Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal
Cour I
A-2846/2016
Arrêt du 18 avril 2017
Jérôme Candrian (président du collège),
Composition Christoph Bandli, Christine Ackermann, juges,
Cécilia Siegrist, greffière.
X._______,
Parties représenté parMaître Daniel Kinzer,
recourant,
contre
Chemins de fer fédéraux suisses CFF,
Droit & compliance Human Resources,
Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB,
autorité inférieure.
Objet Contentieux de la fonction publique, résiliation ordinaire des rapports de travail.
Faits :
A.
A.a X._______ (ci-après aussi : l'employé), né le (...), est au service des Chemins de fer fédéraux suisses (CFF) depuis le mois d'août 1982 et a toujours travaillé auprès de cet employeur.
Par contrat de durée indéterminée du 11 septembre 2000, il a été engagé à un taux de 100% par les CFF (ci-après aussi : l'employeur), en tant qu'employé d'exploitation. Par contrats des 19 octobre et 24 novembre 2004, 14 novembre 2005 et 2 juillet 2007, X._______ a été engagé en tant que secrétaire d'exploitation au sein de l'unité (...) à (...), à un taux d'activité de 100%. Le poste était désigné en tant que « vendeur de voyage » et les tâches incombant à l'employé étaient notamment les suivantes : « conseil à la clientèle, vente, service après-vente, prise en charge des clients en cas d'évènement, respect des directives relatives à la sécurité du travail et des caisses » (cf. pièce n. 2.1 annexée à la réponse de l'autorité inférieure).
A.b Dès le 1er juillet 2011, un nouveau niveau d'exigence « F » a été imposé à l'employé. Les tâches suivantes lui ont notamment été attribuées: « fournir un conseil professionnel et performant ainsi que s'occuper de la vente (offres voyageurs, diversification, prestations TP, tourisme), assurer le service après-vente (offres voyageurs, diversification, prestations TP, tourisme), prendre en charge les clients en cas d'évènement, accomplir des travaux particuliers liés au ressort (exécution de tâches spéciales au sein du centre de compétences de la région) ».
B.
B.a En date du 18 juillet 2014, un premier entretien a eu lieu entre X._______ et les CFF au sujet de son comportement au guichet (cf. pièce n. 5.1 annexée à la réponse des CFF). Il a - à cette occasion - été reproché à l'employé d'avoir refusé de vendre un abonnement « Unireso » à un client en le renvoyant au service des (...). X._______ a expliqué qu'il n'avait pas eu envie de remplir les coordonnées du client dans « kuba », raison pour laquelle il aurait renvoyé le client en question aux (...). Il a par ailleurs indiqué être conscient du fait que la vente des produits CFF faisait partie de son cahier des charges de vendeur de voyages et qu'un refus y relatif allait à l'encontre de plusieurs objectifs des CFF.
B.b Le 22 décembre 2014, l'employeur a émis une instruction individuelle et un avertissement à l'égard de X._______ (cf. pièce n. 5.2 annexée à la réponse des CFF). A cette occasion, il lui a été reproché de n'avoir, à plusieurs reprises, pas respecté les prescriptions comptables. L'employeur a également précisé que - malgré plusieurs feedbacks donnés par les supérieurs directs ainsi que par le service comptable - une aggravation de la situation avait été constatée. Il a également été souligné qu'entre janvier et août 2014, l'employé avait commis 3.5 erreurs comptables par mois et, qu'entre septembre et mi-décembre 2014, dix erreurs mensuelles lui avaient été reprochées. Ensuite, l'employeur a reproché à X._______ d'adopter un comportement négatif et de ne pas reconnaître ses erreurs lorsque les feedbacks lui étaient transmis. Par ailleurs, l'employeur a souligné un manque de respect de la part de l'employé allant jusqu'à accuser ses collègues de ses propres erreurs. L'employeur a indiqué que le temps et l'énergie déployés par les personnes responsables du service comptabilité ainsi que par les collègues de l'employé, pour constater, comprendre, communiquer ainsi que régulariser ses erreurs, représentaient un coût non négligeable pour les CFF. Il a aussi précisé que l'attitude régulièrement négative de X._______ engendrait une atmosphère de travail déplaisante et que ses prestations ainsi que la qualité de son travail ne remplissaient pas ses obligations au sens de l'art. 35 de la Convention collective de travail 2011 des CFF (ci-après aussi : CCT CFF 2011).
En outre, plusieurs mesures ont été prises et l'employé a été enjoint de ne pas répéter d'erreurs comptables concernant la TVA, d'utiliser à chaque reprise le fichier « ZPG », de respecter et de prendre en compte les feedbacks donnés par le service comptabilité et par les chefs, de classer l'arrêté de caisse quotidien, de vérifier la présence de toutes les pièces comptables et de signer son arrêté. Par ailleurs, il a été invité à adopter une attitude positive, respectueuse et constructive lors de la réception de directives et de feedbacks et à ne pas émettre de commentaires désobligeants à l'encontre de ses collègues et du service comptabilité. Enfin, un avertissement a été prononcé à l'égard de X._______ et il lui a été indiqué que, dans le cas où les objectifs fixés ne seraient pas atteints, l'employeur se verrait contraint de prendre d'autres mesures.
B.c En date du 2 juin 2015, une nouvelle instruction couplée à un avertissement a été émise par l'employeur (cf. pièce n. 5.3 annexée à la réponse des CFF). A l'appui de ladite instruction, il a été reproché à X._______ de n'avoir, à plusieurs reprises, pas respecté les prescriptions comptables. L'employeur a également mentionné une aggravation de la situation malgré plusieurs feedbacks donnés par les chefs de l'employé et un avertissement prononcé six mois auparavant. Enfin, un avertissement a été prononcé à l'égard de l'employé et il lui a été indiqué que, dans le cas où les objectifs fixés ne seraient à l'avenir pas atteints, l'employeur se verrait contraint de prendre d'autres mesures pouvant aller jusqu'à une « menace de résiliation des rapports de travail ».
B.d Le 21 juin 2015, X._______ a été entendu concernant des manquements pour le service lors de la vente de billets pour l'ExpoMilano (cf. pièce n. 5.4 annexée à la réponse des CFF). A cette occasion, il lui a été reproché de ne pas avoir clarifié les besoins des clients avec des questions préalables. L'employé a reconnu les faits précités et a également admis que son comportement avait engendré une perte financière pour les CFF. Enfin, l'employé a été informé du fait que des mesures à son encontre seraient étudiées.
C.
C.a X._______ a fait l'objet de plusieurs évaluations personnelles tout au long de ses relations de travail. S'agissant de l'année 2011, l'employé s'est vu attribuer la note de C « Répond aux exigences - prestations et résultats bons, parfois très bons » (cf. pièce n. 4.1 annexée à la réponse des CFF). En 2012, l'employé a également reçu la note de C (cf. pièce n. 4.2 annexée à la réponse des CFF). Il a toutefois été relevé qu'il lui appartenait de se conformer davantage aux règles et aux processus établis, qu'il manquait de motivation et se sentait dépassé lors de surcharges ponctuelles. En outre, il a été mentionné que l'employé était parfaitement capable d'assumer des tours seul au guichet de la vente, qu'il était ouvert au changement et capable de s'adapter. Par ailleurs, il a été souligné que l'employé disposait d'un bon contact avec la clientèle, de bons arguments de vente, qu'il acceptait les remarques et le compromis. Enfin, il a été reproché à X._______ d'avoir des difficultés à s'intégrer avec ses collègues du team.
C.b S'agissant de l'année 2013, l'employé s'est vu attribuer la note de D « Répond la plupart du temps aux exigences - prestations et résultats suffisants à bons » (cf. pièce n. 4.3 annexée à la réponse des CFF). A l'appui de cette évaluation, il a notamment été mentionné que X._______ avait réalisé de bons progrès dans le domaine de la vente, qu'il disposait des bases de formation nécessaires à l'accomplissement de sa tâche au guichet bagages, qu'il accordait de l'importance au respect des processus, qu'il était très autonome dans son travail et qu'il savait prendre ses responsabilités. Par ailleurs, il a également été relevé que l'employé acceptait les feedbacks, les mettait en application de façon objective et qu'il avait fait de gros efforts pour l'ambiance au sein du team.
C.c En 2014, X._______ s'est également vu attribuer la note de D (cf. pièce n. 4.4 annexée à la réponse des CFF). Il a notamment été relevé que l'employé disposait de toutes les formations adéquates pour son travail quotidien. Il lui a toutefois été reproché d'avoir beaucoup de lacunes dans les connaissances pour la vente de billets de train et de peiner à répondre à des questions basiques de remboursement. Il a par ailleurs été souligné que l'employé connaissait la roue de la vente, l'appliquait de manière naturelle, et qu'il avait une bonne vision globale des produits vendus grâce à son travail aux bagages et à la vente. En outre, il a été reproché à l'employé de grosses différences de caisse, beaucoup d'erreurs comptables, un manque d'autonomie dans les tâches quotidiennes et une tendance à renvoyer la clientèle à la concurrence par manque d'envie de travailler. A l'appui de ladite évaluation, il a également été mentionné que X._______ devait assumer ses responsabilités en cas d'erreurs et ne pas chercher à mettre la faute ailleurs. Il a également été reproché à l'employé d'adopter régulièrement un comportement et une attitude résignée et d'avoir une énergie corrosive pour l'équipe. Ensuite, l'employeur a précisé que X._______ avait beaucoup de peine à accepter les feedbacks, qu'il ne se remettait pas suffisamment en question et qu'il devait être plus souriant ainsi que travailler davantage son accueil-client. Enfin, l'employé a été invité à se comporter de manière collégiale avec tous ses collègues et à changer « drastiquement » son comportement.
C.d S'agissant de l'année 2015, X._______ s'est vu attribuer la note de E « Le collaborateur fournit des prestations insuffisantes et ne satisfait pas aux exigences » (cf. pièce n. 4.5 annexée à la réponse des CFF). Les mêmes reproches que ceux formulés lors des précédentes évaluations ont été soulignés. Au surplus, de nouvelles erreurs comptables et un manque d'autonomie lui ont été reprochés.
D.
D.a En date du 16 septembre 2015, les CFF ont adressé à X._______ une menace de résiliation des rapports de travail (cf. pièce n. 5.5 annexée à la réponse des CFF). A cette occasion, l'ensemble des faits reprochés auparavant à l'employé lui ont été rappelés. Ensuite, plusieurs nouvelles erreurs comptables ont été mises en exergue et l'employeur a indiqué que les violations des devoirs découlant des rapports de travail s'étaient multipliées depuis le mois d'octobre 2014. Enfin, l'employé a été averti que, s'il n'observait pas à l'avenir les avertissements des 22 décembre 2014 et 2 juin 2015, ses rapports de travail seraient résiliés.
D.b Le 17 février 2016, X._______ a été entendu au sujet de nouvelles erreurs constatées par le service comptabilité concernant le traitement des enveloppes « ZPG » et des erreurs TVA, deux sujets faisant partie, selon les CFF, des objectifs fixés lors des avertissements reçus (cf. pièce n. 5.6 annexée à la réponse des CFF). Suite à ces reproches, l'employé a indiqué avoir eu l'impression de faire moins d'erreurs, être conscient de ses lacunes, mais n'avoir pas sollicité de l'aide par manque de temps. Il a toutefois précisé être conscient du fait que les efforts entrepris n'étaient pas suffisants et que des mesures seraient étudiées avec les ressources humaines compte tenu de la situation.
D.c En date du 2 mars 2016, X._______ s'est vu octroyer le droit d'être entendu relatif à une résiliation de ses rapports de travail (cf. pièce n. 5.7 annexée à la réponse des CFF). L'employeur a considéré que, malgré le nombre de sollicitations orales et écrites formulées par ses supérieurs et par le service comptable, aucune amélioration notoire dans les prestations de l'employé n'avait pu être constatée. L'employeur a indiqué que la menace de résiliation n'avait pas eu l'effet désiré et a précisé qu'il envisageait de résilier les rapports de service de l'employé avec effet au 30 septembre 2016, pour lacunes dans les prestations et dans le comportement.
D.d X._______ ne s'est pas exprimé au sujet de l'intention de son employeur de résilier les rapports de service.
E.
Par décision du 23 mars 2016, les CFF ont résilié les rapports de service de X._______ avec effet au 30 septembre 2016, sur la base des art. 171, 174 et 175 CCT CFF, pour lacunes dans les prestations et dans le comportement. A l'appui de cette décision, l'ensemble des faits reprochés auparavant à l'employé lui ont été rappelés. Il a également été considéré que toutes les mesures entreprises n'avaient pas eu l'effet escompté et qu'aucune amélioration notoire des prestations de l'employé n'avait pu être constatée. Enfin, l'employeur a précisé qu'aucune mesure moins contraignante n'était disponible, de sorte que la résiliation des rapports de service serait proportionnée.
F.
Par mémoire du 3 mai 2016, X._______ (ci-après aussi : le recourant) a interjeté recours à l'encontre de la décision des CFF (ci-après aussi : l'autorité inférieure) auprès du Tribunal administratif fédéral (ci-après aussi : le Tribunal), en concluant principalement à l'annulation de la décision attaquée, à sa réintégration, ou, subsidiairement, à l'octroi d'une indemnité d'un salaire annuel. Le recourant a également sollicité l'octroi de l'effet suspensif au recours, ainsi que la tenue d'une audience publique.
A l'appui de son recours, il considère en substance que les erreurs reprochées auraient commencé à apparaître en 2014, soit après la réorganisation de son travail. Il explique s'être soudainement retrouvé confronté à un environnement de travail dans lequel il serait de façon plus intense en contact avec la clientèle, tout en devant effectuer, en parallèle, un travail impliquant une certaine concentration. Il souligne par ailleurs avoir été affecté aux guichets après une formation accélérée et peu systématique. Le recourant considère à cet égard ne pas disposer des aptitudes ou des capacités suffisantes pour effectuer le travail convenu et indique que la résiliation aurait dû se fonder sur l'art. 10 al. 3 let. c
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
|
1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
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1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
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1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
G.
Par prise de position du 25 mai 2016, l'autorité inférieure a conclu au rejet de la requête d'octroi de l'effet suspensif.
H.
Par décision incidente du 29 juin 2016, le Tribunal de céans a rejeté la requête d'effet suspensif du recourant. A l'appui de ladite décision, le Tribunal a, en substance, considéré que l'examen prima facie des éléments de fait de la cause ne faisait pas apparaître, avec la vraisemblance requise, que la résiliation des rapports de service serait abusive, pas plus qu'elle ne serait entachée d'une autre illicéité qualifiée.
I.
Par mémoire en réponse du 11 juillet 2016, l'autorité inférieure a conclu principalement au rejet du recours. A l'appui de son écriture, elle considère en substance que le recourant serait occupé aux guichets des bagages avec contact à la clientèle depuis 2001. Selon ladite autorité, le recourant serait apte depuis 2002 à vendre des titres de transport suisses et, depuis 2006, il traiterait les versements d'argent « ZPG ». Dite autorité considère par ailleurs que, depuis 2012, le recourant était en mesure d'occuper seul le guichet. De plus, l'employeur précise que les manquements commis ne seraient pas le fait d'aptitudes insuffisantes, mais de prestations insuffisantes conjuguées à un comportement insatisfaisant. En outre, elle précise - s'agissant de la proportionnalité de la mesure - qu'aucun poste considéré comme approprié ne pouvait être proposé au recourant et ajoute à ce sujet que celui-ci aurait d'ailleurs bénéficié d'un coaching par le Centre du marché du travail CFF.
J.
Par mémoire en réplique du 5 septembre 2016, le recourant a pour l'essentiel confirmé le contenu de ses précédentes écritures. Au surplus, il a maintenu sa demande d'audience publique devant le Tribunal de céans.
Par ordonnance du 8 septembre 2016, le Tribunal a invité le recourant à préciser sa demande quant à la tenue d'une audience publique.
Par mémoire en duplique du 5 octobre 2016, l'autorité inférieure a pour l'essentiel confirmé le contenu de ses précédentes écritures.
Par observations finales du 11 octobre 2016, le recourant a pour l'essentiel confirmé le contenu de ses précédentes écritures. Il a précisé souhaiter la tenue d'une audience devant le Tribunal de céans afin de faire valoir ses arguments au moyen d'une plaidoirie.
K.
Par ordonnance du 10 novembre 2016, le Tribunal a indiqué aux parties qu'une audience de débats publics au sens de l'art. 40 al. 1
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
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1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
En date du 18 janvier 2017, une audience de plaidoiries a eu lieu au Tribunal administratif fédéral. Les deux parties ont pu faire valoir oralement leurs arguments et ont confirmé pour l'essentiel le contenu de leurs écritures.
Par ordonnance du 1er février 2017, le Tribunal a transmis aux parties le procès-verbal de l'audience de débats publics du 18 janvier 2017 et leur a donné la possibilité de déposer des observations finales.
Par écriture des 8 février et 22 février 2017, l'autorité inférieure et le recourant ont renoncé à déposer des observations finales.
L.
Par ordonnance du 27 février 2017, le Tribunal a annoncé aux parties que la cause était gardée à juger, sous réserve d'éventuelles autres mesures d'instruction.
M.
Les autres faits et arguments des parties seront repris en tant que besoin dans les considérants en droit du présent arrêt.
Droit :
1.
1.1 La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la LTAF n'en dispose pas autrement (art. 37
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
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1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
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1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
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1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 36 Richterliche Beschwerdeinstanzen - 1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.116 |
|
2 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesgericht betreffen, beurteilt eine Rekurskommission bestehend aus den Präsidenten oder Präsidentinnen der Verwaltungsgerichte der Kantone Waadt, Luzern und Tessin. Im Verhinderungsfall kommen die Regeln zur Anwendung, die für das Verwaltungsgericht gelten, an dem das betroffene Mitglied arbeitet. Das Verfahren richtet sich nach dem Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005117. Die Kommission wird vom Mitglied präsidiert, dessen Arbeitssprache die Sprache des Verfahrens ist. |
3 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesstrafgericht betreffen, beurteilt das Bundesverwaltungsgericht. |
4 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesverwaltungsgericht betreffen, beurteilt das Bundesstrafgericht. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 36 Richterliche Beschwerdeinstanzen - 1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.116 |
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2 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesgericht betreffen, beurteilt eine Rekurskommission bestehend aus den Präsidenten oder Präsidentinnen der Verwaltungsgerichte der Kantone Waadt, Luzern und Tessin. Im Verhinderungsfall kommen die Regeln zur Anwendung, die für das Verwaltungsgericht gelten, an dem das betroffene Mitglied arbeitet. Das Verfahren richtet sich nach dem Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005117. Die Kommission wird vom Mitglied präsidiert, dessen Arbeitssprache die Sprache des Verfahrens ist. |
3 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesstrafgericht betreffen, beurteilt das Bundesverwaltungsgericht. |
4 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesverwaltungsgericht betreffen, beurteilt das Bundesstrafgericht. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 36 Richterliche Beschwerdeinstanzen - 1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.116 |
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3 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesstrafgericht betreffen, beurteilt das Bundesverwaltungsgericht. |
4 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesverwaltungsgericht betreffen, beurteilt das Bundesstrafgericht. |
1.2 Le recourant a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure. Etant le destinataire de la décision de résiliation attaquée, il est particulièrement atteint et a un intérêt digne de protection à requérir son annulation ou sa modification (art. 48 al. 1
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 36 Richterliche Beschwerdeinstanzen - 1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.116 |
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2 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesgericht betreffen, beurteilt eine Rekurskommission bestehend aus den Präsidenten oder Präsidentinnen der Verwaltungsgerichte der Kantone Waadt, Luzern und Tessin. Im Verhinderungsfall kommen die Regeln zur Anwendung, die für das Verwaltungsgericht gelten, an dem das betroffene Mitglied arbeitet. Das Verfahren richtet sich nach dem Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005117. Die Kommission wird vom Mitglied präsidiert, dessen Arbeitssprache die Sprache des Verfahrens ist. |
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1.3 Présenté dans le délai (art. 50 al. 1
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 36 Richterliche Beschwerdeinstanzen - 1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.116 |
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2 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesgericht betreffen, beurteilt eine Rekurskommission bestehend aus den Präsidenten oder Präsidentinnen der Verwaltungsgerichte der Kantone Waadt, Luzern und Tessin. Im Verhinderungsfall kommen die Regeln zur Anwendung, die für das Verwaltungsgericht gelten, an dem das betroffene Mitglied arbeitet. Das Verfahren richtet sich nach dem Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005117. Die Kommission wird vom Mitglied präsidiert, dessen Arbeitssprache die Sprache des Verfahrens ist. |
3 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesstrafgericht betreffen, beurteilt das Bundesverwaltungsgericht. |
4 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesverwaltungsgericht betreffen, beurteilt das Bundesstrafgericht. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 36 Richterliche Beschwerdeinstanzen - 1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.116 |
|
2 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesgericht betreffen, beurteilt eine Rekurskommission bestehend aus den Präsidenten oder Präsidentinnen der Verwaltungsgerichte der Kantone Waadt, Luzern und Tessin. Im Verhinderungsfall kommen die Regeln zur Anwendung, die für das Verwaltungsgericht gelten, an dem das betroffene Mitglied arbeitet. Das Verfahren richtet sich nach dem Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005117. Die Kommission wird vom Mitglied präsidiert, dessen Arbeitssprache die Sprache des Verfahrens ist. |
3 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesstrafgericht betreffen, beurteilt das Bundesverwaltungsgericht. |
4 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesverwaltungsgericht betreffen, beurteilt das Bundesstrafgericht. |
1.4
1.4.1 Selon l'art. 49
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 36 Richterliche Beschwerdeinstanzen - 1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.116 |
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2 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesgericht betreffen, beurteilt eine Rekurskommission bestehend aus den Präsidenten oder Präsidentinnen der Verwaltungsgerichte der Kantone Waadt, Luzern und Tessin. Im Verhinderungsfall kommen die Regeln zur Anwendung, die für das Verwaltungsgericht gelten, an dem das betroffene Mitglied arbeitet. Das Verfahren richtet sich nach dem Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005117. Die Kommission wird vom Mitglied präsidiert, dessen Arbeitssprache die Sprache des Verfahrens ist. |
3 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesstrafgericht betreffen, beurteilt das Bundesverwaltungsgericht. |
4 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesverwaltungsgericht betreffen, beurteilt das Bundesstrafgericht. |
1.4.2 Le Tribunal vérifie d'office les faits constatés par l'autorité inférieure (art. 12
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 36 Richterliche Beschwerdeinstanzen - 1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.116 |
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2 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesgericht betreffen, beurteilt eine Rekurskommission bestehend aus den Präsidenten oder Präsidentinnen der Verwaltungsgerichte der Kantone Waadt, Luzern und Tessin. Im Verhinderungsfall kommen die Regeln zur Anwendung, die für das Verwaltungsgericht gelten, an dem das betroffene Mitglied arbeitet. Das Verfahren richtet sich nach dem Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005117. Die Kommission wird vom Mitglied präsidiert, dessen Arbeitssprache die Sprache des Verfahrens ist. |
3 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesstrafgericht betreffen, beurteilt das Bundesverwaltungsgericht. |
4 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesverwaltungsgericht betreffen, beurteilt das Bundesstrafgericht. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 36 Richterliche Beschwerdeinstanzen - 1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.116 |
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2 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesgericht betreffen, beurteilt eine Rekurskommission bestehend aus den Präsidenten oder Präsidentinnen der Verwaltungsgerichte der Kantone Waadt, Luzern und Tessin. Im Verhinderungsfall kommen die Regeln zur Anwendung, die für das Verwaltungsgericht gelten, an dem das betroffene Mitglied arbeitet. Das Verfahren richtet sich nach dem Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005117. Die Kommission wird vom Mitglied präsidiert, dessen Arbeitssprache die Sprache des Verfahrens ist. |
3 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesstrafgericht betreffen, beurteilt das Bundesverwaltungsgericht. |
4 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesverwaltungsgericht betreffen, beurteilt das Bundesstrafgericht. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 36 Richterliche Beschwerdeinstanzen - 1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.116 |
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2 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesgericht betreffen, beurteilt eine Rekurskommission bestehend aus den Präsidenten oder Präsidentinnen der Verwaltungsgerichte der Kantone Waadt, Luzern und Tessin. Im Verhinderungsfall kommen die Regeln zur Anwendung, die für das Verwaltungsgericht gelten, an dem das betroffene Mitglied arbeitet. Das Verfahren richtet sich nach dem Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005117. Die Kommission wird vom Mitglied präsidiert, dessen Arbeitssprache die Sprache des Verfahrens ist. |
3 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesstrafgericht betreffen, beurteilt das Bundesverwaltungsgericht. |
4 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesverwaltungsgericht betreffen, beurteilt das Bundesstrafgericht. |
1.5 L'objet du présent litige porte sur le point de savoir si la résiliation ordinaire des rapports de travail du recourant est intervenue valablement. Dans la mesure où le recourant se plaint de l'inexactitude des motifs de licenciement sur lesquels l'autorité inférieure affirme s'être fondée, il conviendra, dans un premier temps, d'examiner si ces motifs de résiliation sont suffisants et, dans un second temps, de vérifier qu'il n'a pas été mis abusivement fin à son contrat de travail.
2.
2.1 Conformément à l'art. 2 al. 1 let. d
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 2 Geltungsbereich - 1 Dieses Gesetz gilt für das Personal: |
|
1 | Dieses Gesetz gilt für das Personal: |
a | der Bundesverwaltung nach Artikel 2 Absätze 1 und 2 des Regierungs- und Verwaltungsorganisationsgesetzes vom 21. März 19973 (RVOG); |
b | der Parlamentsdienste nach dem Parlamentsgesetz vom 13. Dezember 20025; |
c | ... |
d | der Schweizerischen Bundesbahnen nach dem Bundesgesetz vom 20. März 19987 über die Schweizerischen Bundesbahnen; |
e | der dezentralisierten Verwaltungseinheiten nach Artikel 2 Absatz 3 RVOG, sofern die spezialgesetzlichen Bestimmungen nichts anderes vorsehen; |
f | des Bundesverwaltungsgerichts, des Bundesstrafgerichts und des Bundespatentgerichts, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 20059, das Strafbehördenorganisationsgesetz vom 19. März 201010 und das Patentgerichtsgesetz vom 20. März 200911 nichts anderes vorsehen; |
g | des Bundesgerichts nach dem Bundesgerichtsgesetz vom 17. Juni 200513; |
h | des Sekretariats der Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft; |
i | der Bundesanwaltschaft nach Artikel 22 Absatz 2 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 2010; |
j | der eidgenössischen Schätzungskommissionen, das hauptamtlich tätig ist (Kommissionsmitglieder und Personal der ständigen Sekretariate). |
2 | Es gilt nicht: |
a | für die von der Bundesversammlung nach Artikel 168 der Bundesverfassung gewählten Personen; |
b | für die Lehrlinge, die dem Berufsbildungsgesetz vom 13. Dezember 200218 unterstehen; |
c | für das im Ausland rekrutierte und eingesetzte Personal; |
d | für das Personal der Organisationen und Personen des öffentlichen oder privaten Rechts ausserhalb der Bundesverwaltung, die mit Verwaltungsaufgaben betraut werden, mit Ausnahme der Schweizerischen Bundesbahnen. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 41 Übergangsbestimmungen - 1 Bis zum Inkrafttreten der zum Vollzug dieses Gesetzes erforderlichen Ausführungsbestimmungen nach Artikel 37 oder des GAV nach Artikel 38 richtet sich das Arbeitsverhältnis: |
|
1 | Bis zum Inkrafttreten der zum Vollzug dieses Gesetzes erforderlichen Ausführungsbestimmungen nach Artikel 37 oder des GAV nach Artikel 38 richtet sich das Arbeitsverhältnis: |
a | bei den Departementen, der Bundeskanzlei, den eidgenössischen Schieds- und Rekurskommissionen, beim Bundesgericht sowie bei den Parlamentsdiensten nach der Angestelltenordnung vom 10. November 1959127; |
b | bei den Schweizerischen Bundesbahnen nach der Angestelltenordnung der SBB vom 2. Juli 1993128; |
c | bei der Schweizerischen Post nach der Angestelltenordnung Post129. |
2 | Der Bundesrat kann weitere Ausführungserlasse, die sich auf das Beamtengesetz vom 30. Juni 1927130 stützten, zeitlich begrenzt für anwendbar erklären. |
3 | Wurde zu einer Streitigkeit über Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis vor dem Inkrafttreten dieses Gesetzes eine Verfügung erlassen, so richtet sich das Beschwerdeverfahren nach dem alten Recht. |
4 | Arbeitsverhältnisse, die vor Inkrafttreten dieses Gesetzes gemäss dem Beamtengesetz vom 30. Juni 1927 bestehen, gelten automatisch nach dem neuen Recht, es sei denn, sie seien durch ordentliche Kündigung oder Nichtwiederwahl gemäss altem Recht aufgelöst worden. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 41 Übergangsbestimmungen - 1 Bis zum Inkrafttreten der zum Vollzug dieses Gesetzes erforderlichen Ausführungsbestimmungen nach Artikel 37 oder des GAV nach Artikel 38 richtet sich das Arbeitsverhältnis: |
|
1 | Bis zum Inkrafttreten der zum Vollzug dieses Gesetzes erforderlichen Ausführungsbestimmungen nach Artikel 37 oder des GAV nach Artikel 38 richtet sich das Arbeitsverhältnis: |
a | bei den Departementen, der Bundeskanzlei, den eidgenössischen Schieds- und Rekurskommissionen, beim Bundesgericht sowie bei den Parlamentsdiensten nach der Angestelltenordnung vom 10. November 1959127; |
b | bei den Schweizerischen Bundesbahnen nach der Angestelltenordnung der SBB vom 2. Juli 1993128; |
c | bei der Schweizerischen Post nach der Angestelltenordnung Post129. |
2 | Der Bundesrat kann weitere Ausführungserlasse, die sich auf das Beamtengesetz vom 30. Juni 1927130 stützten, zeitlich begrenzt für anwendbar erklären. |
3 | Wurde zu einer Streitigkeit über Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis vor dem Inkrafttreten dieses Gesetzes eine Verfügung erlassen, so richtet sich das Beschwerdeverfahren nach dem alten Recht. |
4 | Arbeitsverhältnisse, die vor Inkrafttreten dieses Gesetzes gemäss dem Beamtengesetz vom 30. Juni 1927 bestehen, gelten automatisch nach dem neuen Recht, es sei denn, sie seien durch ordentliche Kündigung oder Nichtwiederwahl gemäss altem Recht aufgelöst worden. |
2.2 Selon l'art. 6 al. 1 LPers, le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation. Si la LPers et d'autres lois fédérales n'en disposent pas autrement, les dispositions pertinentes du CO s'appliquent par analogie aux rapports de travail (art. 6 al. 2 LPers), en tant que droit public supplétif (cf. arrêt du Tribunal administratif fédéral A-6428/2015 du 26 avril 2016 consid. 4.2). Enfin, en vertu de l'art. 6 al. 3 LPers, la CCT CFF (art. 38 al. 1
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 38 Gesamtarbeitsvertrag - 1 Die Schweizerischen Bundesbahnen sowie die weiteren vom Bundesrat dazu ermächtigten Arbeitgeber schliessen für ihren Bereich mit den Personalverbänden Gesamtarbeitsverträge (GAV) ab.123 |
|
1 | Die Schweizerischen Bundesbahnen sowie die weiteren vom Bundesrat dazu ermächtigten Arbeitgeber schliessen für ihren Bereich mit den Personalverbänden Gesamtarbeitsverträge (GAV) ab.123 |
2 | Der GAV gilt grundsätzlich für sämtliches Personal des betreffenden Arbeitgebers. |
3 | Der GAV sieht ein Schiedsgericht vor. Dieses entscheidet bei Uneinigkeit der Vertragsparteien über den Umfang des Teuerungsausgleichs und über die gesamtarbeitsvertragliche Regelung des Sozialplans. Die Vertragsparteien können im GAV dem Schiedsgericht Entscheidbefugnisse in weiteren Fällen von Uneinigkeit übertragen. |
4 | Die Vertragsparteien können im GAV insbesondere vorsehen: |
a | Organe, welche an Stelle der ordentlichen staatlichen Organe über Streitigkeiten zwischen den Parteien des GAV entscheiden; soweit der GAV kein vertragliches Streiterledigungsorgan vorsieht, entscheidet das Bundesverwaltungsgericht über Streitigkeiten zwischen den Parteien des GAV endgültig;124 |
b | die Erhebung von Beiträgen für den Vollzug des GAV. |
5 | Kommt zwischen den Sozialpartnern kein GAV zu Stande, so rufen sie bezüglich der strittigen Fragen eine Schlichtungskommission an. Diese unterbreitet ihnen Lösungsvorschläge. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 38 Gesamtarbeitsvertrag - 1 Die Schweizerischen Bundesbahnen sowie die weiteren vom Bundesrat dazu ermächtigten Arbeitgeber schliessen für ihren Bereich mit den Personalverbänden Gesamtarbeitsverträge (GAV) ab.123 |
|
1 | Die Schweizerischen Bundesbahnen sowie die weiteren vom Bundesrat dazu ermächtigten Arbeitgeber schliessen für ihren Bereich mit den Personalverbänden Gesamtarbeitsverträge (GAV) ab.123 |
2 | Der GAV gilt grundsätzlich für sämtliches Personal des betreffenden Arbeitgebers. |
3 | Der GAV sieht ein Schiedsgericht vor. Dieses entscheidet bei Uneinigkeit der Vertragsparteien über den Umfang des Teuerungsausgleichs und über die gesamtarbeitsvertragliche Regelung des Sozialplans. Die Vertragsparteien können im GAV dem Schiedsgericht Entscheidbefugnisse in weiteren Fällen von Uneinigkeit übertragen. |
4 | Die Vertragsparteien können im GAV insbesondere vorsehen: |
a | Organe, welche an Stelle der ordentlichen staatlichen Organe über Streitigkeiten zwischen den Parteien des GAV entscheiden; soweit der GAV kein vertragliches Streiterledigungsorgan vorsieht, entscheidet das Bundesverwaltungsgericht über Streitigkeiten zwischen den Parteien des GAV endgültig;124 |
b | die Erhebung von Beiträgen für den Vollzug des GAV. |
5 | Kommt zwischen den Sozialpartnern kein GAV zu Stande, so rufen sie bezüglich der strittigen Fragen eine Schlichtungskommission an. Diese unterbreitet ihnen Lösungsvorschläge. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 8 Entstehung und Anstellungsbedingungen - 1 Das Arbeitsverhältnis entsteht durch den Abschluss eines schriftlichen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrags.38 |
|
3 | Wenn dies für die Erfüllung hoheitlicher Aufgaben notwendig ist, regelt der Bundesrat durch Verordnung: |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 37 Ausführungsbestimmungen - 1 Der Bundesrat erlässt die Ausführungsbestimmungen. Er beachtet dabei, dass sie die Arbeitgeber in der zur Aufgabenerfüllung notwendigen Autonomie nicht einschränken. |
|
1 | Der Bundesrat erlässt die Ausführungsbestimmungen. Er beachtet dabei, dass sie die Arbeitgeber in der zur Aufgabenerfüllung notwendigen Autonomie nicht einschränken. |
2 | Die Ausführungsbestimmungen nach Absatz 1 gelten auch für das Personal der Parlamentsdienste und des Bundesgerichts, soweit die Bundesversammlung oder das Bundesgericht für ihr Personal nicht ergänzende oder abweichende Bestimmungen erlassen. |
3 | Die anderen Arbeitgeber erlassen die Ausführungsbestimmungen, soweit dieses Gesetz nicht einzig den Bundesrat dazu ermächtigt.119 |
a | von den nicht zwingenden Bestimmungen des OR; |
b | von den zwingenden Bestimmungen des OR nur zugunsten des Personals.122 |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 37 Ausführungsbestimmungen - 1 Der Bundesrat erlässt die Ausführungsbestimmungen. Er beachtet dabei, dass sie die Arbeitgeber in der zur Aufgabenerfüllung notwendigen Autonomie nicht einschränken. |
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1 | Der Bundesrat erlässt die Ausführungsbestimmungen. Er beachtet dabei, dass sie die Arbeitgeber in der zur Aufgabenerfüllung notwendigen Autonomie nicht einschränken. |
2 | Die Ausführungsbestimmungen nach Absatz 1 gelten auch für das Personal der Parlamentsdienste und des Bundesgerichts, soweit die Bundesversammlung oder das Bundesgericht für ihr Personal nicht ergänzende oder abweichende Bestimmungen erlassen. |
3 | Die anderen Arbeitgeber erlassen die Ausführungsbestimmungen, soweit dieses Gesetz nicht einzig den Bundesrat dazu ermächtigt.119 |
a | von den nicht zwingenden Bestimmungen des OR; |
b | von den zwingenden Bestimmungen des OR nur zugunsten des Personals.122 |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 38 Gesamtarbeitsvertrag - 1 Die Schweizerischen Bundesbahnen sowie die weiteren vom Bundesrat dazu ermächtigten Arbeitgeber schliessen für ihren Bereich mit den Personalverbänden Gesamtarbeitsverträge (GAV) ab.123 |
|
1 | Die Schweizerischen Bundesbahnen sowie die weiteren vom Bundesrat dazu ermächtigten Arbeitgeber schliessen für ihren Bereich mit den Personalverbänden Gesamtarbeitsverträge (GAV) ab.123 |
2 | Der GAV gilt grundsätzlich für sämtliches Personal des betreffenden Arbeitgebers. |
3 | Der GAV sieht ein Schiedsgericht vor. Dieses entscheidet bei Uneinigkeit der Vertragsparteien über den Umfang des Teuerungsausgleichs und über die gesamtarbeitsvertragliche Regelung des Sozialplans. Die Vertragsparteien können im GAV dem Schiedsgericht Entscheidbefugnisse in weiteren Fällen von Uneinigkeit übertragen. |
4 | Die Vertragsparteien können im GAV insbesondere vorsehen: |
a | Organe, welche an Stelle der ordentlichen staatlichen Organe über Streitigkeiten zwischen den Parteien des GAV entscheiden; soweit der GAV kein vertragliches Streiterledigungsorgan vorsieht, entscheidet das Bundesverwaltungsgericht über Streitigkeiten zwischen den Parteien des GAV endgültig;124 |
b | die Erhebung von Beiträgen für den Vollzug des GAV. |
5 | Kommt zwischen den Sozialpartnern kein GAV zu Stande, so rufen sie bezüglich der strittigen Fragen eine Schlichtungskommission an. Diese unterbreitet ihnen Lösungsvorschläge. |
2.3 En l'occurrence, les parties ont conclu le contrat de travail de durée indéterminée dont il est ici question le 2 juillet 2007, dans le cadre de la convention collective de travail CFF 2007-2010. Ladite convention est entrée en vigueur le 1er janvier 2007 et est restée valable jusqu'au 31 décembre 2010. Force est donc d'admettre que la CCT CFF 2007-2010 n'a pas pu être adaptée aux modifications du 14 décembre 2012 de la LPers avant le 31 décembre 2014, date de son échéance. Or, il sied de préciser qu'une nouvelle convention collective de travail est entrée en vigueur le 1er janvier 2015 et demeure valable jusqu'au 31 décembre 2018 (CCT CFF 2015). Dite convention a été adaptée aux modifications de la LPers (cf. art. 1 al. 4 CCT CFF 2015), de sorte qu'elle peut être appliquée - à côté des dispositions pertinentes de la LPers - au cas d'espèce. Pour leur part, les modifications du 14 décembre 2012 de la LPers sont entrées en vigueur le 1er juillet 2013 (cf. RO 2013 1493 ; FF 2011 6171). Celles-ci s'appliquent au présent litige (art. 2 al. 1 let. d
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 2 Geltungsbereich - 1 Dieses Gesetz gilt für das Personal: |
|
1 | Dieses Gesetz gilt für das Personal: |
a | der Bundesverwaltung nach Artikel 2 Absätze 1 und 2 des Regierungs- und Verwaltungsorganisationsgesetzes vom 21. März 19973 (RVOG); |
b | der Parlamentsdienste nach dem Parlamentsgesetz vom 13. Dezember 20025; |
c | ... |
d | der Schweizerischen Bundesbahnen nach dem Bundesgesetz vom 20. März 19987 über die Schweizerischen Bundesbahnen; |
e | der dezentralisierten Verwaltungseinheiten nach Artikel 2 Absatz 3 RVOG, sofern die spezialgesetzlichen Bestimmungen nichts anderes vorsehen; |
f | des Bundesverwaltungsgerichts, des Bundesstrafgerichts und des Bundespatentgerichts, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 20059, das Strafbehördenorganisationsgesetz vom 19. März 201010 und das Patentgerichtsgesetz vom 20. März 200911 nichts anderes vorsehen; |
g | des Bundesgerichts nach dem Bundesgerichtsgesetz vom 17. Juni 200513; |
h | des Sekretariats der Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft; |
i | der Bundesanwaltschaft nach Artikel 22 Absatz 2 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 2010; |
j | der eidgenössischen Schätzungskommissionen, das hauptamtlich tätig ist (Kommissionsmitglieder und Personal der ständigen Sekretariate). |
2 | Es gilt nicht: |
a | für die von der Bundesversammlung nach Artikel 168 der Bundesverfassung gewählten Personen; |
b | für die Lehrlinge, die dem Berufsbildungsgesetz vom 13. Dezember 200218 unterstehen; |
c | für das im Ausland rekrutierte und eingesetzte Personal; |
d | für das Personal der Organisationen und Personen des öffentlichen oder privaten Rechts ausserhalb der Bundesverwaltung, die mit Verwaltungsaufgaben betraut werden, mit Ausnahme der Schweizerischen Bundesbahnen. |
3.
3.1 Conformément aux art. 10 al. 3
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
|
1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 13 Formvorschriften - Die Verlängerung, die Befristung und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie jede Änderung des Arbeitsvertrages bedürfen zu ihrer Gültigkeit der schriftlichen Form. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
|
1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
|
1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
3.2 Le motif de manquement dans les prestations ou le comportement est expressément prévu à l'art. 10 al. 3 let. b
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
|
1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
3.2.1 La prestation de l'employé est insuffisante au sens de l'art. 10 al. 3 let. b
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
|
1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
3.2.2 La notion de manquement dans le comportement - en tant qu'elle ne constitue pas une violation d'obligation au sens de l'art. 10 al. 3 let. a
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
|
1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
3.3 Enfin, par la notion d'aptitudes ou capacités insuffisantes au sens de l'art. 10 al. 3 let. c
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
|
1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
3.4
3.4.1 Sous l'ancien droit du personnel, en vigueur jusqu'au 1er juillet 2013, la loi précisait que la résiliation ordinaire donnée en raison de manquements répétés ou persistants dans les prestations de l'employé (art. 12 al. 6 let b aLPers) devait être précédée d'un avertissement écrit émanant de l'employeur. Selon la jurisprudence, l'avertissement écrit devait aussi précéder un licenciement se fondant sur l'art. 12 al. 6 let. a aLPers (cf. arrêts du Tribunal fédéral 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 5.4, 1C_277/2007 du 30 juin 2008 consid. 5.3; arrêts du Tribunal administratif fédéral A-2667/2016 précité consid. 3.3.3, A-5622/2010 du 4 mai 2011 consid. 11.2, A-2164/2009 du 1er septembre 2009 consid. 3.2.1 [lequel étend cette exigence à l'art. 12 al. 6 let. c
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 12 Kündigungsfristen - 1 Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate. |
|
1 | Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate. |
2 | Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
|
1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
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1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
3.4.2 L'avertissement préalable à la résiliation ordinaire remplit deux fonctions : d'une part, il contient un reproche formulé par l'employeur quant au comportement critiqué (Rügefunktion); d'autre part, il exprime la menace d'une sanction (Warnfunktion). Il doit être compris comme une mise en garde adressée à l'employé et destinée à lui éviter des conséquences plus lourdes. L'avertissement revêt, ainsi, également le caractère d'une mesure de protection à l'égard de l'employé. En lui donnant la possibilité de s'améliorer, il concrétise le principe de la proportionnalité qui, conformément à l'art. 5 al. 2 de la Constitution fédérale du 18 avril 1999 (RS 101, Cst.), détermine l'activité de l'Etat à l'équilibre des intérêts publics et privés (cf. arrêt du Tribunal fédéral 8C_500/2013 du 15 janvier 2014 consid. 7.5; arrêts du Tribunal administratif fédéral A-5682/2015 du 8 juin 2016 consid. 3.3.2, A-6428/2015 du 26 avril 2016 consid. 5.3).
3.5 Aux termes de l'art. 34b al. 1 let. a
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34b Beschwerdeentscheid bei Kündigungen - 1 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie: |
|
1 | Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie: |
a | der Beschwerdeführerin oder dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind; |
b | die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder des befristeten Arbeitsvertrags anordnen, wenn im Fall einer fristlosen Kündigung wichtige Gründe fehlen; |
c | das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erstrecken, wenn Vorschriften über die Kündigungsfristen verletzt worden sind. |
2 | Die Entschädigung nach Absatz 1 Buchstabe a wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34b Beschwerdeentscheid bei Kündigungen - 1 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie: |
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1 | Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie: |
a | der Beschwerdeführerin oder dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind; |
b | die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder des befristeten Arbeitsvertrags anordnen, wenn im Fall einer fristlosen Kündigung wichtige Gründe fehlen; |
c | das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erstrecken, wenn Vorschriften über die Kündigungsfristen verletzt worden sind. |
2 | Die Entschädigung nach Absatz 1 Buchstabe a wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34b Beschwerdeentscheid bei Kündigungen - 1 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie: |
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1 | Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie: |
a | der Beschwerdeführerin oder dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind; |
b | die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder des befristeten Arbeitsvertrags anordnen, wenn im Fall einer fristlosen Kündigung wichtige Gründe fehlen; |
c | das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erstrecken, wenn Vorschriften über die Kündigungsfristen verletzt worden sind. |
2 | Die Entschädigung nach Absatz 1 Buchstabe a wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 22a Anzeigepflichten, Anzeigerechte und Schutz - 1 Die Angestellten sind verpflichtet, alle von Amtes wegen zu verfolgenden Verbrechen oder Vergehen, die sie bei ihrer amtlichen Tätigkeit festgestellt haben oder die ihnen gemeldet worden sind, den Strafverfolgungsbehörden, ihren Vorgesetzten oder der Eidgenössischen Finanzkontrolle (EFK) anzuzeigen. |
|
1 | Die Angestellten sind verpflichtet, alle von Amtes wegen zu verfolgenden Verbrechen oder Vergehen, die sie bei ihrer amtlichen Tätigkeit festgestellt haben oder die ihnen gemeldet worden sind, den Strafverfolgungsbehörden, ihren Vorgesetzten oder der Eidgenössischen Finanzkontrolle (EFK) anzuzeigen. |
2 | Vorbehalten bleiben Anzeigepflichten aus anderen Bundesgesetzen. |
3 | Die Anzeigepflicht entfällt für Personen, die nach den Artikeln 113 Absatz 1, 168 und 169 der Strafprozessordnung vom 5. Oktober 200763 zur Aussage- oder Zeugnisverweigerung berechtigt sind. |
4 | Die Angestellten sind berechtigt, andere Unregelmässigkeiten, die sie bei ihrer amtlichen Tätigkeit festgestellt haben oder die ihnen gemeldet worden sind, der EFK zu melden. Die EFK klärt den Sachverhalt ab und trifft die notwendigen Massnahmen. |
5 | Wer in guten Treuen eine Anzeige oder Meldung erstattet oder wer als Zeuge oder Zeugin ausgesagt hat, darf deswegen nicht in seiner beruflichen Stellung benachteiligt werden. |
3.6
3.6.1 Aux termes de l'art. 19 al. 3
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses - 1 Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. |
|
1 | Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. |
2 | Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen. |
3 | Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn: |
a | sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht; |
b | das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat. |
4 | Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen. |
5 | Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn. |
6 | Die Ausführungsbestimmungen: |
a | legen den Rahmen für die Entschädigungen fest; |
b | regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht. |
3.6.2 L'indemnité au sens de la disposition précitée a un caractère exclusivement salarial, respectivement, le caractère d'une valorisation, et a pour but de compenser, à l'occasion d'une résiliation sans faute de l'employé, les désavantages que pourrait devoir subir un collaborateur employé de longue date et/ou ayant atteint un âge déterminé. L'indemnité au sens de l'art. 19 al. 3
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses - 1 Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. |
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1 | Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. |
2 | Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen. |
3 | Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn: |
a | sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht; |
b | das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat. |
4 | Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen. |
5 | Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn. |
6 | Die Ausführungsbestimmungen: |
a | legen den Rahmen für die Entschädigungen fest; |
b | regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses - 1 Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. |
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1 | Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. |
2 | Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen. |
3 | Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn: |
a | sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht; |
b | das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat. |
4 | Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen. |
5 | Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn. |
6 | Die Ausführungsbestimmungen: |
a | legen den Rahmen für die Entschädigungen fest; |
b | regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses - 1 Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. |
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1 | Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. |
2 | Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen. |
3 | Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn: |
a | sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht; |
b | das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat. |
4 | Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen. |
5 | Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn. |
6 | Die Ausführungsbestimmungen: |
a | legen den Rahmen für die Entschädigungen fest; |
b | regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht. |
4.
Il incombe à présent au Tribunal de se prononcer sur la validité de la résiliation du contrat de travail du recourant, dans le cadre légal précédemment défini, avant d'en tirer les conclusions quant à une éventuelle réintégration ou au versement d'une indemnité à son profit.
4.1
4.1.1 L'autorité inférieure a essentiellement motivé le licenciement du recourant en se fondant sur l'art. 10 al. 3 let. b
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
|
1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
4.1.2 Le recourant considère, quant à lui, que le licenciement fondé sur l'art. 10 al. 3 let. b
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
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1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
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1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
4.2 Au cas d'espèce, il sied de constater que le recourant ne nie de manière générale pas la survenance des évènements reprochés par l'autorité inférieure. Il considère toutefois qu'il ne disposerait pas des capacités suffisantes pour effectuer le travail demandé et que le licenciement aurait dû être fondé sur l'art. 10 al. 3 let. c
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
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1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
4.2.1 Il ressort en effet du dossier que les tâches effectuées par le recourant n'ont pas - contrairement à ce qu'il prétend - subitement changé en 2014 et que celui-ci ne s'est pas soudainement trouvé en contact avec la clientèle à partir de cette date précise. En effet, le Tribunal constate que, depuis 2001, le recourant est employé en tant que secrétaire d'exploitation aux guichets pour les services des bagages avec conseil et vente de titres de transports suisses et de l'offre bagages et vélos. Il était donc déjà à cette période en contact direct avec la clientèle. Par ailleurs, le dernier contrat conclu en 2007 et le cahier des charges y relatif (cf. pièce n. 2.1 annexée à la réponse de l'autorité inférieure) démontrent clairement que le recourant était en contact direct et permanent avec la clientèle et qu'il lui appartenait de proférer des conseils, de vendre des produits et d'assurer le service après-vente. Ensuite, dès 2011, une nouvelle description du poste a été introduite, mais les tâches que le recourant avait effectuées dans le passé sont essentiellement demeurées les mêmes.
Certes, il y a lieu de concéder au recourant qu'un déplacement géographique a eu lieu et que celui-ci a dû intégrer les nouveaux guichets et quitter les box sis sur les quais. Cela étant, il n'est nullement établi qu'à l'occasion de ce déménagement, les tâches imparties au recourant auraient soudainement évolué au point qu'il n'était plus en mesure de les assumer. Il s'agit en réalité d'un simple allégué de partie ne reposant sur aucune pièce au dossier.
4.2.2 Par ailleurs, la référence à l'évaluation 2013 ne saurait - contrairement à ce que laisse entendre le recourant - renverser les considérations qui précèdent et faire admettre, qu'à cette période, il se serait soudainement vu confier de nouvelles tâches pour lesquelles il ne disposerait pas des connaissances requises. En effet, à l'appui de ladite évaluation, il est certes fait mention d'un « transfert de direction à la vente », d' « intégration du bureau bagages dans le team de vente » et de remerciement « pour ces années de collaboration, et plein succès au sein de ta nouvelle équipe ». Or, de telles considérations ne signifient toutefois pas que le cahier des charges du recourant aurait sensiblement été modifié. A cet égard, le Tribunal se doit de constater que l'explication de l'autorité inférieure à ce propos est convaincante et cohérente. En effet, les raisons de ces annotations tiennent plus à un changement de supérieur hiérarchique qu'à un changement d'affectation impliquant de nouvelles tâches. Par ailleurs, une comparaison entre les évaluations 2013 et 2014 permet de constater que, bien que le supérieur hiérarchique du recourant ait effectivement changé, les tâches confiées ayant trait à la vente de voyages et au service des bagages sont demeurées les mêmes.
De surcroît, il sied de constater à la lecture du dossier que le taux d'occupation du recourant dans certaines activités a effectivement changé en 2014, puisque ledit taux a augmenté de 10% au guichet des billets et diminué par conséquent de la même proportion au guichet des bagages. Cela étant, la nature du travail est demeurée la même et les tâches affectées au recourant également. Par conséquent, la référence à l'évaluation 2013 ne saurait permettre de corroborer les arguments du recourant, selon lesquels il aurait été investi de nouvelles tâches en 2014 pour lesquelles il ne disposerait pas des capacités suffisantes. Loin s'en faut.
4.2.3 Ensuite, et contrairement à ce que soutient le recourant, celui-ci n'a pas été affecté aux guichets sans bénéficier d'une formation adéquate. En effet, il sied d'abord de rappeler que les tâches assumées aux guichets par le recourant n'étaient pas nouvelles pour lui, puisqu'il les effectuait depuis 2001 déjà. Il s'ensuit que le recourant n'avait pas besoin d'une formation approfondie comme dans le cas de nouveaux collaborateurs au sein de l'autorité inférieure, ne disposant d'aucune connaissance dans le domaine. Il s'agissait, donc, uniquement d'actualiser les connaissances du recourant et, le cas échéant, de les compléter. Le Tribunal constate à cet égard que le recourant a été intégré dès 2011 dans des tours de travail au guichet des billets et a bénéficié à cette occasion de l'accompagnement d'un collaborateur expérimenté en la matière. Comme le soulève à juste titre l'autorité inférieure, l'évaluation 2012 indiquant « bons échos sur les tours effectués à la vente. Est capable de travailler seul (...) » démontre que dès cette période, le recourant était en mesure de travailler seul aux guichets et qu'il disposait donc des connaissances utiles à l'exercice de sa tâche. Par conséquent, la Cour de céans ne saurait retenir que la formation offerte au recourant pour rafraîchir ses connaissances était insuffisante ou inappropriée. Son argument tombe dès lors à faux.
4.3 Il résulte des éléments qui précèdent que les tâches imparties au recourant n'ont pas sensiblement changé au point qu'il devienne soudainement dans l'incapacité de les assumer. En outre, le Tribunal considère que le recourant n'était pas empêché totalement ou en partie de fournir les prestations convenues et qu'il n'avait pas de problèmes de santé l'entravant dans sa capacité professionnelle. C'est donc à juste titre que l'autorité inférieure n'a pas résilié les relations de travail sur la base de l'art. 10 al. 3 let. c
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
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1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
4.4 Il convient donc d'examiner si les manquements reprochés au recourant dans ses prestations et son comportement peuvent constituer un motif objectivement suffisant susceptible de justifier la résiliation des rapports de service.
4.4.1 Le Tribunal constate à cet égard que, dès le mois de juillet 2014, toute une série de reproches a été effectuée à l'égard du recourant. Lesdits reproches ont donné lieu à plusieurs entretiens, à deux instructions individuelles, et à une menace de résiliation. A ces occasions, de nombreuses erreurs relatives à la vente de titres de voyage ainsi que plusieurs erreurs de comptabilité ont été relevées. L'ensemble des reproches effectués ont entièrement été admis par le recourant.
4.4.2 La Cour constate également, au vu des pièces figurant au dossier, qu'à plusieurs reprises, le recourant a fait preuve de nonchalance et de mauvaise volonté en refusant par exemple de vendre des titres de transports, par manque d'envie de remplir les coordonnées du client concerné. Par ailleurs, le recourant, n'a pas hésité à renvoyer certains clients à la concurrence, ce qui paraît intolérable pour un employé des CFF, censé proposer et vendre les produits mis à disposition par son employeur. En outre, l'on dénote également dans le comportement du recourant un manque de perspicacité et de concentration ayant engendré des pertes financières non négligeables pour l'autorité inférieure lors de la vente de titres de transport. Une telle attitude, de la part d'un employé expérimenté et dont le comportement est susceptible d'influencer à la baisse le chiffre d'affaires de l'employeur, est inacceptable et ne saurait être tolérée par l'autorité inférieure. En effet, le comportement d'un employé qui se trouve en contact permanent avec la clientèle doit être irréprochable afin d'offrir la meilleure image possible des CFF et une qualité de service optimale. Force est donc d'admettre que l'attitude du recourant est de nature à mettre en péril l'image de l'autorité inférieure ainsi que son bon fonctionnement, tant au niveau financier qu'organisationnel.
4.4.3 Ensuite, il est reproché au recourant d'avoir commis de manière récurrente de nombreuses erreurs comptables, TVA et ZPG, d'accuser systématiquement ses collègues de ses propres erreurs et d'adopter une attitude négative en réponse aux différents feedbacks donnés par les supérieurs hiérarchiques. Le Tribunal constate en effet à la lecture du dossier que, entre janvier et août 2014, le recourant a commis en moyenne 3,5 erreurs comptables par mois. De plus, entre septembre et mi-décembre 2014, le recourant a commis en moyenne dix erreurs comptables par mois. Malgré plusieurs feedbacks, deux avertissements et une menace de résiliation des rapports de service, le recourant a persisté dans ses erreurs, puisqu'entre le mois de janvier et le mois de mai 2015, pas moins de 37 erreurs ont à nouveau été relevées, et, entre juin et septembre 2015, 26 erreurs lui ont été reprochées.
Le Tribunal se doit de constater à cet égard que le nombre d'erreurs est conséquent et que celles-ci ont été commises de manière récurrente. Par ailleurs, au lieu de s'adresser à ses collègues afin de leur demander des conseils dans l'optique de s'améliorer, le recourant a persisté dans ses erreurs. En outre, et comme l'a expliqué l'autorité inférieure à l'audience du 18 janvier 2017, lesdites erreurs n'ont manifestement pas trait à des opérations compliquées ou étrangères à l'activité quotidienne du recourant, de sorte que celui-ci était en mesure de les éviter en se fondant sur les informations données lors des feedbacks. Malgré l'ensemble des mises en garde émises par l'employeur, le recourant a persisté dans les manquements reprochés en faisant totalement fi des directives et des conseils proférés par ses supérieurs ainsi qu'en accusant ses collègues de ses propres erreurs. Or, l'ensemble de ces erreurs compromet fortement la bonne organisation de l'employeur et engendre une perte de temps et d'argent pour les CFF. Par ailleurs, le comportement négatif du recourant quant aux feedbacks effectués et le fait d'accuser ses collègues de ses propres fautes détériore inéluctablement l'ambiance au travail.
4.4.4 Enfin, la production du relevé d'erreurs du collègue direct du recourant n'est pas susceptible de renverser les considérations qui précèdent, de sorte que - par appréciation anticipée des preuves (cf. art. 33 al. 1
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
|
1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
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1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
4.4.5 Au vu des circonstances de l'espèce, l'autorité inférieure a correctement apprécié les évènements qui se sont produits, en reprochant au recourant l'irrespect des instructions, un travail d'une qualité insuffisante et un comportement inadapté à l'égard tant de ses collègues que de ses supérieurs. Ces lacunes sont en outre propres à mettre résolument en doute la qualité des prestations, d'autant plus lorsque, comme dans le cas particulier, ces erreurs se produisent à plusieurs reprises dans un laps de temps relativement bref.
4.5 Enfin, le recourant estime que l'autorité inférieure aurait pu, avant de prononcer la décision de résiliation, l'affecter à un autre poste, de sorte que la décision de résiliation violerait, selon lui, le principe de la proportionnalité.
4.5.1 La possibilité de procéder à un transfert est à examiner au sens de l'art. 45 al. 8 CCT CFF 2015 lorsqu'une amélioration des prestations ou une modification du comportement n'est pas possible dans l'environnement de travail actuel. Une menace de résiliation peut, quant à elle, être uniquement prononcée si les prestations ou le comportement du collaborateur constituent un motif de résiliation possible et que cette mesure est en principe appropriée pour atteindre une amélioration des prestations ou du comportement (cf. art. 45 al. 11 CCT CFF 2015).
4.5.2 En l'occurrence, il résulte des considérations qui précèdent que la menace de résiliation a été rendue à bon droit par l'autorité inférieure, qui était dans l'attente d'une amélioration des prestations professionnelles du recourant. Or, déjà lors du prononcé de ladite menace, les faits reprochés au recourant constituaient un motif objectif de résiliation au sens de la disposition précitée. L'autorité inférieure a laissé l'opportunité au recourant de se conformer aux directives de son employeur en le guidant par le biais de mesures et d'objectifs. Par ailleurs, il ressort du dossier que le recourant a été coaché toutes les trois semaines par le Centre du marché du travail CFF. Malgré cela, force est d'admettre que le recourant n'a pas adapté son comportement en conséquence et s'est rendu responsable de nombreuses irrégularités, et ce, de manière récurrente. De plus, l'on ne pouvait attendre de l'autorité inférieure, au vu des manquements commis par le recourant dans l'exercice de son travail, qu'elle l'affecte à un autre poste, étant encore précisé que le rapport de confiance entre les parties a été fortement mis à l'épreuve, voir rompu.
4.6 Partant, les motifs invoqués par l'autorité inférieure à l'appui de la résiliation des rapports de travail sont définis de manière objective. Ainsi, lorsque l'autorité inférieure retient que les prestations et le comportement du recourant sont insatisfaisants, elle applique correctement le droit fédéral.
5.
Aux termes de l'art. 19 al. 3 let. b
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses - 1 Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. |
|
1 | Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. |
2 | Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen. |
3 | Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn: |
a | sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht; |
b | das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat. |
4 | Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen. |
5 | Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn. |
6 | Die Ausführungsbestimmungen: |
a | legen den Rahmen für die Entschädigungen fest; |
b | regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses - 1 Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. |
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1 | Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. |
2 | Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen. |
3 | Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn: |
a | sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht; |
b | das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat. |
4 | Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen. |
5 | Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn. |
6 | Die Ausführungsbestimmungen: |
a | legen den Rahmen für die Entschädigungen fest; |
b | regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht. |
6.
Il convient encore de s'assurer que la résiliation des rapports de travail n'est pas abusive au sens de l'art. 336
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34b Beschwerdeentscheid bei Kündigungen - 1 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie: |
|
1 | Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie: |
a | der Beschwerdeführerin oder dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind; |
b | die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder des befristeten Arbeitsvertrags anordnen, wenn im Fall einer fristlosen Kündigung wichtige Gründe fehlen; |
c | das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erstrecken, wenn Vorschriften über die Kündigungsfristen verletzt worden sind. |
2 | Die Entschädigung nach Absatz 1 Buchstabe a wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34c Weiterbeschäftigung der angestellten Person - 1 Der Arbeitgeber bietet der angestellten Person die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit an, wenn die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus einem der folgenden Gründe gutgeheissen hat: |
|
a | Die Kündigung wurde ausgesprochen, weil die angestellte Person in guten Treuen eine Anzeige nach Artikel 22a Absatz 1 oder eine Meldung nach Artikel 22a Absatz 4 erstattet oder weil sie als Zeuge oder Zeugin ausgesagt hat. |
b | Die Kündigung ist missbräuchlich nach Artikel 336 OR112. |
c | Die Kündigung ist während eines in Artikel 336c Absatz 1 OR genannten Zeitraums ausgesprochen worden. |
d | Die Kündigung ist diskriminierend nach Artikel 3 oder 4 des Gleichstellungsgesetzes vom 24. März 1995113. |
2 | Die Beschwerdeinstanz spricht der angestellten Person bei einer Gutheissung der Beschwerde auf deren Gesuch hin anstelle einer Weiterbeschäftigung nach Absatz 1 eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zu. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses - 1 Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. |
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1 | Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. |
2 | Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen. |
3 | Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn: |
a | sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht; |
b | das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat. |
4 | Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen. |
5 | Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn. |
6 | Die Ausführungsbestimmungen: |
a | legen den Rahmen für die Entschädigungen fest; |
b | regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht. |
Contrairement à ce que laisse entendre l'autorité inférieure, il ne paraît pas exclu que l'indemnité de l'art. 19 al. 3
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses - 1 Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. |
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1 | Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. |
2 | Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen. |
3 | Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn: |
a | sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht; |
b | das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat. |
4 | Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen. |
5 | Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn. |
6 | Die Ausführungsbestimmungen: |
a | legen den Rahmen für die Entschädigungen fest; |
b | regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht. |
7.
En résumé, il ressort des considérants qui précèdent que les motifs invoqués par l'autorité inférieure à l'appui du licenciement du recourant sont des motifs objectivement suffisants pour mettre un terme au contrat de travail selon l'art. 10 al. 3
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
|
1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34b Beschwerdeentscheid bei Kündigungen - 1 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie: |
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1 | Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie: |
a | der Beschwerdeführerin oder dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind; |
b | die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder des befristeten Arbeitsvertrags anordnen, wenn im Fall einer fristlosen Kündigung wichtige Gründe fehlen; |
c | das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erstrecken, wenn Vorschriften über die Kündigungsfristen verletzt worden sind. |
2 | Die Entschädigung nach Absatz 1 Buchstabe a wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses - 1 Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. |
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1 | Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. |
2 | Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen. |
3 | Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn: |
a | sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht; |
b | das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat. |
4 | Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen. |
5 | Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn. |
6 | Die Ausführungsbestimmungen: |
a | legen den Rahmen für die Entschädigungen fest; |
b | regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht. |
Il s'ensuit que le recours doit être rejeté.
8.
Conformément à l'art. 34 al. 2
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis - 1 Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung. |
|
1 | Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung. |
1bis | Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und cbis stellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar.106 |
2 | Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit.107 |
3 | Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung.108 |
Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64 al. 1
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis - 1 Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung. |
|
1 | Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung. |
1bis | Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und cbis stellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar.106 |
2 | Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit.107 |
3 | Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung.108 |
SR 173.320.2 Reglement vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht (VGKE) VGKE Art. 7 Grundsatz |
|
1 | Obsiegende Parteien haben Anspruch auf eine Parteientschädigung für die ihnen erwachsenen notwendigen Kosten. |
2 | Obsiegt die Partei nur teilweise, so ist die Parteientschädigung entsprechend zu kürzen. |
3 | Keinen Anspruch auf Parteientschädigung haben Bundesbehörden und, in der Regel, andere Behörden, die als Parteien auftreten. |
4 | Sind die Kosten verhältnismässig gering, so kann von einer Parteientschädigung abgesehen werden. |
5 | Artikel 6a ist sinngemäss anwendbar.7 |
SR 173.320.2 Reglement vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht (VGKE) VGKE Art. 7 Grundsatz |
|
1 | Obsiegende Parteien haben Anspruch auf eine Parteientschädigung für die ihnen erwachsenen notwendigen Kosten. |
2 | Obsiegt die Partei nur teilweise, so ist die Parteientschädigung entsprechend zu kürzen. |
3 | Keinen Anspruch auf Parteientschädigung haben Bundesbehörden und, in der Regel, andere Behörden, die als Parteien auftreten. |
4 | Sind die Kosten verhältnismässig gering, so kann von einer Parteientschädigung abgesehen werden. |
5 | Artikel 6a ist sinngemäss anwendbar.7 |
(le dispositif est porté à la page suivante)
Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :
1.
Le recours est rejeté.
2.
Il n'est pas perçu de frais de procédure.
3.
Il n'est pas alloué de dépens.
4.
Le présent arrêt est adressé :
- au recourant (Acte judiciaire)
- à l'autorité inférieure (Acte judiciaire)
L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante.
Le président du collège : La greffière :
Jérôme Candrian Cécilia Siegrist
Indication des voies de droit :
Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique de principe (art. 85 al. 1 let. b
SR 173.320.2 Reglement vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht (VGKE) VGKE Art. 7 Grundsatz |
|
1 | Obsiegende Parteien haben Anspruch auf eine Parteientschädigung für die ihnen erwachsenen notwendigen Kosten. |
2 | Obsiegt die Partei nur teilweise, so ist die Parteientschädigung entsprechend zu kürzen. |
3 | Keinen Anspruch auf Parteientschädigung haben Bundesbehörden und, in der Regel, andere Behörden, die als Parteien auftreten. |
4 | Sind die Kosten verhältnismässig gering, so kann von einer Parteientschädigung abgesehen werden. |
5 | Artikel 6a ist sinngemäss anwendbar.7 |
SR 173.320.2 Reglement vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht (VGKE) VGKE Art. 7 Grundsatz |
|
1 | Obsiegende Parteien haben Anspruch auf eine Parteientschädigung für die ihnen erwachsenen notwendigen Kosten. |
2 | Obsiegt die Partei nur teilweise, so ist die Parteientschädigung entsprechend zu kürzen. |
3 | Keinen Anspruch auf Parteientschädigung haben Bundesbehörden und, in der Regel, andere Behörden, die als Parteien auftreten. |
4 | Sind die Kosten verhältnismässig gering, so kann von einer Parteientschädigung abgesehen werden. |
5 | Artikel 6a ist sinngemäss anwendbar.7 |
SR 173.320.2 Reglement vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht (VGKE) VGKE Art. 7 Grundsatz |
|
1 | Obsiegende Parteien haben Anspruch auf eine Parteientschädigung für die ihnen erwachsenen notwendigen Kosten. |
2 | Obsiegt die Partei nur teilweise, so ist die Parteientschädigung entsprechend zu kürzen. |
3 | Keinen Anspruch auf Parteientschädigung haben Bundesbehörden und, in der Regel, andere Behörden, die als Parteien auftreten. |
4 | Sind die Kosten verhältnismässig gering, so kann von einer Parteientschädigung abgesehen werden. |
5 | Artikel 6a ist sinngemäss anwendbar.7 |
SR 173.320.2 Reglement vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht (VGKE) VGKE Art. 7 Grundsatz |
|
1 | Obsiegende Parteien haben Anspruch auf eine Parteientschädigung für die ihnen erwachsenen notwendigen Kosten. |
2 | Obsiegt die Partei nur teilweise, so ist die Parteientschädigung entsprechend zu kürzen. |
3 | Keinen Anspruch auf Parteientschädigung haben Bundesbehörden und, in der Regel, andere Behörden, die als Parteien auftreten. |
4 | Sind die Kosten verhältnismässig gering, so kann von einer Parteientschädigung abgesehen werden. |
5 | Artikel 6a ist sinngemäss anwendbar.7 |
SR 173.320.2 Reglement vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht (VGKE) VGKE Art. 7 Grundsatz |
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1 | Obsiegende Parteien haben Anspruch auf eine Parteientschädigung für die ihnen erwachsenen notwendigen Kosten. |
2 | Obsiegt die Partei nur teilweise, so ist die Parteientschädigung entsprechend zu kürzen. |
3 | Keinen Anspruch auf Parteientschädigung haben Bundesbehörden und, in der Regel, andere Behörden, die als Parteien auftreten. |
4 | Sind die Kosten verhältnismässig gering, so kann von einer Parteientschädigung abgesehen werden. |
5 | Artikel 6a ist sinngemäss anwendbar.7 |
Expédition :