Kündigung definitiv aufgelöst werde. Aus dem schriftlich dokumentierten Sachverhalt sei keine Verletzung des rechtlichen Gehörs erkennbar. Die Beschwerdeführerin sei konkret informiert worden, auf welchen exemplarisch bezeichneten Fällen die ihr vorgehaltenen Defizite gründeten. Sie habe bis zu ihrer Freistellung uneingeschränkten Zugang zu den Akten gehabt und sei in der Lage gewesen, auf die konkreten Vorhaltungen zu reagieren. Zusammenfassend liege keine Missbräuchlichkeit der Kündigung infolge Verletzung von Verfahrensvorschriften, namentlich des rechtlichen Gehörs, vor. Weiter führte die Vorinstanz aus, nach der gesetzlichen Regelung sei die Amtsleiterin gegenüber der Beschwerdeführerin weisungsbefugt und deren Vorgesetzte gewesen. In Würdigung der Akten und der Aussagen vor Gericht sei festzustellen, dass die in Lit. J des Regierungsratsbeschlusses vom 21.
November 2017 gezogenen Schlüsse nachvollziehbar und gestützt auf die sieben eingereichten Dossiers belegt seien. Die Beschwerdeführerin sei schon ab Mai 2017 klar und konkret mit Fällen und deren mangelhafter Verfahrensführung konfrontiert worden. Es mache den Eindruck, dass sie ab Juli 2017 auf Zeit gespielt und sich der Kritik verweigert habe. Im Schreiben vom 15. Mai 2017 seien arbeitsrechtliche Massnahmen thematisiert und bei deren Scheitern eine Kündigung in Betracht gezogen worden. Aus den Akten ergebe sich nicht, dass sich die Beschwerdeführerin mit ihren Defiziten auseinandersetzt habe; vielmehr habe sie die ihr vorgehaltenen Mängel verworfen und ihre Vorgesetzte mit Vorwürfen eingedeckt. Angesichts der dokumentierten Vorgänge könne ihr der Vorwurf der fehlenden Selbstkritik nicht erspart bleiben. Die Prüfung von milderen Massnahmen liege im Ermessen des Regierungsrates. Dessen Erwägungen seien einleuchtend und eine pflichtwidrige Einschätzung nicht ersichtlich. Zusammenfassend ergebe sich ein sachlicher Grund für die Kündigung. Dies stehe nicht in Widerspruch zu den vorgängig guten Beurteilungen, da der Beschwerdeführerin nicht nur schlechte Arbeitsleistungen vorgeworfen würden, sondern auch ihre Weigerung der
Anerkennung und Behebung ihrer Defizite. Ein reibungsloses Funktionieren der anspruchsvollen Aufgabe der Abteilung B.________ sei nicht mehr gewährleistet gewesen. Bezüglich der geltend gemachten Missbräuchlichkeit der Kündigung nach Arbeits- und Gleichstellungsgesetz führte die Vorinstanz aus, der Vorwurf, die Amtsleiterin habe die Beschwerdeführerin loshaben wollen, weil sie Mutter sei, sei unbelegt. Es gelinge der Beschwerdeführerin nicht, auch nur annähernd eine Diskriminierung wegen ihrer Mutterschaft glaubhaft zu machen. Weiter lehnte die Vorinstanz einen Anspruch auf eine Entschädigung für das ausserhalb der Arbeitszeit absolvierte CAS gestützt auf die Bestimmungen des Personalgesetzes über Weiterbildungen der kantonalen Mitarbeiter ab. Schliesslich wies sie die Beweisanträge der Beschwerdeführerin im Rahmen der antizipierten Beweiswürdigung ab.

5.
Die Beschwerdeführerin rügt verschiedentlich eine offensichtlich unrichtige Feststellung des Sachverhalts. Allerdings ist ihrer Beschwerde nicht zu entnehmen, inwiefern die vorinstanzlichen Feststellungen willkürlich sein sollen (BGE 141 IV 249 E. 1.3.1 S. 253; E. 2.1). Soweit sie vereinzelt geltend macht, die Sachverhaltsfeststellung des kantonalen Gerichts sei aktenwidrig bzw. widersprüchlich, kann ihr nicht gefolgt werden. Denn dabei legt sie ihrer Auslegung der entsprechenden Dokumente stets ihre nicht weiter belegten Behauptungen zugrunde.

6.

6.1. Gemäss Art. 29 Abs. 2

BV haben die Parteien Anspruch auf rechtliches Gehör. Dieser ist formeller Natur. Seine Verletzung führt ungeachtet der materiellen Begründetheit des Rechtsmittels zur Gutheissung der Beschwerde und zur Aufhebung des angefochtenen Entscheids (BGE 137 I 195 E. 2.2 S. 197). Das rechtliche Gehör dient einerseits der Sachaufklärung, anderseits stellt es ein persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht beim Erlass eines Entscheides dar, welcher in die Rechtsstellung des Einzelnen eingreift. Dazu gehört insbesondere das Recht des Betroffenen, sich vor Erlass eines solchen Entscheids zur Sache zu äussern, erhebliche Beweise beizubringen und Einsicht in die Akten zu nehmen. Der Anspruch auf rechtliches Gehör umfasst als Mitwirkungsrecht somit alle Befugnisse, die einer Partei einzuräumen sind, damit sie in einem Verfahren ihren Standpunkt wirksam zur Geltung bringen kann (BGE 140 I 99 E. 3.4 S. 102 f.; 135 II 286 E. 5.1 S. 293). Voraussetzung des Äusserungsrechts sind genügende Kenntnisse über den Verfahrensverlauf, was auf das Recht hinausläuft, in geeigneter Weise über die entscheidwesentlichen Vorgänge und Grundlagen vorweg orientiert zu werden (BGE 141 I 60 E. 3.3 S. 64; 140 I 99 E. 3.4 S. 102 f.). Wie weit
dieses Recht geht, lässt sich nicht generell, sondern nur unter Würdigung der konkreten Umstände beurteilen (BGE 111 Ia 273 E. 2b S. 274; Urteil 8C 158/2009 vom 2. September 2009 E. 5.2, nicht publ. in: BGE 136 I 39). Entscheidend ist, ob der betroffenen Person ermöglicht wurde, ihren Standpunkt wirksam zur Geltung zu bringen (BGE 136 I 265 E. 3.2 S. 272; 135 II 286 E. 5.1 S. 293; 132 II 485 E. 3.2 S. 494; Urteil 2C 807/2015 vom 18. Oktober 2016 E. 2.2.1). Im öffentlichen Personalrecht können auch relativ informelle Äusserungsgelegenheiten vor der Kündigung dem verfassungsrechtlichen Gehörsanspruch genügen, sofern der betroffenen Person klar war, dass sie mit einer solchen Massnahme zu rechnen hatte (Urteil 8C 158/2009 vom 2. September 2009 E. 5.2; vgl. zum Ganzen BGE 144 I 11 E. 5.3 S. 17 f.).

6.2. Die Vorinstanz zeigt in ihrem Entscheid einlässlich und in nicht zu beanstandender Weise auf, dass der Beschwerdeführerin mehrfach die Gelegenheit zur mündlichen und schriftlichen Stellungnahme gewährt worden war. Entgegen der Ansicht der Beschwerdeführerin waren die gegen sie erhobenen Vorwürfe auch hinreichend klar und konkret. Zumindest mit dem 17 Seiten umfassenden Schreiben vom 12. Juni 2017 nahm sie detailliert Stellung zu den gemachten Vorhalten, verzichtete aber im Übrigen darauf, sich anlässlich der Gespräche oder in einer (weiteren) schriftlichen Eingabe zur Sache zu äussern. Eine Verletzung des rechtlichen Gehörs ist demnach nicht gegeben. Auch aus dem Bundesgesetz vom 24. März 1994 über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG; SR 151.1) ergibt sich kein über den in Art. 29 Abs. 2

BV oder einschlägigem kantonalem Recht statuierten Umfang hinausgehender Anspruch (vgl. Kathrin Arioli, in: Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 2. Aufl. 2009, N. 19 zu Art. 13 GlG). Schliesslich bestehen keine objektiven Anhaltspunkte dafür, dass das Personaldossier bzw. die Verfahrensakten nicht vollständig sind. Eine Rückweisung zur Sachverhaltsergänzung resp. Gewährung des rechtlichen Gehörs steht damit ausser
Frage.

7.

7.1. Der Regierungsrat begründete die Kündigung der Beschwerdeführerin mit der Verletzung ihrer Arbeitnehmerpflicht zur beförderlichen Bearbeitung der ihr zugeteilten Fälle, was z.B. in drei der zwölf aufgeführten Dossiers (Fälle 8-10) dazu führte, dass ein Erstgespräch erst drei Monate nach Eingang der Gefährdungsmeldung erfolgte. Auch zu weiteren Fällen wurden klare Pflichtverletzungen in der Verfahrensführung benannt. Ferner wurde festgehalten, die Beschwerdeführerin lasse es bisweilen an einem adäquaten Umgangston gegenüber Verfahrensbeteiligten und Dritten missen. Da die anfänglich getroffenen Massnahmen wegen mangelnder Bereitschaft der Beschwerdeführerin zur Selbstreflexion und ihrer völligen Uneinsichtigkeit in ihre fachlichen Defizite gescheitert seien, seien sie nicht mehr zielführend. Die Beschwerdeführerin spreche ihrer Vorgesetzten jede Weisungsbefugnis ab und habe gegen diese schwere Vorwürfe erhoben, so dass es am Vertrauen in eine konstruktive Weiterarbeit fehle. Da sich keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit biete, komme eine Versetzung innerhalb der kantonalen Verwaltung nicht in Betracht. Damit seien mindere Massnahmen als die Kündigung weder zielführend noch möglich. Die Vorinstanz bestätigte das
Vorliegen sachlicher Gründe zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses sowie die pflichtkonforme ermessensweise Prüfung milderer Massnahmen.

7.2. Entgegen der Ansicht der Beschwerdeführerin wurde die Kündigung mit den ungenügenden Arbeitsleistungen im Sinne fachlicher Defizite, namentlich der Pflichtverletzungen in der Verfahrensführung, begründet. Die mangelnde Selbstreflexion und Uneinsichtigkeit der Beschwerdeführerin wurde insofern angeführt, als sie die Durchführung milderer Massnahmen als der Kündigung, etwa in Form eines Coachings, verunmöglichten. Darin liegt keine Bundesrechtswidrigkeit. Der Kündigungsgrund der ungenügenden Arbeitsleistungen im Sinne der mangelhaften Verfahrensführung ist gestützt auf den massgebenden vorinstanzlichen Sachverhalt, der auf den sich bei den Akten befindenden von der Beschwerdeführerin geführten Verfahren basiert, willkürfrei ausgewiesen. Es ist denn auch nicht widersprüchlich, dass vorgängig gute Leistungen attestiert wurden, diese Beurteilung sich aber im Laufe der Zeit und gestützt auf die sich erwiesenermassen verschleppten Verfahren änderte, handelt es sich doch bei diesen Verfehlungen um schwerwiegende Mängel. Ebenso unbehelflich ist der von der Beschwerdeführerin geforderte direkte Vergleich ihrer Arbeit mit jener ihrer Teamkollegen. Für eine Kündigung infolge Verletzung der Arbeitspflichten genügt es, dass - wie hier -
ein Fehlverhalten der konkret betroffenen Person ausgewiesen ist. Dazu bedarf es keines Quervergleichs mit der Leistung der übrigen Arbeitnehmer. Die Feststellung eines sachlichen Kündigungsgrundes durch die Vorinstanz ist unter diesen Umständen weder willkürlich noch sonstwie bundesrechtswidrig. Daran vermag auch die geltend gemachte fehlende Einarbeitung nichts zu ändern, da dieser Einwand - wie die Vorinstanz korrekt feststellte - in den Akten keine Stütze findet.

8.

8.1. Das Bundesgesetz vom 13. März 1964 über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz, ArG; SR 822.11) ist nach Art. 2 Abs. 1 lit. a auf Verwaltungen des Bundes, der Kantone und der Gemeinden nicht anwendbar. Art. 3a ArG statuiert, dass die Vorschriften über den Gesundheitsschutz gemäss Art. 6 , 35 und 36a ArG dennoch für die genannten Verwaltungen massgebend sind; diese Aufzählung der Vorschriften über den Gesundheitsschutz ist abschliessend (BBl 1994 II 176; Urteil 2P.251/2001 vom 14. Juni 2002 E. 4.3.1; Roland Bachmann, in: Arbeitsgesetz, 2018, N. 6 zu Art. 3a ArG). Die Vorschriften der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz vom 18. August 1993 (ArGV 3; SR 822.113) stellen eine Konkretisierung von Art. 6 ArG dar, weshalb sie auch vom Verweis in Art. 3a ArG erfasst werden (Bachmann, a.a.O., N. 7 zu Art. 3a ArG). Die Konkretisierungen von Art. 35 ArG erfolgen in Art. 61 -65 der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz vom 10. Mai 2000 (ArGV 1; SR 822.111), in der Verordnung vom 20. März 2001 über gefährliche und beschwerliche Arbeiten bei Schwangerschaft und Mutterschaft (Mutterschutzverordnung; SR 822.111.52) und in Art. 34 ArGV 3 (Angela Hensch, in: Arbeitsgesetz, 2018, N. 1 zu Art. 35 ArG und Stéphanie Perrenoud, La protection
de la maternité, 2015, S. 714 f.; vgl. aber Bachmann, a.a.O., N. 7 zu Art. 3a ArG, wonach die Rechtslage diesbezüglich nicht eindeutig ist). Nicht erfasst werden die Bestimmungen bei Mutterschaft zur Regelung der Beschäftigung nach Art. 35a ArG (Bachmann, a.a.O., N. 8 zu Art. 3a ArG). Zeitlich umfasst der Schutz nach Art. 35 ArG die Zeit der Schwangerschaft sowie während der Stillzeit im ersten Lebensjahr des Kindes (Art. 60 Abs. 2 ArGV 1; vgl. auch Perrenoud, a.a.O., S. 1081; a.M. Hensch, a.a.O., N. 4 zu Art. 35 ArG).

8.2. Zusammengefasst wirft die Beschwerdeführerin der Amtsleiterin resp. ihrem Arbeitgeber vor, man habe während ihrer Schwangerschaft und Stillzeit zu wenig Rücksicht auf sie genommen und ihr den nach Arbeitsgesetz zustehenden Schutz nicht gewährt.

8.3. Die Beschwerdeführerin hat am 24. März 2014 ihre Tochter geboren. Somit erstreckt sich die Schutzwirkung nach Art. 35 ArG längstens bis zum 24. März 2015. Die von der Amtsleiterin konkret benannten Umstände, die zu Beanstandungen in der Arbeitsleistung der Beschwerdeführerin und letztlich zur Kündigung führten, beziehen sich auf den Zeitraum danach. So führte die Amtsleiterin in ihrem Schreiben vom 7. Juli 2017 aus, dass die anfänglich guten Beurteilungen der Arbeitsleistung ein Abweichen davon bei einer neuerlichen Beurteilung nicht ausschliesse und dass mit zunehmender Beschäftigungszeit auch die Erwartungen an die Leistungen steigen würden; weiter fügte sie an, dass die "in letzter Zeit erfolgten Rückmeldungen Dritter" eine vertiefte Überprüfung erzwingen würden. Mit anderen Worten bezieht sich der Vorwurf der ungenügenden Leistungen resp. der Verfehlungen nicht auf die seit Beginn der Anstellung erfolgte Tätigkeit, sondern auf die zuletzt vor der Abmahnung und Kündigung erbrachte Arbeit (vgl. namentlich die Fälle 2-12 gemäss Schreiben vom 7. Juli 2017). In diesem Zusammenhang ist denn auch eine der gewichtigsten der Beschwerdeführerin zur Last gelegten Unterlassungen zu sehen, nämlich der fehlenden beförderlichen
Erledigung resp. der Verschleppung von Verfahren. Unter diesen Umständen entbehren die Vorwürfe der Beschwerdeführerin, die (hier einzig zu beurteilende) Kündigung sei unter Verletzung der Bestimmungen des ArG ergangen, jeglicher Grundlage, da sie sich nicht auf ein Verhalten während der durch das ArG geschützten Zeit (Schwangerschaft, Niederkunft oder Stillzeit) stützt.

9.

9.1. Die Beschwerdeführerin beanstandet, die Vorinstanz habe zu Unrecht darauf geschlossen, dass sie auf eine Wiederanstellung verzichtet und keinen Anspruch auf Entschädigung infolge diskriminierender Kündigung habe. Weiter macht sie geltend, die Kündigung sei diskriminierend im Sinne des Gleichstellungsgesetzes, da die Amtsleiterin über lange Zeit ihre Fürsorgepflicht verletzt sowie mehrfach gegen die Vorschriften zum Schutz der Integrität der Arbeitnehmerin sowie der Schwangeren und Stillenden verletzt bzw. die Amtsleiterin sie wegen ihrer familiären Situation, insbesondere während der Schwangerschaft und Stillzeit, benachteiligt habe.

9.2. Soweit die Beschwerdeführerin sich auf eine diskriminierende Kündigung infolge ihrer Schwangerschaft und Stillzeit beruft, kann auf die Ausführungen unter E. 8.3 verwiesen werden, wonach weder ein zeitlicher noch ein kausaler Zusammenhang zwischen der Kündigung und ihrer Mutterschaft besteht. Weiter wird nicht dargelegt, inwiefern die Amtsleiterin - abgesehen von den in Bezug auf die Mutterschaft erhobenen Vorwürfe - ihre Fürsorgepflicht als Arbeitgeberin oder die persönliche Integrität der Beschwerdeführerin verletzt haben soll.

10.
Nachdem das kantonale Gericht dem Bundesgericht die vorinstanzlichen Akten erst nach Fällung seines Entscheids bezüglich des von der Beschwerdeführerin ebenfalls angefochtenen Arbeitszeugnisses zugestellt hat, ist der Sistierungsantrag der Beschwerdeführerin gegenstandslos.

11.
Das Verfahren ist kostenpflichtig. Die unterliegende Beschwerdeführerin hat die Gerichtskosten zu tragen (Art. 66 Abs. 1 BGG). Angesichts des offensichtlich fehlenden Zusammenhangs zwischen der Mutterschaft der Beschwerdeführererin und dem kündigungsrelevanten Verhalten sind die Gerichtskosten nicht gestützt auf Art. 65 Abs. 4 lit. b BGG, sondern nach den üblichen Grundsätzen festzulegen (Art. 65 Abs. 2 und 3 BGG).

Demnach erkennt das Bundesgericht:

1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.

2.
Die Gerichtskosten von Fr. 3000.- werden der Beschwerdeführerin auferlegt.

3.
Dieses Urteil wird den Parteien, dem Verwaltungsgericht des Kantons Zug, Verwaltungsrechtliche Kammer, und dem Eidgenössischen Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann schriftlich mitgeteilt.

Luzern, 30. Oktober 2019

Im Namen der I. sozialrechtlichen Abteilung
des Schweizerischen Bundesgerichts

Der Präsident: Maillard

Die Gerichtsschreiberin: Riedi Hunold

SR 151.1 Loi fédérale du 24 mars 1995 sur l'égalité entre femmes et hommes (Loi sur l'égalité, LEg) - (Loi sur l'égalité LEg Art. 13
¹	Dans les rapports de travail de droit public, les voies de droit sont régies par les dispositions générales sur la procédure fédérale. L'art. 58 du statut des fonctionnaires du 30 juin 192712 est applicable s'agissant des recours contre les décisions portant sur les rapports de service du personnel fédéral.
²	En cas de discrimination lors de la création de rapports de travail, l'art. 5, al. 2, est applicable. En recourant directement contre la décision de refus d'embauche, les personnes dont la candidature n'a pas été retenue peuvent faire valoir leur droit à une indemnité.
³	Le personnel de la Confédération peut, dans le délai de recours prévu à l'art. 50 de la loi du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative13, s'adresser à une commission de conciliation. Cette dernière conseille les parties et tente de les amener à un accord.14
⁴	...15
⁵	La procédure est gratuite, sauf en cas de témérité. Pour la procédure devant le Tribunal fédéral, les frais sont régis par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral16.17

SR 822.11 Loi fédérale du 13 mars 1964 sur le travail dans l'industrie, l'artisanat et le commerce (Loi sur le travail, LTr) - Loi sur le travail LTr Art. 2
¹	La loi ne s'applique pas, sous réserve de l'art. 3a:6
^a	aux administrations fédérales, cantonales et communales, sous réserve de l'al. 2 ci-après;
^b	aux entreprises ou aux parties d'entreprises soumises à la législation fédérale sur le travail dans les entreprises de transports publics;
^c	aux entreprises soumises à la législation fédérale sur la navigation maritime sous pavillon suisse;
^d	aux entreprises agricoles ni aux services accessoires qui ont pour activité prépondérante de traiter ou d'utiliser les produits de l'exploitation principale, ni aux offices locaux collecteurs de lait, ni aux entreprises qui y sont rattachées et travaillent le lait;
^e	les entreprises se livrant surtout à la production horticole de plantes, sous réserve de l'al. 3 ci-après;
^f	à la pêche;
^g	aux ménages privés.
²	L'ordonnance désignera les établissements publics à assimiler aux administrations de la Confédération, des cantons et des communes, ainsi que les entreprises fédérales, cantonales et communales auxquelles la loi est applicable.
³	Certaines dispositions de la loi peuvent, par ordonnance, être déclarées applicables à des entreprises se livrant surtout à la production horticole de plantes et formant des apprentis, en tant que cela est nécessaire pour protéger ceux-ci.
⁴	Les dispositions de la loi et de ses ordonnances relatives à l'âge minimum s'appliquent aux entreprises au sens de l'al. 1, let. d à g.8

SR 822.11 Loi fédérale du 13 mars 1964 sur le travail dans l'industrie, l'artisanat et le commerce (Loi sur le travail, LTr) - Loi sur le travail LTr Art. 3^a - En revanche, les dispositions de la présente loi relatives à la protection de la santé (art. 6, 35 et 36a) s'appliquent aussi:17
^a	à l'administration fédérale ainsi qu'aux administrations cantonales et communales;
^b	aux travailleurs qui exercent une fonction dirigeante élevée, une activité artistique indépendante ou une activité scientifique;
^c	aux enseignants des écoles privées, de même qu'aux enseignants, assistants sociaux, éducateurs et surveillants occupés dans des établissements.

SR 822.11 Loi fédérale du 13 mars 1964 sur le travail dans l'industrie, l'artisanat et le commerce (Loi sur le travail, LTr) - Loi sur le travail LTr Art. 6
¹	Pour protéger la santé des travailleurs, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures dont l'expérience a démontré la nécessité, que l'état de la technique permet d'appliquer et qui sont adaptées aux conditions d'exploitation de l'entreprise. Il doit en outre prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger l'intégrité personnelle des travailleurs.25
²	L'employeur doit notamment aménager ses installations et régler la marche du travail de manière à préserver autant que possible les travailleurs des dangers menaçant leur santé et du surmenage.
^2bis	L'employeur veille également à ce que le travailleur ne soit pas obligé de consommer des boissons alcooliques ou d'autres substances psychotropes dans l'exercice de son activité professionnelle. Le Conseil fédéral règle les dérogations.26
³	L'employeur fait collaborer les travailleurs aux mesures de protection de la santé. Ceux-ci sont tenus de seconder l'employeur dans l'application des prescriptions sur la protection de la santé.
⁴	Les mesures de protection de la santé qui doivent être prises dans les entreprises sont déterminées par voie d'ordonnance.

SR 822.11 Loi fédérale du 13 mars 1964 sur le travail dans l'industrie, l'artisanat et le commerce (Loi sur le travail, LTr) - Loi sur le travail LTr Art. 35
¹	L'employeur doit occuper les femmes enceintes et les mères qui allaitent de telle sorte que leur santé et la santé de l'enfant ne soient pas compromises et aménager leurs conditions de travail en conséquence.
²	L'ordonnance peut interdire, pour des raisons de santé, l'occupation des femmes enceintes et des mères qui allaitent à des travaux pénibles ou dangereux, ou l'assortir de conditions particulières.
³	Les femmes enceintes et les mères qui allaitent qui ne peuvent être occupées à certains travaux en vertu de l'al. 2 ont droit à 80 % de leur salaire, y compris une indemnité équitable pour la perte du salaire en nature, lorsqu'aucun travail équivalent ne peut leur être proposé.

SR 822.11 Loi fédérale du 13 mars 1964 sur le travail dans l'industrie, l'artisanat et le commerce (Loi sur le travail, LTr) - Loi sur le travail LTr Art. 35^a
¹	Les femmes enceintes et les mères qui allaitent ne peuvent être occupées sans leur consentement.
²	Sur simple avis, les femmes enceintes peuvent se dispenser d'aller au travail ou le quitter. Les mères qui allaitent peuvent disposer du temps nécessaire à l'allaitement.
³	Les accouchées ne peuvent être occupées durant les huit semaines qui suivent l'accouchement; ensuite, et jusqu'à la seizième semaine, elles ne peuvent l'être que si elles y consentent.
⁴	Durant les huit semaines qui précèdent l'accouchement, les femmes enceintes ne peuvent être occupées entre 20 heures et 6 heures.