A-411/2007 - 2007-06-25 - autorisation de poursuivre le personnel fédéral

RS 173.32 LTAF Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF)

Art. 31 Principe

Le Tribunal administratif fédéral connaît des recours contre les décisions au sens de l'art. 5 de la loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) [1].

[1] RS 172.021

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I
A-411/2007
{T 0/2}

Urteil vom 25. Juni 2007
Mitwirkung:

Richter Christoph Bandli (Vorsitz); Richter Beat Forster; Richterin Florence Aubry Girardin; Gerichtsschreiberin Michelle Eichenberger.

A._______,
Beschwerdeführerin, vertreten durch Rechtsanwältin Dr. Nicole Vögeli Galli, gegen
Bundesamt für Kultur (BAK),
Eidgenössisches Departement des Innern EDI,
Vorinstanz,
betreffend
Auflösung des Arbeitsverhältnisses; Verfügung des EDI vom 22. Dezember 2006.

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Sachverhalt:
A.

Im Rahmen eines Einsatzprogramms war A._______ vom 1. Juni 2001 bis am 30. November 2001 zu 100% beim Schweizerischen Landesmuseum angestellt. Auf den 1. Januar 2002 wurde sie vom Bundesamt für Kultur (BAK) mittels unbefristetem öffentlich-rechtlichem Arbeitsvertrag vom 6. Dezember 2001 mit einem Beschäftigungsgrad von 50% als Mitarbeiterin Logistik engagiert. Dieser Vertrag wurde durch einen neuen Arbeitsvertrag vom 17. Januar 2003, mit Inkrafttreten rückwirkend auf den 1. Januar 2003, ersetzt.

B.

A._______ unterzeichnete am 7. Oktober 2005 ein Protokoll, dem zu entnehmen ist, der Bereich Logistik werde am 29. Juli 2005 von Zürich nach Affoltern am Albis verlegt. Alle Mitarbeitenden hätten ihren Arbeitsort ab dem 1. Dezember 2005 folglich nicht mehr in Zürich, sondern in Affoltern am Albis. Gemäss Protokoll hat A._______ am 7. Oktober 2005 zwei Exemplare des entsprechend angepassten Arbeitsvertrages erhalten, verbunden mit der Mitteilung, es trete die ordentliche Kündigungsfrist in Kraft, wenn sie bis am 30. Oktober 2005 kein unterzeichnetes Vertragsexemplar an die Arbeitgeberin zurücksende.
C.

Da A._______ keine unterzeichnete Vertragskopie retourniert hat, stellte ihr das BAK am 23. Dezember 2005 einen Verfügungsentwurf betreffend Änderung des Arbeitsortes zu. In ihrer schriftlichen Stellungnahme vom 30. Dezember 2005 hielt A._______ fest, aufgrund der Kinderbetreuung könne sie den neuen, zeitlich längeren Arbeitsweg nicht in Kauf nehmen. Sie bedaure, auf diese Art beim Schweizerischen Landesmuseum aufhören zu müssen. Am 18. Januar 2006 stellt das BAK A._______ eine Vereinbarung zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu; verbunden mit der Bitte um Unterzeichnung und Rücksendung bis am 26. Januar 2006.
D.

Durch ein Unfallereignis ist A._______ seit dem 13. Januar 2006 zu 100% arbeitsunfähig bzw. seit dem 27. Februar 2006 zu 100% krankgeschrieben. Die
Unterzeichnung
dreier
Arbeitsaufhebungsvereinbarungen
(9. Februar 2006, 13. März 2006, 3. August 2006) scheiterte.
E.

Mit Verfügung vom 22. September 2006 kündigte das BAK das Arbeitsverhältnis mit A._______ per 31. Januar 2007. Die Lohnfortzahlung höre mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses per 31. Januar 2007 auf. Der Betrag von Feriensaldo, Mehrstunden, Treueprämie und weiterer Guthaben werde A._______ auf ihr Lohnkonto überwiesen. Zudem entzog das BAK der Beschwerde die aufschiebende Wirkung.

F.

Mit Entscheid vom 22. Dezember 2006 wies das Eidgenössische Departement des Innern (EDI) die gegen die Verfügung des BAK erhobene Beschwerde von A._______ ab. Der neue Arbeitsort sei ihr zumutbar. Weil sie diesen jedoch nicht akzeptiere, könne das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt werden. Da das BAK die Sperrfrist bei Krankheit gemäss Bundesgesetz vom 30. März 1911 betreffend die Ergänzung des
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Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Obligationenrecht [OR], SR 220) berücksichtigt habe, sei die Kündigung rechtmässig erfolgt. Eine Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 56 der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3), welche über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus bestehe, existiere vorliegend nicht. A._______ habe eine ihr zumutbare Stelle nicht angenommen und habe somit ihre Kündigung selber verschuldet. Die Krankheit sei nach dem Vorliegen eines gesetzlichen Kündigungsgrundes eingetreten. Folglich schulde ihr das BAK per 31. Januar 2007 keinen Lohn mehr. Schliesslich bestehe bei Barauszahlung der Treueprämie von 5 Arbeitstagen gemäss Art. 73 BPV kein Anspruch auf Zins.
G.

Mit Eingabe vom 16. Januar 2007 führt A._______ (Beschwerdeführerin) gegen den Entscheid des EDI (Vorinstanz) beim Bundesverwaltungsgericht Beschwerde. Die Beschwerdeführerin verlangt mittels Hauptbegehren die Aufhebung sowohl des angefochtenen Entscheids der Vorinstanz (Rechtsbegehren 1) als auch der Verfügung des BAK (Rechtsbegehren 2). Zudem sei ihr die Treueprämie von 5 Arbeitstagen nach Art. 73 Abs. 2 Bst. a i.V.m. Abs. 3 Satz 2 BPV auszubezahlen, zuzüglich Zins zu 5% seit dem 1. Juni 2006, ev. seit dem 8. September 2006 (Rechtsbegehren 3). Schliesslich sei der Beschwerde die aufschiebende Wirkung zu erteilen (Rechtsbegehren 4). Eventualiter sei der Entscheid der Vorinstanz vollumfänglich aufzuheben (Eventualantrag 1). Ebenso sei das Dispositiv Ziff. 2 der Verfügung des BAK aufzuheben und festzustellen, dass die Lohnzahlung gemäss Art. 56 BPV über das Ende des Arbeitsverhältnisses am 31. Januar 2007 geschuldet sei, sofern die Beschwerdeführerin über dieses Datum hinaus arbeitsunfähig sei; unter dem Vorbehalt der Änderung des Begehrens hin zur stufenweisen Erhebung des Leistungsbegehrens nach Eintritt der Fälligkeit (Eventualantrag 2). Des Weiteren sei der Beschwerdeführerin die Treueprämie von 5 Arbeitstagen nach Art. 73 Abs. 2 Bst. a i.V.m. Abs. 3 Satz 2 BPV auszubezahlen, zuzüglich Zins zu 5% seit dem 1. Juni 2006, ev. seit dem 8. September 2006 (Eventualantrag 3) und der Beschwerde die aufschiebende Wirkung zu erteilen (Eventualantrag 4). Subeventualiter verlangt die Beschwerdeführerin die Aufhebung des Entscheides der Vorinstanz und die Rückweisung der Sache zur Neubeurteilung an die Vorinstanz (Subeventualbegehren 1). Zudem sei der Beschwerde die aufschiebende Wirkung zu erteilen (Subeventualbegehren 2). Die Beschwerdeführerin räumt ein, die Kündigung vom 22. September 2006 sei infolge Ablaufs der Sperrfrist grundsätzlich zulässig gewesen. Hingegen bestehe bezüglich der Anwendbarkeit von Art. 56 BPV Uneinigkeit zwischen den Parteien. Die Beschwerdeführerin sei nach wie vor zu 100% arbeitsunfähig. Da mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich auch die Lohnfortzahlungspflicht ende, könne sich der Arbeitgeber in Fällen, in denen die Lohnfortzahlungspflicht länger als die Kündigungsfrist daure, seiner Lohnfortzahlungspflicht durch Kündigung entziehen. Eine Koordinationsregelung hinsichtlich Sperrfristbestimmungen und der Lohnfortzahlungspflicht nach Art. 56 BPV bestehe nicht, weshalb
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Art. 56 BPV gemäss den allgemeinen Auslegungsmethoden zu prüfen sei. Die Auslegung ergebe, dass die Lohnfortzahlungspflicht auch im Falle einer Kündigung weiter bestehe bzw. das Arbeitsverhältnis aufgrund von Art. 56 BPV nicht gekündigt werden könne. Zum gleichen Schluss komme man auch, wenn von einer echten Lücke ausgegangen werde. Zudem sei die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses auch zwecks Gewährleistung der Renten vorzunehmen. Schliesslich treffe die Beschwerdeführerin kein Verschulden. Denn die Lohnzahlung im Krankheitsfall richte sich einzig nach den Voraussetzungen von Art. 56 BPV. Hinsichtlich der Treueprämie habe sie Anspruch auf Barabgeltung. Dieser Anspruch entstehe mit Vollendung des fünften Dienstjahres, mithin am 31. Mai 2006. Folglich trete ab dem 1. Juni 2006 oder spätestens mit Geltendmachung am 7. September 2006 Verzug ein, womit Verzugszins von 5% geschuldet sei. H.

Mit Noveneingabe vom 1. März 2007 beantragt die Beschwerdeführerin, der Eventualantrag 2 sei dahingehend neu zu formulieren, als das Dispositiv Ziff. 2 der Verfügung des BAK vom 22. September 2006 aufzuheben sei. Das BAK sei zu verpflichten, der Beschwerdeführerin Fr. 2'369.80 brutto Monatslohn, Fr. 212.25 brutto Ortszuschlag und Fr. 557.15 netto Betreuungszulage, alles für Februar 2007, zuzüglich Zins zu 5% seit dem 1. März 2007, zu bezahlen. Weiter sei festzustellen, dass die Lohnzahlung gemäss und entsprechend Art. 56 BPV über das Ende des Arbeitsverhältnisses am 31. Januar 2007 geschuldet sei, sofern die Beschwerdeführerin über den 31. Januar 2007 hinaus arbeitsunfähig sei; unter dem Vorbehalt der Änderung des Begehrens hin zur stufenweisen Erhebung des Leistungsbegehrens nach Eintritt der Fälligkeit der monatlichen Lohnbetreffnisse. Die Beschwerdeführerin bringt vor, diese Änderung des Rechtsbegehrens sei infolge Nichtleistung der Lohnzahlung für Februar 2007 erforderlich.
I.

Die Vorinstanz verlangt in ihrer Vernehmlassung vom 6. März 2007 die Abweisung der Beschwerde. Sie verweist vollumfänglich auf die Ausführungen im angefochtenen Entscheid und auf die Stellungnahme des BAK (Vernehmlassungsbeilage 1). Des Weiteren hält die Vorinstanz fest, eine Barabgeltung des Anspruchs auf eine Treueprämie von einer Woche Urlaub sei gesetzlich nicht vorgesehen. Die Ausrichtung als Barbetrag stelle vorliegend ein Entgegenkommen seitens des BAK dar und begründe keinen Rechtsanspruch, weshalb auch auf eine Verzinsung kein Anspruch bestehe. Ein gleicher Fall sei weder ihr noch dem BAK bekannt, weshalb hierzu auch keine Praxis existiere. Praxis sei jedoch, dass bei einer nachträglichen Umwandlung von 2 Wochen oder 1 Monat Freizeit in einen Barbetrag kein Verzugszins geschuldet sei.
J.

Die Beschwerdeführerin stellt mit Noveneingabe vom 2. April 2007 das Begehren, der Eventualantrag 2 sei dahingehend neu zu formulieren, als das Dispositiv Ziff. 2 der Verfügung des BAK vom 22. September 2006 aufzuheben sei. Das BAK sei zu verpflichten, der Beschwerdeführerin Fr. 2'369.80 brutto Monatslohn, Fr. 212.25 brutto Ortszuschlag und Fr. 557.15 netto Betreuungszulage, alles für Februar 2007 und alles zuzüglich Zins zu 5% seit dem 1. März 2007 sowie Fr. 2'132.80 brutto Mo-
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natslohn, Fr. 191.00 brutto Ortszuschlag und Fr. 557.15 netto Betreuungszulage, alles für März 2007 und alles zuzüglich Zins zu 5% seit dem 1. April 2007, zu bezahlen. Weiter sei festzustellen, dass die Lohnzahlung gemäss und entsprechend Art. 56 BPV über das Ende des Arbeitsverhältnisses am 31. Januar 2007 geschuldet sei, sofern die Beschwerdeführerin über den 31. Januar 2007 hinaus arbeitsunfähig sei; unter dem Vorbehalt der Änderung des Begehrens hin zur stufenweisen Erhebung des Leistungsbegehrens nach Eintritt der Fälligkeit der monatlichen Lohnbetreffnisse. Die Beschwerdeführerin führt aus, infolge Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit sei ab dem 1. März 2007 der Lohn und der als Lohnbestandteil zu betrachtende, AHV-pflichtige Ortszuschlag noch zu 90% geschuldet. K.

Mit Noveneingabe vom 2. Mai 2007 beantragt die Beschwerdeführerin die Ergänzung ihres Eventualantrags 2 dahingehend, dass das BAK zu verpflichten sei, ihr Fr. 2'132.80 brutto Monatslohn, Fr. 191.- brutto Ortszuschlag und Fr. 557.15 netto Betreuungszulage, alles für April 2007 und alles zuzüglich Zins zu 5% seit dem 1. Mai 2007, zu bezahlen.
L.

Die Beschwerdeführerin stellt mit Noveneingabe vom 7. Juni 2007 den Antrag, ihr Eventualantrag 2 sei dahingehend zu ergänzen, dass das BAK zu verpflichten sei, ihr Fr. 2'132.80 brutto Monatslohn, Fr. 191.- brutto Ortszuschlag und Fr. 557.15 netto Betreuungszulage, alles für Mai 2007 und alles zuzüglich Zins zu 5% seit dem 1. Juni 2007, zu bezahlen.
M.

Auf weitere Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befindlichen Schriftstücke wird, soweit erforderlich, in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.
Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 1.

Beschwerden gegen Entscheide des EDI im Bereich des Personalrechts werden, da keine Ausnahme nach Art. 32 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (VGG, SR 173.32) vorliegt, vom Bundesverwaltungsgericht beurteilt (vgl. Art. 31 VGG i.V.m. Art. 5 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren [VwVG, SR 172.021] und Art. 33 Bst. d VGG). Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).
2.

Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 Bst. b und c VwVG befugt, wer durch den angefochtenen Entscheid besonders berührt ist und ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung oder Änderung hat. Die Beschwerdeführerin ist als Adressatin des angefochtenen Entscheids zur Beschwerde legitimiert.
3.

Als Regel kommt der Verwaltungsbeschwerde aufschiebende Wirkung zu (Art. 55 Abs. 1 VwVG). Zweck der aufschiebenden Wirkung ist es, die nachteiligen Auswirkungen der Verfügung solange nicht eintreten zu lassen, bis über deren Rechtmässigkeit entschieden ist. Beschwerdeführenden wird insoweit ein umfassender vorläufiger Rechtsschutz gewährt, als
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der rechtliche und tatsächliche Zustand, der Status quo, wie er vor Erlass der Verfügung bestanden hat, bis zum Entscheid des Bundesverwaltungsgerichts in der Sache aufrechterhalten bleibt (ALFRED KÖLZ / ISABELLE HÄNER, Verwaltungsverfahren und Verwaltungsrechtspflege des Bundes, 2. Auflage, Zürich 1998, Rz. 647 ff.). Vorliegend hat weder die Vorinstanz in ihrem Entscheid einer allfälligen Beschwerde die aufschiebende Wirkung entzogen noch ist dies im Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht erfolgt. Weil der Entzug der aufschiebenden Wirkung an eine Instanz gebunden ist und darüber hinaus keine weitere Wirkung entfaltet (ANDRÉ MOSER / PETER UEBERSAX, Prozessieren vor eidgenössischen Rekurskommissionen, Basel 1998, S. 92 Fn 40), erweist sich der Antrag der Beschwerdeführerin um Wiederherstellung der aufschiebenden Wirkung somit als obsolet. Ausserdem ist dieser Antrag mit dem Entscheid in der Hauptsache gegenstandslos geworden (vgl. Urteil des Bundesgerichts 6A.48/2006 E. 4 vom 4. September 2006).
4.

Die Beschwerdeführerin verlangt mittels Eventualbegehren unter anderem, Dispositiv Ziff. 2 der Verfügung des BAK sei aufzuheben und es sei festzustellen, dass die Lohnzahlung über das Ende des Arbeitsverhältnisses am 31. Januar 2007 geschuldet sei, sofern die Beschwerdeführerin über dieses Datum hinaus arbeitsunfähig sei. Voraussetzung für die Zulässigkeit eines Feststellungsbegehrens ist das Vorliegen eines Feststellungsinteresses. Ein solches ist gegeben, wenn die antragstellende Person ohne die verbindliche und sofortige Feststellung des Bestandes, Nichtbestandes oder Umfangs öffentlichrechtlicher Rechte und Pflichten Gefahr liefe, dass sie oder die Behörde ihr nachteilige Massnahmen treffen oder ihr günstige unterlassen würde. Ein rechtliches Interesse ist nicht erforderlich, vielmehr genügt auch ein bloss tatsächliches Interesse (vgl. KÖLZ/HÄNER, a.a.O., Rz. 200 ff.). Die gesuchstellende Person, die ihr schutzwürdiges Interesse mit einem Leistungs- oder Gestaltungsbegehren wahren kann, hat ein solches und nicht nur ein auf Feststellung gerichtetes Begehren zu stellen, sofern ihr daraus nicht unzumutbare Nachteile entstehen (Grundsatz der Subsidiarität der Feststellungsverfügung; vgl. THOMAS MERKLI / ARTHUR AESCHLIMANN / RUTH HERZOG, Kommentar zum Gesetz über die Verwaltungsrechtspflege im Kanton Bern, Bern 1997, N. 20 zu Art. 49, mit Hinweisen; KÖLZ/HÄNER, a.a.O., Rz. 207). Im vorliegenden Fall kommt dem obgenannten Begehren um Feststellung, die Lohnfortzahlungspflicht bestehe über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus, neben dem Antrag, die Verfügung der Vorinstanz sei aufzuheben, selbständige Bedeutung zu. Folglich ist darauf einzutreten.

5.

Da Eingabeform und -frist sowie die übrigen Sachurteilsvoraussetzungen gewahrt sind (Art. 11 , 50 und 52 Abs. 1 VwVG), ist auf die Beschwerde einzutreten.

6.

Das Bundesverwaltungsgericht überprüft den angefochtenen Entscheid auf Rechtsverletzungen einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ausübung des Ermessens sowie Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG).
7

7.

Die Beschwerdeführerin räumt ein, die Kündigung vom 22. September 2006 sei infolge Ablaufs der Sperrfrist grundsätzlich zulässig gewesen. Sie macht jedoch geltend, die Lohnfortzahlungspflicht im Krankheitsfall stelle einen Fall vertraglicher Leistung ohne Gegenleistung dar. Da mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich auch die Lohnfortzahlungspflicht ende, könne sich der Arbeitgeber in Fällen, in denen die Lohnfortzahlungspflicht länger als die Kündigungsfrist daure, seiner Lohnfortzahlungspflicht durch Kündigung entziehen. Sehe der Arbeitsvertrag ohne Vorbehalt langfristige Versicherungsleistungen vor, sei davon auszugehen, dass diese nach dem Parteiwillen das Vertragsende überdauern sollten. Ansonsten ergäbe der langfristige Sozialschutz kaum einen Sinn. Dies müsse auch für langfristige Leistungszusagen des Arbeitgebers selbst gelten, wenn kein entsprechender Vorbehalt in den Vertrag aufgenommen worden sei. Eine Koordinationsregelung hinsichtlich Sperrfristbestimmungen und der Lohnfortzahlungspflicht nach Art. 56 BPV bestehe nicht, weshalb Art. 56 BPV gemäss den allgemeinen Auslegungsmethoden zu prüfen sei. Der Wortlaut wie auch der Sinn der Norm würden klar ergeben, dass die Lohnfortzahlungspflicht auch im Falle einer Kündigung weiter bestehe bzw. das Arbeitsverhältnis aufgrund von Art. 56 BPV nicht gekündigt werden könne. Zum gleichen Schluss komme man auch, wenn von einer echten Lücke ausgegangen werde. Lohn als Leistungszusage sei während dem laufenden Arbeitsverhältnis zu zahlen. Aufgrund der Leistungszusage von Art. 56 BPV könne folglich das Arbeitsverhältnis der Beschwerdeführerin nicht gekündigt werden. Zudem sei die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses auch zwecks Gewährleistung der Renten vorzunehmen. Hinsichtlich der Frage des Verschuldens an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses gelte es zu differenzieren: Das Verschulden an der Kündigung beschlage die Folgen der Kündigung, mithin die Frage nach der Entschädigung für die Kündigung. Eine solche werde vorliegend jedoch nicht verlangt. Aus dem Umstand, dass der neue Arbeitsweg für die Beschwerdeführerin zumutbar sei, könne indes kein Verschulden mit Verlust der Ansprüche aus Art. 56 BPV abgeleitet werden. Denn die Lohnzahlung im Krankheitsfall richte sich einzig nach den Voraussetzungen von Art. 56 BPV. Nur wenn die Krankheit absichtlich oder grob fahrlässig herbeigeführt worden sei, nicht jedoch wenn eine an sich zumutbare neue Arbeit nicht angenommen werde, falle eine Kürzung der Leistung in Betracht.
7.1

Die Vorinstanz hält dem entgegen, zwischen den Bestimmungen betreffend Kündigung zu Unzeit und denjenigen betreffend Lohnfortzahlungspflicht im Falle von Krankheit oder Unfall bestehe kein direkter Zusammenhang, auch fehle eine Koordinationsregel. Zudem gebe es im öffentlichen Recht keine Bestimmung oder Verpflichtung zum Abschluss einer Taggeldversicherung für den Krankheitsfall von Mitarbeitenden. Auch bestehe weder im Bundesrecht noch im öffentlich-rechtlichen Anstellungsvertrag eine explizite oder stillschweigende Bestimmung, wonach der Lohn im Falle von Krankheit auch dann noch bezahlt werden müsse, wenn das Arbeitsverhältnis beendet worden sei. Entscheidend sei, warum ein Arbeitsverhältnis habe aufgehoben werden müssen. Wenn ein gesetzlicher Kündigungs-
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grund ausschlaggebend gewesen sei, gelte die Aufhebung als verschuldet. Folglich wäre es stossend, über die Dauer des Arbeitsverhältnisses hinaus Lohn zu bezahlen.
8.

Die Parteien sind sich vorliegend einig, dass die durch das BAK mittels Verfügung vom 22. September 2006 ausgesprochene Kündigung mit Einhaltung der 180-tägigen Sperrfrist gemäss Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR aufgrund der gesetzlichen Bestimmungen hinsichtlich Zumutbarkeit auf den 31. Januar 2007 grundsätzlich rechtmässig war. Der Beschwerdeführerin wurde somit durch das BAK rechtsgültig auf den 31. Januar 2007 gekündigt. Zudem besteht Einigkeit darüber, dass die Beschwerdeführerin seit dem 13. Januar 2006 zu 100% arbeitsunfähig ist. Umstritten ist jedoch, ob aufgrund von Art. 56 BPV der Lohn über die rechtmässige Auflösung des Arbeitsverhältnisses hinaus zu entrichten ist bzw. die in Art. 56 BPV statuierte Lohnfortzahlungspflicht bei Krankheit oder Unfall die an sich rechtmässige Kündigung verunmöglicht.
9.

Art. 6 Abs. 2 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) sieht vor, dass, soweit dieses Gesetz und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen, für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des OR gelten. Gemäss Botschaft vom 14. Dezember 1998 zum BPG war der Wille des Gesetzgebers, mit der Deklaration der sinngemässen Anwendbarkeit der einschlägigen Bestimmung des OR das Arbeitsrecht des öffentlichen Dienstes an jenes der Privatwirtschaft anzunähern (Botschaft, BBl 1999 II 1609). Wird vorliegend eine sich stellende Rechtsfrage weder durch das BPG noch die dazugehörige Verordnung geregelt, sind folglich die Prinzipien des Privatrechts ergänzend heranzuziehen.
10.

Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen, während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen (Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR).
10.1 Gemäss Art. 56 BPV bezahlt der Arbeitgeber bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall den vollen Lohn nach Art. 15 und 16 BPG während 12 Monaten (Abs. 1). Nach Ablauf dieser Frist bezahlt der Arbeitgeber während 12 Monaten 90 Prozent des Lohnes. Die Summe des gekürzten Lohnes darf nicht geringer sein als die Leistungen der obligatorischen Unfallversicherung oder als die Leistungen der PUBLICA, auf die der Angestellte bei Invalidität Anspruch hätte (Abs. 2). Die Lohnfortzahlung nach Abs. 2 kann in begründeten Ausnahmefällen bis zum Abschluss der medizinischen Abklärungen oder bis zur Ausrichtung einer Rente, längstens aber um weitere 12 Monate, weitergeführt werden (Abs. 3). Voraussetzung für die Leistungen nach Abs. 1-3 ist, dass ein Arztzeugnis vorliegt und die ärztlichen Anordnungen befolgt werden. Die zuständige Stelle nach Art. 2 kann eine Untersuchung durch einen Vertrauensarzt oder eine Vertrauensärztin oder durch den ärztlichen Dienst veranlassen (Abs. 4).
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10.2 Der Lohnfortzahlungsanspruch gemäss Art. 324a OR fällt demgegenüber deutlich geringer aus als jener gemäss Art. 56 BPV: Wird der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, wie Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes, ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert, so hat ihm der Arbeitgeber für eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn zu entrichten, samt einer angemessenen Vergütung für ausfallenden Naturallohn, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen worden ist (Abs. 1). Sind durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag nicht längere Zeitabschnitte bestimmt, so hat der Arbeitgeber im ersten Dienstjahr den Lohn für drei Wochen und nachher für eine angemessene längere Zeit zu entrichten, je nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses und den besonderen Umständen (Abs. 2). Die Kantone haben aufgrund dessen Skalen entwickelt, welche aufzeigen, wie lange in welchem Dienstjahr die Lohnfortzahlungspflicht andauert. Die Summe der Sperrfristen und der gesetzlichen Kündigungsfristen überschreitet die Dauer der Lohnfortzahlungspflicht nach allen Skalen und für alle Dienstaltersstufen nicht (vgl. ULLIN STREIFF / ADRIAN VON KAENEL, Arbeitsvertrag Praxiskommentar zu Art. 319 362 OR, 6. Auflage, Zürich 2006, N 7 und 34 zu Art. 324a /b OR). 11.

Da Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR und Art. 56 BPV unabhängig von einander stehen und auch eine Koordinationsregelung fehlt, ist durch Auslegung zu ermitteln, ob Art. 56 BPV in dem Sinne über Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR hinausgeht, als die an sich rechtmässige Kündigung verunmöglicht wird bzw. der Lohn über die rechtmässige Auflösung des Arbeitsverhältnisses hinaus zu entrichten ist.
Eine Auslegung ist notwendig, wo der Gesetzeswortlaut entweder unklar ist oder wo Zweifel bestehen, ob der scheinbar klare Wortlaut den wahren Sinn der Norm wiedergibt. Ziel der Auslegung einer Norm ist es, deren Sinngehalt zu ergründen. Auszugehen ist dabei vom Wortlaut der auszulegenden Bestimmung, doch kann dieser nicht allein massgebend sein, namentlich wenn der Text unklar ist oder verschiedene Bedeutungen zulässt. Vielmehr muss nach der wahren Tragweite des Wortlauts gesucht werden unter Berücksichtigung der weiteren Auslegungselemente, wie namentlich Entstehungsgeschichte und Zweck der Norm. Wichtig ist auch die Bedeutung, welche der Norm im Kontext mit anderen Bestimmungen zukommt. Die Rechtsprechung lässt sich bei der Auslegung von Erlassen stets von einem Methodenpluralismus leiten und stellt nur dann allein auf das grammatikalische Element ab, wenn sich daraus zweifellos eine sachlich richtige Lösung ergibt (Entscheid der Eidgenössischen Personalrekurskommission vom 9. August 2006 PRK 2005-033 E. 2b mit Hinweisen; ULRICH HÄFELIN / GEORG MÜLLER / FELIX UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 5. Auflage, Zürich 2006, Rz. 214; ULRICH HÄFELIN / WALTER HALLER, Schweizerisches Bundesstaatsrecht, 6. Auflage, Zürich 2002, Rz. 80 und 92).
11.1 Ausgangspunkt der Auslegung bildet der Wortlaut von Art. 56 BPV, welcher den Lohnanspruch bei Krankheit und Unfall sowohl in zeitlicher als auch in betragsmässiger Hinsicht regelt. Wie sich Art. 56 BPV zu
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Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR bzw. zur Frage, ob dieser Lohnanspruch trotz grundsätzlich rechtmässiger Auflösung des Arbeitsverhältnisses weiter besteht, verhält, ist dem Wortlaut jedoch in allen drei Amtssprachen nicht klar zu entnehmen. Im Zusammenhang mit dem Wortlaut sei jedoch Folgendes festgehalten: Gemäss Art. 56 Abs. 1 -3 BPV besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall während höchstens 3 Jahren. Art. 57 Abs. 3 BPV statuiert, dass der Lohnanspruch zu kürzen oder zu entziehen ist, wenn die antragstellende Person eine Krankheit oder einen Unfall absichtlich oder grobfahrlässig herbeigeführt oder sich bewusst einer aussergewöhnlichen Gefahr oder einem Wagnis ausgesetzt hat. Weiteres allfälliges "Verschulden", wie vorliegend das Nichtakzeptieren des neuen Arbeitsortes, obwohl dieser gemäss der massgeblichen gesetzlichen Bestimmung zumutbar wäre, ist hierbei nicht von Bedeutung. Ob allenfalls ein Verschulden an der Kündigung, welches in der (ungenügenden) Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin selber begründet ist, Einfluss auf die Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 56 BPV haben kann, ist vorliegend nicht von Bedeutung und kann somit offen gelassen werden (vgl. zu einem derartigen Verschulden Entscheid der Eidgenössischen Personalrekurskommission vom 8. Dezember 2005 CRP 2005-024). Fraglich ist vorliegend somit einzig, ob eine Lohnfortzahlungspflicht unabhängig vom "Verschulden" der Beschwerdeführerin über eine rechtmässige Auflösung des Arbeitsverhältnisses hinaus besteht bzw. die Lohnfortzahlungspflicht die an sich rechtmässige Kündigung verunmöglicht. Die BPV erwähnt weder ausdrücklich, dass der Lohnfortzahlungsanspruch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet noch dass er über eine Kündigung hinaus Geltung beanspruchen kann bzw. eine Kündigung unmöglich macht. Dies könnte prima vista den Schluss zulassen, dass die Lohnfortzahlungspflicht während der in Art. 56 BPV vorgesehenen Zeit, mithin längstens während drei Jahren, besteht, egal ob das Arbeitsverhältnis noch existiert oder nicht. Auch aus Art. 56 Abs. 3 BPV könnte hergeleitet werden, dass die Lohnfortzahlungspflicht bis zur Entrichtung einer Rente andauert. Diese einzig auf dem Wortlaut beruhende Interpretation vermag jedoch, wie im Folgenden aufgezeigt wird, einer eingehenden Prüfung nicht Stand zu halten.
11.2 Aus der teleologischen Auslegung ergibt sich eine Schranke der Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 56 BPV, welche das Bundesgericht (vgl. BGE 113 II 259 E. 3 und BGE 124 III 126 E. 2) in Übereinstimmung mit der Lehre bereits mehrfach dargelegt hat: Dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer als Parteien steht es aufgrund der Vertragsfreiheit grundsätzlich offen, eine über Art. 324a OR hinausgehende Lohnfortzahlungspflicht vorzusehen. Insofern ergibt sich hierbei aber die Auslegungsfrage, ob mit dieser verlängerten Lohnfortzahlungspflicht auch das Erfordernis des Bestandes eines Arbeitsverhältnisses aufgegeben worden ist bzw. eine Kündigung verunmöglicht wird. Diese Frage stellt sich nicht nur bei einer entsprechenden vertraglichen Regelung, sondern auch bei einer gleichlautenden gesetzlichen Regelung wie Art. 56 BPV. Hierbei ist zu bedenken, dass die Lohnfortzahlungspflicht einen Fall vertraglicher Leistung ohne Ge-
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genleistung darstellt. Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses endet deshalb grundsätzlich auch die Lohnfortzahlungspflicht. Der Arbeitgeber könnte sich jedoch in Fällen, in denen die Lohnfortzahlungspflicht länger als die Kündigungsfrist dauert, seiner Pflicht mit einer Kündigung entledigen. Die Fälle, in denen die Lohnfortzahlungspflicht länger als die Kündigungsfrist andauert, sind zwar dank der Verlängerung der Sperrfristen gemäss Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR seltener geworden. Doch in Konstellationen wie der vorliegenden, wo die Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 56 BPV die Sperrfrist nach Art 336c Abs. 1 Bst. b OR überdauert, könnte eine Kündigung unter Umständen missbräuchlich sein. Dies ist jedoch nur dann zu bejahen, wenn ein Fall von Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR vorliegt, d.h. wenn die Kündigung ausgesprochen wird, um ausschliesslich die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln. Eine solche missbräuchliche Kündigung ist jedoch schwer zu beweisen. Ein Arbeitgeber kann durchaus einleuchtende Gründe haben, einem erkrankten Arbeitnehmer zu kündigen und dessen Stelle neu zu besetzen (vgl. zum Ganzen: STREIFF/VON KAENEL, a.a.O., N 34 zu Art. 324a /b OR; THOMAS GEISER, Lohfortzahlungspflicht bei Krankheit, AJP 3/2003, S. 326 f.; JÜRG BRÜHWILER, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 2. Auflage, Bern 1996, N. 10a zu Art. 324a OR und N. 9 zu Art. 336c OR). Auch das Bundesgericht hielt in BGE 113 II 259 fest, die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers erlösche grundsätzlich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn nichts anderes vereinbart worden sei. Ein Vorbehalt sei nur dahingehend anzubringen, wenn der Arbeitgeber das Vertragsverhältnis in der Absicht kündige, seiner Lohnzahlungspflicht zu entgehen (E. 3 mit Hinweisen). Diese Auffassung wurde jedoch durch BGE 124 III 126 dahingehend abgeschwächt, als ein Arbeitnehmer, dem im Falle einer Arbeitsunfähigkeit ohne irgendwelche Einschränkungen für eine lange Dauer Versicherungsleistungen zuerkannt worden seien, guten Glaubens darauf vertrauen dürfe, dass er diesem Schutz auch noch unterstehe, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem Erlöschen des Anspruchs auf Taggelder ende. Wenn der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Lohnausfallversicherung habe, der Arbeitgeber es aber unterlasse, zugunsten des Arbeitnehmers eine Versicherung abzuschliessen, obwohl er sich dazu verpflichtet habe, müsse er den vom Arbeitnehmer erlittenen Schaden wiedergutmachen (E. 2). Die Eidgenössischen Personalrekurskommission stützte sich in ihrem Entscheid vom 14. Mai 2004 CRP 2003-025, wo sie eine öffentlich-rechtliche Bestimmung bezüglich der Lohnfortzahlungspflicht auszulegen hatte, die identisch mit Art. 56 BPV ist, auf diese Rechtssprechung des Bundesgerichts (zur Frage des Verschuldens vgl. E. 11.1 hiervor). Diese privatrechtlichen Prinzipien sind denn aufgrund von Art. 6 Abs. 2 BPG auch auf den vorliegenden Sachverhalt sinngemäss anwendbar (E. 9 hiervor). Die vorliegende Sachlage weicht aber insofern von den eben zitierten Bundesgerichtsurteilen ab, als weder zwischen der Beschwerdeführerin und dem BAK eine entsprechende Vereinbarung hinsichtlich Lohnfortzahlung im Krankheitsfall über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus abgeschlossen wurde noch der Beschwerdeführerin vom BAK eine Taggeldversicherung zugesagt wurde. Der Ansicht der Beschwerdeführerin, dass im Ar-
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beitsvertrag ein entsprechender Vorbehalt anzubringen sei, wenn die Lohnfortzahlungspflicht nicht über das Vertragsende hinaus dauern solle, ist nicht beizupflichten. Aufgrund der hiervor wiedergegebenen Lehre und Rechtsprechung ist vielmehr eine entsprechende Vereinbarung nötig, dass die Lohnfortzahlungspflicht eben gerade den (Weiter)-bestand des Arbeitsverhältnisses nicht voraussetzt (vgl. hierzu auch E. 11.3.1 hiernach). Auch tritt, wie nachfolgend ausgeführt wird (vgl. E 11.3.2 hiernach), Art. 56 BPV nicht anstelle einer Krankentaggeldversicherung. Somit stellt sich lediglich die Frage, ob das BAK die Kündigung nach Einhaltung der gesetzlichen Sperrfristen einzig ausgesprochen hat, um seiner Lohnzahlungspflicht zu entgehen, was missbräuchlich wäre.
11.2.1 Spätestens am 7. Oktober 2005 war der Beschwerdeführerin klar, dass der Bereich Logistik ab dem 29. Juli 2005 neu in Affoltern am Albis und nicht mehr in Zürich untergebracht sein wird. Bereits vor dem Unfallereignis bzw. der 100% Arbeitunfähigkeit der Beschwerdeführerin seit dem 13. Januar 2006 teilte diese dem BAK mit, dass sie aufgrund der Kinderbetreuung den neuen, zeitlich längeren Arbeitsweg nicht in Kauf nehmen könne. Sie bedaure, auf diese Art beim Schweizerischen Landesmuseum aufhören zu müssen. Die Verordnung vom 10. Juni 2004 über die Stellenund Personalbewirtschaftung im Rahmen von Entlastungsprogrammen und Reorganisationen (SR 172.220.111.5) sieht vor, dass bei Reorganisationen wie der vorliegenden die Verwaltungseinheit mit der angestellten Person eine Vereinbarung abschliesst, worin sich die angestellte Person verpflichtet, aktiv an der Suche nach einer Stelle mitzuwirken und eine zumutbare andere Arbeit anzunehmen. Der Arbeitgeber verpflichtet sich, das Möglichste zu tun, um der angestellten Person innerhalb oder gegebenenfalls ausserhalb der Bundesverwaltung eine zumutbare andere Arbeit zu vermitteln und wenn möglich eine Kündigung zu vermeiden (Art. 1, Art. 4 Abs. 2 und 4). Eine zumutbare Arbeit innerhalb der Bundesverwaltung liegt vor, wenn der Arbeitsweg zwischen Wohn- und Arbeitsort mit den öffentlichen Verkehrsmitteln von Tür zu Tür höchstens zwei Stunden für den Hinweg und zwei Stunden für den Rückweg pro Tag beträgt (Art. 5). Die Beschwerdeführerin bestreitet nicht, dass ihr der neue Arbeitsort gemäss den gesetzlichen Bestimmungen grundsätzlich zumutbar gewesen wäre und die Kündigung nach Einhaltung der Sperrfrist somit rechtmässig erfolgt ist. Dass es ihr die Kinderbetreuung verunmöglicht, die Stelle am neuen Arbeitsort anzutreten, ändert daran mangels diesbezüglicher gesetzlicher Ausnahmebestimmung nichts. Folglich war bereits vor dem Unfallereignis und der 100%-igen Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin klar, dass diese die an sich zumutbare neue Arbeitsstelle nicht antreten wird und somit eine Kündigung erfolgen kann. Die Rechtmässigkeit der Kündigung unter diesem Aspekt wird von der Beschwerdeführerin denn auch nicht bestritten. Entscheidend ist, dass der Kündigungsgrund Kündigung infolge Nichtannahme einer zumutbaren Arbeitsstelle bereits vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin bestanden hat. Auch wenn das Unfallereignis nicht eingetreten wäre, hätte das BAK der Beschwerdeführerin gekündigt. Es
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war nicht dazu verpflichtet, der Beschwerdeführerin mehr als eine zumutbare Stelle anzubieten. Dass diese das Angebot nicht angenommen hat, ist dem BAK nicht zuzurechnen. Es ist seiner Verpflichtung, der Beschwerdeführerin eine zumutbare andere Stelle anzubieten, vollumfänglich nachgekommen. Infolge dessen kann keineswegs behauptet werden, dass BAK habe die Kündigung einzig Zwecks Umgehung seiner Lohnzahlungspflicht ausgesprochen. Eine missbräuchliche Kündigung, welche eine Lohnfortzahlungspflicht rechtfertigen würde, liegt somit vorliegend nicht vor.
11.3 Eine weitere und ergänzende, sich aus der teleologischen und systematischen Auslegung ergebende Schranke der Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 56 BPV ergibt sich aus folgender, im Urteil des Bundesgerichts 4C315/2006 E. 3.1 vom 10. Januar 2007 festgehaltenen Überlegung: Der Arbeitgeber hat den Lohn während einer beschränkten Zeit weiterzubezahlen, wenn die Arbeitnehmerin aufgrund einer krankheits- oder unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit ihre Arbeitsleistung nicht erbringen kann. Diese Verpflichtung zur Lohnfortzahlung setzt voraus, dass der Arbeitgeber zur Lohnzahlung verpflichtet wäre, wenn die Arbeitnehmerin ihre Arbeitsleistung erbracht hätte. Die Lohnfortzahlungspflicht gilt somit grundsätzlich nur, soweit und solange ein Arbeitsverhältnis besteht. Soll der Schutz der Arbeitnehmerin dahingehend verbessert werden, als ihr das Einkommen auch für den Fall, dass sie die Stelle verliert, gesichert werden soll, besteht die Möglichkeit des Abschlusses einer entsprechenden Taggeldversicherung. Denn es ist durchaus denkbar, dass das Arbeitverhältnis endet, bevor die beschränkte Zeit für die Lohnfortzahlung abgelaufen ist sei es durch Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages oder dass der Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen hat (Urteil des Bundesgerichts 4C315/2006 E. 3.1 vom 10. Januar 2007). Im Falle eines befristeten Arbeitsverhältnisses hält Art. 23 der Verordnung des EFD vom 6. Dezember 2001 zur Bundespersonalverordnung (VBPV, SR 172.220.111.31) denn auch ausdrücklich fest, die Lohnfortzahlung nach Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV ende spätestens mit dem Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses (vgl. hierzu auch Entscheid der Eidgenössischen Personalrekurskommission vom 23. März 2004 CRP 2003-001 E. 3b). Weshalb dies bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis anders sein sollte, ist nicht ersichtlich. Denn bei einem unbefristeten Anstellungsverhältnis schützen das Verbot der missbräuchlichen Kündigung gemäss Art. 336 OR und die Sperrfristen von Art. 336c OR die Arbeitnehmerin in genügender Weise vor einer zu früh ausgesprochenen Kündigung seitens des Arbeitgebers. 11.3.1 Somit sind bei einer an sich nicht missbräuchlichen Kündigung (vgl. E. 11.2 f. hiervor) einzig die Sperrfristen gemäss Art. 336c OR zu beachten. Da der Kündigungsschutz und die Lohnfortzahlung nicht koordiniert sind, ist es durchaus möglich, dass eine Kündigung zulässig ist, obwohl die Lohnfortzahlungspflicht noch andauert (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4C315/2006 E. 3.1 vom 10. Januar 2007 mit Hinweisen). Vorliegend erfolgte die Kündigung per 31. Januar 2007 unter Einhaltung der Sperrfrist von 180 Tagen, wie bereits erwähnt, rechtmässig und der Arbeitsvertrag
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sieht keine Lohnfortzahlungspflicht bei Krankheit oder Unfall über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus vor. Weil es sich bei der Lohnfortzahlungspflicht nach Art. 56 BPV um Lohn und nicht um eine Versicherungsleistung handelt, "muss im Zweifel angenommen werden, dass die Verpflichtung den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses voraussetzt und ohne entsprechende abweichende Vereinbarung der zeitliche Kündigungsschutz nicht entsprechend ausgedehnt worden ist" (Urteil des Bundesgerichts 4C.315/2006 E 3.1 vom 10. Januar 2007). Folglich entfällt die Lohnfortzahlungspflicht nach dem 31. Januar 2007. 11.3.2 Dass der Gesetzgeber beabsichtigte, Art. 56 BPV an die Stelle einer üblichen Krankentaggeldversicherung mit einer den Kündigungsschutz überdauernden Leistungspflicht zu stellen, ist den Materialien (historische Auslegung) nicht zu entnehmen. Auch die Gesetzessystematik (systematische Auslegung) lässt keinen solchen Schluss zu: Einerseits hält Art. 4 Abs. 1 BPG fest, die Ausführungsbestimmungen seien so auszugestalten, dass sie zur Konkurrenzfähigkeit des Bundes auf dem Arbeitsmarkt und zur Erreichung der in Abs. 2 und 3 genannten Ziele beitragen würden. Abs. 2 Bst. g verpflichtet die Arbeitgeber, geeignete Massnahmen zum Schutz der Persönlichkeit und der Gesundheit sowie zur Arbeitssicherheit ihres Personals zu treffen. Auch gemäss Botschaft soll der Bund als attraktiver und konkurrenzfähiger Arbeitgeber auftreten und zeitgemässe Arbeitsbedingungen bieten (Botschaft, a.a.O., S. 1607). Andererseits sieht Art. 6 Abs. 2 BPG vor, dass, soweit dieses Gesetz und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen, für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts gelten (vgl. E. 9 hiervor). Der Gesetzgebers beabsichtigte, mit der Deklaration der sinngemässen Anwendbarkeit der einschlägigen Bestimmung des OR das Arbeitsrecht des öffentlichen Dienstes an jenes der Privatwirtschaft anzunähern. Das OR eigne sich dank seiner Flexibilität als rechtlicher Rahmen auch für die Ausgestaltung der arbeitsrechtlichen Beziehungen beim Bund. Die Annäherung der arbeitsrechtlichen Regelungen schaffe für den öffentlichen Dienst und die Privatwirtschaft auf dem Arbeitsmarkt vergleichbare Voraussetzungen; sie harmonisiere die rechtlichen Bedingungen zwischen öffentlichem Dienst und Privatwirtschaft (Botschaft, a.a.O, S. 1609). All dem ist zu entnehmen, dass der Gesetzgeber bezweckte, die arbeitsrechtlichen Bedingungen beim Bund zwecks Konkurrenzfähigkeit in gleicher Art und Weise auszugestalten wie jene in der Privatwirtschaft. Dass beabsichtigt wurde, Art. 56 BPV weit über die analoge Regelung im OR (Art. 324a OR) auszugestalten, ist den obgenannten Ausführungen nicht zu entnehmen. Es war nicht Ziel des Gesetzgebers, Art. 56 BPV so verstanden zu wissen, dass trotz einer an sich rechtmässiger Kündigung eine Lohnfortzahlungspflicht entsprechend einer Taggeldversicherung weiter besteht. Diese Gleichsetzung von Art. 56 BPV mit einer Taggeldversicherung wäre einzig dann gegeben, wenn der Arbeitsvertrag eine solche ausdrücklich statuieren würde, was jedoch vorliegend nicht der Fall ist. 11.4 Die Auslegung von Art. 56 BPV ergibt somit, dass keine Lohnfortzahlungs-
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pflicht über eine an sich rechtmässige Auflösung des Arbeitsverhältnisses hinaus besteht. Auch verunmöglicht die in Art. 56 BPV statuierte Lohnfortzahlungspflicht nicht, eine rechtmässige Kündigung auszusprechen. 12.

Zu prüfen bleibt somit weiter, ob allenfalls eine zu schliessende Lücke vorliegt. Von einer Lücke im Gesetz ist dann auszugehen, wenn sich eine Regelung als unvollständig erweist, weil sie jede Antwort auf eine sich stellende Rechtsfrage schuldig bleibt oder eine Antwort gibt, die aber als sachlich unhaltbar angesehen werden muss. Hat der Gesetzgeber eine Rechtsfrage nicht übersehen, sondern stillschweigend im negativen Sinn mitentschieden (qualifiziertes Schweigen), ist kein Platz für richterliche Lückenfüllung (BGE 131 II 562 E. 3.5 und BGE 132 III 470 E. 5, je mit Hinweisen). Massgebend dafür, ob die Regelung vollständig ist oder nicht, sind die dem Gesetz (selber) zugrunde liegenden Wertungen und Zielsetzungen (HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., N. 233 ff., u.a. mit Verweis auf BGE 102 Ib 224 E. 2).

12.1 Formell ist zwar gesetzlich nicht geregelt, wie sich Art. 56 BPV und Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR zu einander verhalten. Die Auslegung von Art. 56 BPV (vgl. E. 11 ff. hiervor), hat jedoch ergeben, dass Art. 56 BPV weder eine Lohnfortzahlungspflicht über die rechtmässige Auflösung des Arbeitsverhältnisses hinaus gewährleistet noch eine an sich zulässige Kündigung verunmöglicht. Angesichts dessen kann nicht die Rede davon sein, die hier massgebliche Regelung (Art. 56 BPV) sei unvollständig bzw. es fehle an einer Koordinationsregel im Sinne einer Lücke. Das Vorliegen einer Lücke ist somit zu verneinen.
13.

Zusammenfassend ist somit festzuhalten, dass Art. 56 BPV weder eine Lohnfortzahlungspflicht über eine rechtmässige Auflösung des Arbeitsverhältnisses hinaus gewährleistet noch eine an sich zulässige Kündigung verunmöglicht. Die Beschwerde ist somit in diesem Punkt abzuweisen.
14.

Des Weiteren bringt die Beschwerdeführerin vor, sie habe Anspruch auf Barabgeltung der Treueprämie von einer Woche Urlaub, da sie infolge unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit diese Treueprämie nicht beziehen könne und eine Besserstellung von Arbeitsfähigen gegenüber Arbeitsunfähigen nicht zulässig sei. Dieser Anspruch entstehe mit Beendigung des vollendeten fünften Dienstjahres, mithin am 31. Mai 2006. Folglich trete ab dem 1. Juni 2006 oder spätestens mit Geltendmachung am 7. September 2006 Verzug ein, womit Verzugszins von 5% geschuldet sei. Da die Umwandlung in Barabgeltung einen Anspruch darstelle, bestehe ebenfalls ein Anspruch auf Verzinsung.
14.1 Art. 73 BPV sieht vor, dass nach 5 Anstellungsjahren und jeweils nach 5 weiteren Anstellungsjahren bis zur Vollendung des 45. Anstellungsjahres eine Treueprämie ausgerichtet wird (Abs. 1). Die Treueprämie besteht aus einer Woche bezahltem Urlaub nach 5 Anstellungsjahren (Abs. 2 Bst. a), 2 Wochen bezahltem Urlaub nach 10 und nach 15 Anstellungsjahren (Abs. 2 Bst. b) und einem Monat bezahltem Urlaub nach jeweils 5 weiteren Anstellungsjahren (Abs. 2 Bst. c). Die Treueprämie nach Abs. 2 Bst. b und c kann höchstens zur Hälfte als Barbetrag ausgerichtet werden. Aus wich-
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tigen Gründen kann ausnahmsweise mehr als die Hälfte als Barbetrag ausgerichtet werden (Abs. 3). Ergänzend hierzu führt Art. 52 VBPV aus, dass die Treueprämie nach Vollendung der erforderlichen Anstellungsjahre fällig wird (Abs. 1) und der bezahlte Urlaub ab Fälligkeit innerhalb von fünf Jahren zu beziehen ist (Abs. 2). Des Weiteren richtet sich der Barbetrag nach dem Jahreslohn, der am Tag der Fälligkeit von der angestellten Person unter Einschluss der versicherten Zulagen bezogen wird (Abs. 3). 14.2 Unumstritten ist, dass sich die Beschwerdeführerin im Zeitpunkt der Kündigung im
sechsten
Dienstjahr
befand
und
somit
gemäss
Art. 73 Abs. 2 Bst. a BPV grundsätzlich Anspruch auf eine Treueprämie hat. Umstritten ist jedoch, ob die Beschwerdeführerin infolge Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Umwandlung der Treuprämie in einen Barbetrag hat, oder ob diese Umwandlung lediglich ein Entgegenkommen des BAK darstellt. Ebenso besteht Uneinigkeit hinsichtlich der Frage, ob die Treueprämie in Form einer Barabgeltung zu verzinsen ist oder nicht. 14.3 Die nach Art. 73 Abs. 2 Bst. a BPV auszurichtende Treueprämie besteht aus einer Woche bezahltem Urlaub. Die Möglichkeit der Barabgeltung dieser Treueprämie nach 5 Anstellungsjahren sieht Art. 73 BPV nicht vor. Auch der Fall, dass dieser Urlaub wegen Krankheit nicht bezogen werden kann, wird in der BPV nicht geregelt, weshalb die privatrechtlichen Prinzipien heranzuziehen sind. Hiernach muss Urlaub grundsätzlich real bezogen werden. Eine Abgeltung durch Geldleistungen ist analog zur Regelung bei Ferienguthaben nur zulässig bei nicht bezogenem Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bzw., wenn der Bezug von Urlaubsansprüchen in natura bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist. Der Abgeltungsanspruch für nicht bezogenen Urlaub entsteht somit, wenn feststeht, dass dieser nicht mehr in natura gewährt werden kann (vgl. BGE 131 III 451 E. 2.2 mit Hinweisen; BRÜHWILER, a.a.O., N. 4a zu Art. 329d OR; STREIFF/VON KAENEL, a.a.O., N. 8 zu Art. 329d OR). Im vorliegenden Fall ist der Abgeltungsanspruch folglich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstanden. Die Barabgeltung der Treueprämie stellt somit nicht bloss ein Entgegenkommen des BAK dar. Vielmehr gründet sie auf einem entsprechenden, am 31. Januar 2007 entstandenen Anspruch der Beschwerdeführerin (zur Höhe der Barabgeltung vgl. nachfolgend E. 14.4).
14.4 Weiter stellt sich die Frage, ob die Beschwerdeführerin Anspruch auf Verzinsung der Barabgeltung hat. Für öffentlich-rechtliche Geldforderungen gilt der allgemeine Rechtsgrundsatz, dass der Schuldner Verzugszinsen zu entrichten hat (vgl. BGE 119 V 78 E. 3a). Aufgrund von Art. 6 Abs. 2 BPG ist damit auch vorliegend Art. 104 OR massgebend. Danach schuldet der Schuldner
ab
Verzug
der
Geldforderung
Verzugszinsen.
Art. 339 Abs. 1 OR sieht vor, dass mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, mithin per 31. Januar 2007, alle aus diesem stammenden Forderungen fällig werden. Darunter fallen auch die Forderungen aus nicht bezogenen Ferien (STREIFF/VON KAENEL, a.a.O., N. 4 zu Art. 339 OR) und alle anderen Entschädigungen aus dem Arbeitsverhältnis (RÉMY WYLER, Droit du travail, Berne 2002, p. 437). Folglich hat die Beschwerdeführerin
17

grundsätzlich ab dem 1. Februar 2007 Anspruch auf eine Verzinsung der Barabgeltung in der Höhe von 5% (Art. 104 Abs. 1 OR). Das BAK hat in seiner Verfügung vom 22. September 2006 die Barabgeltung der Treueprämie nicht beziffert, sieht jedoch die 5 Tage als Grundlage dieser Abgeltung vor. Hierbei hat es aber verkannt, dass Art. 329b OR unter Umständen ein Kürzung der Ferien vorsieht. Abs. 1 hält fest, dass der Arbeitgeber die Ferien für jeden vollen Monat der Verhinderung um einen Zwölftel kürzen kann, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verschulden während eines Dienstjahres insgesamt um mehr als einen Monat an der Arbeitsleistung verhindert ist. Gemäss Abs. 2 dürfen die Ferien vom Arbeitgeber nicht gekürzt werden, wenn die Verhinderung insgesamt nicht mehr als einen Monat im Dienstjahr beträgt und sie durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, wie Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten, Ausübung eines öffentlichen Amtes oder Jugendurlaub, ohne Verschulden des Arbeitnehmers verursacht ist. Vorliegend liegt zwar kein Verschulden der Beschwerdeführerin vor. Der Anspruch auf die Treueprämie von 5 Tagen Urlaub entstand mit der Beendigung des vollendeten fünften Dienstjahres, mithin am 31. Mai 2006. Zu dieser Zeit war die Beschwerdeführerin bereits zu 100% krankgeschrieben und blieb es auch bis zu ihrer Kündigung auf den 31. Januar 2007. Deshalb hätte das BAK ihr die Treuprämie von 5 Tagen Urlaub in Anwendung von Art. 329b Abs. 2 i.V.m. Abs.1 OR kürzen müssen. Folglich hätte die Beschwerdeführerin Anspruch auf eine Barabgeltung basierend auf den reduzierten Urlaubstagen plus Zins von 5% ab dem 1. Februar 2007. Da aber der Zinsanspruch ab dem 1. Februar 2007 basierend auf der reduzierten Barabgeltung wesentlich geringer ausfallen würde als der vom BAK zu viel zugesprochene Teil der Treuprämie und die Beschwerdeführerin somit ohnehin bessergestellt ist, hat das BAK der Beschwerdeführerin keine weitere (Zins-)zahlung zu entrichten. Die Beschwerde ist in diesem Punkt ebenfalls abzuweisen. 15.

Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG). Parteientschädigungen sind bei diesem Ausgang des Verfahrens keine geschuldet (vgl. Art. 7 des Reglements über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht vom 11. Dezember 2006 [VGKE, SR 173.320.2]).

18

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:
1.

Die Beschwerde wird abgewiesen.

2.

Verfahrenskosten werden keine erhoben.

3.

Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.
4.

Die Vorinstanz erhält je ein Exemplar der Noveneingaben der Beschwerdeführerin vom 2. April 2007, 2. Mai 2007 und 7. Juni 2007 zur Kenntnisnahme.
5.

Dieses Urteil wird eröffnet:
- der Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde)
- dem BAK (eingeschrieben)
- der Vorinstanz (Ref-Nr. 7-01-02.3-1/AHH) (eingeschrieben, mit Beilage)
Der vorsitzende Richter:

Die Gerichtsschreiberin:

Christoph Bandli

Michelle Eichenberger

Rechtsmittelbelehrung
Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können mit Beschwerde beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens 15'000 Franken beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 des Bundesgesetzes über das Bundesgericht vom 17. Juni 2005 [Bundesgerichtsgesetz, BGG]; SR 173.110). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, so ist sie innert 30 Tagen seit der Ausfertigung des angefochtenen Urteils zu erheben. Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Sie muss spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung übergeben werden (vgl. Art. 42 . 48, 54 und 100 BGG).
Versand am:

A-411/2007 25 juin 2007 09 juillet 2007 Tribunal administratif fédéral Non publié autorisation de poursuivre le personnel fédéral

Objet Auflösung des Arbeitsverhältnisses

DE FR IT EN

Répertoire des lois

Répertoire ATF

102-IB-224 113-II-259 119-V-78 124-III-126 131-II-562 131-III-451 132-III-470

Décisions dès 2000

4C.315/2006 6A.48/2006

BVGer

A-411/2007

1999/II/1609

RS 172.220.111.3 OPers Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) Art. 56 [1] Droit au salaire en cas de maladie ou d'accident - (art. 29 LPers)
	1.	En cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur verse à l'employé l'intégralité du salaire visé aux art. 15 et 16 de la LPers pendant douze mois.
	2.	Au terme de ce délai, l'employeur verse à l'employé 90 % du salaire pendant douze mois.
	3.	... [2]
	4.	Les prestations visées aux al. 1 et 2 sont allouées à condition qu'un certificat médical soit produit et que les ordres du médecin soient suivis. L'autorité compétente en vertu de l'art. 2 peut demander que l'employé soit examiné par un médecin-conseil ou par le service médical. [3]
	5.	... [4]
	6.	Si, dans le cadre d'une mesure de réadaptation au sens de l'art. 11a, des placements à l'essai sont effectués dans une autre fonction que celle convenue par contrat, le droit au salaire est déterminé selon les al. 1 et 2. [5]

[1] Nouvelle teneur selon le ch. I de l'O du 2 déc. 2016, en vigueur depuis le 1er janv. 2017 (RO 2016 4507). [2] Abrogé par le ch. I de l'O du 13 nov. 2019, avec effet au 1er janv. 2020 (RO 2019 3803). [3] Nouvelle teneur selon le ch. I de l'O du 13 nov. 2019, en vigueur depuis le 1er janv. 2020 (RO 2019 3803). [4] Introduit par le ch. I de l'O du 22 nov. 2017 (RO 2017 6737). Abrogé par le ch. I de l'O du 18 nov. 2020, avec effet au 1er janv. 2021 (RO 2020 5395). [5] Introduit par le ch. I de l'O du 18 nov. 2020, en vigueur depuis le 1er janv. 2021 (RO 2020 5395).

RS 172.220.111.3 OPers Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) Art. 73 Prime de fidélité - (art. 32, let. b, LPers)
	1.	Une prime de fidélité est octroyée après 10 années de travail puis tous les 5 ans jusqu'à ce que l'employé ait accompli 45 années de travail. [1]
	2.	La prime de fidélité consiste:
		a. [2]	...
		b.	en la moitié du salaire mensuel après 10 années et 15 années de travail;
		c.	en un salaire mensuel après chaque nouvelle tranche de 5 années de travail. [3]
	3.	La prime de fidélité est en principe versée en espèces. En accord avec le supérieur hiérarchique, la totalité ou la moitié de cette prime peut, à titre exceptionnel, être prise sous la forme d'un congé payé. [4]
	4.	L'autorité compétente en vertu de l'art. 2 peut refuser de verser tout ou partie de la prime de fidélité aux employés dont les prestations ou le comportement ne donnent que partiellement satisfaction.
	5.	Les rapports de travail exercés sans interruption auprès d'employeurs selon l'art. 2, al. 1, let. f et g, LPers ainsi qu'au sein d'unités administratives selon l'art. 1 sont pris en compte pour le calcul du nombre d'années de travail, quel que soit le taux d'occupation. La période d'apprentissage au sens de la législation sur la formation professionnelle et les stages qui y sont liés ne sont pas pris en compte. [5]

[1] Nouvelle teneur selon le ch. I de l'O du 11 sept. 2015, en vigueur depuis le 1er janv. 2016 (RO 2015 3155). [2] Abrogée par le ch. I de l'O du 11 sept. 2015, avec effet au 1er janv. 2016 (RO 2015 3155). [3] Nouvelle teneur selon le ch. I de l'O du 5 déc. 2008, en vigueur depuis le 1er janv. 2009 (RO 2008 6411). [4] Nouvelle teneur selon le ch. I de l'O du 2 déc. 2016, en vigueur depuis le 1er janv. 2017 (RO 2016 4507). [5] Nouvelle teneur selon le ch. I de l'O du 12 juin 2015, en vigueur depuis le 1er août 2015 (RO 2015 2243).

RS 172.220.111.3 OPers Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) Art. 73 Prime de fidélité - (art. 32, let. b, LPers)
	1.	Une prime de fidélité est octroyée après 10 années de travail puis tous les 5 ans jusqu'à ce que l'employé ait accompli 45 années de travail. [1]
	2.	La prime de fidélité consiste:
		a. [2]	...
		b.	en la moitié du salaire mensuel après 10 années et 15 années de travail;
		c.	en un salaire mensuel après chaque nouvelle tranche de 5 années de travail. [3]
	3.	La prime de fidélité est en principe versée en espèces. En accord avec le supérieur hiérarchique, la totalité ou la moitié de cette prime peut, à titre exceptionnel, être prise sous la forme d'un congé payé. [4]
	4.	L'autorité compétente en vertu de l'art. 2 peut refuser de verser tout ou partie de la prime de fidélité aux employés dont les prestations ou le comportement ne donnent que partiellement satisfaction.
	5.	Les rapports de travail exercés sans interruption auprès d'employeurs selon l'art. 2, al. 1, let. f et g, LPers ainsi qu'au sein d'unités administratives selon l'art. 1 sont pris en compte pour le calcul du nombre d'années de travail, quel que soit le taux d'occupation. La période d'apprentissage au sens de la législation sur la formation professionnelle et les stages qui y sont liés ne sont pas pris en compte. [5]

[1] Nouvelle teneur selon le ch. I de l'O du 11 sept. 2015, en vigueur depuis le 1er janv. 2016 (RO 2015 3155). [2] Abrogée par le ch. I de l'O du 11 sept. 2015, avec effet au 1er janv. 2016 (RO 2015 3155). [3] Nouvelle teneur selon le ch. I de l'O du 5 déc. 2008, en vigueur depuis le 1er janv. 2009 (RO 2008 6411). [4] Nouvelle teneur selon le ch. I de l'O du 2 déc. 2016, en vigueur depuis le 1er janv. 2017 (RO 2016 4507). [5] Nouvelle teneur selon le ch. I de l'O du 12 juin 2015, en vigueur depuis le 1er août 2015 (RO 2015 2243).

RS 172.220.111.3 OPers Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) Art. 56 [1] Droit au salaire en cas de maladie ou d'accident - (art. 29 LPers)
	1.	En cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur verse à l'employé l'intégralité du salaire visé aux art. 15 et 16 de la LPers pendant douze mois.
	2.	Au terme de ce délai, l'employeur verse à l'employé 90 % du salaire pendant douze mois.
	3.	... [2]
	4.	Les prestations visées aux al. 1 et 2 sont allouées à condition qu'un certificat médical soit produit et que les ordres du médecin soient suivis. L'autorité compétente en vertu de l'art. 2 peut demander que l'employé soit examiné par un médecin-conseil ou par le service médical. [3]
	5.	... [4]
	6.	Si, dans le cadre d'une mesure de réadaptation au sens de l'art. 11a, des placements à l'essai sont effectués dans une autre fonction que celle convenue par contrat, le droit au salaire est déterminé selon les al. 1 et 2. [5]

[1] Nouvelle teneur selon le ch. I de l'O du 2 déc. 2016, en vigueur depuis le 1er janv. 2017 (RO 2016 4507). [2] Abrogé par le ch. I de l'O du 13 nov. 2019, avec effet au 1er janv. 2020 (RO 2019 3803). [3] Nouvelle teneur selon le ch. I de l'O du 13 nov. 2019, en vigueur depuis le 1er janv. 2020 (RO 2019 3803). [4] Introduit par le ch. I de l'O du 22 nov. 2017 (RO 2017 6737). Abrogé par le ch. I de l'O du 18 nov. 2020, avec effet au 1er janv. 2021 (RO 2020 5395). [5] Introduit par le ch. I de l'O du 18 nov. 2020, en vigueur depuis le 1er janv. 2021 (RO 2020 5395).

RS 172.220.111.3 OPers Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) Art. 73 Prime de fidélité - (art. 32, let. b, LPers)
	1.	Une prime de fidélité est octroyée après 10 années de travail puis tous les 5 ans jusqu'à ce que l'employé ait accompli 45 années de travail. [1]
	2.	La prime de fidélité consiste:
		a. [2]	...
		b.	en la moitié du salaire mensuel après 10 années et 15 années de travail;
		c.	en un salaire mensuel après chaque nouvelle tranche de 5 années de travail. [3]
	3.	La prime de fidélité est en principe versée en espèces. En accord avec le supérieur hiérarchique, la totalité ou la moitié de cette prime peut, à titre exceptionnel, être prise sous la forme d'un congé payé. [4]
	4.	L'autorité compétente en vertu de l'art. 2 peut refuser de verser tout ou partie de la prime de fidélité aux employés dont les prestations ou le comportement ne donnent que partiellement satisfaction.
	5.	Les rapports de travail exercés sans interruption auprès d'employeurs selon l'art. 2, al. 1, let. f et g, LPers ainsi qu'au sein d'unités administratives selon l'art. 1 sont pris en compte pour le calcul du nombre d'années de travail, quel que soit le taux d'occupation. La période d'apprentissage au sens de la législation sur la formation professionnelle et les stages qui y sont liés ne sont pas pris en compte. [5]

[1] Nouvelle teneur selon le ch. I de l'O du 11 sept. 2015, en vigueur depuis le 1er janv. 2016 (RO 2015 3155). [2] Abrogée par le ch. I de l'O du 11 sept. 2015, avec effet au 1er janv. 2016 (RO 2015 3155). [3] Nouvelle teneur selon le ch. I de l'O du 5 déc. 2008, en vigueur depuis le 1er janv. 2009 (RO 2008 6411). [4] Nouvelle teneur selon le ch. I de l'O du 2 déc. 2016, en vigueur depuis le 1er janv. 2017 (RO 2016 4507). [5] Nouvelle teneur selon le ch. I de l'O du 12 juin 2015, en vigueur depuis le 1er août 2015 (RO 2015 2243).

RS 173.32 LTAF Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) Art. 32 Exceptions
	1.	Le recours est irrecevable contre:
		a.	les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit jugée par un tribunal;
		b.	les décisions concernant le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et les votations populaires;
		c.	les décisions relatives à la composante «prestation» du salaire du personnel de la Confédération, dans la mesure où elles ne concernent pas l'égalité des sexes;
		d. [1]	...
		e.	les décisions dans le domaine de l'énergie nucléaire concernant:l'autorisation générale des installations nucléaires;l'approbation du programme de gestion des déchets;la fermeture de dépôts en profondeur;la preuve de l'évacuation des déchets.
			1.	l'autorisation générale des installations nucléaires;
			2.	l'approbation du programme de gestion des déchets;
			3.	la fermeture de dépôts en profondeur;
			4.	la preuve de l'évacuation des déchets.
		f. [2]	les décisions relatives à l'octroi ou l'extension de concessions d'infrastructures ferroviaires;
		g.	les décisions rendues par l'Autorité indépendante d'examen des plaintes en matière de radio-télévision;
		h.	les décisions relatives à l'octroi de concessions pour des maisons de jeu;
		i. [3]	les décisions relatives à l'octroi, à la modification ou au renouvellement de la concession octroyée à la Société suisse de radiodiffusion et télévision (SSR);
		j. [4]	les décisions relatives au droit aux contributions d'une haute école ou d'une autre institution du domaine des hautes écoles.
	2.	Le recours est également irrecevable contre:
		a.	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'une opposition ou d'un recours devant une autorité précédente au sens de l'art. 33, let. c à f;
		b.	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'un recours devant une autorité cantonale.

[1] Abrogée par l'annexe ch. II 1 de la L du 30 sept. 2011 sur l'encouragement et la coordination des hautes écoles, avec effet au 1er janv. 2015 (RO 2014 4103; FF 2009 4067). [2] Nouvelle teneur selon le ch. I 3 de la LF du 16 mars 2012 sur la deuxième partie de la réforme des chemins de fer 2, en vigueur depuis le 1er juil. 2013 (RO 2012 5619, 2013 1603; FF 2011 857). [3] Introduite par l'annexe ch. 2 de la LF du 26 sept. 2014, en vigueur depuis le 1er juil. 2016 (RO 2016 2131; FF 2013 4425). [4] Introduite par le ch. II de la LF du 25 sept. 2020, en vigueur depuis le 1er mars 2021 (RO 2021 68; FF 2020 3577).

RS 172.021 PA Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) Art. 5
	1.	Sont considérées comme décisions les mesures prises par les autorités dans des cas d'espèce, fondées sur le droit public fédéral et ayant pour objet:
		a.	de créer, de modifier ou d'annuler des droits ou des obligations;
		b.	de constater l'existence, l'inexistence ou l'étendue de droits ou d'obligations;
		c.	de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou constater des droits ou obligations.
	2.	Sont aussi considérées comme des décisions les mesures en matière d'exécution (art. 41, al. 1, let. a et b), les décisions incidentes (art. 45 et 46), les décisions sur opposition (art. 30, al. 2, let. b, et 74), les décisions sur recours (art. 61), les décisions prises en matière de révision (art. 68) et d'interprétation (art. 69). [1]
	3.	Lorsqu'une autorité rejette ou invoque des prétentions à faire valoir par voie d'action, sa déclaration n'est pas considérée comme décision.

[1] Nouvelle teneur selon l'annexe ch. 10 de la LF du 17 juin 2005 sur le TAF, en vigueur depuis le 1er janv. 2007 (RO 2006 2197 1069; FF 2001 4000).

RS 173.32 LTAF Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) Art. 33 Autorités précédentes
	Le recours est recevable contre les décisions:
	a.	du Conseil fédéral et des organes de l'Assemblée fédérale, en matière de rapports de travail du personnel de la Confédération, y compris le refus d'autoriser la poursuite pénale;
	b. [1]	du Conseil fédéral concernant:la révocation d'un membre du conseil de banque ou de la direction générale ou d'un suppléant sur la base de la loi du 3 octobre 2003 sur la Banque nationale [2],la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'Autorité fédérale de surveillance des marchés financiers ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration selon la loi du 22 juin 2007 sur la surveillance des marchés financiers [3],le blocage de valeurs patrimoniales en vertu de la loi du 18 décembre 2015 sur les valeurs patrimoniales d'origine illicite [5],l'interdiction d'exercer des activités en vertu de la LRens [7],l'interdiction d'organisations en vertu de la LRens,l'interdiction d'organisations et de groupements en vertu de l'art. 1, al. 2, de la loi fédérale du 20 décembre 2024 interdisant le Hamas et les organisations apparentées [10],la révocation du mandat d'un membre du Conseil de l'Institut fédéral de métrologie au sens de la loi du 17 juin 2011 sur l'Institut fédéral de métrologie [12],la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'Autorité fédérale de surveillance en matière de révision ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration selon la loi du 16 décembre 2005 sur la surveillance de la révision [14],la révocation d'un membre du conseil de l'Institut suisse des produits thérapeutiques sur la base de la loi du 15 décembre 2000 sur les produits thérapeutiques [16],la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'établissement au sens de la loi du 16 juin 2017 sur les fonds de compensation [18],la révocation d'un membre du conseil de l'Institut suisse de droit comparé selon la loi du 28 septembre 2018 sur l'Institut suisse de droit comparé [20]; la révocation d'un membre du conseil d'administration du Service suisse d'attribution des sillons ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration, conformément à la loi fédérale du 20 décembre 1957 sur les chemins de fer [22];
		1.	la révocation d'un membre du conseil de banque ou de la direction générale ou d'un suppléant sur la base de la loi du 3 octobre 2003 sur la Banque nationale [2],
		10. [21]	la révocation d'un membre du conseil d'administration du Service suisse d'attribution des sillons ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration, conformément à la loi fédérale du 20 décembre 1957 sur les chemins de fer [22];
		2.	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'Autorité fédérale de surveillance des marchés financiers ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration selon la loi du 22 juin 2007 sur la surveillance des marchés financiers [3],
		3. [4]	le blocage de valeurs patrimoniales en vertu de la loi du 18 décembre 2015 sur les valeurs patrimoniales d'origine illicite [5],
		4. [6]	l'interdiction d'exercer des activités en vertu de la LRens [7],
		4bis. [8]	l'interdiction d'organisations en vertu de la LRens,
		4ter. [9]	l'interdiction d'organisations et de groupements en vertu de l'art. 1, al. 2, de la loi fédérale du 20 décembre 2024 interdisant le Hamas et les organisations apparentées [10],
		5. [11]	la révocation du mandat d'un membre du Conseil de l'Institut fédéral de métrologie au sens de la loi du 17 juin 2011 sur l'Institut fédéral de métrologie [12],
		6. [13]	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'Autorité fédérale de surveillance en matière de révision ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration selon la loi du 16 décembre 2005 sur la surveillance de la révision [14],
		7. [15]	la révocation d'un membre du conseil de l'Institut suisse des produits thérapeutiques sur la base de la loi du 15 décembre 2000 sur les produits thérapeutiques [16],
		8. [17]	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'établissement au sens de la loi du 16 juin 2017 sur les fonds de compensation [18],
		9. [19]	la révocation d'un membre du conseil de l'Institut suisse de droit comparé selon la loi du 28 septembre 2018 sur l'Institut suisse de droit comparé [20];
	c.	du Tribunal pénal fédéral en matière de rapports de travail de ses juges et de son personnel;
	cbis. [23]	du Tribunal fédéral des brevets en matière de rapports de travail de ses juges et de son personnel;
	cquater. [25]	du procureur général de la Confédération, en matière de rapports de travail des procureurs qu'il a nommés et du personnel du Ministère public de la Confédération;
	cquinquies. [26]	de l'Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération, en matière de rapports de travail de son secrétariat;
	cter. [24]	de l'Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération, en matière de rapports de travail des membres du Ministère public de la Confédération élus par l'Assemblée fédérale (Chambres réunies);
	d.	de la Chancellerie fédérale, des départements et des unités de l'administration fédérale qui leur sont subordonnées ou administrativement rattachées;
	e.	des établissements et des entreprises de la Confédération;
	f.	des commissions fédérales;
	g.	des tribunaux arbitraux fondées sur des contrats de droit public signés par la Confédération, ses établissements ou ses entreprises;
	h.	des autorités ou organisations extérieures à l'administration fédérale, pour autant qu'elles statuent dans l'accomplissement de tâches de droit public que la Confédération leur a confiées;
	i.	d'autorités cantonales, dans la mesure où d'autres lois fédérales prévoient un recours au Tribunal administratif fédéral.

[1] Nouvelle teneur selon l'annexe ch. 4 de la LF du 22 juin 2007 sur la surveillance des marchés financiers, en vigueur depuis le 1er fév. 2008 (RO 2008 5207; FF 2006 2741). [2] RS 951.11 [3] RS 956.1 [4] Introduit par l'annexe ch. 1 de la LF du 1er oct. 2010 sur la restitution des avoirs illicites (RO 2011 275; FF 2010 2995). Nouvelle teneur selon l'art. 31 al. 2 ch. 1 de la L du 18 déc. 2015 sur les valeurs patrimoniales d'origine illicite, en vigueur depuis le 1er juil. 2016 (RO 2016 1803; FF 2014 5121). [5] RS 196.1 [6] Introduit par l'annexe ch. 2 de la LF du 23 déc. 2011 (RO 2012 3745; FF 2007 4473, 2010 7147). Nouvelle teneur selon l'annexe ch. II 3 de la LF du 25 sept. 2015 sur le renseignement, en vigueur depuis le 1er sept. 2017 (RO 2017 4095; FF 2014 2029). [7] RS 121 [8] Introduit par l'annexe ch. II 3 de la LF du 25 sept. 2015 sur le renseignement, en vigueur depuis le 1er sept. 2017 (RO 2017 4095; FF 2014 2029). [9] Introduit par l'art. 3 de la LF du 20 déc. 2024 interdisant le Hamas et les organisations apparentées, en vigueur depuis le 15 mai 2025 (RO 2025 269; FF 2024 2250). [10] RS 122.1 [11] Introduit par l'art. 26 ch. 2 de la LF du 17 juin 2011 sur l'Institut fédéral de métrologie, en vigueur depuis le 1er janv. 2013 (RO 2011 6515; FF 2010 7305). [12] RS 941.27 [13] Introduit par l'annexe ch. 2 de la LF du 20 juin 2014 (Concentration de la surveillance des entreprises de révision et des sociétés d'audit), en vigueur depuis le 1er janv. 2015 (RO 2014 4073; FF 2013 6147). [14] RS 221.302 [15] Introduit par l'annexe ch. 1 de la LF du 18 mars 2016, en vigueur depuis le 1er janv. 2019 (RO 2017 2745, 2018 3755; FF 2013 1). [16] RS 812.21 [17] Introduit par l'annexe ch. II 3 de la L du 16 juin 2017 sur les fonds de compensation, en vigueur depuis le 1er janv. 2019 (RO 2017 7563; FF 2016 271). [18] RS 830.2 [19] Introduit par l'art. 23 al. 2 de la LF du 28 sept. 2018 sur l'Institut suisse de droit comparé, en vigueur depuis le 1er janv. 2020 (RO 2019 3199; FF 2018 899). [20] RS 425.1 [21] Introduit par le ch. I 2 de la LF du 28 sept. 2018 sur l'organisation de l'infrastructure ferroviaire, en vigueur depuis le 1er juil. 2020 (RO 2020 1889; FF 2016 8399). [22] RS 742.101 [23] Introduite par l'annexe ch. 3 de la LF du 20 mars 2009 sur TFB, en vigueur depuis le 1er janv. 2012 (RO 2010 513, 2011 2241; FF 2008 373). [24] Introduite par l'annexe ch. II 6 de la LF du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales (RO 2010 3267; FF 2008 7371). Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 19 juin 2015, en vigueur depuis le 1er nov. 2015 (RO 2015 3847; FF 2015 2047 2069). [25] Introduite par l'annexe ch. II 6 de la LF du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales, en vigueur depuis le 1er janv. 2011 (RO 2010 3267; FF 2008 7371). [26] Introduite par l'annexe ch. II 6 de la LF du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales, en vigueur depuis le 1er janv. 2011 (RO 2010 3267; FF 2008 7371).

RS 172.021 PA Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) Art. 48 [1]
	1.	A qualité pour recourir quiconque:
		a.	a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure ou a été privé de la possibilité de le faire;
		b.	est spécialement atteint par la décision attaquée, et
		c.	a un intérêt digne de protection à son annulation ou à sa modification.
	2.	A également qualité pour recourir toute personne, organisation ou autorité qu'une autre loi fédérale autorise à recourir.

[1] Nouvelle teneur selon l'annexe ch. 10 de la LF du 17 juin 2005 sur le TAF, en vigueur depuis le 1er janv. 2007 (RO 2006 2197 1069; FF 2001 4000).

RS 172.021 PA Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) Art. 55
	1.	Le recours a effet suspensif.
	2.	Sauf si la décision porte sur une prestation pécuniaire, l'autorité inférieure peut y prévoir qu'un recours éventuel n'aura pas d'effet suspensif; après le dépôt du recours, l'autorité de recours, son président ou le juge instructeur a la même compétence. [1]
	3.	L'autorité de recours, son président ou le juge instructeur peut restituer l'effet suspensif à un recours auquel l'autorité inférieure l'avait retiré; la demande de restitution de l'effet suspensif est traitée sans délai. [2]
	4.	Si l'effet suspensif est arbitrairement retiré ou si une demande de restitution de l'effet suspensif est arbitrairement rejetée ou accordée tardivement, la collectivité ou l'établissement autonome au nom de qui l'autorité a statué répond du dommage qui en résulte.
	5.	Sont réservées les dispositions d'autres lois fédérales prévoyant qu'un recours n'a pas d'effet suspensif. [3]

[1] Nouvelle teneur selon l'annexe ch. 10 de la LF du 17 juin 2005 sur le TAF, en vigueur depuis le 1er janv. 2007 (RO 2006 2197 1069; FF 2001 4000). [2] Nouvelle teneur selon l'annexe ch. 10 de la LF du 17 juin 2005 sur le TAF, en vigueur depuis le 1er janv. 2007 (RO 2006 2197 1069; FF 2001 4000). [3] Introduit par l'annexe ch. 5 de la LF du 23 juin 1978 sur la surveillance des assurances, en vigueur depuis le 1er janv. 1979 (RO 1978 1836; FF 1976 II 851).

RS 220 CO Loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le Code civil suisse (Livre cinquième: Droit des obligations) Art. 319
	1.	Par le contrat individuel de travail, le travailleur s'engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d'après le temps ou le travail fourni (salaire aux pièces ou à la tâche).
	2.	Est aussi réputé contrat individuel de travail le contrat par lequel un travailleur s'engage à travailler régulièrement au service de l'employeur par heures, demi-journées ou journées (travail à temps partiel).

RS 220 CO Loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le Code civil suisse (Livre cinquième: Droit des obligations) Art. 336c [1]
	1.	Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat:
		a. [2]	pendant que le travailleur accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou encore pendant les quatre semaines qui précédent et qui suivent ce service pour autant qu'il ait duré plus de onze [3] jours;
		b.	pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d'une maladie ou d'un accident non imputables à la faute du travailleur, et cela, durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours à partir de la sixième année de service;
		c.	pendant la grossesse et au cours des seize semaines qui suivent l'accouchement;
		cbis. [4]	avant le terme du congé de maternité prolongé conformément à l'art. 329f, al. 2;
		cquater. [6]	tant que dure le droit au congé de prise en charge visé à l'art. 329i, pour une période maximale de six mois à compter du jour où le délai-cadre commence à courir;
		cquinquies. [7]	pendant le congé prévu à l'art. 329gbis;
		cter. [5]	entre le début du congé prévu à l'art. 329f, al. 3, et le dernier jour de congé pris, mais pendant trois mois au plus à compter de la fin de la période de protection prévue à la let. c;
		d.	pendant que le travailleur participe, avec l'accord de l'employeur, à un service d'aide à l'étranger ordonné par l'autorité fédérale.
	2.	Le congé donné pendant une des périodes prévues à l'alinéa précédent est nul; si le congé a été donné avant l'une de ces périodes et si le délai de congé n'a pas expiré avant cette période [8], ce délai est suspendu et ne continue à courir qu'après la fin de la période.
	3.	Lorsque les rapports de travail doivent cesser à un terme, tel que la fin d'un mois ou d'une semaine de travail, et que ce terme ne coïncide pas avec la fin du délai de congé qui a recommencé à courir, ce délai est prolongé jusqu'au prochain terme.

[1] Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1er janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574). [2] Nouvelle teneur selon l'annexe ch. 3 de la LF du 6 oct. 1995 sur le service civil, en vigueur depuis le 1er oct. 1996 (RO 1996 1445; FF 1994 III 1597). [3] Rectifié par la Commission de rédaction de l'Ass. féd. (art. 33 LREC; RO 1974 1051). [4] Introduite par le ch. II de la LF du 18 déc. 2020, en vigueur depuis le 1er juil. 2021 (RO 2021 288; FF 2019 141). [5] Introduite par l'annexe ch. 1 de la LF du 17 mars 2023 (Indemnités journalières pour le parent survivant), en vigueur depuis le 1er janv. 2024 (RO 2023 680; FF 2022 2515, 2742). [6] Anciennement let. cbis puis cter. Introduite par le ch. II 1 de la LF du 20 déc. 2019 sur l'amélioration de la conciliation entre activité professionnelle et prise en charge de proches, en vigueur depuis le 1er juil. 2021 (RO 2020 4525; FF 2019 3941). [7] Introduite par l'annexe ch. 1 de la LF du 17 mars 2023 (Indemnités journalières pour le parent survivant), en vigueur depuis le 1er janv. 2024 (RO 2023 680; FF 2022 2515, 2742). [8] Rectifié par la Commission de rédaction le 10 nov. 1988.

RS 172.220.1 LPers Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) Art. 6 Droit applicable
	1.	Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
	2.	Si la présente loi et d'autres lois fédérales n'en disposent pas autrement, les dispositions pertinentes du code des obligations (CO) [1] s'appliquent par analogie aux rapports de travail. [2]
	3.	Les dispositions d'exécution (art. 37), en particulier la convention collective de travail (art. 38) et le contrat de travail (art. 8), réglementent en détail les rapports de travail dans les limites de l'al. 2.
	4.	S'il y a contradiction entre les dispositions d'exécution et le contrat de travail ou entre la convention collective de travail et le contrat de travail, la disposition la plus favorable à l'employé est applicable.
	5.	Le Conseil fédéral peut soumettre au CO certaines catégories de personnel, notamment le personnel auxiliaire et les stagiaires, lorsque cette mesure se justifie. Il peut édicter des règles minimales applicables à ces rapports de travail. [3]
	6.	Dans des cas particuliers dûment justifiés, l'employeur peut soumettre des employés au CO.
	7.	En cas de litige découlant des rapports de travail du personnel soumis au CO, les tribunaux civils sont compétents.

[1] RS 220 [2] Erratum de la CdR de l'Ass. féd. du 18 mars 2015, publié le 9 avr. 2015, ne concerne que le texte italien (RO 2015 1021). [3] Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 14 déc. 2012, en vigueur depuis le 1er juil. 2013 (RO 2013 1493; FF 2011 6171).

RS 172.220.1 LPers Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) Art. 15 Salaire
	1.	L'employeur verse un salaire à l'employé. Le salaire dépend de la fonction, de l'expérience et de la prestation.
	2.	Le Conseil fédéral fixe des salaires minimaux.
	3.	Les dispositions d'exécution fixent les principes qui régissent la détermination des salaires.
	4.	Elles peuvent prévoir le versement de suppléments au salaire afin d'adapter celui-ci notamment au marché régional de l'emploi, à l'infrastructure locale ou aux besoins spécifiques de la branche. [1]
	5.	Elles peuvent prévoir l'adaptation au pouvoir d'achat de certaines composantes du salaire du personnel affecté à l'étranger.
	6.	Le montant des salaires maximaux (prestations annexes comprises) à verser aux cadres du plus haut niveau hiérarchique de l'administration fédérale ainsi que les autres conditions contractuelles convenues avec ces personnes sont publics. [2]

[1] Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 14 déc. 2012, en vigueur depuis le 1er juil. 2013 (RO 2013 1493; FF 2011 6171). [2] Introduit par le ch. I 2 de la LF du 20 juin 2003 sur la rémunération et sur d'autres conditions contractuelles convenues avec les cadres du plus haut niveau hiérarchique et les membres des organes dirigeants des entreprises et établissements de la Confédération, en vigueur depuis le 1er fév. 2004 (RO 2004 297; FF 2002 6972 6990).

RS 220 CO Loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le Code civil suisse (Livre cinquième: Droit des obligations) Art. 324a
	1.	Si le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour des causes inhérentes à sa personne, telles que maladie, accident, accomplissement d'une obligation légale ou d'une fonction publique, l'employeur lui verse le salaire pour un temps limité, y compris une indemnité équitable pour le salaire en nature perdu, dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois.
	2.	Sous réserve de délais plus longs fixés par accord, contrat-type de travail ou convention collective, l'employeur paie pendant la première année de service le salaire de trois semaines et, ensuite, le salaire pour une période plus longue fixée équitablement, compte tenu de la durée des rapports de travail et des circonstances particulières.
	3.	En cas de grossesse de la travailleuse, l'employeur est tenu de lui verser le salaire dans la même mesure. [1]
	4.	Un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peut déroger aux présentes dispositions à condition d'accorder au travailleur des prestations au moins équivalentes.

[1] Nouvelle teneur selon l'annexe ch. 1 de la LF du 3 oct. 2003, en vigueur depuis le 1er juil. 2005 (RO 2005 1429; FF 2002 6998, 2003 1032 2595).

RS 172.220.111.3 OPers Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) Art. 57 Réduction du droit au salaire - (art. 29 LPers)
	1.	Dans les cas visés à l'art. 56, al. 2, les allocations sociales sont versées intégralement tant que le salaire continue d'être versé, puis le droit aux allocations s'éteint. [1]
	2.	La réduction selon l'art. 56 n'est pas opérée lorsque l'employé est absent en raison d'un accident professionnel ou d'une maladie professionnelle assimilable à un tel accident.
	3.	Le droit au salaire est réduit ou supprimé si l'employé a causé la maladie ou l'accident intentionnellement ou par négligence grave ou si, consciemment, il s'est exposé à un danger extraordinaire ou lancé dans une entreprise téméraire.
	4.	Si l'employé refuse, sans motif légitime, de collaborer à la mise en oeuvre des mesures de réadaptation visées à l'art. 11a, l'autorité compétente peut réduire le droit au salaire selon l'art. 56, al. 1 et 2, ou le supprimer dans les cas graves. [2]

[1] Nouvelle teneur selon le ch. I de l'O du 13 nov. 2019, en vigueur depuis le 1er janv. 2020 (RO 2019 3803). [2] Introduit par le ch. I de l'O du 1er mai 2013 (RO 2013 1515). Nouvelle teneur selon le ch. I de l'O du 13 nov. 2019, en vigueur depuis le 1er janv. 2020 (RO 2019 3803).

RS 220 CO Loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le Code civil suisse (Livre cinquième: Droit des obligations) Art. 336 [1]
	1.	Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
		a.	pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
		b.	en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
		c.	seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
		d.	parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
		e. [2]	parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.
	2.	Est également abusif le congé donné par l'employeur:
		a.	en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
		b.	pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation.
		c. [3]	sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
	3.	Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu. [4]

[1] Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1er janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574). [2] Nouvelle teneur selon l'annexe ch. 3 de la LF du 6 oct. 1995 sur le service civil, en vigueur depuis le 1er oct. 1996 (RO 1996 1445; FF 1994 III 1597). [3] Introduite par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1er mai 1994 (RO 1994 804; FF 1993 I 757). [4] Introduit par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1er mai 1994 (RO 1994 804; FF 1993 I 757).

RS 172.220.1 LPers Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) Art. 4 Politique du personnel
	1.	Les dispositions d'exécution (art. 37 et 38), les contrats de travail (art. 8) ainsi que les mesures et les décisions sont conçus de manière à ce qu'ils contribuent à la compétitivité de la Confédération sur le marché de l'emploi et à la réalisation des objectifs mentionnés aux al. 2 et 3.
	2.	L'employeur emploie son personnel de façon adéquate, économique et responsable sur le plan social; il met en oeuvre les mesures propres à assurer:
		a.	le recrutement et la fidélisation de personnel adéquat;
		b. [1]	le développement personnel et professionnel des employés, leur formation et leur formation continue, leur motivation et leur polyvalence;
		c.	la formation et la relève des cadres ainsi que le développement des capacités de gestion;
		d.	l'égalité des chances et l'égalité de traitement entre femmes et hommes;
		e. [2]	une représentation des communautés linguistiques nationales correspondant à la population résidente;
		ebis. [3]	la promotion des compétences linguistiques des employés dans les langues officielles nécessaires à l'exercice de leur fonction, ainsi que la promotion de connaissances actives d'une deuxième langue officielle et des connaissances passives d'une troisième langue officielle pour les cadres supérieurs;
		f.	des chances égales aux handicapés, leur accès aux emplois et leur intégration;
		g.	la protection de la personnalité et de la santé ainsi que la sécurité au travail de son personnel;
		h.	le développement d'un comportement écophile sur le lieu de travail;
		i.	des conditions de travail qui permettent au personnel d'exercer ses responsabilités familiales et d'assumer ses engagements sociaux;
		j.	la création de places d'apprentissage et de places de formation;
		k.	une information étendue de son personnel.
	3.	L'employeur veille à prévenir l'arbitraire dans les rapports de travail et introduit un système d'évaluation fondé sur des entretiens avec le collaborateur qui soit propre à assurer, d'une part, une rétribution tenant équitablement compte des prestations fournies et, d'autre part, un développement de l'employé axé sur des objectifs.

[1] Nouvelle teneur selon l'annexe ch. 4 de la LF du 20 juin 2014 sur la formation continue, en vigueur depuis le 1er janv. 2017 (RO 2016 689; FF 2013 3265). [2] Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 14 déc. 2012, en vigueur depuis le 1er juil. 2013 (RO 2013 1493; FF 2011 6171). [3] Introduite par le ch. I de la LF du 14 déc. 2012, en vigueur depuis le 1er juil. 2013 (RO 2013 1493; FF 2011 6171).

RS 172.220.111.31 O-OPers Ordonnance du DFF du 6 décembre 2001 concernant l'ordonnance sur le personnel de la Confédération (O-OPers) Art. 52 Prime de fidélité - (art. 73 OPers)
	1.	La prime de fidélité est échue le jour où l'employé a accompli les années de travail nécessaires. [1]
	2.	Le congé payé doit être pris dans les cinq années qui suivent la date à laquelle la prime est échue.
	3.	Le montant en espèces est fonction des éléments du salaire assurable selon l'annexe 2 OPers perçus par l'employé le jour de l'échéance. La prime de prestations selon l'annexe 2, let. h, OPers n'est pas prise en compte. [2]
	4.	En cas d'horaire de travail irrégulier ou de taux d'occupation qui ont varié, la prime de fidélité correspond à la moyenne des taux d'occupation des cinq années précédentes. Le calcul du montant versé en espèces est basé sur un salaire annuel pour un taux d'activité de 100 % à la date à laquelle la prime est échue.
	5.	Si, au moment du versement de la prime de fidélité, l'employé a un taux d'occupation inférieur à la moyenne des taux d'occupation des cinq dernières années, au maximum les jours de congé payé suivants lui sont accordés:
		a. [3]	...
		b.	11 jours après dix ou quinze années de travail;
		c.	22 jours après chaque nouvelle tranche de cinq années de travail; [4]
	6.	Le reste de la prime de fidélité selon l'al. 5 est versé en espèces. [5]
	7.	En cas de modification du taux d'occupation, le nombre des jours de congé pouvant être pris s'obtient en divisant le total du temps de travail réglementaire des jours de congé non encore pris en vertu de l'ancien taux d'occupation, par le temps de travail réglementaire quotidien en vertu du nouveau taux d'occupation. Les al. 5 et 6 s'appliquent par analogie en ce qui concerne le nombre maximal de jours de congé pouvant être pris. [6]

[1] Nouvelle teneur selon le ch. I de l'O du DFF du 31 mai 2013, en vigueur depuis le 1er juil. 2013 (RO 2013 1605). [2] Nouvelle teneur selon le ch. I de l'O du DFF du 31 mai 2013, en vigueur depuis le 1er juil. 2013 (RO 2013 1605). [3] Abrogée par le ch. I de l'O du DFF du 7 sept. 2015, avec effet au 1er janv. 2016 (RO 2015 3157). [4] Introduit par le ch. I de l'O du DFF du 31 mai 2013, en vigueur depuis le 1er juil. 2013 (RO 2013 1605). [5] Introduit par le ch. I de l'O du DFF du 31 mai 2013, en vigueur depuis le 1er juil. 2013 (RO 2013 1605). [6] Introduit par le ch. I de l'O du DFF du 12 juin 2015, en vigueur depuis le 1er août 2015 (RO 2015 2249).

RS 220 CO Loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le Code civil suisse (Livre cinquième: Droit des obligations) Art. 329b
	1.	Lorsqu'au cours d'une année de service, le travailleur est, par sa propre faute, empêché de travailler pendant plus d'un mois au total, l'employeur peut réduire la durée de ses vacances d'un douzième par mois complet d'absence. [1]
	2.	Si la durée de l'empêchement n'est pas supérieure à un mois au cours d'une année de service, et si elle est provoquée, sans qu'il y ait faute de sa part, par des causes inhérentes à la personne du travailleur, telles que maladie, accident, accomplissement d'une obligation légale, exercice d'une fonction publique ou prise d'un congé-jeunesse, l'employeur n'a pas le droit de réduire la durée des vacances. [2]
	3.	L'employeur ne peut pas réduire la durée des vacances si:
		a.	une travailleuse, en raison d'une grossesse, est empêchée de travailler pendant deux mois au plus;
		b.	une travailleuse a pris un congé de maternité au sens de l'art. 329f;
		c. [3]	un travailleur a pris le congé de l'autre parent au sens de l'art. 329g ou le congé en cas de décès de la mère au sens de l'art. 329gbis;
		d.	un travailleur a bénéficié d'un congé de prise en charge au sens de l'art. 329i;
		e. [4]	une travailleuse ou un travailleur a pris un congé d'adoption au sens de l'art. 329j. [5]
	4.	Un contrat-type de travail ou une convention collective peut déroger aux al. 2 et 3, à la condition d'offrir, dans l'ensemble, une réglementation au moins équivalente pour les travailleurs. [6]

[1] Nouvelle teneur selon l'art. 117 de la LF du 25 juin 1982 sur l'assurance-chômage, en vigueur depuis le 1er janv. 1984 (RO 1982 2184, 1983 1204; FF 1980 III 485). [2] Nouvelle teneur selon l'art. 13 de la LF du 6 oct. 1989 sur les activités de jeunesse, en vigueur depuis le 1er janv. 1991 (RO 1990 2007; FF 1988 I 777). [3] Nouvelle teneur selon l'annexe ch. 1 de la LF du 17 mars 2023 (Indemnités journalières pour le parent survivant), en vigueur depuis le 1er janv. 2024 (RO 2023 680; FF 2022 2515, 2742). [4] Introduite par l'annexe ch. 1 de la LF du 1er oct. 2021, en vigueur depuis le 1er janv. 2023 (RO 2022 468; FF 2019 6723, 6909). [5] Nouvelle teneur selon le ch. II 1 de la LF du 20 déc. 2019 sur l'amélioration de la conciliation entre activité professionnelle et prise en charge de proches, en vigueur depuis le 1er juil. 2021 (RO 2020 4525; FF 2019 3941). [6] Introduit par le ch. I de la LF du 16 déc. 1983, en vigueur depuis le 1er juil. 1984 (RO 1984 580; FF 1982 III 177).

RS 172.220.1 LPers Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) Art. 34 Litiges liés aux rapports de travail
	1.	Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
	1bis.	Les décisions portant sur le transfert d'employés et les autres instructions de service adressées aux personnes soumises à la discipline des transferts en vertu de l'art. 21, al. 1, let. a et cbis, ne constituent pas des décisions susceptibles de recours. [1]
	2.	La procédure de première instance et la procédure de recours visées à l'art. 36 sont gratuites, sauf en cas de recours téméraire. [2]
	3.	Les personnes dont la candidature à un poste a été rejetée ne peuvent exiger qu'une décision susceptible de recours soit rendue. [3]

[1] Introduit par le ch. I de la LF du 14 déc. 2012, en vigueur depuis le 1er juil. 2013 (RO 2013 1493; FF 2011 6171). [2] Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 14 déc. 2012, en vigueur depuis le 1er juil. 2013 (RO 2013 1493; FF 2011 6171). [3] Introduit par le ch. I de la LF du 14 déc. 2012, en vigueur depuis le 1er juil. 2013 (RO 2013 1493; FF 2011 6171).

RS 173.320.2 FITAF Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) Art. 7 Principe
	1.	La partie qui obtient gain de cause a droit aux dépens pour les frais nécessaires causés par le litige.
	2.	Lorsqu'une partie n'obtient que partiellement gain de cause, les dépens auxquels elle peut prétendre sont réduits en proportion.
	3.	Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens.
	4.	Si les frais sont relativement peu élevés, le tribunal peut renoncer à allouer des dépens.
	5.	L'art. 6a s'applique par analogie. [1]

[1] Introduit par le ch. I de l'O du TAF du 20 août 2009, en vigueur depuis le 1er avr. 2010 (RO 2010 945).

RS 173.110 LTF Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire Art. 42 Mémoires
	1.	Les mémoires doivent être rédigés dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signés.
	1bis.	Lorsqu'une procédure en matière civile a été menée en anglais devant l'autorité précédente, les mémoires peuvent être rédigés en anglais. [1]
	2.	Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l'acte attaqué viole le droit. Si le recours n'est recevable que lorsqu'il soulève une question juridique de principe ou qu'il porte sur un cas particulièrement important pour d'autres motifs, il faut exposer en quoi l'affaire remplit la condition exigée. [2] [3]
	3.	Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour autant qu'elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision attaquée si le mémoire est dirigé contre une décision.
	4.	En cas de transmission électronique, le mémoire doit être muni de la signature électronique qualifiée de la partie ou de son mandataire au sens de la loi du 18 mars 2016 sur la signature électronique [4]. Le Tribunal fédéral détermine dans un règlement:
		a.	le format du mémoire et des pièces jointes;
		b.	les modalités de la transmission;
		c.	les conditions auxquelles il peut exiger, en cas de problème technique, que des documents lui soient adressés ultérieurement sur papier. [5]
	5.	Si la signature de la partie ou de son mandataire, la procuration ou les annexes prescrites font défaut, ou si le mandataire n'est pas autorisé, le Tribunal fédéral impartit un délai approprié à la partie pour remédier à l'irrégularité et l'avertit qu'à défaut le mémoire ne sera pas pris en considération.
	6.	Si le mémoire est illisible, inconvenant, incompréhensible ou prolixe ou qu'il n'est pas rédigé dans une langue officielle, le Tribunal fédéral peut le renvoyer à son auteur; il impartit à celui-ci un délai approprié pour remédier à l'irrégularité et l'avertit qu'à défaut le mémoire ne sera pas pris en considération.
	7.	Le mémoire de recours introduit de manière procédurière ou à tout autre égard abusif est irrecevable.

[1] Introduit par le ch. II 1 de la LF du 17 mars 2023 (Amélioration de la praticabilité et de l'application du droit), en vigueur depuis le 1er janv. 2025 (RO 2023 491; FF 2020 2607). [2] Nouvelle teneur de la phrase selon le ch. I 1 de la L du 20 juin 2014 sur la remise de l'impôt, en vigueur depuis le 1er janv. 2016 (RO 2015 9; FF 2013 7549). [3] Nouvelle teneur selon l'annexe ch. 1 de la LF du 28 sept. 2012 sur l'assistance administrative fiscale, en vigueur depuis le 1er fév. 2013 (RO 2013 231; FF 2011 5771). [4] RS 943.03 [5] Nouvelle teneur selon l'annexe ch. II 2 de la L du 18 mars 2016 sur la signature électronique, en vigueur depuis le 1er janv. 2017 (RO 2016 4651; FF 2014 957).