A-3436/2015 - 2015-12-30 - Rapporto di servizio di diritto pubblico (confederazione)

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-3436/2015

Urteil vom 30. Dezember 2015

Richter Jürg Steiger (Vorsitz),

Besetzung Richter Maurizio Greppi, Richter Christoph Bandli,

Gerichtsschreiber Robert Lauko.

A._______,

vertreten durch Pierre de Raemy,
Parteien Rechtsanwalt, Troller Hitz Troller,
Münstergasse 38, 3011 Bern,

Beschwerdeführer,

gegen

Bundesanwaltschaft,
Taubenstrasse 16, 3003 Bern,

Vorinstanz.

Gegenstand Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Sachverhalt:

A.
A._______ war seit 1. Oktober 2012 als Mitarbeiter (...) bei der Bundesanwaltschaft tätig.

Nachdem sich die krankheitsbedingten Absenzen von A._______ ab August 2013 häuften, wies ihn seine Arbeitgeberin mit Schreiben vom 4. November 2013 an, künftig bereits ab dem dritten Krankheitstag ein Arztzeugnis einzureichen. Ende November 2013 wurde er aus psychischen Gründen dauerhaft krankgeschrieben.

Da ein Arbeitsversuch im Januar 2014 an seinem angestammten Arbeitsplatz gescheitert war, vereinbarten die Parteien am 15. Mai 2014 im Rahmen eines Case Managements unter Einbezug der Personal- und Sozialberatung der Bundesverwaltung (PSB) einen Integrationsplan zur Wiedereingliederung von A._______ in den Arbeitsalltag, basierend auf einem Pensum von 30 % an drei fixen Halbtagen pro Woche. A._______ versprach, sich bis am 26. Mai 2014 zwecks Abklärung bei der Eidgenössischen Invalidenversicherung (IV) anzumelden.

A._______ war in der Folge wegen Krankheit und anderer Abwesenheiten (Wasserschaden, Ferien wegen Hochzeit eines Freundes) lediglich an vier von elf vereinbarten Arbeitstagen anwesend und versäumte die IV-Anmeldung. An einem Standortgespräch vom 10. Juni 2014 unter Mitwirkung seines betreuenden Psychologen B._______ sicherte er zu, die Anmeldung bis zum 13. Juni 2014 nachzuholen. Ausserdem wurde er angewiesen, bis auf Weiteres bereits im Falle einer Absenz von zwei aufeinanderfolgenden Arbeitstagen ein Arztzeugnis bei seinem Hausarzt einzuholen und unaufgefordert beim HR einzureichen. Die Arztzeugnisse über die psychische Erkrankung von A._______ sollten zukünftig vom betreuenden Psychologen direkt an das HR geschickt werden.

Im Zeitraum vom 10. Juni bis 7. Juli 2014 war A._______ wegen Krankheit sowie diverser privater Vorfälle und Termine (Elektronikproblem in der Wohnung, Verschlafen, Ferien wegen Schlaflosigkeit, Termin beim Psychologen) lediglich an acht von zwölf vereinbarten Arbeitstagen präsent. Anlässlich eines Standortgesprächs vom 7. Juli 2014 wurde er gebeten, seine Termine grundsätzlich ausserhalb der Arbeitszeit zu organisieren und regelmässige Therapietermine nur in Absprache mit dem Arbeitgeber während der Arbeitszeit zu planen. Bei Verhinderung an einem der vereinbarten Arbeitstage habe er die Arbeitszeit an einem anderen Wochentag nachzuholen.

Nach dem Gespräch vom 7. Juli 2014 erschien A._______ bis zum 30. Juli 2014 wegen eines Unfalls sowie Unwohlseins nicht mehr am Arbeitsplatz, ohne entsprechende Arztzeugnisse einzureichen. Erst auf Aufforderung von C._______, HR Business Partnerin, reichte er ein Zeugnis seines Psychologen nach, der ihn rückwirkend ab dem 11. Juli 2014 bis auf Weiteres zu 100 % krankschrieb.

Nachdem sich A._______ vom 20. August bis am 4. Oktober 2014 in stationärer Behandlung befunden hatte, setzten die Beteiligten unter Mitwirkung des betreuenden Psychologen auf den 13. Oktober 2014 einen zweiten Wiedereingliederungsversuch an.

In einer Aktennotiz vom 16. Oktober 2014 hielt C._______ A._______ eine Missachtung des Weisungsrechts seiner Arbeitgeberin vor und stellte konkrete Erwartungen an sein Verhalten. Er wurde unter anderem darauf hingewiesen, dass er nach Art. 11a Abs. 2 der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3) eine Pflicht zur Mitwirkung an Integrationsmassnahmen habe und eine weitere Nichteinhaltung der Massnahmen die Einleitung von rechtlichen Schritten (Disziplinarverfahren, bei weiterem renitenten Verhalten sogar Kündigung) zur Folge haben werde.

Anlässlich des Standortgesprächs vom 20. Oktober 2014 wurde A._______ erneut aufgefordert, seine immer noch ausstehende IV-Anmeldung vorzunehmen und nach krankheitsbedingter Abwesenheit von zwei aufeinanderfolgenden Arbeitstagen spätestens am zweiten Krankheitstag unaufgefordert ein Arztzeugnis einzureichen. Am 28. Oktober 2014 reichte er die IV-Anmeldung schliesslich ein.

Der Zeitraum vom 13. Oktober 2014 bis 8. Januar 2015 war wiederum von häufigen Absenzen von A._______ geprägt (Magen-Darm-Infekt, Zahnschmerzen, Migräne, Rückenbeschwerden, Unwohlsein, Nassgespritzt durch Bus, Portemonnaie verloren, Wasserschaden). Der betreuende Psychologe attestierte die Arbeitsunfähigkeit von A._______ vom 13. bis 26. Oktober 2014 mit 70 %, vom 27. Oktober bis 23. November 2015 mit 60 % und vom 24. November 2014 bis 18. Januar 2015 mit 50 %.

Wegen Nichtbefolgung der Weisungen zur Einreichung von Arztzeugnissen und der erst nach mehrmaliger Aufforderung erfolgten IV-Anmeldung ermahnten C._______ und D._______, Leiter (...), A._______ mit Schreiben vom 12. Januar 2015, künftig spätestens am zweiten Arbeitstag der Krankheit ein Arztzeugnis bei der HR-Abteilung einzureichen und bei sonstigen Vorkommnissen sobald wie möglich zur Arbeit zu kommen bzw. die Stunden innerhalb einer Arbeitswoche nachzuholen. Der Arbeitgeber erwarte vom Arbeitnehmer ein angemessenes Verhalten am Arbeitsplatz, welches das Wohlbefinden und die Arbeitsfähigkeit seiner Teamkollegen nicht beeinträchtige. Bei wiederholter Missachtung dieser Pflichten wurde A._______ die Kündigung angedroht.

Da A._______ am 19. und 20. Januar 2015 erneut krankheitshalber nicht zur Arbeit erschienen war und am zweiten Krankheitstag kein Arztzeugnis eingereicht hatte, wurde er für den 23. Januar 2015 zu einem Gespräch mit C._______ und D._______ vorgeladen. Dieser drohte ihm dabei die fristlose Kündigung an und machte gleichzeitig ein bis am 2. Februar 2015 geltendes Angebot, das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen aufzulösen. Am 26. Januar 2015 informierte ihn C._______ über seine sofortige Freistellung.

Nachdem alle Versuche einer einvernehmlichen Auflösung gescheitert waren, löste die Bundesanwaltschaft mit Verfügung vom 27. April 2015 das Arbeitsverhältnis von A._______ gestützt auf Art. 31a Abs. 4 BPV i.V.m. Art. 10 Abs. 3 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist auf den 31. Juli 2015 auf. Gemäss Verfügung endet auch die Lohnfortzahlungspflicht der Arbeitgeberin auf diesen Zeitpunkt. Zur Begründung wird angeführt, A._______ habe sich durch sein Verhalten (Arbeitsausfälle wegen privater Termine, mangelnder privater Organisation bzw. nicht krankheitsbedingter Zwischenfälle) den Eingliederungsmassnahmen nach Art. 11a BPV schuldhaft widersetzt und mehrfach gegen Weisungen und Auflagen der Arbeitgeberin verstossen.

B.
Mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht vom 27. Mai 2015 lässt A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) beantragen, ihm sei eine angemessene, den Betrag von sechs Monatslöhnen übersteigende Entschädigung zuzusprechen. Er macht dabei in verschiedener Hinsicht eine Verletzung von Verfahrensvorschriften bzw. seines rechtlichen Gehörs durch die Bundesanwaltschaft (nachfolgend: Vorinstanz) geltend und bringt vor, dass allein seine medizinischen Probleme eine wunschgemässe Wiederaufnahme der Arbeit verhindert hätten. Die Vorinstanz habe ihm letztlich seine Erkrankung zum Vorwurf gemacht. Mit ihrem Verhalten habe die Vorinstanz ihre Fürsorgepflichten und seine Persönlichkeitsrechte verletzt.

C.
In ihrer Vernehmlassung vom 17. Juli 2015 schliesst die Vorinstanz sinngemäss auf Abweisung der Beschwerde.

D.
Mit Verfügung vom 4. August 2015 gewährte das Bundesverwaltungsgericht A._______ Einsicht in die Akten der Vorinstanz.

E.
Mit Eingaben vom 20. August 2015 bzw. 16. September 2015 halten die Parteien an ihren Standpunkten fest.

F.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die Akten wird, soweit erforderlich, in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.
Verfügungen des Arbeitgebers können nach Art. 36 Abs. 1 BPG mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden. Bei der Vorinstanz handelt es sich um einen Arbeitgeber im Sinn des BPG (vgl. Art. 3 Abs. 1 Bst. f BPG). Angefochten wird eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses (vgl. Art. 34b Abs. 1 BPG). Demnach ist das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der vorliegenden Beschwerde zuständig. Das Verfahren richtet sich nach dem Verwaltungsverfahrensgesetz vom 20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021), soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005 (VGG, SR 173.32) nichts anderes bestimmt (vgl. Art. 37 VGG).

2.

2.1 Gemäss Art. 48 Abs. 1 VwVG ist zur Beschwerde berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat, durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat. Der Beschwerdeführer ist als Arbeitnehmer von der angefochtenen Kündigungsverfügung betroffen und ohne Weiteres zur Beschwerde legitimiert.

2.2 Auf die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG) ist somit einzutreten.

3.
Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ausübung des Ermessens - sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49 VwVG).

4.
Der Beschwerdeführer rügt eine Verletzung von Verfahrensvorschriften im Zusammenhang mit seiner Kündigung (Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG), weil die Vorinstanz in verschiedener Hinsicht seinen Anspruch auf rechtliches Gehör missachtet habe. So habe ihm die Vorinstanz keinen Entwurf der Verfügung zugestellt. Die Ermahnung sei wegen Missachtung des Weisungsrechts der Arbeitgeberin und Mängeln im Verhalten erfolgt, während die Kündigung neu auch mit einer angeblichen Widersetzung gegen Eingliederungsmassnahmen begründet werde. Hierzu habe er keine Stellung nehmen können.

4.1

4.1.1 Der in Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV, SR 101) verankerte und namentlich in Art. 30 Abs. 1 VwVG konkretisierte Grundsatz des rechtlichen Gehörs verpflichtet die Behörde, die Parteien vor dem Erlass einer Verfügung anzuhören. Der Anspruch auf vorgängige Äusserung steht den Betroffenen primär in Bezug auf die Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts zu, grundsätzlich aber nicht betreffend Fragen der Rechtsanwendung. Ein Anhörungsrecht zu Rechtsfragen besteht nur ausnahmsweise dann, wenn die betroffene Partei vor sogenannt "überraschender Rechtsanwendung" zu schützen ist, etwa im Falle einer beabsichtigten Praxisänderung oder wenn die Behörde ihren Entscheid mit einer Rechtsnorm oder einem Rechtsgrund zu begründen beabsichtigt, die oder der im bisherigen Verfahren nicht herangezogen wurde, auf die sich die beteiligten Parteien nicht berufen haben und mit deren Erheblichkeit sie im konkreten Fall nicht rechnen konnten (Urteil des BVGer A-5905/2014 vom 29. Mai 2015 E. 3.1.1; BGE 130 III 35 E. 5 S. 39; Urteil des BGer 4A_97/2013 vom 28. August 2013 E. 3.3.2).

4.1.2 Es lässt sich nicht generell, sondern nur unter Würdigung der konkreten Interessenlage beurteilen, wie weit das Äusserungsrecht geht. Wegleitend muss der Gedanke sein, einer Partei zu ermöglichen, ihren Standpunkt wirksam zur Geltung zu bringen (Urteil des BGer 2C_204/2015 vom 21. Juli 2015 E. 3.1 mit Hinweis). Im öffentlichen Dienstrecht können auch relativ informelle Äusserungsgelegenheiten vor der Kündigung dem verfassungsrechtlichen Gehörsanspruch genügen, sofern dem Betroffenen klar war, dass er mit einer solchen Massnahme zu rechnen hatte (Urteile des BGer 1C_560/2008 vom 6. April 2009 E. 2.4, 1C_103/2007 vom 7. Dezember 2007 E. 5.3, 2P.275/2005 vom 1. März 2006 E. 2.1). Dabei hat der Betroffene nicht bloss die ihm zur Last gelegten Tatsachen zu kennen, sondern er muss darüber hinaus auch wissen, dass gegen ihn eine Verfügung mit bestimmter Stossrichtung in Erwägung gezogen wird (Urteil des BGer 8C_158/2009 vom 2. September 2009 E. 5.2 mit Hinweis). Indessen hat er keinen Anspruch auf genaue Kenntnis der schlussendlich getroffenen Massnahme und ihrer rechtlichen Begründung. Um das rechtliche Gehör sicherzustellen, wird dem Arbeitnehmer in der Praxis zwar regelmässig ein Verfügungsentwurf zugestellt, in welchem insbesondere die Kündigungsmotive erläutert und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt wird. Zwingend ist dies jedoch nicht: Die Behörde hat den Parteien nach der bundesgerichtlichen Praxis grundsätzlich weder den Entwurf der Verfügung noch deren Begründung vorgängig zur Stellungnahme zu unterbreiten (BGE 129 II 497 E. 2.2). Sie kann das Anhörungsrecht des Betroffenen auch auf andere Art wahren.

4.1.3 Dem Beschwerdeführer wurde kein schriftlicher Verfügungsentwurf zugestellt. Hingegen lud ihn seine Arbeitgeberin für den 23. Januar 2015 zu einem Gespräch vor, wo ihm ein bis am 2. Februar 2015 geltendes Angebot für eine einvernehmliche Auflösung seines Arbeitsverhältnisses unterbreitet wurde, verbunden mit der (mündlichen) Androhung, dass ihm ansonsten fristlos gekündigt würde. Laut Gesprächsprotokoll nahm der Beschwerdeführer dabei zu seiner Ermahnung vom 12. Januar 2015 Stellung und wurde von D._______ darauf hingewiesen, dass er erneut gegen die darin erwähnten Weisungen zur fristgerechten Einreichung der Arztzeugnisse verstossen habe. Auf seine anschliessende Freistellung mit Wirkung ab 26. Januar 2015 folgte ein längerer Brief- und Mailverkehr zwischen seinem Rechtsvertreter und der Vorinstanz, der schliesslich in der angefochtenen (ordentlichen) Kündigung mündete. Der anwaltlich vertretene Beschwerdeführer konnte in diesem Rahmen - gestützt auf seine förmliche Ermahnung vom 12. Januar 2015 und das Gespräch vom 23. Januar 2015 - seine Argumente gegen die angedrohte fristlose wie auch die tatsächlich erfolgte ordentliche Vertragsauflösung vorbringen (vgl. seine Stellungnahme an die Vorinstanz vom 30. Januar 2015). Einen Rechtsnachteil hat er durch die Ankündigung der unzutreffenden (schärferen) Massnahme jedenfalls nicht erlitten.

4.1.4 Entsprechendes gilt im Hinblick auf sein Vorbringen, vor der Kündigung sei ihm nicht explizit vorgeworfen worden, gegen die Eingliederungsmassnahme verstossen zu haben: Der angeführte Kündigungsgrund der verweigerten Mitwirkung an Eingliederungsmassnahmen (Art. 31a Abs. 4 i.V.m. Artikel 11a BPV) beruht vorliegend auf demselben Sachverhalt wie die Missachtung von Weisungen seiner Arbeitgeberin, was ihm sowohl in der Ermahnung vom 12. Januar 2015 als auch in der späteren Anhörung vorgehalten wurde. Desgleichen wird die angefochtene Kündigung, unter anderem, mit der verspäteten Einreichung von Arztzeugnissen und der mehrfach versäumten IV-Anmeldung begründet. Abgesehen davon legte man dem Beschwerdeführer in der Ermahnung eine mangelnde Dynamik im Integrationsprozess sowie mangelnde Integrationsbereitschaft zur Last, weil er aufgrund von privaten Vorkommnissen von der Arbeit fernblieb. Dieser förmlichen Mahnung ging eine Aktennotiz vom 16. Oktober 2014 voraus, die bereits einen expliziten Hinweis auf seine Mitwirkungspflicht bei Integrationsmassnahmen nach Art. 11a Abs. 2 BPV und die allfällige Kündigung enthielt (vgl. E. 5.5.4). Insofern kam es für den Beschwerdeführer nicht überraschend, dass sich die Vorinstanz in ihrer Kündigung auf ein Scheitern der Wiedereingliederung stützt. Der Beschwerdeführer wurde damit in seinem Anspruch auf rechtliches Gehör nicht verletzt.

4.2 Sodann bringt der Beschwerdeführer vor, die Vorinstanz habe mit der überraschenden Begründung der Kündigung ihre Voreingenommenheit bzw. eine unverrückbare Absicht gezeigt, ihn ungeachtet aller rechtlichen Rahmenbedingungen loszuwerden. Aus dem Eintrag vom 15. Januar 2015 im Verfahrensprotokoll der IV-Stelle gehe hervor, dass seine Arbeitgeberin die Kündigung durchsetzen wolle. Im IV-Dossier sei auch eine E-Mail vom 29. Januar 2015 an ihn und weitere Stellen innerhalb der Vorinstanz abgelegt, in der tatsachenwidrig festgestellt werde, die Vorinstanz habe bereits aufgrund der vorherrschenden Rahmenbedingungen das Arbeitsverhältnis mit ihm aufgelöst. Ausserdem sei anlässlich des Gesprächs vom 15. April 2015 zwischen D._______ und seinem direkten Vorgesetzten, G._______, von der Kündigung die Rede gewesen, noch bevor diese tatsächlich ausgesprochen worden sei.

4.2.1 Im Rahmen der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses darf die zuständige Behörde erst nach Kenntnisnahme der gesamten entscheidrelevanten Sachlage und mithin erst nach Anhörung der betroffenen Person zu einer (definitiven) Entscheidung gelangen. Der Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 2 BV, Art. 29 und Art. 30 Abs. 1 VwVG) ist verletzt, wenn eine Entlassung schon vor der Anhörung faktisch feststeht (Urteile des BGer 8C_340/2014 vom 15. Oktober 2014 E. 5.2, nicht publ. in: BGE 140 I 320, und 8C_187/2011 vom 14. September 2011 E. 6.2).

Es liegt in der Natur der Sache, dass beim Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Anhörung grundsätzlich bereits die Absicht besteht, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, ansonsten die Arbeitnehmerin dazu nicht angehört werden müsste. Ebenso wenig lässt sich verhindern, dass der Arbeitgeber regelmässig auf seinem ursprünglichen Willen beharren wird. Entscheidend ist, dass der Beschluss zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der Gewährung des rechtlichen Gehörs noch nicht endgültig gefasst worden ist, mithin nicht ausgeschlossen ist, dass der Arbeitgeber auf sein Vorhaben zurückkommt (zum Ganzen Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 7.2.1).

4.2.2 Entsprechend dem Gesagten bekundete die Vorinstanz bei der Anhörung vom 23. Januar 2015 die Absicht, das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer aufzulösen. Es lässt sich jedoch nicht erstellen, dass der Entschluss zur Kündigung zu diesem Zeitpunkt bereits endgültig und unwiderruflich gefasst war, die Vorinstanz den Beschwerdeführer also ungeachtet aller Umstände entlassen wollte. Hieran vermag auch die aus dem Protokoll der IV zitierte Stelle nichts zu ändern. Diese enthält lediglich eine Aktennotiz zu einem Telefonanruf von G._______, PSB, vom 15. Januar 2015, wonach das geplante Standortgespräch abgesagt worden sei, weil die Arbeitgeberin die Kündigung durchsetzen wolle. Es fehlten jedoch die rechtlichen Grundlagen (Mahnung, Fristsetzung etc.). Nun müsse zuerst geklärt werden, ob es überhaupt ein realistisches Anstellungsszenario für A._______ gebe und ob er überhaupt eingliederungsfähig sei. Sollte er dies nicht sein, könne nicht so einfach gekündigt werden.

Bei der fraglichen Aktennotiz handelt es sich lediglich um die Aufzeichnung einer externen Stelle, welche ausserdem die Aussage einer für die Kündigung nicht zuständigen Person wiedergibt (vgl. E. 5.5.5). Dass die an der Anhörung des Beschwerdeführers anwesenden Vorgesetzen D._______ und C._______, HR Business Partner, bzw. der für den Erlass der Kündigungsverfügung letztendlich zuständige Bundesanwalt verfrüht einen unwiderruflichen Entschluss gefasst hätten, lässt sich daraus nicht ableiten. Es ist davon auszugehen, dass die Absicht der Vorinstanz lediglich insoweit gefestigt war, als der Beschwerdeführer entlassen werden sollte, falls er nicht (wider Erwarten) eine positive Verhaltensänderung zeigt.

Von einer unzulässigen, definitiv feststehenden Entscheidung kann auch in Anbetracht der E-Mail vom 29. Januar 2015 bzw. des Gesprächs vom 15. April 2015 nicht gesprochen werden, da sich diese erst nach seiner Anhörung vom 23. Januar 2015 ereignet haben. Abgesehen davon zeigt der Arbeitgeber im nicht-anwaltlichen Geschäftsverkehr selbst dann nicht zwingend einen unwiderruflichen Willen zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses, wenn er fälschlicherweise bereits vor der formellen Entlassung von einer ausgesprochenen Kündigung spricht (vgl. Urteil A-6277/2014 E. 7.2.2).

4.3 Der Beschwerdeführer macht weiter geltend, die Vorinstanz sei auf seine Einwendungen, namentlich auf jene in seiner Stellungnahme vom 30. Januar 2015, nicht eingegangen und habe auch seinen Feststellungen nicht widersprochen, wonach die Weisungen betreffend Fristen zur Einreichung von Arztzeugnissen und der IV-Anmeldung weder sachlich gerechtfertigt noch objektiv erfüllbar gewesen seien. Zu Unrecht setze sich die Vorinstanz in der definitiven Fassung der Verfügung mit seinem vorgängig geäusserten Wunsch nach einer Erhöhung des Arbeitspensums nicht auseinander. Im Übrigen seien die Ermahnung vom 12. Januar 2015 und auch frühere (angebliche) Weisungen nicht vom hierfür zuständigen Bundesanwalt unterschrieben worden, welcher die Arbeitgeberentscheide zu treffen habe. Die in Art. 61 Abs. 2 der Verordnung des EFD vom 6. Dezember 2001 zur Bundespersonalverordnung (VBPV, SR 172.220.111.31) vorgesehene Fünftagefrist, innert der ein ärztliches Zeugnis eingereicht werden müsse, könne nur auf dem Verfügungsweg verkürzt werden. Die mittels Weisung vorgenommenen Verkürzungen seien daher unbeachtlich.

4.3.1 Der Anspruch auf rechtliches Gehör umfasst das Recht, dass die verfügende Behörde von den Argumenten des Betroffenen tatsächlich Kenntnis nimmt, sich damit sachgerecht auseinandersetzt und ihre Verfügung begründet (Art. 32 Abs. 1 und Art. 35 Abs. 1 VwVG; Urteile des BVGer
A-2643/2015 vom 22. Juli 2015 E. 4.1 und A-5218/2013 vom 9. September 2014 E. 5.3.1). Die Begründung eines Entscheids muss so abgefasst sein, dass ihn die Betroffenen gegebenenfalls sachgerecht anfechten können (BGE 134 I 83 E. 4.1). Es müssen wenigstens kurz die Überlegungen genannt werden, von denen sich die Behörde leiten liess und auf welche sich der Entscheid stützt (BGE 129 I 232 E. 3.2). Die verfügende Behörde muss sich jedoch nicht ausdrücklich mit jeder tatbeständlichen Behauptung und jedem rechtlichen Einwand auseinandersetzen. Vielmehr kann sie sich auf die für den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte beschränken (Urteil des BGer 1C_183/2008 vom 23. Mai 2008 E. 4.1, BGE 126 I 102 E. 2b).

4.3.2 Nachdem die Vorinstanz in der angefochtenen Kündigung die ständige Unterschreitung des vereinbarten Arbeitspensums beklagte, wird ohne Weiteres klar, dass sie dem blossen Wunsch des Beschwerdeführers nach einer Pensumserhöhung keine Bedeutung zumisst. Sie nimmt auf dessen Stellungnahme vom 30. Januar 2015 in Ziff. 22 ihrer Kündigung Bezug und begründet diese - nebst der Missachtung ihrer Weisungen und Auflagen - mit dem Argument, dass sich der Beschwerdeführer mit seinem Verhalten den Eingliederungsmassnahmen widersetzt und schuldhaft zu deren Scheitern beigetragen habe. Wie sich aus dem Nachfolgenden ergibt (E. 5.4 ff.), bestand insofern ein hinreichender Kündigungsgrund, weshalb sich die Ausführungen des Beschwerdeführers zur Fristverkürzung letztlich als unmassgeblich erweisen. Die Begründung war jedenfalls hinreichend, um die Kündigungsverfügung sachgerecht anfechten zu können. So hat sich der Beschwerdeführer denn auch in seiner Beschwerdeschrift zu den Umständen seiner Kündigung einlässlich geäussert. Eine Verletzung seines Gehörsanspruchs bzw. einer Verfahrensvorschrift i.S.v. Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG ist demnach zu verneinen.

4.4 Darüber hinaus moniert der Beschwerdeführer, die Vorinstanz habe ihm am 6. Mai 2015 auf sein Einsichtsgesuch hin ein unvollständiges Personaldossier zugestellt. Mehrere Dokumente (Beschlussprotokoll des Standortgesprächs vom 6. Mai 2014, PSB-Integrationsplan vom 15. Mai 2014, Beschlussprotokoll vom 10. Juni 2014, E-Mail an den Beschwerdeführer vom 23. Juni 2014, Protokoll vom 7. Juli 2014), auf die in der angefochtenen Verfügung Bezug genommen werde, seien darin nicht enthalten gewesen.

4.4.1 Aus Inhalt und Funktion des Akteneinsichtsrechts als Teil des Gehörsanspruchs folgt nach der Rechtsprechung, dass grundsätzlich sämtliche beweiserheblichen Akten den Beteiligten gezeigt werden müssen, sofern in der sie unmittelbar betreffenden Verfügung darauf abgestellt wird. Denn die betroffene Partei kann sich nur dann wirksam zur Sache äussern und geeignete Beweise führen oder bezeichnen, wenn ihr die Möglichkeit eingeräumt wird, die Unterlagen einzusehen, auf welche sich die Behörde bei ihrer Verfügung gestützt hat (Urteil A-6277/2014 E. 7.1.1; BGE 132 V 387 E. 3.1; Urteil des BGer 8C_631/2014vom 16. Dezember 2014 E. 4.2.1.1).

Der Rechtsvertreter des Beschwerdeführers ersuchte die Vorinstanz mit
E-Mail vom 29. April 2015 um Zustellung des Personaldossiers. Sein Einsichtsgesuch erfolgte somit erst im Nachgang zu der am 27. April 2015 ergangenen Kündigung und hatte auf diese von vornherein keinen Einfluss. Eine Verletzung von Verfahrensvorschriften im Sinne von Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG durch Zustellung eines unvollständigen Dossiers steht damit ausser Frage, da diese Vorschrift nicht zum Ziel hat, ein allfälliges Fehlverhalten des Arbeitgebers nach Erlass der Kündigung zu ahnden. Vielmehr soll verhindert werden, dass Kündigungen leichtfertig und ohne Einhaltung der Verfahrensvorschriften ausgesprochen werden (vgl. E. 4.3.3).

4.4.2 Demgegenüber fragt es sich, ob die Vorinstanz allenfalls durch die Führung eines unvollständigen Akten- bzw. Personaldossiers eine Verfahrensverletzung begangen hat.

Die Aktenführungspflicht der Verwaltung stellt das Gegenstück zum Akteneinsichtsrecht der beschwerdeführenden Person dar und ist insofern ein Teilaspekt des Anspruchs auf rechtliches Gehör, als die Wahrnehmung des Akteneinsichtsrechts eine korrekte Aktenführung voraussetzt (vgl. BGE 124 V 372 E. 3b, 124 V 389 E. 3a). Die Behörde ist verpflichtet, ein vollständiges Aktendossier über das Verfahren zu führen, um ordnungsgemäss Akteneinsicht gewähren und bei einem Weiterzug diese Unterlagen an die Rechtsmittelinstanz weiterleiten zu können (BGE 138 V 218 E. 8.1.2). In den Akten ist festzuhalten, was zur Sache gehört und entscheidwesentlich sein kann (vgl. BGE 130 II 473 E. 4.1; Urteil des BGer 9C_231/2007 vom 5. November 2007 E. 3.2; Oeschger/Waldmann, Praxiskommentar zum Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren VwVG, 2009 [Praxiskommentar VwVG], Art. 26 Rz. 34 ff.). Im Übrigen bestimmen Art. 27c BPG sowie Art. 26 i.V.m. Anhang 3 der Verordnung vom 26. Oktober 2011 über den Schutz von Personendaten des Bundespersonals (BDPV, SR 172.220.111.41), welche Dokumente in ein Personaldossier gehören. Dieses umfasst generell jene Akten, welche vom Arbeitgeber mit dem Zweck der Dokumentation über einen Arbeitnehmer gesammelt werden (Personaldossier im materiellen Sinn; vgl. Urteil des BVGer A-5859/2012 vom 15. Mai 2013 E. 3.7 m.w.H.).

4.4.3 Festzuhalten ist, dass das dem Bundesverwaltungsgericht eingereichte Personaldossier "A._______, 15.03.1986" in Register 5 "Case Management PSB" folgende der vom Beschwerdeführer angesprochenen Akten enthält: Besprechungsprotokoll des Standortgesprächs vom 6. Mai 2014 (Pagina 0001-0003), PSB-Integrationsplan vom 15. Mai 2014 (Pagina 0006-0011) sowie Besprechungsprotokoll vom 7. Juli 2014 (Pagina 0015-0017). Bei der erwähnten Anweisung zur Einreichung der Arztzeugnisse dürfte es sich sodann um die in der Ermahnung vom 12. Januar 2015 unter A.8 erwähnte, ebenfalls in Register 5 auffindbare Auflage vom 10. Juni 2014 handeln (Pagina 0012-0014). Insofern ist die Vorinstanz ihrer Aktenführungspflicht nachgekommen.

Hingegen fehlt die E-Mail von C._______ an den Beschwerdeführer vom 23. Juni 2014, worin dieser offenbar aufgefordert wurde, seine IV-Anmeldung bis am 26. Juni 2014 einzureichen. Nachdem die Kündigung auf die an den Beschwerdeführer adressierte E-Mail Bezug nimmt und ihm hinsichtlich der mehrfach versäumten IV-Anmeldung einen Verstoss gegen Auflagen und Weisungen vorwirft, war die Nachricht zwar entscheidwesentlich für die angefochtene Verfügung. Sie hätte demzufolge unabhängig davon im Aktendossier abgelegt werden müssen, ob sie gemäss Art. 26 i.V.m. Anhang 3 BDPV zum Personaldossier gehört. Soweit die Vorinstanz damit gegen ihre Aktenführungspflicht verstossen hat, beging sie diese Verletzung jedoch ohne direkten Zusammenhang mit der erst viel später erfolgten Kündigung. Sie hat damit jedenfalls nicht gegen eine nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG relevante Verfahrensvorschrift verstossen.

4.5

4.5.1 Der Beschwerdeführer führt schliesslich ins Feld, die Vorinstanz habe sich bei seiner Entlassung schikanös verhalten und eine Drohkulisse gegen ihn aufgebaut. Er sei vor die Alternative fristlose Kündigung oder einvernehmliche Auflösung seines Arbeitsverhältnisses gestellt worden. Den Entwurf einer Aufhebungsvereinbarung habe ihm die Vorinstanz erst nach mehr als zwei Monaten seit der erstmaligen Diskussion zugestellt und ihm danach eine viel zu kurze Frist zur Stellungnahme eingeräumt bzw. diese in schikanöser Weise verlängert, ohne ihm die anbegehrten Ergänzungen zu liefern. Seine materielle Stellungnahme vom 20. April 2015 habe sie alsdann mit der angefochtenen Kündigungsverfügung "beantwortet". Die
Vorinstanz habe somit nur zum Schein von einem Vorschlag und einer möglichen Diskussion gesprochen und taktisch auf einer Vereinbarung gemäss einseitigem Diktat als Alternative zur (fristlosen) Kündigung verharrt. Für die Abklärung der Krankentaggeldversicherung und die Ausstellung des Zwischenzeugnisses habe sie viel zu lange benötigt.

4.5.2 Der Beschwerdeführer beruft sich insofern nicht auf die Verletzung einer bestimmten Verfahrensvorschrift i.S.v. Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG, sondern macht sinngemäss Gründe geltend, die seine Kündigung als missbräuchlich nach Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG i.V.m. Art. 336 des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR, SR 220) erscheinen lassen könnten. Abs. 1 und 2 dieser Bestimmung nennen einige missbräuchliche Kündigungsgründe. Diese Aufzählung ist indes nicht abschliessend. Eine Kündigung kann aus anderen Gründen missbräuchlich sein, sofern diese von einer Schwere sind, die mit jener der in Art. 336 Abs. 1 und 2 OR genannten Gründe vergleichbar ist. Die Missbräuchlichkeit muss dabei nicht zwingend im Motiv für die Kündigung liegen, sondern kann sich unter Umständen auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. So kann sie etwa vorliegen, wenn der kündigende Arbeitgeber bei der Kündigung die Persönlichkeit der angestellten Person schwer verletzt oder ein falsches und verstecktes Spiel treibt, das Treu und Glauben krass widerspricht; ebenso, wenn er das Kündigungsrecht zweckwidrig ausübt oder ein offensichtliches Missverhältnis zwischen den Interessen besteht (vgl. zum Ganzen BGE 136 III 513 E. 2.3; Urteile des BGer 8C_334/2015 vom 19. August 2015 E. 4.2 und 4A_384/2014 vom 12. November 2014 E. 4.1 f.; Urteil A-6277/2014 E. 12.1 m.w.H.).

4.5.3 Ungeachtet der als "schikanös" kritisierten Fristen konnte sich der anwaltlich vertretene Beschwerdeführer mit seiner Stellungnahme vom 20. April 2015 auch in materieller Hinsicht zum Vereinbarungsentwurf äussern und seine Änderungsvorschläge anbringen. Nichts deutet darauf hin, dass die Vorinstanz die Verhandlungen von vornherein lediglich zum Schein geführt hätte. Überdies hätte der Beschwerdeführer die Möglichkeit gehabt, die Auflösungsvereinbarung unverändert anzunehmen, um in den Genuss einer gegenüber der ausgesprochenen Kündigung längeren Lohnfortzahlung bis 30. September 2015 zu kommen. Die Vorinstanz gab ihm in ihrer E-Mail vom 2. April 2015 und mit Schreiben vom 14. April 2015 klar zu verstehen, dass sie die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses nicht als Gegenstand einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses betrachte und ihm keine weiteren Informationen zukommen lassen könne. Andererseits ist aber auch festzuhalten, dass ihm E._______ von der Vorinstanz in einem Telefongespräch vom 16. April 2015 versprach, seine erneut bekräftigte Position zur Kenntnis zu nehmen und F._______, Stv. Leiter Rechtsdienst, mitzuteilen.

Unter diesen Umständen hätte man von der Vorinstanz immerhin erwarten können, den Beschwerdeführer vor Erlass der Kündigungsverfügung nochmals zu informieren, dass sie dessen Änderungswünsche nicht akzeptiere bzw. mangels Annahme ihres Vorschlags an der Kündigung festhalte. Allerdings gelten nach der Rechtsprechung selbst unvermittelte Meinungsänderungen und nicht gehaltene Versprechen für sich allein nicht als rechtsmissbräuchliches widersprüchliches Verhalten (sog. venire contra factum proprium), welches im Übrigen voraussetzt, dass aus objektiver Sicht legitime Erwartungen zunächst geweckt und anschliessend enttäuscht werden (Urteil des BVGer A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 8.3; vgl. BGE 140 III 481 E. 2.3.2 m.w.H.). Der Beschwerdeführer behauptet insofern nicht, dass er im Falle einer Ablehnung seiner Änderungsanträge den Vereinbarungsentwurf tel quel angenommen bzw. sonstige Dispositionen veranlasst hätte. Vielmehr verlangte er in seinem Schreiben vom 20. April 2015 nebst der Ausstellung eines von ihm vorformulierten Zwischenzeugnisses und der Regelung der Taggeldversicherung weitere Zugeständnisse seitens der Vorinstanz, namentlich eine Lohnfortzahlung bis 31. Oktober 2015 und eine Beteiligung an seinen Anwaltskosten in der Höhe von Fr. 2'000.-. Selbst wenn für ihn die Kündigung vom 27. April 2015 in diesem Sinne überraschend kam, erlitt er dadurch keinen ersichtlichen Nachteil (Urteil des BGer 4C.234/2001 vom 10. Dezember 2001 E. 3.b [nicht publ. in BGE 128 III 129]). Eine Verfahrensverletzung gemäss Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG ist diesbezüglich ebenfalls zu verneinen.

5.

5.1 In materieller Hinsicht bringt der Beschwerdeführer vor, die mit dem Erscheinen am Arbeitsplatz und zu Arztterminen aufgetretenen Probleme seien Ausdruck seiner psychischen Erkrankung gewesen. So zeuge etwa die Bemerkung im ärztlichen Zeugnis vom 16. April 2014 ("nach Möglichkeit 3 Halbtage pro Woche") davon, dass aus medizinischen Gründen jede geplante Wiederaufnahme der Arbeit mit erheblichen Unsicherheiten verbunden gewesen sei. Gemäss Eintrag im Verfahrensprotokoll der IV zu seinem Dossier habe die Vorinstanz gewusst, dass seine psychische Erkrankung dafür verantwortlich sei, falls er sich an Abmachungen nicht halte. Namentlich das Verlassen des Hauses und die Zurücklegung des Arbeitswegs stellten für ihn massive psychische Belastungen dar. Als private Vorkommnisse wie etwa ein Wasserschaden sein zeitgerechtes Erscheinen am Arbeitsplatz verhindert hätten, habe er jeweils in Absprache mit seinem direkten Vorgesetzten und mit Rücksicht auf seinen langen Arbeitsweg auf ein verspätetes Erscheinen verzichtet. Die Vorinstanz mache ihm letztlich die Krankheit selbst zum Vorwurf und habe das Arbeitsverhältnis aufgelöst, weil sein medizinisch bedingter Beschäftigungsgrad von 30 % aus betrieblicher Sicht nicht machbar sei.

Aus den Beweismitteln und den Arztzeugnissen ergebe sich, dass die psychiatrischen Dienste des Spitals Interlaken die Personalverantwortliche der Vorinstanz direkt mit Arztzeugnissen bedient hätten. Dank dieser Kontakte sei die Vorinstanz auch über die möglichen Verzögerungen bei der Ausstellung der Arztzeugnisse informiert gewesen. Sie habe gewusst, dass sein betreuender Psychologe kein Arzt im Sinne der Gesetzgebung sei und keine Arztzeugnisse ausstellen dürfe, sondern die Zweitunterschrift eines Arztes benötige. Eine Divergenz der Parteien über den Zeitpunkt der Einreichung eines Arztzeugnisses könne jedenfalls nicht als sachlich hinreichender Grund bzw. als Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglichen Pflichten qualifiziert werden, welche eine Kündigung im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG rechtfertigen könnte. Ausserdem sei der Vorinstanz durch die wegen eines postalischen Versehens erst am 30. Oktober 2014 bei der IV-Stelle eingetroffenen IV-Anmeldung kein Nachteil entstanden.

5.2

5.2.1 Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit frühestens auf das Ende einer Frist von zwei Jahren nach Beginn der Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen (Art. 31a Abs. 1 BPV), es sei denn, er habe der angestellten Person vor Beginn der Arbeitsverhinderung bereits einen anderen Kündigungsgrund bekannt gegeben, der nicht mit der gesundheitlichen Eignung und Tauglichkeit in Zusammenhang steht (vgl. Art. 31a Abs. 2 BPV). Verweigert die angestellte Person ihre Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Art. 11a BPV oder befolgt sie die ärztlichen Anordnungen gemäss Art. 56 Abs. 4 BPV nicht, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis noch vor Ende der Frist nach Abs. 1 kündigen, sofern ein Kündigungsgrund nach Art. 10 Abs. 3 und 4 BPG besteht (Art. 31a Abs. 4 BPV).

5.2.2 Der Verweis auf einen Kündigungsgrund nach Art. 10 Abs. 3 BPG ist zweckmässigerweise dahin zu verstehen, dass die verweigerte Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen eine Kündigung nur dann rechtfertigt, wenn sie in ihrer Schwere einem Kündigungsgrund gemäss Art. 10 Abs. 3 und 4 BPG gleichkommt (vgl. auch Urteil des BVGer A-531/2014 vom 17. September 2014 E. 4.4). Die Kündigung während der Sperrfrist ist aber nicht schon deswegen rechtmässig, weil die Eingliederungsmassnahme wegen Erfolglosigkeit abgebrochen werden musste (vgl. auch Art. 88e Abs. 1 Bst. d BPV; Urteil des BGer 9C_211/2014 vom 24. Juli 2014 E. 2.2.2). Erforderlich ist, dass der Arbeitnehmer am Scheitern der Massnahmen ein Verschulden trägt. Die Krankheit als solche giltnach der Rechtsprechung grundsätzlich nicht als verschuldet (vgl. Urteil des BVGer A-4813/2014 vom 9. Februar 2015 E. 4.2 m.w.H) und darf dem Arbeitnehmer auch nicht zum Vorwurf gemacht werden (vgl. auch Art. 57 Abs. 4 BPV, wonach die zuständige Stelle den Lohnanspruch nach Art. 56 Abs. 1 -3 BPV kürzen oder in schweren Fällen entziehen kann, wenn die angestellte Person ohne triftigen Grundihre Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Art. 11aBPV verweigert).

5.3

5.3.1 Die Kündigung wird vorliegend unter anderem mit dem Argument begründet, der Beschwerdeführer habe bezüglich der Einreichung seiner IV-Anmeldung und der Arztzeugnisse mehrfach gegen Auflagen und Weisungen seiner Arbeitgeberin verstossen. Ziff. 19 der Verfügung nimmt dabei auf die schriftliche Ermahnung vom 12. Januar 2015 Bezug, wonach der Beschwerdeführer spätestens am zweiten Arbeitstag der Krankheit bei der HR-Abteilung ein Arztzeugnis einzureichen habe.

In seiner Stellungnahme vom 30. Januar 2015 bestreitet der Beschwerdeführer den Vorwurf. Ursprünglich sei ihm lediglich die Auflage gemacht worden, nach einer Absenz von zwei aufeinanderfolgenden Arbeitstagen ein Arztzeugnis einzureichen, ohne dabei zu präzisieren, wann dies geschehen müsse. Am 20. Oktober 2014 und am 12. Januar 2015 habe die Vorinstanz sodann zusätzlich gefordert, das Arztzeugnis spätestens am zweiten Arbeitstag der Krankheit einzureichen. Diese Anordnung sei praktisch kaum zu erfüllen, denn er müsste bereits am ersten Krankheitstag den Verlauf der Krankheit abschätzen können, um rechtzeitig für den zweiten Tag einen Arzttermin zu vereinbaren. Sei er wegen der Krankheit nicht mobil, habe der behandelnde Arzt keine Zeit oder müsse er seinen Psychologen konsultieren, sei die Auflage objektiv nicht erfüllbar und eine reine Schikane.

5.3.2 Die zuständige Stelle kann vom Angestellten verlangen, dass er rechtzeitig ein Arztzeugnis vorlegt, sich allenfalls von einem Vertrauensarzt untersuchen lässt und die ärztlichen Anordnungen befolgt (vgl. Art. 56 Abs. 4 BPV). Bei Nichtbefolgung dieser Pflichten kann die Lohnzahlung durch den Arbeitgeber eingestellt werden oder das Arbeitsverhältnis nach Art. 31a Abs. 4 BPV aufgelöst werden, wobei die betroffene Person vorgängig auf diese Konsequenzen hinzuweisen ist (vgl. zum Ganzen Eidgenössisches Personalamt EPA, Kommentare BPV, 2015 [nachfolgend: BPV-Kommentar], Art. 56 Abs. 4 ).

Für den Einwand des Beschwerdeführers scheint zunächst der Wortlaut von Art. 61 Abs. 2 VBPV zu sprechen, wonach Angestellte bei Abwesenheiten, die länger als fünf Arbeitstage dauern, der zuständigen Stelle ein ärztliches Zeugnis einzureichen haben. Grammatikalisch verstanden wird also geregelt, ab welcher Krankheitsdauer ein Zeugnis erforderlich ist, nicht aber, innert welcher Frist dieses auszustellen bzw. beim Arbeitgeber einzureichen ist. Diese Interpretation müsste folgerichtig auch für Satz 2 geltend, der bei wiederholten krankheitsbedingten Abwesenheiten eine Verkürzung der Frist zulässt. Indessen schliesst die Bestimmung nicht aus, dass der Arbeitgeber zumindest kraft seines allgemeinen Weisungsrechts auch die Länge der Einreichungsfrist regeln könnte (Art. 321d Abs. 1 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG; vgl. Urteil des BVGer A-5155/2014 vom 8. April 2015 E. 4.3.3; vgl. auch E. 5.5.5). Das Weisungsrecht findet wiederum am Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers seine Schranke: Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, Weisungen zu befolgen, die widerrechtlich oder unsittlich sind (BGE 132 III 115 E. 5.2; Urteil des BGer 4A_613/2010 vom 25. Januar 2011 E. 3).

Ob die vorliegend umstrittenen Weisungen hinsichtlich der Einreichung von Arztzeugnissen rechtmässig waren, erscheint angesichts der Einwände des Beschwerdeführers als zweifelhaft. Zudem anerkennt die Vorinstanz selber, dass sie über die fehlende Kompetenz des Psychologen B._______, selber Artzeugnisse auszustellen, informiert war (vgl. auch Arztzeugnis vom 23. Januar 2015). Gleichzeitig ist festzuhalten, dass der Beschwerdeführer wiederholt nur auf Aufforderung hin ein Arztzeugnis eingereicht hat. Am Gespräch vom 23. Januar 2015 erwähnte er überdies gemäss Protokoll seinem Vorgesetzten nicht, dass er am 19. Januar 2015 beim Arzt war und um ein Zeugnis gebeten hat. Ob er damit gegen die Weisungen seiner Arbeitgeberin verstossen hat, kann gestützt auf die nachfolgenden Erwägungen jedoch dahingestellt bleiben.

5.4 Die angefochtene Kündigung stützt sich nebst der Nichtbefolgung von Auflagen und Weisungen der Arbeitgeberin auf den Vorwurf, der Beschwerdeführer habe das von allen Beteiligten am Wiedereingliederungsprozess festgelegte minimale Arbeitspensum zu keinem Zeitpunkt erreicht. Aufgrund privater Termine, mangelnder privater Organisation oder nicht krankheitsbedingter Zwischenfälle sei er wiederholt nicht zur Arbeit erschienen, ohne diese Ausfälle zu einem späteren Zeitpunkt kompensiert zu haben. Wegen seiner häufigen Absenzen sei seine Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess nicht möglich gewesen und sämtliche ergriffenen Eingliederungsmassnahmen müssten als erfolglos bezeichnet werden. Der Beschwerdeführer habe keine erkennbaren Anstrengungen unternommen, um aus eigenem Antrieb das ihm Zumutbare zum Gelingen der Wiedereingliederung beizutragen. In diesem Sinne habe er sich mit seinem Verhalten den Eingliederungsmassnahmen widersetzt und das Scheitern derselben sei ihm als Verschulden anzulasten.

5.4.1 Art. 11a Abs. 1 BPV sieht im Hinblick auf die Eingliederungsmassnahmen des Arbeitgebers vor, dass die nach Art. 2 BPV zuständige Stelle bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsverhinderung einer angestellten Person alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten auszuschöpfen hat, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern. Sie kann die PSB in ihre Abklärungen einbeziehen und die angestellte Person gemäss Art. 11a Abs. 2 BPV i.V.m. Art. 21 Abs. 1 Bst. d BPG verpflichten, an den Eingliederungsmassnahmen mitzuwirken. Diese Pflicht kann Auswirkungen auf die Kündigung bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit und Unfall wie auch die Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall haben (BPV-Kommentar, Art. 11a ).

5.4.2 Mit Art. 11a BPV wurde die Grundlage für die Reintegrationsbemühungen des Bundes zugunsten von krankheits- oder unfallbedingt nicht voll einsatzfähigen Angestellten geschaffen und ein betriebliches Case Management eingeführt, um Invalidisierungen möglichst zu vermeiden. Diese Anstrengungen der Arbeitgeber bedürfen naturgemäss auch der Mitwirkung der betroffenen Angestellten (vgl. zum Ganzen Botschaft zum BPG, BBl 2011 6718 f.; Grebski/Malla, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Stämpflis Handkommentar Bundespersonalgesetz, 2013 [nachfolgend: Handkommentar BPG], Art. 21 Rz. 102). Eingliederungsmassnahmen können namentlich ärztliche Anordnungen sein, Massnahmen der PSB im Rahmen eines Case Managements oder auch Weisungen des Arbeitgebers bezüglich der Wiedereingliederung (BPV-Kommentar, Art. 57 Abs. 4 BPV).

Der Einbezug der PSB bei der Wiedereingliederung von erkrankten oder verunfallten Angestellten richtet sich nach den Kriterien des Leitfadens "Betriebliches Case Management" (nachfolgend: Leitfaden CN; vgl. BPV-Kommentar, Art. 11a). Zentrale Erfolgsfaktoren sind dabei das Engagement und die Kooperation aller Beteiligten (Leitfaden CM, S. 4). Ziel des Case Managements ist die Rückkehr oder Teilrückkehr an den Arbeitsplatz, der Erhalt oder das Wiedererlangen der Leistungsfähigkeit bzw. die Geltendmachung allfälliger Versicherungsleistungen (Leitfaden CM, S. 12). Es gehört zu den Aufgaben des Mitarbeiters, im Rahmen seiner Möglichkeiten aktiv an der Reintegration mitzuarbeiten (Leitfaden CM, S. 14). Weiter muss er sichbei Arbeitsverhinderung (Krankheit oder Unfall) umgehend bei der direkt vorgesetzten Führungskraft abmelden und diese über die voraussichtliche Dauer der Abwesenheit informieren und ein entsprechend befristetes Arztzeugnis vorweisen. Er istzudem verpflichtet, Versicherungsleistungen (z. B. IV, SUVA, MV) geltend zu machen, bei den Abklärungen mitzuwirken und eine IV-Anmeldung einzureichen, sobald klar ist, dass die IV sinnvollerweise für die Reintegration beigezogen wird, spätestens aber sechs Monate nach Beginn der krankheits- oder unfallbedingten Abwesenheit.

Aus dem Gesagten erhellt, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet ist, den Prozess der beruflichen Wiedereingliederung im Rahmen seiner Möglichkeiten aktivzu unterstützen. Folglich können auch mangelnde Anstrengungen des Arbeitnehmers bzw. ein überaus passives Verhalten bei der Wiederaufnahme seiner Tätigkeit als Verweigerung im Sinne von Art. 31a Abs. 4 BPV gewertet werden und eine Kündigung vor Ablauf der zweijährigen Sperrfirst rechtfertigen.

5.4.3

5.4.3.1 Der auf die Besprechung vom 6. Mai 2014 zurückgehende ursprüngliche Integrationsplan vom 15. Mai 2014 sah einen Arbeitsversuch für den Beschwerdeführer am angestammten Arbeitsplatz vor, beginnend am 12. Mai 2014 mit einem Pensum von 30 %, verteilt auf drei Halbtage pro Woche. In der Besprechung vom 10. Juni 2014 sprachen die Beteiligten noch von einem insgesamt positiven Integrationsverlauf. Der betreuende Psychologe empfahl ein Arbeitspensum von 30 % bis Ende Juni, bei gutem Verlauf zudem eine Steigerung auf 50 %. Demgegenüber beklagten die Vorgesetzten anlässlich der nächsten Besprechung vom 7. Juli 2014, dass der Beschwerdeführer in keiner Woche die vereinbarte Präsenz von 30 % erreicht habe, wobei darauf hingewiesen wurde, dass Termine möglichst ausserhalb der Arbeitszeit zu organisieren seien. Regelmässige Therapietermine sollten nur in Absprache mit dem Arbeitgeber auf Arbeitszeit stattfinden. Der Vorgesetzte des Beschwerdeführers gab zu verstehen, dass es in dessen Verantwortung liege, bei Verhinderung an einem vereinbarten Arbeitstag diese Arbeitszeit an einem anderen Wochentag nachzuholen.

Da sich der Beschwerdeführer vom 20. August bis 4. Oktober 2014 in stationärer Behandlung befand, setzten die Beteiligten unter Mitwirkung des betreuenden Psychologen B._______ auf den 13. Oktober 2014 einen zweiten Wiedereingliederungsversuch an. Das im Integrationsplan vorgesehene Arbeitspensum wurde dabei auf 40 % erhöht. An der Sitzung vom 17. November 2014 fassten die Beteiligten sodann eine Erhöhung auf 50 bis 60 % ins Auge. Es wurde vereinbart, dass der Beschwerdeführer dafür verantwortlich sei, seine Arzttermine ausserhalb der Arbeitszeit zu legen, solange er teilweise arbeitsunfähig sei. Sollte dies in Einzelfällen nicht möglich sein, kompensiere er die Stunden des Arztbesuchs oder bespreche die Verbuchung der Arbeitszeit mit HR.

5.4.4 Der Beschwerdeführer bestreitet nicht, dass er das im Rahmen des Case Managements vereinbarte Arbeitspensum zu keinem Zeitpunkt erreichte, macht aber geltend, dass auch die übrigen Absenzen letztlich Ausdruck seiner psychischen Erkrankung gewesen seien.

5.4.4.1 Im Verwaltungsprozess gilt der Untersuchungsgrundsatz; die Behörde ermittelt den Sachverhalt von Amtes wegen (Art. 12 VwVG), wobei den Parteien unter Umständen Mitwirkungspflichten obliegen (Art. 13 VwVG). Eine eigentliche Beweisführungslast trifft die Parteien dagegen - anders als im Zivilprozess - nicht (Moser/Beusch/Kneubühler, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl., 2013, Rz. 3.149). Das Bundesverwaltungsgericht würdigt die vorgelegten Beweismittel frei (Art. 40 des Bundesgesetzes vom 4. Dezember 1947 über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273] i.V.m. Art. 19 VwVG). Der Beweis ist erbracht, wenn das Gericht gestützt auf die Beweiswürdigung nach objektiven Gesichtspunkten zur Überzeugung gelangt, dass sich der rechtserhebliche Sachverhalt verwirklicht hat (Moser/Beusch/Kneubühler, a.a.O., Rz. 3.141).

Bleibt ein behaupteter Sachumstand unbewiesen, stellt sich die Frage, wer die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen hat. Diesbezüglich giltauch im Bereich des öffentlichen Rechts in Anlehnung an Art. 8 des Schweizerischen Zivilgesetzbuches vom 10. Dezember 1907 (ZGB, SR 210) der allgemeine Rechtsgrundsatz, dass diejenige Partei das Vorhandensein einer Tatsache zu beweisen hat, welche aus ihr Rechte ableitet. Demzufolge trägt bei begünstigenden Verfügungen grundsätzlich der Ansprecher die Beweislast, während bei belastenden Verfügungen die Verwaltung beweisbelastet ist.

5.4.4.2 Nach der Rechtsprechung obliegt dem Arbeitgeber grundsätzlich die Beweislast hinsichtlich der Rechtmässigkeit der Kündigung (Urteile des BVGer A-6927/2014 E. 2.2, A-6277/2014 E. 6.1 und A-734/2011 vom 11. Juli 2011 E. 6.4). Dieser Grundsatz gilt jedoch nicht ausnahmslos: Wohl hat der Arbeitgeber im Rahmen einer Kündigung nach Art. 31a Abs. 4 BPV nachzuweisen, dass die angestellte Person ihre Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen verweigert. Aus Art. 56 Abs. 4 BPV und Art. 61 Abs. 2 VBPV ergibt sich aber, dass der Arbeitnehmer für seine krankheitsbedingten Absenzen beweisführungspflichtig ist und ein entsprechendes Arztzeugnis vorweisen muss. Ausserdem leitet der Arbeitnehmer aus seiner Krankheit Privilegien ab, für welche er nach den allgemeinen Grundsätzen beweisbelastet ist (Moser/Beusch/Kneubühler, a.a.O., Rz. 3.150). Vermag er seine gesundheitliche Einschränkung nicht darzutun, ist davon auszugehen, dass er die dem jeweiligen Stadium des Case Managements zugrundeliegende Arbeitsfähigkeit aufweist. Folglich ist es als verschuldetes Fernbleiben zu betrachten, wenn er seiner entsprechenden Arbeitsverpflichtung nicht nachkommt und keine darüber hinausgehende gesundheitliche Beeinträchtigung im Einzelfall nachweist.

5.4.4.3 Wie die Vorinstanz zutreffend vorbringt, ist die im Rahmen des Case Managements geplante und an Standortgesprächen regelmässig diskutierte Wiedereingliederung des Beschwerdeführers unter Einbezug seines betreuenden Psychologen erfolgt. Die im Integrationsplan festgelegten Massnahmen und Auflagen und namentlich das vereinbarte Arbeitspensum von 30 bzw. 40 % dürfen daher aus medizinischer Sicht als zumutbar erachtet werden. Für seine Behauptung, auch die übrigen Absenzen seien letztlich auf seine psychische Erkrankung zurückzuführen, bleibt der Beschwerdeführer den Nachweis schuldig. Die vorliegenden ärztlichen Gutachten und die Aussage seines Psychologen am Standortgespräch vom 7. Juli 2014 erbringen hierfür keinen Beweis. So legt der Psychologe insbesondere nicht dar, dass auch die nicht als krankheitsbedingt bezeichneten Abwesenheitsgründe psychische Ursachen gehabt hätten. Ebenso wenig stellt er die medizinische Zumutbarkeit der späteren Kompensation dieser Fehlzeiten in Frage. Ein solches Vorbringen stünde ohnehin im Widerspruch zu der von ihm angenommenen Restarbeitsfähigkeit, die in einem solchen Fall gar nicht hätte erreicht werden können.

Angesichts dieser Beweislage ist davon auszugehen, dass der Beschwerdeführer mit der regelmässigen Unterschreitung des vereinbarten Arbeitspensums wiederholt gegen seine Pflicht zur aktiven Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen verstossen hat (vgl. E. 5.5.6.3). Jedenfalls hat er im Rahmen seiner anzunehmenden Restarbeitsfähigkeit nicht die von ihm zu erwartenden Anstrengungen unternommen, um zum Erfolg der Massnahme beizutragen. Dieses Versäumnis ist ihm ungeachtet der Sockelarbeitsunfähigkeit als Verschulden anzulasten.

5.5 Zu prüfen ist als nächstes, ob die Mitwirkungsverweigerung in ihrer Schwere einem Kündigungsgrund nach Art. 10 Abs. 3 BPG gleichkommt.

5.5.1 Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG nur aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich gekündigt werden. Die genannte Gesetzesbestimmung enthält einen Katalog mit verschiedenen Kündigungsgründen, welcher nicht abschliessend ist (Urteil des BVGer
A-253/2015 vom 14. September 2015 E. 5.1; Botschaft zum BPG, BBl 2011 6703 ff., S. 6714). Als Gründe für die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber gelten etwa die Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten (Bst. a), Mängel in der Leistung oder im Verhalten (Bst. b) und mangelnde Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten (Bst. c). Die Leistung des Arbeitnehmers ist dann mangelhaft im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG, wenn sie zur Erreichung des Arbeitserfolges nicht genügt, der Arbeitnehmer aber keine gesetzlichen oder vertraglichen Pflichten verletzt (vgl. Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG) und er sich auch nicht als ungeeignet bzw. untauglich erweist (Urteil A-6277/2014 E. 9.2 m.w.H.). Oftmals lässt sich eine Kündigung nicht klar einem einzigen Buchstaben der sich inhaltlich zum Teil überschneidenden Bestimmungen zuordnen (vgl. Urteil des BVGer
A-529/2015 vom 24. Juni 2015 E. 4.2). Entscheidend ist unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismässigkeit allgemein (vgl. Art. 5 Abs. 2 BV), dass der angeführte Grund die Kündigung als Massnahme gerechtfertigt erscheinen lässt.

5.5.2 Die grundlegenden Pflichten des Arbeitnehmers nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a bestehen darin, die ihm übertragenen Arbeiten mit Sorgfalt auszuführen (Arbeits- und Sorgfaltspflicht) und die berechtigten Interessen des Arbeitgebers zu wahren (Treuepflicht; vgl. Art. 20 Abs. 1 BPG). Aus der Arbeits- und Sorgfaltspflicht ergibt sich die Pflicht des Arbeitnehmers, zu den gewiesenen Arbeitszeiten persönlich am Arbeitsort zu erscheinen und die beauftragten Arbeiten sorgfältig auszuführen (Urteil des BVGer
A-5455/2009 vom 21. Januar 2010 E. 5.3). Die Einhaltung der Arbeitszeit sowie der Arbeitszeitregelung wird grundsätzlich zu den wichtigen Verpflichtungen im öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis gezählt (Urteile des BVGer A-897/2012 vom 13. August 2012 E. 4.2.3 sowie E. 6.3.3 m.w.H., A-5455/2009 E. 5.4).

Es ist unbestritten, dass die Unterschreitung des vereinbarten Arbeitspensums durch den Beschwerdeführer an verschiedenen Standortgesprächen thematisiert wurde. Dabei kam auch zur Sprache, dass er seine privaten Termine ausserhalb der Arbeitszeit zu organisieren habe. Am Standortgespräch vom 7. Juli 2014 wurde ihm aufgetragen, bei Verhinderung an einem der vereinbarten Arbeitstage die fehlende Arbeitszeit an einem anderen Wochentag nachzuholen. Wie sich aus Ziff. 10 der Kündigung vom 27. April 2015 und Ziff. 12 der Ermahnung vom 12. Januar 2015 ergibt, bestand die Vorinstanz somit nicht (mehr) darauf, dass er sein wöchentliches Arbeitspensum zu fixen Zeiten leisten müsse. Trotz dieser Flexibilität hat der Beschwerdeführer die vereinbarte Arbeitszeit infolge seiner zusätzlichen Abwesenheiten immer wieder unterschritten, ohne sich nachweisbar um eine Kompensation der Ausfälle zu bemühen. Diese Vorfälle legen ein mangelhaftes Verhalten i.S.v. Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG und eine Verletzung von Arbeitnehmerpflichten gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG nahe.

Unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz gilt in der Rechtsprechung sogar als Grund für eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses, wenn es sich um eine längere (im entschiedenen Fall einwöchige ["erste Januarwoche"]) Absenz oder um ein - trotz Mahnung - wiederholtes Fernbleiben bzw. regelmässig zu spätes Erscheinen am Arbeitsplatz handelt (vgl. Urteil des BVGer A-7826/2009 vom 23. August 2010 E. 5.5.1). Demgegenüber berechtigt ein einmaliges Nichterscheinen am Arbeitsplatz bzw. berechtigen vereinzelte Absenzen, die auf blosser Nachlässigkeit, auf entschuldbaren Motiven oder einem Irrtum über die Rechtslage gründen, nicht zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses (vgl. auch Urteil des BGer 4C.222/2003 vom 2. September 2003 E. 2.2). In solchen Fällen kann jedoch eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein, sofern eine vorgängige Mahnung ausgesprochen wurde und keine Besserung zur Folge hatte (vgl. Urteil des BVGer A-7826/2009 vom 23. August 2010 E. 7.3).

5.5.3 Eine Mahnung ist unabhängig von der einschlägigen Kündigungsbestimmung erforderlich, wenn sie grundsätzlich geeignet ist, den betroffenen Arbeitnehmer zur gewünschten Verbesserung von Leistung oder Verhalten zu veranlassen (Urteil A-529/2015 E. 5.1.3; Botschaft zum BPG, a.a.O., BBl 2011 6715). Sie hat zum einen eine Rügefunktion, indem die eine der anderen Vertragspartei die begangenen Verfehlungen vorhält und sie zu künftigem vertragsgemässem Verhalten anhält. Zum anderen ist mit der Mahnung darauf hinzuweisen, dass bei weiterem oder erneutem vertragswidrigem Verhalten Sanktionen drohen, namentlich die Kündigung ausgesprochen werden kann (Warnfunktion). Der Arbeitnehmer muss klar erkennen können, welche Verhaltensweisen die Arbeitgeberin nicht mehr zu tolerieren bereit ist und wie er sich inskünftig zu verhalten hat. In der Mahnung muss deshalb zumindest konkludent eine Androhung der ordentlichen Kündigung für den Fall der Nichtbeachtung der Mahnung zum Ausdruck kommen (Urteile des BVGer A-6410/2014 vom 1. September 2015 E. 5.3.1.3 und A-1684/2009 vom 14. September 2009 E. 6.2.2; Harry Nötzli, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, Diss. Bern 2005, Rz. 197). Die Mahnung dient damit der Wahrung des Verhältnismässigkeitsgrundsatzes, indem der Arbeitnehmer beim Vorliegen eines ordentlichen Kündigungsgrundes zunächst verwarnt wird (Urteil des Bundesgerichts 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.5). Angesichts der Vielzahl möglicher Fallkonstellationen hat es das Bundesgericht bisher abgelehnt, starre Regeln über den Inhalt von Mahnungen aufzustellen. Über die Rechtmässigkeit der Kündigung ist vielmehr unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände zu befinden (BGE 127 III 153 E. 1c; Urteil A-6410/2014 E. 5.3.1.3).

5.5.4 Im vorliegenden Fall fällt daher nicht nur die ausdrückliche Ermahnung vom 12. Januar 2015 in Betracht. Bereits mit Aktennotiz vom 16. Oktober 2014 wies C._______, HR Business Partner, den Beschwerdeführer im Sinne einer konkreten Erwartung darauf hin, dass er nach Art. 11a Abs. 2 BPV zur Mitwirkung an Integrationsmassnahmen verpflichtet sei. Unter dem Titel "Weiteres Vorgehen" wurde er darauf aufmerksam gemacht, dass eine weitere Nichteinhaltung der Massnahmen die Einleitung von rechtlichen Schritten (Disziplinarverfahren, bei weiterem renitenten Verhalten sogar Kündigung) zur Folge haben werde. Gemäss Verteiler wurde diese Aktennotiz nicht nur im Personaldossier des Beschwerdeführers hinterlegt, sondern diesem auch zugestellt bzw. übergeben. Aus dem Besprechungsprotokoll vom 20. Oktober 2015 geht sodann hervor, dass ihm die Aktennotiz persönlich erläutert wurde und er im Nachgang dazu Stellung nehmen konnte. Er musste sich aufgrund der Formulierung des Schreibens im Klaren darüber sein, dass er mangels positiver Verhaltensänderung früher oder später eine Kündigung riskieren würde; dies umso mehr, als seine unzureichende Präsenz am Arbeitsplatz schon an früheren Standortgesprächen thematisiert worden war (vgl. E. 5.5.2).

5.5.5 Aus dem allgemeinen Weisungsrecht des Arbeitgebers (Art. 321d Abs. 1 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG) folgt auch die Befugnis, den Arbeitnehmer bei Nichtbefolgung der getroffenen Anordnungen zu mahnen. Der Arbeitgeber kann das Weisungsrecht, mithin auch die Mahnbefugnis, an leitende Angestellte oder Dritte delegieren (vgl. auch Urteil des BGer 4C.176/2002 vom 19. September 2002 E. 2.1 m.w.H.). Unter den gegebenen Umständen besteht kein Zweifel, dass D._______ als Leiter (...) und C._______ als Personalverantwortliche die Kompetenz hatten, gegenüber dem ihnen organisatorisch wie fachlich unterstellten Beschwerdeführer eine Mahnung auszusprechen. Eine Unterschrift des nach Art. 9 i.V.m. Art. 16 Abs. 2 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 2010 (StBOG, SR 173.71) für Personalentscheide grundsätzlich zuständigen Bundesanwalts war hierzu nicht erforderlich.

Der in der Verfügung vom 27. April 2015 angeführte Kündigungsgrund der mangelhaften Mitwirkung an der angestrengten Wiedereingliederung stützt sich demnach auf eine rechtsgenügende Mahnung.

5.5.6

5.5.6.1 Am Massstab von Art. 10 Abs. 3 BPG zu prüfen ist nicht nur das Verhalten des Angestellten seit der Mahnung, sondern auch dasjenige, welches Ursache für die Mahnung war (vgl. Urteil des BVGer A-5670/2011 vom 3. Mai 2012 E. 4.2). In erster Linie ist die Kündigung jedoch vom Verhalten des Arbeitnehmers nach Empfang der Mahnung abhängig (vgl. Urteil des BVGer A-897/2012 vom 13. August 2012 E. 5.3.2.2; BGE 127 III 153 E. 1b). Sinn der Mahnung ist nach dem Gesagten eben nicht das Ziehen eines Schlussstriches, sondern sie soll den betroffenen Angestellten mit dem mangelhaften Verhalten konfrontieren bzw. zu künftigem korrektem Verhalten anhalten und ihm die Folgen allfälliger künftiger Verhaltensmängel aufzeigen.

5.5.6.2 Der Beschwerdeführer weist in der Zeit von August 2013 bis zu seiner Kündigung im April 2015 zahlreiche krankheitsbedingte und anders begründete Absenzen auf. Für den Zeitraum ab seiner Ermahnung durch die ihm zugekommene Aktennotiz vom 16. Oktober 2014 gestaltete sich seine Arbeitsunfähigkeit gemäss den eingereichten Arztzeugnissen wie folgt:

70 % vom 13. Oktober 2014 bis 26. Oktober 2014

60 % vom 27. Oktober 2014 bis 23. November 2014

50 % vom 24. November 2014 bis 18. Januar 2015

100 % vom 19. Januar 2015 bis 20. Januar 2015

70 % vom 21. Januar 2015 bis 15. Februar 2015

20 % vom 30. März 2015 bis 30. April 2015

Ausserdem war er aufgrund folgender, nicht krankheitsbedingter Vorfälle abwesend:

- Mi, 29. Oktober 2014: "Verschlafen"

- Do, 6. November 2014: "Sollte zwischen zwei Arztterminen da sein, wurde aber vom Bus nassgespritzt und musste zum Kleider wechseln nach Hause"

- Do, 13. November 2014: "Freigenommen wegen Hobby"

- Mo, 1. Dezember 2014: "Portemonnaie verloren; kein Geld, kein Ausweis, um Busticket zu kaufen"

- Mi, 10. Dezember 2014: "Wasser aus Aquarium der Nachbarin tropft in Wohnung, musste Möbel wegstellen und trocknen"

Hinzu kommen acht Fehltage im Dezember 2014/Januar 2015, an denen es dem Beschwerdeführer "nicht gut" ging, ohne dass dies mit einem spezifischen Arztzeugnis näher belegt wird.

5.5.6.3 Gesamthaft betrachtet hat der Beschwerdeführer das im Rahmen des Case Managements festgelegte Arbeitspensum auch in der Zeit ab November 2014 nicht erreicht. Seine Absenzen, die nur teilweise auf seine psychische Erkrankung zurückzuführen sind, hat er unbestrittenermassen auch nicht kompensiert. Wie sich aus den Arztzeugnissen (vgl. etwa jenes vom 23. Januar 2015) und dem Befund des MedicalService vom 31. März 2014 ergibt, bezog sich die (teilweise) Arbeitsunfähigkeit auf die Arbeitszeit als solche und nicht auf die Erbringung bestimmter Arbeitsleistungen. Soweit der Beschwerdeführer aus anderen Gründen am Erscheinen am Arbeitsplatz gehindert war, wäre ihm eine Kompensation der Fehlzeiten an anderen Tagen zumutbar gewesen. Dies gilt insbesondere mit Blick auf die Tatsache, dass er ab dem 7. Juli 2014 seine wöchentliche Arbeitszeit grundsätzlich selber einteilen konnte (vgl. E. 5.5.2).

Nachdem nicht erstellt ist, dass der Beschwerdeführer hinsichtlich der nicht als krankheitsbedingt bezeichneten Absenzen über seine Sockelarbeitsunfähigkeit hinaus in seiner Arbeitsfähigkeit beeinträchtigt war, erweisen sich seine Reintegrationsbemühungen auch nach erfolgter Mahnung als mangelhaft. Sein Vorbringen, dass er sich jeweils im Voraus bei seinem Vorgesetzten telefonisch abgemeldet habe, überzeugt nicht: Dass die Vorinstanz damit konkludent auf eine Kompensation der Ausfälle verzichtet hätte, macht der Beschwerdeführer nicht geltend und ist auch nicht ersichtlich. Aufgrund seines Verschuldens, der Art sowie Häufigkeit und des Ausmasses der Absenzen erreichte das Verhalten des Beschwerdeführers ungeachtet seiner psychischen Grunderkrankung die erforderliche Verletzungsintensität, um von schweren Pflichtverletzungen ausgehen zu müssen (vgl. auch Urteil des BVGer A-5155/2014 vom 8. April 2015 E. 4.3.4; Harry Nötzli, Handkommentar BPG, Art.12 Rz. 20). Seine unzureichende Mitwirkung an der Wiedereingliederung entspricht folglich einem Kündigungsgrund nach Art. 10 Abs. 3 BPG.

5.5.7 An diesem Ergebnis vermag auch der Einwand des Beschwerdeführers nichts zu ändern, dass die Vorinstanz ihn entlassen habe, weil der aus medizinischer Sicht zulässige Beschäftigungsgrad von 30 % mit grösstmöglicher Flexibilität bei Arbeitstagen und -zeiten aus betrieblicher Sicht nicht machbar gewesen sei. Der Beschwerdeführer trug mit seinem schuldhaften Verhalten selber zur offenbar angespannten Ressourcenlage bei. Im Übrigen ging bei der Vorinstanz am 22. April 2015, mithin kurz vor der Kündigung, ein Arztzeugnis ein, das dem Beschwerdeführer ab dem 1. Mai 2015 wieder eine vollumfängliche Arbeitsfähigkeit attestiert. Die ressourcenintensiven Eingliederungsmassnahmen wären im Falle einer Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers voraussichtlich hinfällig geworden.

Selbst wenn der tiefe Beschäftigungsgrad ein zusätzliches Motiv für die Kündigung dargestellt haben sollte, wäre diese deswegen nicht als unzulässig zu betrachten. Letztlich gaben die erneuten Abwesenheiten des Beschwerdeführers vom 19. und 20. Januar 2015 den Ausschlag für seine Entlassung, nachdem er gemäss Protokollnachtrag vom 2. Februar 2015 am Gespräch vom 23. Januar 2015 nicht nur kein Arztzeugnis vorgelegt, sondern nicht einmal erwähnt hatte, anlässlich eines Arzttermins vom 19. Januar 2015 ein solches beantragt zu haben. Dass die Vorinstanz diese Geschehnisse lediglich zum Vorwand genommen hätte, um den Beschwerdeführer aus rein betrieblichen Gründen vorzeitig zu entlassen, ist nicht ersichtlich. So war es denn auch D._______ bzw. die Vorinstanz, die ihm im Rahmen des Case Managements eine flexible Arbeitszeitgestaltung vorgeschlagen hat, um ihm den Wiedereinstieg zu erleichtern (vgl. E. 5.5.2). Die in der Verfügung angeführten Kündigungsgründe waren jedenfalls nicht vorgeschoben und das Vorgehen der Vorinstanz auch nicht so konstruiert, dass von einem krassem Verstoss gegen Treu und Glauben bzw. einer schwerwiegenden Verletzung der Persönlichkeit des Beschwerdeführers gesprochen werden könnte, welche die Kündigung als missbräuchlich erscheinen liesse (vgl. auch E. 4.5.3 und Urteil A-6277/2014 E. 12.6).

6.
Zusammenfassend ergibt sich, dass die Vorinstanz im Zusammenhang mit der Kündigung keine Verfahrensvorschriften i.S.v. Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG verletzt hat. Da ein Kündigungsgrund nach Art. 31a Abs. 4 BPV i.V.m. Art. 10 Abs. 3 BPG bestand, kann der Vorinstanz auch keine Verletzung der Vorschriften über die Kündigungsfristen gemäss Art. 34c Abs. 1 Bst. c BPG i.V.m. Art. 31a Abs. 1 BPV vorgeworfen werden. Von vornherein ausser Betracht fällt eine missbräuchliche Kündigung i.S.v. Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG.

Die Beschwerde ist demnach abzuweisen.

7.

7.1 Das Beschwerdeverfahren in personalrechtlichen Belangen ist grundsätzlich kostenlos (vgl. Art. 34 Abs. 2 BPG). Es sind daher keine Verfahrenskosten zu erheben.

7.2 Eine Parteientschädigung steht dem Beschwerdeführer angesichts seines Unterliegens nicht zu (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Die Vorinstanz hat als Bundesbehörde ebenfalls keinen Anspruch auf Parteientschädigung (Art. 7 Abs. 3 VGKE).

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird abgewiesen

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.

4.
Dieses Urteil geht an:

- den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)

- die Vorinstanz (Ref-Nr. [...]; Gerichtsurkunde)

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber:

Jürg Steiger Robert Lauko

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 11^a Provvedimenti d'integrazione del datore di lavoro - (art. 4 cpv. 2 lett. g, 21 cpv. 1 lett. d e 27d cpv. 1 LPers)
¹	Nel caso di impedimento al lavoro dovuto a malattia o infortunio di un impiegato, l'autorità competente secondo l'articolo 2 ricorre a tutte le possibilità sensate e ragionevolmente esigibili per reintegrare la persona interessata nel mondo del lavoro (provvedimenti d'integrazione del datore di lavoro). Nell'effettuare i suoi accertamenti può coinvolgere la Consulenza sociale del personale.
²	L'impiegato è tenuto a partecipare ai provvedimenti d'integrazione.45

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 31^a Disdetta in caso d'impedimento al lavoro per malattia o infortunio - (art. 10 cpv. 3 e 12 cpv. 2 LPers)
¹	In caso di impedimento al lavoro per malattia o infortunio, una volta decorso il periodo di prova il datore di lavoro può disdire il rapporto di lavoro in via ordinaria al più presto al termine di un periodo di impedimento al lavoro durato almeno due anni.102
²	Se un motivo di disdetta secondo l'articolo 10 capoverso 3 LPers esisteva già prima dell'inizio dell'impedimento al lavoro per malattia o infortunio, il datore di lavoro può disdire il rapporto di lavoro prima del termine del periodo di cui al capoverso 1 una volta decorsi i periodi di protezione in virtù dell'articolo 336c capoverso 1 lettera b CO103, a condizione che il motivo di disdetta sia stato comunicato all'impiegato prima dell'inizio dell'impedimento al lavoro. È fatta salva la disdetta fondata sull'articolo 10 capoverso 3 lettera c LPers, a condizione che l'incapacità o l'inattitudine sia dovuta a motivi di salute.104
³	In caso di impedimento al lavoro a seguito di una nuova malattia o di un nuovo infortunio o a seguito del ripetersi di una malattia o di conseguenze di un infortunio, il periodo di cui al capoverso 1 ricomincia a decorrere, a condizione che precedentemente l'impiegato sia stato abile al lavoro secondo il proprio tasso di occupazione per almeno 12 mesi consecutivi. Le assenze di breve durata non sono prese in considerazione. In caso di passaggio a un'altra unità amministrativa secondo l'articolo 1 capoverso 1 nel quadro di un provvedimento d'integrazione secondo l'articolo 11a, il periodo non riprende a decorrere.105 106
⁴	Se l'impiegato si rifiuta di collaborare ai provvedimenti d'integrazione di cui all'articolo 11a oppure non segue le prescrizioni mediche secondo l'articolo 56 capoverso 4, il datore di lavoro può disdire il rapporto di lavoro prima del termine del periodo di cui al capoverso 1, a condizione che esista un motivo di disdetta secondo l'articolo 10 capoversi 3 e 4 LPers.
⁵	Il datore di lavoro può disdire per inattitudine, prima del termine del periodo di cui al capoverso 1, il rapporto di lavoro di un impiegato nei confronti del quale l'assicurazione per l'invalidità ha riconosciuto una permanente incapacità parziale al lavoro, a condizione che gli sia offerto un lavoro ragionevolmente esigibile. La disdetta può avvenire al più presto con effetto dall'inizio del versamento della rendita d'invalidità.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
¹	Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
²	Le disposizioni d'esecuzione possono:
^a	fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale;
^b	prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento.
³	Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito:
^a	alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali;
^b	a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento;
^c	a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro;
^d	alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^e	a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^f	al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro.
⁴	Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi.

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 11^a Provvedimenti d'integrazione del datore di lavoro - (art. 4 cpv. 2 lett. g, 21 cpv. 1 lett. d e 27d cpv. 1 LPers)
¹	Nel caso di impedimento al lavoro dovuto a malattia o infortunio di un impiegato, l'autorità competente secondo l'articolo 2 ricorre a tutte le possibilità sensate e ragionevolmente esigibili per reintegrare la persona interessata nel mondo del lavoro (provvedimenti d'integrazione del datore di lavoro). Nell'effettuare i suoi accertamenti può coinvolgere la Consulenza sociale del personale.
²	L'impiegato è tenuto a partecipare ai provvedimenti d'integrazione.45

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 36 Autorità giudiziarie di ricorso - 1 Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120
¹	Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120
²	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale federale sono giudicati da una commissione di ricorso composta dei presidenti dei tribunali amministrativi dei Cantoni di Vaud, Lucerna e Ticino. In caso di impedimento di un membro, si applicano le norme applicabili al tribunale amministrativo in cui lavora il membro impedito. La procedura è retta dalla legge del 17 giugno 2005121 sul Tribunale amministrativo federale. La commissione è presieduta dal membro la cui lingua di lavoro è quella in cui si svolge la procedura.
³	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale penale federale sono giudicati dal Tribunale amministrativo federale.
⁴	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale amministrativo federale sono giudicati dal Tribunale penale federale.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 3 Datori di lavoro - 1 Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
¹	Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
^a	il Consiglio federale quale organo direttivo supremo dell'amministrazione federale;
^b	l'Assemblea federale per i Servizi del Parlamento;
^c	...
^d	le Ferrovie federali svizzere;
^e	il Tribunale federale;
^g	l'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione.
²	I dipartimenti, la Cancelleria federale, i gruppi e uffici, nonché le unità amministrative decentralizzate sono considerati datori di lavoro, per quanto il Consiglio federale deleghi loro le corrispondenti competenze.27
³	Il Tribunale amministrativo federale, il Tribunale penale federale e il Tribunale federale dei brevetti sono considerati datori di lavoro, per quanto le pertinenti leggi o il Consiglio federale deleghino loro le corrispondenti competenze.28

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34^b Decisione su ricorso in caso di disdetta - 1 Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta:
¹	Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta:
^a	ad attribuire un'indennità al ricorrente, se mancano motivi oggettivi sufficienti per la disdetta ordinaria o motivi gravi per la disdetta immediata, oppure se sono state violate disposizioni procedurali;
^b	a ordinare la continuazione del versamento dello stipendio fino allo scadere del termine di disdetta ordinario o del contratto di lavoro di durata determinata, se mancano motivi gravi in caso di disdetta immediata;
^c	a prorogare il rapporto di lavoro fino allo scadere del termine di disdetta ordinario, se sono state violate disposizioni concernenti i termini di disdetta.
²	L'autorità di ricorso stabilisce l'indennità di cui al capoverso 1 lettera a dopo aver valutato tutte le circostanze. L'indennità ammonta di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 48
¹	Ha diritto di ricorrere chi:
^a	ha partecipato al procedimento dinanzi all'autorità inferiore o è stato privato della possibilità di farlo;
^b	è particolarmente toccato dalla decisione impugnata; e
^c	ha un interesse degno di protezione all'annullamento o alla modificazione della stessa.
²	Ha inoltre diritto di ricorrere ogni persona, organizzazione o autorità cui un'altra legge federale riconosce tale diritto.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 50
¹	Il ricorso dev'essere depositato entro 30 giorni dalla notificazione della decisione.
²	Il ricorso per denegata o ritardata giustizia può essere interposto in ogni tempo.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 52
¹	L'atto di ricorso deve contenere le conclusioni, i motivi, l'indicazione dei mezzi di prova e la firma del ricorrente o del suo rappresentante; devono essere allegati la decisione impugnata e i documenti indicati come mezzi di prova, se sono in possesso del ricorrente.
²	Se il ricorso non soddisfa a questi requisiti o se le conclusioni o i motivi del ricorrente non sono sufficientemente chiari, e il ricorso non sembra manifestamente inammissibile, l'autorità di ricorso assegna al ricorrente un breve termine suppletorio per rimediarvi.
³	Essa gli assegna questo termine con la comminatoria che, decorrendo infruttuoso, deciderà secondo l'inserto o, qualora manchino le conclusioni, i motivi oppure la firma, non entrerà nel merito del ricorso.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 49 - Il ricorrente può far valere:
^a	la violazione del diritto federale, compreso l'eccesso o l'abuso del potere di apprezzamento;
^b	l'accertamento inesatto o incompleto di fatti giuridicamente rilevanti;
^c	l'inadeguatezza; questa censura non è ammissibile quando un'autorità cantonale ha giudicato come autorità di ricorso.

SR 101 Costituzione federale della Confederazione Svizzera del 18 aprile 1999 Cost. Art. 29 Garanzie procedurali generali - 1 In procedimenti dinanzi ad autorità giudiziarie o amministrative, ognuno ha diritto alla parità ed equità di trattamento, nonché ad essere giudicato entro un termine ragionevole.
¹	In procedimenti dinanzi ad autorità giudiziarie o amministrative, ognuno ha diritto alla parità ed equità di trattamento, nonché ad essere giudicato entro un termine ragionevole.
²	Le parti hanno diritto d'essere sentite.
³	Chi non dispone dei mezzi necessari ha diritto alla gratuità della procedura se la sua causa non sembra priva di probabilità di successo. Ha inoltre diritto al patrocinio gratuito qualora la presenza di un legale sia necessaria per tutelare i suoi diritti.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 30
¹	L'autorità, prima di prendere una decisione, sente le parti.
²	Essa non è tenuta a sentirle, prima di prendere:
^a	una decisione incidentale non impugnabile con ricorso a titolo indipendente:
^b	una decisione impugnabile mediante opposizione;
^c	una decisione interamente conforme alle domande delle parti;
^d	una misura d'esecuzione;
^e	altre decisioni in un procedimento di prima istanza, quando vi sia pericolo nell'indugio, il ricorso sia dato alle parti, e nessun'altra disposizione di diritto federale conferisca loro il diritto di essere preliminarmente sentite.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 32
¹	Prima di decidere, l'autorità apprezza tutte le allegazioni rilevanti prodotte dalla parte in tempo utile.
²	Essa può tener conto delle allegazioni tardive che sembrino decisive.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 35
¹	Le decisioni scritte, anche se notificate in forma di lettera, devono essere designate come tali, motivate, e indicare il rimedio giuridico.
²	L'indicazione del rimedio giuridico deve menzionare il rimedio giuridico ordinario ammissibile, l'autorità competente e il termine per interporlo.
³	L'autorità può rinunciare a indicare i motivi e il rimedio giuridico allorché la decisione sia interamente conforme alle domande delle parti e nessuna parte chieda la motivazione.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 336 - 1 La disdetta è abusiva se data:
¹	La disdetta è abusiva se data:
^a	per una ragione intrinseca alla personalità del destinatario, salvo che tale ragione sia connessa con il rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^b	perché il destinatario esercita un diritto costituzionale, salvo che tale esercizio leda un obbligo derivante dal rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^c	soltanto per vanificare l'insorgere di pretese del destinatario derivanti dal rapporto di lavoro;
^d	perché il destinatario fa valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro;
^e	perché il destinatario presta servizio obbligatorio svizzero, militare o di protezione civile, oppure servizio civile svizzero o adempie un obbligo legale non assunto volontariamente.
²	La disdetta da parte del datore di lavoro è abusiva segnatamente se data:
^a	per l'appartenenza o la non appartenenza del lavoratore a un'associazione di lavoratori o per il legittimo esercizio di un'attività sindacale da parte del lavoratore;
^b	durante il periodo nel quale il lavoratore è nominato rappresentante dei salariati in una commissione aziendale o in un'istituzione legata all'impresa e il datore di lavoro non può provare che aveva un motivo giustificato di disdetta.
^c	nel quadro di un licenziamento collettivo, qualora non siano stati consultati la rappresentanza dei lavoratori o, in mancanza, i lavoratori medesimi (art. 335f).
³	Nei casi previsti dal capoverso 2 lettera b, la tutela dei rappresentanti dei lavoratori il cui mandato sia cessato in seguito al trasferimento del rapporto di lavoro (art. 333) continua fino al momento in cui il mandato sarebbe cessato se non fosse sopravvenuto il trasferimento del rapporto di lavoro.193

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 336 - 1 La disdetta è abusiva se data:
¹	La disdetta è abusiva se data:
^a	per una ragione intrinseca alla personalità del destinatario, salvo che tale ragione sia connessa con il rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^b	perché il destinatario esercita un diritto costituzionale, salvo che tale esercizio leda un obbligo derivante dal rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^c	soltanto per vanificare l'insorgere di pretese del destinatario derivanti dal rapporto di lavoro;
^d	perché il destinatario fa valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro;
^e	perché il destinatario presta servizio obbligatorio svizzero, militare o di protezione civile, oppure servizio civile svizzero o adempie un obbligo legale non assunto volontariamente.
²	La disdetta da parte del datore di lavoro è abusiva segnatamente se data:
^a	per l'appartenenza o la non appartenenza del lavoratore a un'associazione di lavoratori o per il legittimo esercizio di un'attività sindacale da parte del lavoratore;
^b	durante il periodo nel quale il lavoratore è nominato rappresentante dei salariati in una commissione aziendale o in un'istituzione legata all'impresa e il datore di lavoro non può provare che aveva un motivo giustificato di disdetta.
^c	nel quadro di un licenziamento collettivo, qualora non siano stati consultati la rappresentanza dei lavoratori o, in mancanza, i lavoratori medesimi (art. 335f).
³	Nei casi previsti dal capoverso 2 lettera b, la tutela dei rappresentanti dei lavoratori il cui mandato sia cessato in seguito al trasferimento del rapporto di lavoro (art. 333) continua fino al momento in cui il mandato sarebbe cessato se non fosse sopravvenuto il trasferimento del rapporto di lavoro.193

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 336 - 1 La disdetta è abusiva se data:
¹	La disdetta è abusiva se data:
^a	per una ragione intrinseca alla personalità del destinatario, salvo che tale ragione sia connessa con il rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^b	perché il destinatario esercita un diritto costituzionale, salvo che tale esercizio leda un obbligo derivante dal rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^c	soltanto per vanificare l'insorgere di pretese del destinatario derivanti dal rapporto di lavoro;
^d	perché il destinatario fa valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro;
^e	perché il destinatario presta servizio obbligatorio svizzero, militare o di protezione civile, oppure servizio civile svizzero o adempie un obbligo legale non assunto volontariamente.
²	La disdetta da parte del datore di lavoro è abusiva segnatamente se data:
^a	per l'appartenenza o la non appartenenza del lavoratore a un'associazione di lavoratori o per il legittimo esercizio di un'attività sindacale da parte del lavoratore;
^b	durante il periodo nel quale il lavoratore è nominato rappresentante dei salariati in una commissione aziendale o in un'istituzione legata all'impresa e il datore di lavoro non può provare che aveva un motivo giustificato di disdetta.
^c	nel quadro di un licenziamento collettivo, qualora non siano stati consultati la rappresentanza dei lavoratori o, in mancanza, i lavoratori medesimi (art. 335f).
³	Nei casi previsti dal capoverso 2 lettera b, la tutela dei rappresentanti dei lavoratori il cui mandato sia cessato in seguito al trasferimento del rapporto di lavoro (art. 333) continua fino al momento in cui il mandato sarebbe cessato se non fosse sopravvenuto il trasferimento del rapporto di lavoro.193

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34^c Reintegrazione dell'impiegato - 1 Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi:
¹	Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi:
^a	la disdetta è stata pronunciata poiché l'impiegato, in buona fede, ha sporto denuncia ai sensi dell'articolo 22a capoverso 1 o ha segnalato un'irregolarità ai sensi dell'articolo 22a capoverso 4, oppure ha deposto come testimone;
^b	la disdetta è abusiva ai sensi dell'articolo 336 CO116;
^c	la disdetta è stata pronunciata durante uno dei periodi menzionati nell'articolo 336c capoverso 1 CO;
^d	la disdetta è discriminatoria ai sensi degli articoli 3 o 4 della legge del 24 marzo 1995117 sulla parità dei sessi.
²	Se il ricorso è accolto, l'autorità di ricorso, su domanda dell'impiegato, gli accorda un'indennità corrispondente di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo invece del mantenimento dell'impiego secondo il capoverso 1.

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 56 Diritto allo stipendio in caso di malattia o infortunio - (art. 29 LPers)
¹	In caso di impedimento al lavoro per malattia o infortunio, il datore di lavoro paga l'intero stipendio secondo gli articoli 15 e 16 LPers durante 12 mesi.
²	Allo scadere di questo periodo il datore di lavoro paga il 90 per cento dello stipendio durante 12 mesi.
³	...169
⁴	Le prestazioni secondo i capoversi 1 e 2 sono concesse su presentazione di un certificato medico e a condizione che le prescrizioni mediche siano seguite. L'autorità competente secondo l'articolo 2 può chiedere che l'impiegato sia visitato da un medico di fiducia o dal servizio medico.170
⁵	...171
⁶	Nel caso dei lavori a titolo di prova nel quadro di un provvedimento d'integrazione di cui all'articolo 11a svolti in una funzione diversa da quella convenuta per contratto, il diritto allo stipendio è retto dai capoversi 1 e 2.172

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 57 Riduzione del diritto allo stipendio - 1 Gli assegni sociali sono versati per intero anche durante la continuazione del pagamento dello stipendio giusta l'articolo 56 capoverso 2; in seguito, il diritto decade.179
¹	Gli assegni sociali sono versati per intero anche durante la continuazione del pagamento dello stipendio giusta l'articolo 56 capoverso 2; in seguito, il diritto decade.179
²	La riduzione secondo l'articolo 56 non è applicata quando il lavoro deve essere sospeso a causa di un infortunio professionale o di una malattia professionale equiparabile a tale infortunio.
³	Il diritto allo stipendio è ridotto o soppresso se l'impiegato ha causato una malattia o un infortunio intenzionalmente o per negligenza grave oppure si è esposto consapevolmente a un pericolo eccezionale o ha affrontato un'impresa rischiosa.
⁴	L'autorità competente può ridurre il diritto allo stipendio di cui all'articolo 56 capoversi 1 e 2 o in casi gravi sopprimerlo se l'impiegato, senza valido motivo, si rifiuta di collaborare ai provvedimenti d'integrazione di cui all'articolo 11a.180

SR 172.220.111.31 Ordinanza del DFF del 6 dicembre 2001 concernente l'ordinanza sul personale federale (O-OPers) O-OPers Art. 56 Valore di una idea - (art. 74 OPers)
¹	Si ritengono idee le proposte di miglioramento riguardanti il prodotto, il procedimento e il settore sociale.
²	Il valore di un'idea dipende dalla sua utilità economica, dai risparmi che essa consente di ottenere, dai vantaggi che ne derivano, dalle sue possibilità di attuazione, dal suo carattere innovativo, dalla sua realizzabilità, dalla sua sostenibilità e dai costi della sua realizzazione.
³	Il sistema dei premi deve essere trasparente e comprensibile e deve essere elaborato in modo proporzionalmente decrescente all'aumento di valore dell'idea.
⁴	L'importo massimo di un premio ammonta a 15 000 franchi.
⁵	Per promuovere il lavoro in gruppo e i settori d'innovazione più importanti è possibile raddoppiare l'importo massimo di cui al capoverso 4.
⁶	I premi e le prestazioni sono iscritti nella rubrica «retribuzione del personale» e sono a carico dell'unità organizzativa che trae beneficio dall'idea.

SR 172.220.111.31 Ordinanza del DFF del 6 dicembre 2001 concernente l'ordinanza sul personale federale (O-OPers) O-OPers Art. 61 Comportamento in caso di malattia o infortunio - 1 Gli impiegati comunicano al servizio competente la loro assenza dal lavoro per malattia o infortunio.
¹	Gli impiegati comunicano al servizio competente la loro assenza dal lavoro per malattia o infortunio.
²	In caso di assenza superiore a cinque giorni di lavoro essi forniscono un certificato medico al servizio competente. In caso di assenze ripetute per malattia tale termine può essere ridotto.
^2bis	In caso di pandemie che costituiscono una minaccia per la salute pubblica, il termine di cui al capoverso 2 è prorogato a dieci giorni di lavoro. Il DFF stabilisce l'inizio e la fine della misura.134
^2ter	Gli impiegati che in seguito a malattia o infortunio sono inabili al lavoro per almeno tre giorni di vacanza consecutivi possono recuperare i giorni di vacanza. Se l'inabilità al lavoro dura più di cinque giorni di vacanza consecutivi, i giorni di vacanza in questione possono essere recuperati soltanto su presentazione di un certificato medico. In caso di recupero ripetuto di giorni di vacanza in seguito a malattia o infortunio questo termine può essere ridotto.135
³	Se il ritorno da un viaggio all'estero è reso impossibile da una malattia o da un infortunio un medico deve certificare la durata dell'incapacità di viaggiare.
⁴	Se è prescritta una cura o un soggiorno di convalescenza l'impiegato deve presentare una domanda scritta al servizio competente.136

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 321^d - 1 Il datore di lavoro può stabilire direttive generali sull'esecuzione del lavoro e sul comportamento del lavoratore nell'azienda o nella comunione domestica e dargli istruzioni particolari.
¹	Il datore di lavoro può stabilire direttive generali sull'esecuzione del lavoro e sul comportamento del lavoratore nell'azienda o nella comunione domestica e dargli istruzioni particolari.
²	Il lavoratore deve osservare secondo le norme della buona fede le direttive generali stabilite dal datore di lavoro e le istruzioni particolari a lui date.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 6 Diritto applicabile - 1 Il personale ha i diritti e gli obblighi sanciti dalla Costituzione federale e dalla legislazione.
¹	Il personale ha i diritti e gli obblighi sanciti dalla Costituzione federale e dalla legislazione.
²	Sempre che la presente legge e altre leggi federali non prevedano disposizioni derogatorie, al rapporto di lavoro sono applicabili per analogia le pertinenti disposizioni del Codice delle obbligazioni34 (CO).35
³	Entro i limiti delle disposizioni di cui al capoverso 2, il rapporto di lavoro è regolato in dettaglio dalle disposizioni d'esecuzione (art. 37), in particolare dal contratto collettivo di lavoro (art. 38) e dal contratto di lavoro (art. 8).
⁴	Qualora le disposizioni d'esecuzione rispettivamente il contratto collettivo di lavoro e il contratto di lavoro divergano, sono applicabili le disposizioni più favorevoli all'impiegato.
⁵	In casi motivati il Consiglio federale può subordinare talune categorie di personale al CO, segnatamente il personale ausiliario e i praticanti. Può emanare prescrizioni minime per tali rapporti di lavoro.36
⁶	In singoli casi motivati i datori di lavoro possono subordinare loro impiegati al CO.
⁷	In caso di controversie connesse con il rapporto di lavoro del personale subordinato al CO, la competenza spetta ai tribunali civili.

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 2 Autorità competente - (art. 3 LPers)
¹	Il Consiglio federale è competente per costituire, modificare e risolvere il rapporto di lavoro:
^a	dei segretari di Stato;
^b	dei direttori degli Uffici e delle persone che hanno una responsabilità comparabile nei Dipartimenti;
^c	degli alti ufficiali superiori;
^d	dei segretari generali dei Dipartimenti;
^e	dei vicecancellieri della Cancelleria federale;
^f	dei capimissione;
^g	del delegato alla trasformazione digitale e alla governance delle TIC;
^h	...
^1bis	Il capo di Dipartimento è competente per costituire, modificare e risolvere il rapporto di lavoro dei supplenti dei segretari di Stato, dei direttori degli Uffici e dei segretari generali dei Dipartimenti.18
²	Il Consiglio federale decide in merito al trasferimento dei capimissione.
⁴	I Dipartimenti disciplinano la competenza relativa a tutte le decisioni del datore di lavoro concernenti il resto del personale per quanto la LPers, altri atti legislativi di rango superiore, la presente ordinanza o altri atti del Consiglio federale non dispongano diversamente.
⁵	Si presume che la competenza per le decisioni del datore di lavoro ai sensi del capoverso 4 spetti agli Uffici federali oppure alle unità organizzative a essi equiparabili, sempre che i Dipartimenti non dispongono diversamente.20

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 21 Obblighi del personale - 1 Se necessario per l'adempimento dei compiti, le disposizioni d'esecuzione possono prevedere per il personale l'obbligo di:
¹	Se necessario per l'adempimento dei compiti, le disposizioni d'esecuzione possono prevedere per il personale l'obbligo di:
^a	risiedere in un determinato luogo o di accettare il trasferimento in un altro luogo di lavoro;
^b	abitare in un alloggio di servizio; le disposizioni d'esecuzione possono disciplinare il rapporto giuridico derogando alla legislazione sul diritto di locazione;
^c	utilizzare determinati apparecchi, indumenti da lavoro e dispositivi di sicurezza;
^cbis	accettare l'assegnazione ad altre funzioni o a un altro settore d'attività, sempre che il personale sottostia a un obbligo di trasferimento secondo la lettera a;
^d	partecipare a provvedimenti che mirano alla reintegrazione nel processo lavorativo dopo un'assenza dovuta a malattia o a infortunio.
²	Le disposizioni d'esecuzione possono obbligare il personale a fornire al datore di lavoro tutto o parte del reddito ricavato da attività a favore di terzi, se queste ultime sono esercitate grazie al rapporto di lavoro.
³	Al personale è proibito sollecitare, accettare o farsi promettere omaggi o altri vantaggi per sé o per terzi, se ciò avviene nell'ambito del rapporto di lavoro.
⁴	Al personale è proibito l'esercizio di una funzione ufficiale per uno Stato estero nonché l'accettazione di titoli onorifici o ordini cavallereschi conferiti da autorità estere.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 12 - L'autorità accerta d'ufficio i fatti e si serve, se necessario, dei seguenti mezzi di prova:
^a	documenti;
^b	informazioni delle parti;
^c	informazioni o testimonianze di terzi;
^d	sopralluoghi;
^e	perizie.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 13
¹	Le parti sono tenute a cooperare all'accertamento dei fatti:
^a	in un procedimento da esse proposto;
^b	in un altro procedimento, se propongono domande indipendenti;
^c	in quanto un'altra legge federale imponga loro obblighi più estesi d'informazione o di rivelazione.
^1bis	L'obbligo di cooperazione non comprende la consegna di oggetti e documenti inerenti ai contatti tra una parte e il suo avvocato autorizzato a esercitare la rappresentanza in giudizio in Svizzera secondo la legge del 23 giugno 200033 sugli avvocati.34
²	L'autorità può dichiarare inammissibili le domande formulate nei procedimenti menzionati alle lettere a e b, qualora le parti neghino la cooperazione necessaria e ragionevolmente esigibile.

SR 101 Costituzione federale della Confederazione Svizzera del 18 aprile 1999 Cost. Art. 5 Stato di diritto - 1 Il diritto è fondamento e limite dell'attività dello Stato.
¹	Il diritto è fondamento e limite dell'attività dello Stato.
²	L'attività dello Stato deve rispondere al pubblico interesse ed essere proporzionata allo scopo.
³	Organi dello Stato, autorità e privati agiscono secondo il principio della buona fede.
⁴	La Confederazione e i Cantoni rispettano il diritto internazionale.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 20 Tutela degli interessi del datore di lavoro - 1 Gli impiegati svolgono con diligenza il lavoro loro impartito e tutelano gli interessi della Confederazione, rispettivamente del loro datore di lavoro.
¹	Gli impiegati svolgono con diligenza il lavoro loro impartito e tutelano gli interessi della Confederazione, rispettivamente del loro datore di lavoro.
²	Durante la durata del rapporto di lavoro l'impiegato non presta alcun lavoro a titolo oneroso a favore di terzi, sempre che in tal modo violi il suo dovere di fedeltà.

SR 173.71 Legge federale del 19 marzo 2010 sull'organizzazione delle autorità penali della Confederazione (Legge sull'organizzazione delle autorità penali, LOAP) - Legge sull'organizzazione delle autorità penali LOAP Art. 9 Procuratore generale della Confederazione - 1 Il procuratore generale dirige il Ministero pubblico della Confederazione.
¹	Il procuratore generale dirige il Ministero pubblico della Confederazione.
²	Il procuratore generale è responsabile in particolare:
^a	del perseguimento penale ineccepibile ed efficiente nei casi che sottostanno alla giurisdizione federale;
^b	della realizzazione e della gestione di un'organizzazione funzionale;
^c	dell'impiego efficace del personale e delle risorse finanziarie e materiali.
³	Il procuratore generale disciplina in un regolamento l'organizzazione e l'amministrazione del Ministero pubblico della Confederazione.

SR 173.71 Legge federale del 19 marzo 2010 sull'organizzazione delle autorità penali della Confederazione (Legge sull'organizzazione delle autorità penali, LOAP) - Legge sull'organizzazione delle autorità penali LOAP Art. 16 Amministrazione - 1 Il Ministero pubblico della Confederazione gode di autonomia amministrativa.
¹	Il Ministero pubblico della Confederazione gode di autonomia amministrativa.
²	Istituisce i suoi servizi e assume il personale necessario.
³	Tiene una contabilità propria.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 12 Termine di disdetta - 1 Il termine di disdetta ordinario del rapporto di lavoro dopo il periodo di prova è al massimo di sei mesi.
¹	Il termine di disdetta ordinario del rapporto di lavoro dopo il periodo di prova è al massimo di sei mesi.
²	Le disposizioni d'esecuzione disciplinano i termini di disdetta.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34 Controversie concernenti il rapporto di lavoro - 1 Se in una controversia concernente il rapporto di lavoro non si giunge ad un'intesa, il datore di lavoro pronuncia una decisione.
¹	Se in una controversia concernente il rapporto di lavoro non si giunge ad un'intesa, il datore di lavoro pronuncia una decisione.
^1bis	Contro le decisioni di trasferimento o altre istruzioni di servizio destinate al personale sottoposto a un obbligo di trasferimento secondo l'articolo 21 capoverso 1 lettere a e cbis non è ammesso il ricorso.110
²	La procedura di prima istanza nonché la procedura di ricorso di cui all'articolo 36 sono gratuite, tranne nei casi di temerarietà.111
³	Le persone la cui candidatura è stata respinta non hanno il diritto di esigere l'emanazione di una decisione impugnabile.112

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 64
¹	L'autorità di ricorso, se ammette il ricorso in tutto o in parte, può, d'ufficio o a domanda, assegnare al ricorrente una indennità per le spese indispensabili e relativamente elevate che ha sopportato.
²	Il dispositivo indica l'ammontare dell'indennità e l'addossa all'ente o all'istituto autonomo, nel cui nome l'autorità inferiore ha deciso, in quanto non possa essere messa a carico di una controparte soccombente.
³	Se una controparte soccombente ha presentato conclusioni indipendenti, l'indennità può essere messa a suo carico, secondo la propria solvenza.
⁴	L'ente o l'istituto autonomo, nel cui nome l'autorità inferiore ha deciso, risponde dell'indennità addossata a una controparte soccombente, in quanto non possa essere riscossa.
⁵	Il Consiglio federale disciplina la determinazione delle spese ripetibili.106 Sono fatti salvi l'articolo 16 capoverso 1 lettera a della legge del 17 giugno 2005107 sul Tribunale amministrativo federale e l'articolo 73 della legge del 19 marzo 2010108 sull'organizzazione delle autorità penali.109

SR 173.320.2 Regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle spese ripetibili nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale (TS-TAF) TS-TAF Art. 7 Principio
¹	La parte vincente ha diritto alle ripetibili per le spese necessarie derivanti dalla causa.
²	Se la parte vince solo parzialmente, le spese ripetibili sono ridotte in proporzione.
³	Le autorità federali e, di regola, le altre autorità con qualità di parte non hanno diritto a un'indennità a titolo di ripetibili.
⁴	Se le spese sono relativamente modeste, si può rinunciare a concedere alla parte un'indennità a titolo di ripetibili.
⁵	L'articolo 6a è applicabile per analogia.7

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 85 Valore litigioso minimo - 1 In materia patrimoniale il ricorso è inammissibile:
¹	In materia patrimoniale il ricorso è inammissibile:
^a	nel campo della responsabilità dello Stato se il valore litigioso è inferiore a 30 000 franchi;
^b	nel campo dei rapporti di lavoro di diritto pubblico, se il valore litigioso è inferiore a 15 000 franchi.
²	Se il valore litigioso non raggiunge l'importo determinante secondo il capoverso 1, il ricorso è nondimeno ammissibile se si pone una questione di diritto di importanza fondamentale.