A-546/2014 - 2014-06-16 - rapports de service de droit public (Confédération)

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-546/2014

Urteil vom 16. Juni 2014

Richter Jürg Steiger (Vorsitz),

Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot,
Besetzung
Richter Christoph Bandli,

Gerichtsschreiberin Mia Fuchs.

X._______,

Parteien vertreten durch Rechtsanwältin Dr. Susanne Raess,

Beschwerdeführerin,

gegen

Bundesamt für Migration (BFM),

Vorinstanz.

Gegenstand Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Sachverhalt:

A.

A.a X._______ ist seit dem 1. Januar 2008 beim Bundesamt für Migration (BFM) im Dienst [...] (nachfolgend: Arbeitgeber) mit Arbeitsort [...] tätig. Sie wurde in der Funktion als Administratorin mit einem Beschäftigungsgrad von zunächst 100% angestellt. Im Anschluss an den Mutterschaftsurlaub bezog sie einen unbezahlten Urlaub von zwei Monaten und verlängerte diesen um einen weiteren Monat bis zum 21. Juni 2011. Per 1. Juli 2011 reduzierte sie ihren Beschäftigungsgrad auf 60%.

A.b Anlässlich der Zwischengespräche vom 24. Juni und 20. Juli 2011 sowie des Personalbeurteilungsgesprächs vom 22. September 2011 machte sie ihren Vorgesetzten auf Schwierigkeiten im Zusammenhang mit der Kinderbetreuung aufmerksam und äusserte den Wunsch, den Beschäftigungsgrad auf 20% bis 40% reduzieren oder einen weiteren unbezahlten Urlaub beziehen zu wollen. Am 22. Dezember 2011 wurde ihr in einem Gespräch unter anderem aufgezeigt, dass innerhalb des BFM keine andere Stelle mit dem gewünschten Beschäftigungsgrad offen stünde und ein solch niedriger Beschäftigungsgrad auch in ihrer bisherigen Tätigkeit aus betrieblichen Gründen längerfristig nicht möglich sei. Am 30. Dezember 2011 beantragte sie bei ihrem Vorgesetzten per sofort die Reduktion des Beschäftigungsgrades auf 20% bis 40% oder alternativ auf unbezahlten Urlaub von einem Jahr. In einer Besprechung am 3. Februar 2012 wurde festgehalten, dass die Reduktion des Beschäftigungsgrades auf 20% bis 40% aufgrund der dienstlichen Bedürfnisse nicht möglich sei. Hingegen könne der Antrag auf unbezahlten Urlaub von einem Jahr ab 1. März 2012 bis Ende Februar 2013 gutgeheissen werden.

A.c Am 10. Februar 2012 teilte X._______ ihrem Arbeitgeber telefonisch mit, zu 100% krankgeschrieben zu sein. Sie ersuchte gleichzeitig um eine schriftliche Vereinbarung betreffend den unbezahlten Urlaub. Eine entsprechende Vereinbarung wurde ihr am 24. Februar 2012 postalisch zur Unterschrift zugestellt. Sie wurde von ihr jedoch auch auf Nachfrage hin nicht unterzeichnet retourniert.

B.
Am 6. Dezember 2013 wurde ihr der Entwurf der Kündigungsverfügung zur Gewährung des rechtlichen Gehörs zugestellt. Der zwischenzeitlich mandatierte Rechtsvertreter nahm dazu mit Eingabe vom 16. Dezember 2013 Stellung und beantragte, es sei von einer Kündigung abzusehen und eine Arbeit mit einem Pensum zwischen 20% bis 40% anzubieten.

C.
Mit Verfügung vom 18. Dezember 2013 löste der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. c des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) per 31. März 2014 auf (Dispositiv-Ziff. 1) und hielt fest, dass die Lohnfortzahlung per Ende Februar 2014 eingestellt werde (Dispositiv-Ziff. 2).

D.
Dagegen hat X._______ (Beschwerdeführerin) am 31. Januar 2014 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht erhoben. Sie beantragt, der angefochtene Entscheid sei aufzuheben und das BFM (Vorinstanz) zu verpflichten, ihr die bisherige oder, wenn dies nicht möglich sei, eine andere zumutbare Arbeit mit einem Pensum von 20% bis 40% anzubieten und die Wiedereingliederung zu veranlassen. Eventualiter sei ihr eine Entschädigung von zehn Monatslöhnen auszurichten.

Zur Begründung macht sie im Wesentlichen geltend, dass ihr Kind "Kurzschläfer" mit einem gestörten Tag-/Nachtrhythmus sei, weshalb sie nachts nicht mehr zur Ruhe gekommen sei. Zudem sei die Betreuungsperson anfangs März 2011 unerwartet ausgefallen und es sei schwierig gewesen, einen Krippenplatz zu finden. Um den Mitarbeitenden und der Vorinstanz nicht mehr zur Last zu fallen, habe sie ihren Vorgesetzten mehrmals angefragt, ob sie das Arbeitspensum reduzieren könne. Dazu sei es trotz der Verschlechterung ihres Gesundheitszustands aber nicht gekommen. Am 29. November 2011 sei sie daher zunächst zu 30% und, da sich die Situation am Arbeitsplatz weiter verschlechtert habe, am 8. Februar 2012 zu 100% krankgeschrieben worden. Diese 100%-ige Krankschreibung sei nur deshalb erfolgt, weil die Vorinstanz nach der teilweisen Krankschreibung keine Wiedereingliederungsmassnahmen (wie beispielsweise ein geschützter Arbeitsplatz in einer weniger hektischen Umgebung mit einem Pensum zu 20% bis 40%) getroffen und sich dadurch ihre Gesundheitssituation verschlechtert habe. Dass die Vorinstanz ihrer Pflicht gemäss Art. 19 Abs. 1 BPG und Art. 11a Abs. 1 der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3), alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten auszuschöpfen, um sie wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern, nicht nachgekommen sei und stattdessen mit einer Kündigung die geltend gemachten Ansprüche vereitelt habe, sei missbräuchlich im Sinne von Art. 336 des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR, SR 220). Sollte das Bundesverwaltungsgericht indes zum Schluss kommen, dass die Kündigung nicht missbräuchlich sei, so sei diese zumindest ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds erfolgt, was zu einer Entschädigung gestützt auf Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG führe.

E.
Die Vorinstanz führt in ihrer Vernehmlassung vom 7. März 2014 aus, die Bundespersonalgesetzgebung garantiere den Angestellten keinen Anspruch auf ein bestimmtes Arbeitspensum, eine bestimmte Arbeit und Funktion oder einen bestimmten Arbeitsplatz. Sie habe alle möglichen Massnahmen zugunsten der Beschwerdeführerin unter Berücksichtigung der standortbedingten Rahmenbedingungen abgeklärt und dieser angeboten, weshalb sich die Beschwerde als unbegründet erweise und abzuweisen sei.

F.
Mit Eingabe vom 8. April 2014 hält die neu mandatierte Rechtsvertreterin der Beschwerdeführerin an den gestellten Rechtsbegehren fest.

G.
Die Vorinstanz äusserte sich dazu mit Schreiben vom 24. April 2014.

H.
Am 8. Mai 2014 reicht die Beschwerdeführerin ein Schreiben ein und verweist darin auf einen kürzlich ergangenen Entscheid des Bundesgerichts.

I.
Auf weitere Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befindlichen Schriftstücke wird, soweit erforderlich, in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Gemäss Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (VGG, SR 173.32) beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Beschwerden gegen Verfügungen nach Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021), sofern sie von einer Vorinstanz nach Art. 33 VGG stammen und keine Ausnahme nach Art. 32 VGG vorliegt. Die angefochtene Verfügung ist ein zulässiges Anfechtungsobjekt. Sie stammt von einer zuständigen Behörde im Sinne von Art. 33 Bst. d VGG und kann nach Art. 36 Abs. 1 BPG direkt beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden. Eine Ausnahme nach Art. 32 VGG liegt nicht vor. Das Bundesverwaltungsgericht ist demnach für die Beurteilung der vorliegenden Beschwerde zuständig.

1.2 Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat, durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat. Die Beschwerdeführerin hat am vorinstanzlichen Verfahren teilgenommen, ist durch die angefochtene Verfügung beschwert und hat ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung. Sie ist deshalb zur Beschwerde legitimiert.

1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (Art. 50 Abs. 1 und 52 VwVG) ist demnach einzutreten.

2.
Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneingeschränkter Kognition. Es überprüft gemäss Art. 49 VwVG die angefochtene Verfügung auf Verletzung von Bundesrecht - einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ausübung des Ermessens - sowie auf Angemessenheit hin. Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich allerdings eine gewisse Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Angestellten, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. In diesen Fällen weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz ab und setzt sein eigenes Ermessen nicht an deren Stelle (vgl. BVGE 2007/34 E. 5; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-5333/2013 vom 19. Dezember 2013 E. 2 und A-2347/2013 vom 13. August 2013 E. 3 m.w.H.; André Moser/Michael Beusch/Lorenz Kneubühler, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl., Basel 2013, Rz. 2.160.; Jérôme Candrian, Introduction à la procédure administrative fédérale, Basel 2013, S. 113, Rz. 191).

3.

3.1 Gemäss dem allgemeinen intertemporalrechtlichen Grundsatz ist in der Regel dasjenige materielle Recht massgeblich, das im Zeitpunkt der Verwirklichung des streitigen Sachverhalts Geltung hat. Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die Rechtmässigkeit eines angefochtenen Verwaltungsakts deshalb in der Regel anhand der bei dessen Ergehen geltenden materiellen Rechtslage (vgl. BGE 129 II 497 E. 5.3.2 m.w.H.; Urteil des Bundesgerichts 2C_559/2011 vom 20. Januar 2012 E. 1.4 m.w.H.; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5333/2013 vom 19. Dezember 2013 E. 3).

3.2 Die angefochtene Verfügung erging am 18. Dezember 2013, mithin nach Inkrafttreten der Revision des Bundespersonalrechts per 1. Juli 2013. Bezüglich dieser besteht - vom hier nicht massgeblichen Art. 116e BPV abgesehen - keine Übergangsregelung. Die angefochtene Verfügung ist demnach entsprechend der vorstehend dargelegten allgemeinen intertemporalrechtlichen Regel grundsätzlich anhand des massgeblichen revidierten Bundespersonalrechts zu überprüfen (vgl. Peter Helbling, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Stämpflis Handkommentar zum BPG, Bern 2013 [nachfolgend: Handkommentar BPG], Art. 41 N. 6). Dieses unterscheidet sich hinsichtlich der hier im Zentrum des Interesses stehenden Gründe für die ordentliche Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses insofern vom bisherigen Recht, als zusätzlich zu den bisherigen, weiterhin geltenden Kündigungsgründen (vgl. Art. 10 Abs. 3 Bst. a -f BPG bzw. Art. 12 Abs. 6 Bst. a -f BPG in der Fassung vom 24. März 2000 [AS 2001 894; nachfolgend: aArt. 12 Abs. 6 Bst. a -f BPG]) eine Kündigung auch aus anderen sachlich hinreichenden Gründen in Frage kommt (vgl. Art. 10 Abs. 3 BPG; siehe auch Botschaft des Bundesrates vom 31. August 2011 zu einer Änderung des BPG, in: Bundesblatt [BBl] 2011 6703, 6714 [nachfolgend: Botschaft zur Änderung des BPG]). Dies bedeutet freilich nicht, dass für eine entsprechende Kündigung auf einen Umstand abgestellt werden darf, der sich vor Inkrafttreten des revidierten Bundespersonalrechts abschliessend verwirklicht hat; darin läge vielmehr eine unzulässige echte Rückwirkung (vgl. Pierre Tschannen/Ulrich Zimmerli/Markus Müller, Allgemeines Verwaltungsrecht, 3. Aufl., Bern 2009, § 24 Rz. 23 ff.).

4.

4.1 Die Vorinstanz beruft sich auf den Kündigungsgrund von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG (vgl. aArt. 12 Abs. 6 Bst. c BPG), wonach der Arbeitgeber das unbefristete Arbeitsverhältnis wegen mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten, ordentlich künden kann. Sie bringt zur Begründung vor, nach dem gewährten unbezahlten Urlaub im Jahr 2011 stets aktiv um die anschliessend vorgesehene Wiedereingliederung der Beschwerdeführerin bemüht gewesen zu sein. Es hätten seit Juni 2011 zwischen dieser, den Vorgesetzten, der Personalabteilung sowie Vertretern der Personalkommission mehrere Besprechungen stattgefunden, in denen stets nach Lösungen gesucht worden sei, um die Beschwerdeführerin wieder in den Betrieb integrieren zu können. Soweit möglich sei auf ihre Bedürfnisse und Wünsche eingegangen und der Beschäftigungsgrad auf ihr Ersuchen hin von 100% auf 60% reduziert worden. Zudem sei versucht worden, ihr ein Stage als Assistentin im Bereich [...] zu ermöglichen und es sei ihr schliesslich auch das Gesuch um erneuten unbezahlten Urlaub von weiteren 12 Monaten bewilligt worden. Dagegen seien die Bemühungen von Seiten der Beschwerdeführerin doch eher gering gewesen. Ihr Vorgesetzter habe sie während ihrer gesamten Abwesenheit nie telefonisch erreichen können und auch auf schriftliche Mitteilungen habe sie oftmals nicht reagiert. Es sei zudem nicht nachvollziehbar, weshalb es ihr nicht gelungen sei, innert 24 Monaten eine verbesserte Betreuungssituation für ihr Kind zu organisieren und damit aktiv die eigene Situation zu verbessern.

4.2 Die Beschwerdeführerin macht demgegenüber geltend, der vorgebrachte Stage könne nicht als ernsthafte Bemühung angesehen werden. Er hätte nur drei Tage gedauert und sei letztlich von der Vorinstanz gar nicht genehmigt worden. Der unbezahlte Urlaub sei sodann erst bewilligt worden, als sie schon zu 30% krankgeschrieben gewesen sei. Nach ihrer 100%-igen Krankschreibung habe es keinen Kontakt seitens der Vorinstanz gegeben bis zur Vorankündigung der Entlassung. Auch sei kein - wie in solchen Fällen üblich - "Case Management" eingeschaltet worden. Es sei nicht nachvollziehbar, weshalb es einer Arbeitgeberin wie der Vorinstanz unter keinen Umständen möglich sein solle, eine Arbeit in einer anderen Abteilung mit einem Pensum von 20% bis 40% anzubieten. Es könne von ihr nicht mehr verlangt werden, als immer wieder und ernsthaft ihr grosses Interesse an einem Wiedereinstieg gegenüber ihren Vorgesetzten kundzutun.

4.3 Unter den Begriff der fehlenden Eignung bzw. Tauglichkeit gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG fallen all jene objektiven, nicht vom Arbeitnehmer verschuldeten Gründe, die mit dessen Person in Zusammenhang stehen, und ihn nicht oder nur ungenügend in die Lage versetzen, die vereinbarte Arbeit zu leisten. Gesundheitliche Probleme, ungenügende Fachkompetenz, fehlende Integration und Dynamik sowie mangelnde Intelligenz sind deutliche Indizien einer bestehenden Untauglichkeit oder Ungeeignetheit. Die Eignung ist ein objektiver, nicht vom Arbeitnehmer verschuldeter Hinderungsgrund, der indes nicht leichthin angenommen werden darf und der zunächst durch geeignete Weiterbildung oder Umgestaltung des Arbeitsverhältnisses zu beheben ist (BVGE 2007/34 E. 7.2; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-4973/2012 vom 5. Juni 2013 E. 7.1 und A-6543/2012 vom 22. April 2013 E. 3.3.3, je mit Hinweisen; Harry Nötzli, Handkommentar BPG, Art. 12 N. 35 f.).

Während eine Kündigung gestützt auf aArt. 12 Abs. 6 Bst. a und b BPG (neu Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG) immer einer vorgängigen Mahnung bedurfte, war dies bei der mangelnden Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft zur Verrichtung der vereinbarten Arbeit nach aArt. 12 Abs. 6 Bst. c BPG (neu Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG) nur für den letztgenannten Tatbestand der "Bereitschaft" der Fall. Hingegen war bei einer Kündigung aufgrund mangelnder Eignung oder Tauglichkeit keine vorgängige Mahnung erforderlich, da es sich bei diesen um objektive Merkmale handelt, die vom Arbeitnehmer nicht beeinflusst werden können (Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-4973/2012 vom 5. Juni 2013 E. 7.2 und A 6543/2012 vom 22. April 2013 E. 3.3.1, je mit Hinweisen). Bei der Aufzählung der bisherigen Kündigungsgründe im revidierten Art. 10 Abs. 3 BPG wurde generell darauf verzichtet, die Mahnung zu erwähnen. Dies ändert aber nichts daran, dass vor Erlass einer Kündigung aus Gründen, bei denen eine vorgängige Mahnung Sinn macht, eine solche auszusprechen ist. An der bisherigen Praxis, auch ohne explizite Erwähnung (bei Kündigungen gestützt auf aArt. 12 Abs. 6 Bst. a und c BPG) eine Mahnung vorauszusetzen, soll auch in Zukunft festgehalten werden, weshalb dies auch für eine Kündigung aus sachlichen Gründen, die nicht explizit in Art. 10 Abs. 3 BPG erwähnt sind und für die eine vorgängige Mahnung Sinn macht, gilt. Eine Mahnung wird dabei dann notwendig sein, wenn die angestellte Person durch ihr eigenes Verhalten einen möglichen Kündigungsgrund gibt und die Mahnung grundsätzlich geeignet ist, eine Änderung dieses Verhaltens herbeizuführen (Botschaft zur Änderung des BPG, BBl 2011 6703, 6715).

4.4

4.4.1 Bei Anstellung und Ablauf der Probezeit war die Vorinstanz offensichtlich von der Eignung und Tauglichkeit der Beschwerdeführerin ausgegangen. So wurde sie anlässlich der letzten drei Personalbeurteilungen (für die Jahre 2009 bis 2011) für die "Gesamtbeurteilung der Verhaltens- und Fähigkeitsmerkmale" mit der Beurteilungsstufe 3 (erreicht die Ziele vollständig) bewertet. Bezüglich der "Gesamtbeurteilung der Zielerreichungen" wurde zwar festgehalten, dass die Ziele lediglich weitgehend erreicht wurden (Beurteilungsstufe 2). Insgesamt fielen die Beurteilungen indes mit Gesamtbewertungen der Stufe 3 (2009 und 2010) und "schwache" Stufe 3 (2011) allesamt grundsätzlich positiv aus.

4.4.2 Fraglich ist, ob es der Beschwerdeführerin aufgrund ihrer seither hinzugetretenen Krankheit an der erforderlichen Eignung und Tauglichkeit mangelt. Die Beschwerdeführerin wies folgende Arztzeugnisse vor, die ihre Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit bestätigen: vom 30. August 2011 bis 9. September 2011 zu 100%, ca. 1 Woche ab 14. November 2011, vom 29. November bis 15. Dezember 2011 sowie vom 16. Dezember 2011 bis 29. Januar 2012 zu 33% (bei einem Beschäftigungsgrad von 60% effektiv arbeitsfähig gemäss Arztzeugnis: 20%), vom 13. Januar bis 20. Januar 2012 zu 100%, vom 30. Januar bis 2. März 2012 wiederum zu 33% und schliesslich seit 8. Februar 2012 zu 100%.

4.4.3 Im ersten Bericht vom 11. Mai 2012 des zur vertrauensärztlichen Untersuchung beigezogenen MedicalService hält dieser fest, es lägen verschiedene Belastungsfaktoren vor, welche zu gesundheitlichen Problemen und einer Teilarbeitsunfähigkeit bei der Beschwerdeführerin geführt hätten. Es lägen erhebliche Belastungsfaktoren im privaten Umfeld vor, die nicht auf die Schnelle gelöst werden könnten, weshalb die Prognose ungünstig aussehe, dass in absehbarer Zeit die Arbeitsfähigkeit wieder auf den angestammten Beschäftigungsgrad von 60% erhöht werden könne. Im Rahmen der attestierten Arbeitsfähigkeit könne sie am Arbeitsplatz ohne spezielle Schonauflage normal eingesetzt werden, wobei es wichtig sei, ihrer Situation von Seiten der Vorgesetzten und des Teams verständnisvolle Unterstützung entgegen zu bringen.

Im zweiten Bericht des MedicalService vom 7. März 2013 wird erneut darauf hingewiesen, dass die gesundheitlichen Probleme und die damit verbundene Arbeitsunfähigkeit in engem Zusammenhang mit ausserberuflichen Belastungsfaktoren, insbesondere mit der aufwändigen Betreuung des Kindes, stünden. Aus Sicht der behandelnden Ärztin sei ein Arbeitswiedereinstieg möglich, sobald sich die Situation mit dem Kind bessere und die Beschwerdeführerin entsprechend entlastet wäre. Sie selber möchte wieder arbeiten, sobald es die Situation erlaube. Der Arbeitswiedereinstieg sei anfänglich voraussichtlich mit zwei Mal wöchentlich 2 bis 3 Stunden vorzusehen. Das Wiedererreichen einer Arbeitsfähigkeit im Rahmen des Beschäftigungsgrades von 60% sei zurzeit nicht absehbar. Da die Problematik mehrheitlich im ausserberuflichen, sozialen Umfeld liege, sei, wie schon im ersten Schreiben mitgeteilt, ein Beizug der Sozialberatung sinnvoll.

Mit Schreiben vom 12. November 2013 hält der MedicalService schliesslich fest, dass die Beschwerdeführerin aufgrund der belastenden Umstände weiterhin in ihrer Arbeitsfähigkeit eingeschränkt sei. Denkbar sei aber ein gewisses Teilzeitpensum. Am Arbeitsplatz sei darauf zu achten, dass sie in ruhiger Umgebung arbeiten könne und von Seiten der Vorgesetzten eine verständnisvolle und unterstützende Führung und Begleitung erhalte. Der Wiedereinstieg am bisherigen Arbeitsplatz hänge davon ab, ob die aus ihrer Sicht bestehenden zwischenmenschlichen Probleme mit dem Vorgesetzten gelöst werden könnten. Aufgrund der bereits lange bestehenden Krankheitsabwesenheit und der ungewissen Prognose, wann wieder eine volle Arbeitsfähigkeit im Rahmen des Beschäftigungsgrades von 60% erreicht werden könne, sei eine IV-Anmeldung im Sinne einer Früherfassung und Unterstützung zur beruflichen Reintegration dringend angezeigt.

4.4.4 Aus den vertrauensärztlichen Berichten geht demnach hervor, dass die Ursache für die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit hauptsächlich in ausserberuflichen Belastungsfaktoren, insbesondere im Zusammenhang mit der Betreuung des Kindes, liegt. Der MedicalService geht inzwischen wieder von einer gewissen Arbeitsfähigkeit (in nicht näher definiertem Umfang) aus. In ihrer Beschwerdeschrift im vorliegenden Verfahren macht denn auch die Beschwerdeführerin geltend, weiterhin für die Vorinstanz tätig sein zu wollen. Dazu sei sie aber lediglich im Umfang eines Beschäftigungsgrades von 20% bis maximal 40% im Stande. Angesichts dieser insoweit übereinstimmenden Ausführungen kann somit festgehalten werden, dass die Beschwerdeführerin durchaus fähig und willens ist, in einem gewissen, geringen Umfang ihre bisherige Tätigkeit wieder auszuführen. Dieser mit einem Beschäftigungsgrad von 60% nachzugehen, ist ihr jedoch nach wie vor aus gesundheitlichen Gründen nicht möglich. In diesem Umfang ist demnach von einer mangelnden Tauglichkeit im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG auszugehen.

4.5 Im Weiteren stellt sich die Frage, ob die Vorinstanz der Beschwerdeführerin im restlichen, von dieser mit einem Beschäftigungsgrad von 20% bis 40% bezeichneten Rahmen ihre bisherige Tätigkeit hätte anbieten müssen. Die Beschwerdeführerin macht zudem geltend, es sei ihr, wenn nicht die bisherige, so eine andere zumutbare Arbeit im Umfang von 20 bis 40 Stellenprozenten anzubieten.

4.5.1 Die Vorinstanz führt diesbezüglich aus, bei der bisherigen Dienststelle der Beschwerdeführerin sei ein Beschäftigungsgrad unter 50% aufgrund der dienstlichen Bedürfnisse (u.a. notwendige Ansprech- und Präsenzzeiten) nicht umsetzbar und auch eine Arbeit in ruhiger Umgebung nicht möglich. Des Weiteren hätte trotz intensiver Bemühungen auch keine andere zumutbare Stelle innerhalb des BFM gefunden werden können. Schliesslich seien im Juli, September und Dezember 2011 sowie im Februar 2012 stets Gespräche mit der Beschwerdeführerin zwecks Evaluation ihrer Situation durchgeführt worden; ein mangelndes Engagement könne ihr, der Vorinstanz, daher nicht vorgeworfen werden.

4.5.2 Gemäss Art. 60a Abs. 1 BPV haben Eltern ab Geburt eines Kindes Anspruch auf Reduktion des Beschäftigungsgrades in ihrer Funktion um höchstens 20%. Der Beschäftigungsgrad darf dabei nicht unter 60% fallen. Diese Bestimmung wurde zwar erst mit der Änderung vom 1. Mai 2013 (AS 2013 1515) in die BPV aufgenommen und ist erst am 1. Juli 2013 in Kraft getreten. Zugunsten der Beschwerdeführerin lässt sich daraus jedoch nicht mehr ableiten, als ihr durch die Vorinstanz mit der Reduktion des Beschäftigungsgrades von 100% auf 60% nach der Geburt des Kindes bereits gewährt wurde. Ein weiterer gesetzlicher Anspruch auf einen tieferen Beschäftigungsgrad ist, wie die Vorinstanz zu Recht ausführt, im Bundespersonalrecht nicht vorgesehen.

4.5.3 Art. 19 BPG sieht Massnahmen seitens des Arbeitgebers bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses vor. So hat dieser alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt (Art. 19 Abs. 1 BPG). Kündigt er einer angestellten Person ohne deren Verschulden, unterstützt er ihr berufliches Fortkommen (Art. 19 Abs. 2 BPG). Schliesslich ist die Möglichkeit der Ausrichtung einer Entschädigung vorgesehen (Art. 19 Abs. 3 -5 BPG). Wird das Arbeitsverhältnis aus einem Grund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a -d oder Abs. 4 BPG oder aus einem anderen sachlichen Grund, an dem die angestellte Person das Verschulden trägt, durch den Arbeitgeber aufgelöst, gilt die Auflösung als verschuldet (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV). Aus wichtigen Gründen kann die zuständige Stelle in den Fällen nach Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG indes bestimmen, dass die Kündigung als unverschuldet gilt (Art. 31 Abs. 2 BPV). Fraglich ist somit, ob die Untauglichkeit der Beschwerdeführerin vorliegend aus wichtigen Gründen als unverschuldet gilt und diesfalls die Vorinstanz alle sinnvollen Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung nach Art. 19 Abs. 1 BPG ausgeschöpft hat.

4.5.4 Der Vorinstanz kommt, wie gesehen (E. 2), ein grosses Ermessen zu, wenn es um Fragen der betriebsinternen Verhältnisse geht. Sie ist dabei aber - wie jede Verwaltungsbehörde - an den Grundsatz der Verhältnismässigkeit gebunden (Art. 5 Abs. 2 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 [BV, SR 101]). Wie von ihr angeführt, ist nachvollziehbar, dass ein Beschäftigungsgrad von 20% mit den betrieblichen Umständen schwer vereinbar ist. Aber selbst ein Beschäftigungsgrad von maximal 40%, wie sich dies die Beschwerdeführerin vorstellt, dürfte schwierig sein. Offenbar ist das Arbeitsvolumen an ihrer bisherigen Stelle, wie selbst die Beschwerdeführerin einräumt, sehr hoch, so dass von den Mitarbeitenden regelmässig Überstunden geleistet werden müssen. Da der Stellenbestand gemäss Aussagen der Vorinstanz ausgeschöpft ist, lässt sich dieser Umstand auch nicht mittels zusätzlichen Personalressourcen ändern. Hinzu kommt, dass für die Tätigkeit der Beschwerdeführerin eine ruhige Arbeitsumgebung offenbar nicht möglich ist. Die Vorinstanz bringt weiter vor, sich intensiv um andere Stellen im gesamten Amt bemüht zu haben. Den Akten lassen sich entsprechende schriftliche Nachweise nicht entnehmen. Somit bleibt unklar, ob es sich hierbei um eine Behauptung handelt oder lediglich eine Dokumentierung unterlassen wurde. Jedoch besteht, wie gesehen, kein Anspruch der Beschwerdeführerin auf den von ihr beantragten tiefen Beschäftigungsgrad. Insofern sind auch keine konkreten Nachweise erforderlich. Vielmehr erscheint glaubhaft, dass es für die Vorinstanz betrieblich nicht verantwortbar wäre, der Beschwerdeführerin eine Stelle mit einem derart niedrigen Beschäftigungsgrad anzubieten. So würde, wie sie darlegt, bei tiefen Arbeitspensen mit einem Beschäftigungsgrad unter 50% die Schwierigkeit entstehen, dass Pendenzen, die plötzlich unmittelbaren Handlungsbedarf benötigten, durch die häufigen Abwesenheiten verzögert würden. Dies würde beim Arbeitgeber die Ausreiseorganisation behindern und die Vollzugsdauer verlängern. Die Vorinstanz macht damit konkrete und wichtige betriebliche Gründe geltend, weshalb sie der Beschwerdeführerin keinen tieferen Beschäftigungsgrund anbieten kann.

4.5.5 Aus dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit folgt im Besonderen auch, dass in Krankheitsfällen nur dann von einer mangelnden Tauglichkeit ausgegangen werden kann, wenn dieser Zustand über einen längeren Zeitraum andauert und absehbar ist, dass er innert angemessener Frist keine Besserung erfährt. Die Bundespersonalgesetzgebung definiert keine bestimmte Krankheitsdauer als angemessene Frist. Das Bundesverwaltungsgericht hielt in einem früheren Entscheid indes fest, dass - gestützt auf die Erläuterungen des Eidgenössischen Personalamts (EPA) zur Bundespersonalverordnung (vgl. Erläuterungen zur BPV des EPA vom Juni 2001, zu Art. 56) - nach zwei Jahren beurteilt werden könne, ob jemand wieder in den Arbeitsprozess integriert werden könne. Daraus sei zu schliessen, dass die Dauerhaftigkeit bzw. Langfristigkeit einer Krankheit im Normalfall nicht vor Ablauf von zwei Jahren angenommen werden solle (BVGE 2007/34 E. 7.2.2). Wie gesehen, ist die Beschwerdeführerin vorliegend seit September 2011 zumindest teilweise und seit Februar 2012 zu 100% krankgeschrieben. Selbst wenn ihr inzwischen in geringem Umfang eine Tätigkeit zugemutet werden kann, ist sie nicht in der Lage, dieser in einem Umfang nachzukommen, der für die Vorinstanz aus betrieblichen Gründen erforderlich ist. Die Vorinstanz ist somit auch unter dem Aspekt der Verhältnismässigkeit zu Recht von einer langandauernden Krankheit und damit einer fehlenden Tauglichkeit der Beschwerdeführerin ausgegangen.

4.6 Zur Rüge der Verletzung der Fürsorgepflicht ist Folgendes festzuhalten: Aus Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG sowie Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 328 OR ergibt sich eine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Angestellten: Er hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es ihm mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung billigerweise zugemutet werden kann. Ergreift er nicht alle zumutbaren Schutzmassnahmen zu Gunsten der Gesundheit eines Arbeitnehmers oder auch etwa zur Lösung eines Konflikts, die es ermöglichen würden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, und spricht er stattdessen die Kündigung aus, ist diese nicht rechtmässig (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichtes A-5146/2011 vom 1. Oktober 2012 E. 7.3 mit Hinweis).

Die Vorinstanz war, wie sie darlegt, bemüht und daran interessiert, die Beschwerdeführerin wieder in die Arbeitsorganisation zu integrieren. So bot sie dieser insbesondere einen einjährigen unbezahlten Urlaub an. Dagegen sind die von ihr angeblich unternommenen Kontaktversuche zwar nicht dokumentiert, weshalb insofern fraglich ist, ob und in welchem Rahmen diese tatsächlich stattgefunden haben und ob die Vorinstanz diesbezüglich alles Mögliche unternommen hat. Doch ist zu berücksichtigen, dass dies insoweit nichts an der Ursache des Gesundheitszustands der Beschwerdeführerin - und damit an ihrer Untauglichkeit, ihrer Tätigkeit nachzukommen - geändert hätte, als diese im Wesentlichen auf ausserberufliche Faktoren, nämlich die Betreuungssituation ihres Kindes, zurückzuführen ist (vgl. E. 4.4.3 f.). Im Übrigen gelten die Grundsätze der Verhältnismässigkeit auch bei der Fürsorgepflicht und auch hier ist eine Interessenabwägung vorzunehmen. Wie bereits dem Gesetzeswortlaut entnommen werden kann, sind lediglich Massnahmen zu treffen, die notwendig, angemessen und zumutbar sind. Das vorstehend Ausgeführte (insb. E. 4.5 ff.) gilt auch hier, weshalb eine Verletzung der Fürsorgepflicht nicht auszumachen ist.

4.7 Die Beschwerdeführerin bringt des Weiteren vor, anderen Personen seien tiefe Beschäftigungsgrade zugestanden und ein unbezahlter Urlaub bewilligt worden. Sie beruft sich mithin auf das Rechtsgleichheitsgebot gemäss Art. 8 Abs. 1 BV. Wie indes die Vorinstanz darlegt, betrafen die niedrigen Beschäftigungsgrade Angestellte in einem Fachbereich, der nicht dem Bundespersonalrecht und damit nicht dem Weisungsrecht des BFM untersteht. Der angesprochene unbezahlte Urlaub war zudem im Jahr 2007 gewährt worden. Seit 2009 seien solche nicht mehr bewilligt worden. Im Übrigen ist die Beschwerdeführerin diesbezüglich darauf hinzuweisen, dass ihr im Februar 2012, noch vor ihrer vollständigen Arbeitsunfähigkeit, ein weiterer unbezahlter Urlaub von einem Jahr (nach bereits gewährten drei Monaten im 2011) genehmigt und ihr in der Folge eine entsprechende Vereinbarung zugestellt worden ist. Sie vermag mit ihren Vorbringen somit nichts zu ihren Gunsten abzuleiten.

4.8 Schliesslich weist die Beschwerdeführerin auf ein Urteil des Bundesgerichts hin. Hierbei handle es sich um einen gleichartigen Fall, weshalb er vorliegend zu berücksichtigen sei. Im genannten Urteil des Bundesgerichts 4A_2/2014 vom 19. Februar 2014 bestätigte das Bundesgericht das Urteil der kantonalen Vorinstanz betreffend eine missbräuchliche Kündigung. Dem erkrankten Angestellten war keine Ersatzstelle in einer anderen Filiale angeboten worden. In Bezug auf die hier relevante Frage, ob der Beschwerdeführerin eine Stelle im Rahmen des von ihr beantragten niedrigen Beschäftigungsgrades angeboten werden kann, hat dieses Urteil indes keinen Einfluss. Vielmehr hatte in jenem Verfahren einerseits der Umstand, dass einem ärztlichen Bericht nicht näher nachgegangen worden war, andererseits sodann, dass die Möglichkeit des Arbeitgebers, eine andere Stelle anzubieten, bestanden hatte, eine Rolle gespielt. Der Fall ist somit hinsichtlich der problematischen Fragestellungen nicht mit dem vorliegenden vergleichbar, weshalb die Beschwerdeführerin auch hieraus nichts zu ihren Gunsten ableiten kann.

4.9 Zusammenfassend war im Zeitpunkt der Kündigung die Krankheit als langandauernd einzustufen und es war absehbar, dass innert einer angemessenen Frist keine Besserung eintreten werde. Im Weiteren hat die Vorinstanz nachvollziehbar und glaubhaft aufgezeigt, dass eine Beschäftigung im Umfang von 20% bis 40% aus betrieblichen Gründen nicht sinnvoll ist. In der Folge hat sie ihre Pflicht gemäss Art. 19 Abs. 1 BPG erfüllt, da der erwähnte tiefe Beschäftigungsgrad von der Beschwerdeführerin als eigentliche Bedingung einer Weiterbeschäftigung vorausgesetzt wird. Ob die fehlende Tauglichkeit der Beschwerdeführerin als aus wichtigen Gründen unverschuldet zu gelten hat (vgl. E. 4.5.3), kann somit offen bleiben. Schliesslich braucht nicht geprüft zu werden, ob des Weiteren auch eine mangelhafte Bereitschaft im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG von Seiten der Beschwerdeführerin vorgelegen hatte, da die Vorinstanz die Kündigung, wie gesehen, auf einen sachlichen Grund zu stützen vermochte. Demnach stellt sich auch die Frage nach einer allfälligen Mahnung (vgl. E. 4.3) nicht. Auf die angebotene Parteibefragung kann in antizipierter Beweiswürdigung verzichtet werden, da sich der relevante Sachverhalt als genügend erstellt erweist.

5.

5.1 Gemäss Art. 31a Abs. 1 BPV kann der Arbeitgeber bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit frühestens auf das Ende einer Frist von zwei Jahren nach Beginn der Arbeitsverhinderung auflösen. Vorliegend fiel die Beschwerdeführerin ab Ende August 2011 mehrmals wegen Krankheit aus. Ab 8. Februar 2012 war sie schliesslich zu 100% krankgeschrieben (siehe vorstehend E. 4.4.2). Mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses per 31. März 2014 hat sich die Vorinstanz an den Ablauf der zweijährigen Frist gemäss Art. 31a Abs. 1 BPV gehalten.

5.2 Die Voraussetzungen einer Entschädigung gemäss Art. 19 Abs. 3 BPG i.V.m. Art. 78 Abs. 1 BPV sind offensichtlich nicht erfüllt, weshalb der entsprechende Eventualantrag der Beschwerdeführerin abzuweisen ist.

6.
Zusammenfassend erweist sich die vorliegende Beschwerde als unbegründet und ist somit abzuweisen. Entgegen dem Vorbringen der Beschwerdeführerin ist keine sachlich unbegründete oder gar missbräuchliche Kündigung auszumachen.

7.
Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Ausgang des Verfahrens, ausser bei Mutwilligkeit, kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG). Die Beschwerdeführerin ist daher von der Bezahlung von Verfahrenskosten befreit.

8.
Angesichts ihres Unterliegens steht der Beschwerdeführerin keine Parteientschädigung zu (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]).

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.

4.
Dieses Urteil geht an:

- die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde)

- die Vorinstanz (Einschreiben)

- das Generalsekretariat EJPD (Gerichtsurkunde)

Der vorsitzende Richter: Die Gerichtsschreiberin:

Jürg Steiger Mia Fuchs

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.-- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [BGG, SR 173.110]). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist steht still vom 15. Juli bis und mit dem 15. August (Art. 46 Abs. 1 Bst. b BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 10 Fin des rapports de travail - 1 Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
¹	Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
²	Les dispositions d'exécution peuvent:
^a	arrêter, pour des catégories de personnel déterminées, un âge de la retraite inférieur à celui que prévoit l'art. 21 LAVS;
^b	prévoir une activité allant au-delà de l'âge ordinaire de la retraite.
³	L'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment dans les cas suivants:
^a	violation d'obligations légales ou contractuelles importantes;
^b	manquements dans les prestations ou dans le comportement;
^c	aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail;
^d	mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^e	impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où l'employeur ne peut proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^f	non-satisfaction de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail.
⁴	Les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 19 Mesures en cas de résiliation du contrat de travail - 1 Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.
¹	Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.
²	Si l'employeur résilie le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, il soutient ce dernier dans sa transition professionnelle.
³	L'employeur verse une indemnité à l'employé si ce dernier:
^a	travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante;
^b	est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé.
⁴	Les dispositions d'exécution peuvent prévoir le versement d'une indemnité à d'autres employés que ceux visés à l'al. 3 ou lorsque les rapports de travail prennent fin d'un commun accord.
⁵	Le montant de l'indemnité correspond au moins à un salaire mensuel et au plus à un salaire annuel.
⁶	Les dispositions d'exécution:
^a	fixent la fourchette dans laquelle se situe l'indemnité;
^b	réglementent la réduction, la suppression ou la restitution de l'indemnité pour le cas où l'employé concerné a conclu un autre contrat de travail.
⁷	L'employeur peut allouer l'indemnité sous la forme d'un versement unique ou en tranches.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 11^a Mesures de réadaptation de l'employeur - (art. 4, al. 2, let. g, 21, al. 1, let. d, et 27d, al. 1, LPers)
¹	Si un employé est empêché de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'autorité compétente en vertu de l'art. 2 met en oeuvre tous les moyens pertinents et raisonnables pour le réintégrer dans le monde du travail (mesures de réadaptation de l'employeur). Elle peut faire appel à la Consultation sociale du personnel de l'administration fédérale.
²	L'employé est tenu de collaborer à la mise en oeuvre des mesures de réadaptation.44

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 336 - 1 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
¹	Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
^a	pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^b	en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^c	seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
^d	parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
^e	parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.
²	Est également abusif le congé donné par l'employeur:
^a	en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
^b	pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation.
^c	sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
³	Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu.197

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34^b Décision sur recours en cas de licenciement - 1 Si l'instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue:
¹	Si l'instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue:
^a	d'allouer une indemnité au recourant s'il y a eu résiliation ordinaire en l'absence de motifs objectivement suffisants ou résiliation immédiate en l'absence de justes motifs, ou si les règles de procédure n'ont pas été respectées;
^b	d'ordonner le versement du salaire jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire ou du contrat de travail de durée déterminée s'il y a eu résiliation immédiate en l'absence de justes motifs;
^c	de prolonger les rapports de travail jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire si les dispositions relatives aux délais de congé n'ont pas été respectées.
²	L'instance de recours fixe l'indemnité visée à l'al. 1, let. a, en tenant compte des circonstances. Le montant de l'indemnité correspond en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 5
¹	Sont considérées comme décisions les mesures prises par les autorités dans des cas d'espèce, fondées sur le droit public fédéral et ayant pour objet:
^a	de créer, de modifier ou d'annuler des droits ou des obligations;
^b	de constater l'existence, l'inexistence ou l'étendue de droits ou d'obligations;
^c	de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou constater des droits ou obligations.
²	Sont aussi considérées comme des décisions les mesures en matière d'exécution (art. 41, al. 1, let. a et b), les décisions incidentes (art. 45 et 46), les décisions sur opposition (art. 30, al. 2, let. b, et 74), les décisions sur recours (art. 61), les décisions prises en matière de révision (art. 68) et d'interprétation (art. 69).25
³	Lorsqu'une autorité rejette ou invoque des prétentions à faire valoir par voie d'action, sa déclaration n'est pas considérée comme décision.

SR 173.32 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) LTAF Art. 33 Autorités précédentes - Le recours est recevable contre les décisions:
^a	du Conseil fédéral et des organes de l'Assemblée fédérale, en matière de rapports de travail du personnel de la Confédération, y compris le refus d'autoriser la poursuite pénale;
^b	du Conseil fédéral concernant:
^b1	la révocation d'un membre du conseil de banque ou de la direction générale ou d'un suppléant sur la base de la loi du 3 octobre 2003 sur la Banque nationale26,
^b10	la révocation d'un membre du conseil d'administration du Service suisse d'attribution des sillons ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration, conformément à la loi fédérale du 20 décembre 1957 sur les chemins de fer44;
^b2	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'Autorité fédérale de surveillance des marchés financiers ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration selon la loi du 22 juin 2007 sur la surveillance des marchés financiers27,
^b3	le blocage de valeurs patrimoniales en vertu de la loi du 18 décembre 2015 sur les valeurs patrimoniales d'origine illicite29,
^b4	l'interdiction d'exercer des activités en vertu de la LRens31,
^b4bis	l'interdiction d'organisations en vertu de la LRens,
^b5	la révocation du mandat d'un membre du Conseil de l'Institut fédéral de métrologie au sens de la loi du 17 juin 2011 sur l'Institut fédéral de métrologie34,
^b6	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'Autorité fédérale de surveillance en matière de révision ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration selon la loi du 16 décembre 2005 sur la surveillance de la révision36,
^b7	la révocation d'un membre du conseil de l'Institut suisse des produits thérapeutiques sur la base de la loi du 15 décembre 2000 sur les produits thérapeutiques38,
^b8	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'établissement au sens de la loi du 16 juin 2017 sur les fonds de compensation40,
^b9	la révocation d'un membre du conseil de l'Institut suisse de droit comparé selon la loi du 28 septembre 2018 sur l'Institut suisse de droit comparé42;
^c	du Tribunal pénal fédéral en matière de rapports de travail de ses juges et de son personnel;
^cbis	du Tribunal fédéral des brevets en matière de rapports de travail de ses juges et de son personnel;
^dquinquies	de la Chancellerie fédérale, des départements et des unités de l'administration fédérale qui leur sont subordonnées ou administrativement rattachées;
^e	des établissements et des entreprises de la Confédération;
^f	des commissions fédérales;
^g	des tribunaux arbitraux fondées sur des contrats de droit public signés par la Confédération, ses établissements ou ses entreprises;
^h	des autorités ou organisations extérieures à l'administration fédérale, pour autant qu'elles statuent dans l'accomplissement de tâches de droit public que la Confédération leur a confiées;
ⁱ	d'autorités cantonales, dans la mesure où d'autres lois fédérales prévoient un recours au Tribunal administratif fédéral.

SR 173.32 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) LTAF Art. 32 Exceptions
¹	Le recours est irrecevable contre:
^a	les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit jugée par un tribunal;
^b	les décisions concernant le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et les votations populaires;
^c	les décisions relatives à la composante «prestation» du salaire du personnel de la Confédération, dans la mesure où elles ne concernent pas l'égalité des sexes;
^d	...
^e	les décisions dans le domaine de l'énergie nucléaire concernant:
^e1	l'autorisation générale des installations nucléaires;
^e2	l'approbation du programme de gestion des déchets;
^e3	la fermeture de dépôts en profondeur;
^e4	la preuve de l'évacuation des déchets.
^f	les décisions relatives à l'octroi ou l'extension de concessions d'infrastructures ferroviaires;
^g	les décisions rendues par l'Autorité indépendante d'examen des plaintes en matière de radio-télévision;
^h	les décisions relatives à l'octroi de concessions pour des maisons de jeu;
ⁱ	les décisions relatives à l'octroi, à la modification ou au renouvellement de la concession octroyée à la Société suisse de radiodiffusion et télévision (SSR);
^j	les décisions relatives au droit aux contributions d'une haute école ou d'une autre institution du domaine des hautes écoles.
²	Le recours est également irrecevable contre:
^a	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'une opposition ou d'un recours devant une autorité précédente au sens de l'art. 33, let. c à f;
^b	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'un recours devant une autorité cantonale.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 36 Instances judiciaires de recours - 1 Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
¹	Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
²	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant une commission de recours composée des présidents des tribunaux administratifs des cantons de Vaud, de Lucerne et du Tessin. En cas d'empêchement, le remplacement est régi par les règles applicables au tribunal administratif dans lequel le membre concerné travaille. La procédure est régie par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral118. La commission est présidée par le membre dont la langue de travail est celle dans laquelle la procédure se déroule.
³	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal pénal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal administratif fédéral.
⁴	Les décisions qui concernent les rapports de travail au sein du Tribunal administratif fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal pénal fédéral.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 48
¹	A qualité pour recourir quiconque:
^a	a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure ou a été privé de la possibilité de le faire;
^b	est spécialement atteint par la décision attaquée, et
^c	a un intérêt digne de protection à son annulation ou à sa modification.
²	A également qualité pour recourir toute personne, organisation ou autorité qu'une autre loi fédérale autorise à recourir.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 50
¹	Le recours doit être déposé dans les 30 jours qui suivent la notification de la décision.
²	Le recours pour déni de justice ou retard injustifié peut être formé en tout temps.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 52
¹	Le mémoire de recours indique les conclusions, motifs et moyens de preuve et porte la signature du recourant ou de son mandataire; celui-ci y joint l'expédition de la décision attaquée et les pièces invoquées comme moyens de preuve, lorsqu'elles se trouvent en ses mains.
²	Si le recours ne satisfait pas à ces exigences, ou si les conclusions ou les motifs du recourant n'ont pas la clarté nécessaire, sans que le recours soit manifestement irrecevable, l'autorité de recours impartit au recourant un court délai supplémentaire pour régulariser le recours.
³	Elle avise en même temps le recourant que si le délai n'est pas utilisé, elle statuera sur la base du dossier ou si les conclusions, les motifs ou la signature manquent, elle déclarera le recours irrecevable.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 49 - Le recourant peut invoquer:
^a	la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation;
^b	la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents;
^c	l'inopportunité: ce grief ne peut être invoqué lorsqu'une autorité cantonale a statué comme autorité de recours.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 116^e mai 2013 - 1 Le calcul de la prime de fidélité selon l'art. 73, al. 5, se fait selon l'ancien droit, sur la base des années de travail reconnues avant l'entrée en vigueur de la modification du 1er mai 2013.
¹	Le calcul de la prime de fidélité selon l'art. 73, al. 5, se fait selon l'ancien droit, sur la base des années de travail reconnues avant l'entrée en vigueur de la modification du 1er mai 2013.
²	Si, après l'entrée en vigueur de la modification du 1er mai 2013, l'employé quitte une unité administrative selon l'art. 1 et est réengagé par celle-ci, le nombre d'années de travail effectuées précédemment n'est plus pris en compte pour le calcul de la prime de fidélité.
³	et 4 ...389

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 12 Délai de résiliation - 1 Le délai de résiliation qui suit la fin de la période d'essai est de 6 mois au plus en cas de résiliation ordinaire des rapports de travail.
¹	Le délai de résiliation qui suit la fin de la période d'essai est de 6 mois au plus en cas de résiliation ordinaire des rapports de travail.
²	Les dispositions d'exécution définissent la durée du délai de résiliation.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 60^a - 1 Après la naissance ou l'adoption d'un ou de plusieurs enfants, les parents et les partenaires enregistrés ont droit dans leur fonction à une réduction de 20 % au plus du taux d'occupation. Le taux d'occupation ne doit toutefois pas devenir inférieur à 60 %.193
¹	Après la naissance ou l'adoption d'un ou de plusieurs enfants, les parents et les partenaires enregistrés ont droit dans leur fonction à une réduction de 20 % au plus du taux d'occupation. Le taux d'occupation ne doit toutefois pas devenir inférieur à 60 %.193
²	Le droit à la réduction du taux d'occupation doit être exercé dans les douze mois qui suivent la naissance ou l'adoption de l'enfant.
³	Le travail à taux réduit débute au plus tard le premier jour qui suit l'expiration du délai de douze mois selon l'al. 2.
⁴	Les parents et les partenaires enregistrés ont droit dans leur fonction à une augmentation unique du taux d'occupation à hauteur de l'ensemble des réductions opérées conformément à l'al. 1, mais de 20 % au plus. La demande doit être présentée dans les trois ans après que la dernière réduction du taux d'occupation conformément à l'al. 1 a pris effet et au plus tard trois mois avant l'entrée en vigueur prévue de la modification du contrat concernant l'augmentation du taux d'occupation.194
⁵	Le travail avec relèvement du taux d'occupation débute au plus tard le premier jour qui suit l'expiration du délai de trois ans selon l'al. 4.195

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 31 Résiliation des rapports de travail due à une faute de l'employé - (art. 19, al. 1 et 2, LPers)
¹	La résiliation du contrat de travail est considérée comme due à une faute de l'employé si:
^a	l'employeur le résilie pour un des motifs définis à l'art. 10, al. 3, let. a à d, ou 4, LPers ou pour un autre motif objectif imputable à une faute de l'employé;
^b	l'employé refuse de prendre, auprès d'un des employeurs définis à l'art. 3 LPers, un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^c	l'employé soumis à la discipline des transferts du DFAE renonce de son propre gré à la nationalité suisse;
^d	l'employé soumis à la discipline des transferts refuse de donner suite à un transfert.
²	...100

SR 101 Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 Cst. Art. 5 Principes de l'activité de l'État régi par le droit - 1 Le droit est la base et la limite de l'activité de l'État.
¹	Le droit est la base et la limite de l'activité de l'État.
²	L'activité de l'État doit répondre à un intérêt public et être proportionnée au but visé.
³	Les organes de l'État et les particuliers doivent agir de manière conforme aux règles de la bonne foi.
⁴	La Confédération et les cantons respectent le droit international.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 4 Politique du personnel - 1 Les dispositions d'exécution (art. 37 et 38), les contrats de travail (art. 8) ainsi que les mesures et les décisions sont conçus de manière à ce qu'ils contribuent à la compétitivité de la Confédération sur le marché de l'emploi et à la réalisation des objectifs mentionnés aux al. 2 et 3.
¹	Les dispositions d'exécution (art. 37 et 38), les contrats de travail (art. 8) ainsi que les mesures et les décisions sont conçus de manière à ce qu'ils contribuent à la compétitivité de la Confédération sur le marché de l'emploi et à la réalisation des objectifs mentionnés aux al. 2 et 3.
²	L'employeur emploie son personnel de façon adéquate, économique et responsable sur le plan social; il met en oeuvre les mesures propres à assurer:
^a	le recrutement et la fidélisation de personnel adéquat;
^b	le développement personnel et professionnel des employés, leur formation et leur formation continue, leur motivation et leur polyvalence;
^c	la formation et la relève des cadres ainsi que le développement des capacités de gestion;
^d	l'égalité des chances et l'égalité de traitement entre femmes et hommes;
^e	une représentation des communautés linguistiques nationales correspondant à la population résidente;
^ebis	la promotion des compétences linguistiques des employés dans les langues officielles nécessaires à l'exercice de leur fonction, ainsi que la promotion de connaissances actives d'une deuxième langue officielle et des connaissances passives d'une troisième langue officielle pour les cadres supérieurs;
^f	des chances égales aux handicapés, leur accès aux emplois et leur intégration;
^g	la protection de la personnalité et de la santé ainsi que la sécurité au travail de son personnel;
^h	le développement d'un comportement écophile sur le lieu de travail;
ⁱ	des conditions de travail qui permettent au personnel d'exercer ses responsabilités familiales et d'assumer ses engagements sociaux;
^j	la création de places d'apprentissage et de places de formation;
^k	une information étendue de son personnel.
³	L'employeur veille à prévenir l'arbitraire dans les rapports de travail et introduit un système d'évaluation fondé sur des entretiens avec le collaborateur qui soit propre à assurer, d'une part, une rétribution tenant équitablement compte des prestations fournies et, d'autre part, un développement de l'employé axé sur des objectifs.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 6 Droit applicable - 1 Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
¹	Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
²	Si la présente loi et d'autres lois fédérales n'en disposent pas autrement, les dispositions pertinentes du code des obligations (CO)31 s'appliquent par analogie aux rapports de travail.32
³	Les dispositions d'exécution (art. 37), en particulier la convention collective de travail (art. 38) et le contrat de travail (art. 8), réglementent en détail les rapports de travail dans les limites de l'al. 2.
⁴	S'il y a contradiction entre les dispositions d'exécution et le contrat de travail ou entre la convention collective de travail et le contrat de travail, la disposition la plus favorable à l'employé est applicable.
⁵	Le Conseil fédéral peut soumettre au CO certaines catégories de personnel, notamment le personnel auxiliaire et les stagiaires, lorsque cette mesure se justifie. Il peut édicter des règles minimales applicables à ces rapports de travail.33
⁶	Dans des cas particuliers dûment justifiés, l'employeur peut soumettre des employés au CO.
⁷	En cas de litige découlant des rapports de travail du personnel soumis au CO, les tribunaux civils sont compétents.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 328 - 1 L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.124
¹	L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.124
²	Il prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui.125

SR 101 Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 Cst. Art. 8 Égalité - 1 Tous les êtres humains sont égaux devant la loi.
¹	Tous les êtres humains sont égaux devant la loi.
²	Nul ne doit subir de discrimination du fait notamment de son origine, de sa race, de son sexe, de son âge, de sa langue, de sa situation sociale, de son mode de vie, de ses convictions religieuses, philosophiques ou politiques ni du fait d'une déficience corporelle, mentale ou psychique.
³	L'homme et la femme sont égaux en droit. La loi pourvoit à l'égalité de droit et de fait, en particulier dans les domaines de la famille, de la formation et du travail. L'homme et la femme ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale.
⁴	La loi prévoit des mesures en vue d'éliminer les inégalités qui frappent les personnes handicapées.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 31^a Résiliation des rapports de travail en cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident - (art. 10, al. 3 et art. 12, al. 2 LPers)
¹	En cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur peut, une fois la période d'essai écoulée, résilier les rapports de travail de manière ordinaire au plus tôt pour la fin d'une période d'incapacité de travail d'au moins deux ans.102
²	S'il existait déjà un motif de résiliation selon l'art. 10, al. 3, LPers avant le début de l'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur peut, dès l'expiration des délais prévus par l'art. 336c, al. 1, let. b, CO103, résilier les rapports de travail avant la fin du délai fixé à l'al. 1, à condition que le motif de résiliation ait été communiqué à l'employé avant le début de l'incapacité de travailler. Fait exception la résiliation au sens de l'art. 10, al. 3, let. c, LPers, pour autant que l'aptitude ou la capacité insuffisante soit due à la santé de l'employé.104
³	En cas d'incapacité de travailler suite à une nouvelle maladie ou à un nouvel accident ou suite à une rechute d'une maladie ou de séquelles d'un accident, le délai prévu à l'al. 1 commence à nouveau à courir, pour autant que l'employé ait eu auparavant une capacité de travail correspondant à son taux d'occupation pendant au moins douze mois sans interruption. Les absences de courte durée ne sont pas prises en considération. En cas de transfert dans une autre unité administrative au sens de l'art. 1, al. 1, dans le cadre d'une mesure de réadaptation au sens de l'art. 11a, le délai ne recommence pas à courir.105 106
⁴	Si l'employé refuse de collaborer à la mise en oeuvre des mesures de réadaptation selon l'art. 11a ou ne suit pas les ordres du médecin conformément à l'art. 56, al. 4, l'employeur peut résilier le contrat de travail avant l'expiration du délai prévu à l'al. 1, pour autant qu'un motif de résiliation selon l'art. 10, al. 3 et 4, LPers soit constaté.
⁵	Si un employé présente une incapacité partielle de travailler permanente et reconnue par l'assurance-invalidité, l'employeur peut résilier son contrat de travail pour cause de capacités insuffisantes avant l'expiration du délai prévu à l'al. 1, à condition de lui proposer un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui. La résiliation ne peut pas intervenir avant le début du paiement de la rente d'invalidité.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 78 Versement d'indemnités - (art. 19, al. 3, 4 et 6, let. b, LPers)249
¹	Reçoivent l'indemnité visée à l'art. 19, al. 3, LPers:250
^a	les employés exerçant une profession de monopole et les employés occupant une fonction très spécialisée;
^b	s'ils ont travaillé pendant 20 ans sans interruption dans une ou plusieurs des unités administratives au sens de l'art. 1;
^c	s'ils ont plus de 50 ans;
^d	les employés qui ont plus de 40 ans ou qui ont travaillé pendant au moins dix ans dans des unités administratives visées à l'art. 1 et dont les rapports de travail sont résiliés pour cause de restructuration ou de réorganisation.
²	Les indemnités visées à l'art. 19, al. 4, LPers peuvent être versées lors de la résiliation du contrat de travail:253
^a	aux secrétaires d'État;
^b	aux directeurs d'office;
^c	aux officiers généraux;
^d	aux secrétaires généraux des départements;
^e	aux chefs des services d'information des départements;
^f	aux vice-chanceliers de la Confédération;
^g	aux collaborateurs personnels des chefs de départements;
^h	à d'autres cadres supérieurs, dans des cas particuliers;
ⁱ	aux employés dans le contrat de travail desquels est fixée une condition d'engagement visée à l'art. 26, al. 6;
^j	...
^k	au personnel de la DDC.
^2bis	Les indemnités visées aux al. 1 et 2 peuvent également être versées lorsque la cessation des rapports de travail intervient d'un commun accord.255
³	Aucune indemnité n'est versée aux personnes:
^a	qui trouvent un emploi auprès d'un des employeurs définis à l'art. 3 LPers;
^b	dont le contrat de travail est résilié au terme des délais fixés à l'art. 31a, al. 1, pour cause d'aptitude ou de capacité insuffisante;
^c	dont le contrat de travail est résilié en application de l'art. 31;
^d	dont le contrat de travail est résilié d'un commun accord pour des raisons d'exploitation ou de politique du personnel et à qui l'employeur verse des prestations au sens de l'art. 106;258
^e	qui perçoivent des prestations en cas de retraite anticipée selon l'art. 105b.
⁴	Si, pendant la période durant laquelle elle reçoit une des indemnités visées aux al. 1 à 2bis, une personne conclut de nouveaux rapports de travail ou un nouveau mandat avec un des employeurs définis à l'art. 3 LPers, elle doit rembourser la part de l'indemnité correspondant à la durée du chevauchement entre la période d'indemnisation et les nouveaux rapports de travail ou le nouveau mandat. Les personnes concernées informent sans délai leur ancien employeur de la conclusion du nouveau contrat de travail ou d'un mandat.260
^4bis	L'indemnité qui doit être remboursée conformément à l'al. 4 est réduite de la différence entre l'indemnité versée et le revenu convenu dans le nouveau contrat de travail ou un mandat, pour autant que le nouveau revenu soit inférieur à l'indemnité de départ.261
^4ter	Le DFF recueille une fois par an les données concernant les cas où une des indemnités visées aux al. 1 à 2bis a été versée et où de nouveaux rapports de travail avec un des employeurs visés à l'art. 1, al. 1, ont été conclus au cours des douze derniers mois. Il informe les unités administratives du montant des indemnités versées.262
⁵	Si l'indemnité est allouée sous la forme d'un versement en tranches, le montant intégral doit avoir été versé au plus tard douze mois après la fin des rapports de travail.263

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34 Litiges liés aux rapports de travail - 1 Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
¹	Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
^1bis	Les décisions portant sur le transfert d'employés et les autres instructions de service adressées aux personnes soumises à la discipline des transferts en vertu de l'art. 21, al. 1, let. a et cbis, ne constituent pas des décisions susceptibles de recours.107
²	La procédure de première instance et la procédure de recours visées à l'art. 36 sont gratuites, sauf en cas de recours téméraire.108
³	Les personnes dont la candidature à un poste a été rejetée ne peuvent exiger qu'une décision susceptible de recours soit rendue.109

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 64
¹	L'autorité de recours peut allouer, d'office ou sur requête, à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés.
²	Le dispositif indique le montant des dépens alloués qui, lorsqu'ils ne peuvent pas être mis à la charge de la partie adverse déboutée, sont supportés par la collectivité ou par l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué.
³	Lorsque la partie adverse déboutée avait pris des conclusions indépendantes, les dépens alloués peuvent être mis à sa charge, dans la mesure de ses moyens.
⁴	La collectivité ou l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué répond des dépens mis à la charge de la partie adverse déboutée en tant qu'ils se révéleraient irrécouvrables.
⁵	Le Conseil fédéral établit un tarif des dépens.107 L'art. 16, al. 1, let. a, de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral108 et l'art. 73 de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales109 sont réservés.110

SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 7 Principe
¹	La partie qui obtient gain de cause a droit aux dépens pour les frais nécessaires causés par le litige.
²	Lorsqu'une partie n'obtient que partiellement gain de cause, les dépens auxquels elle peut prétendre sont réduits en proportion.
³	Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens.
⁴	Si les frais sont relativement peu élevés, le tribunal peut renoncer à allouer des dépens.
⁵	L'art. 6a s'applique par analogie.7

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 85 Valeur litigieuse minimale - 1 S'agissant de contestations pécuniaires, le recours est irrecevable:
¹	S'agissant de contestations pécuniaires, le recours est irrecevable:
^a	en matière de responsabilité étatique si la valeur litigieuse est inférieure à 30 000 francs;
^b	en matière de rapports de travail de droit public si la valeur litigieuse est inférieure à 15 000 francs.
²	Même lorsque la valeur litigieuse n'atteint pas le montant déterminant, le recours est recevable si la contestation soulève une question juridique de principe.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 83 Exceptions - Le recours est irrecevable contre:
^a	les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit58 jugée par un tribunal;
^b	les décisions relatives à la naturalisation ordinaire;
^c	les décisions en matière de droit des étrangers qui concernent:
^c1	l'entrée en Suisse,
^c2	une autorisation à laquelle ni le droit fédéral ni le droit international ne donnent droit,
^c3	l'admission provisoire,
^c4	l'expulsion fondée sur l'art. 121, al. 2, de la Constitution ou le renvoi,
^c5	les dérogations aux conditions d'admission,
^c6	la prolongation d'une autorisation frontalière, le déplacement de la résidence dans un autre canton, le changement d'emploi du titulaire d'une autorisation frontalière et la délivrance de documents de voyage aux étrangers sans pièces de légitimation;
^d	les décisions en matière d'asile qui ont été rendues:
^d1	par le Tribunal administratif fédéral, sauf celles qui concernent des personnes visées par une demande d'extradition déposée par l'État dont ces personnes cherchent à se protéger,
^d2	par une autorité cantonale précédente et dont l'objet porte sur une autorisation à laquelle ni le droit fédéral ni le droit international ne donnent droit;
^e	les décisions relatives au refus d'autoriser la poursuite pénale de membres d'autorités ou du personnel de la Confédération;
^f	les décisions en matière de marchés publics:
^fbis	les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les décisions visées à l'art. 32i de la loi fédérale du 20 mars 2009 sur le transport de voyageurs65;
^f1	si elles ne soulèvent pas de question juridique de principe; sont réservés les recours concernant des marchés du Tribunal administratif fédéral, du Tribunal pénal fédéral, du Tribunal fédéral des brevets, du Ministère public de la Confédération et des autorités judiciaires supérieures des cantons, ou
^f2	si la valeur estimée du marché à adjuger est inférieure à la valeur seuil déterminante visée à l'art. 52, al. 1, et fixée à l'annexe 4, ch. 2, de la loi fédérale du 21 juin 2019 sur les marchés publics63;
^g	les décisions en matière de rapports de travail de droit public qui concernent une contestation non pécuniaire, sauf si elles touchent à la question de l'égalité des sexes;
^h	les décisions en matière d'entraide administrative internationale, à l'exception de l'assistance administrative en matière fiscale;
ⁱ	les décisions en matière de service militaire, de service civil ou de service de protection civile;
^j	les décisions en matière d'approvisionnement économique du pays qui sont prises en cas de pénurie grave;
^k	les décisions en matière de subventions auxquelles la législation ne donne pas droit;
^l	les décisions en matière de perception de droits de douane fondée sur le classement tarifaire ou le poids des marchandises;
^m	les décisions sur l'octroi d'un sursis de paiement ou sur la remise de contributions; en dérogation à ce principe, le recours contre les décisions sur la remise de l'impôt fédéral direct ou de l'impôt cantonal ou communal sur le revenu et sur le bénéfice est recevable, lorsqu'une question juridique de principe se pose ou qu'il s'agit d'un cas particulièrement important pour d'autres motifs;
ⁿ	les décisions en matière d'énergie nucléaire qui concernent:
ⁿ¹	l'exigence d'un permis d'exécution ou la modification d'une autorisation ou d'une décision,
ⁿ²	l'approbation d'un plan de provision pour les coûts d'évacuation encourus avant la désaffection d'une installation nucléaire,
ⁿ³	les permis d'exécution;
^o	les décisions en matière de circulation routière qui concernent la réception par type de véhicules;
^p	les décisions du Tribunal administratif fédéral en matière de télécommunications, de radio et de télévision et en matière postale qui concernent:70
^p1	une concession ayant fait l'objet d'un appel d'offres public,
^p2	un litige découlant de l'art. 11a de la loi du 30 avril 1997 sur les télécommunications71;
^p3	un litige au sens de l'art. 8 de la loi du 17 décembre 2010 sur la poste73;
^q	les décisions en matière de médecine de transplantation qui concernent:
^q1	l'inscription sur la liste d'attente,
^q2	l'attribution d'organes;
^r	les décisions en matière d'assurance-maladie qui ont été rendues par le Tribunal administratif fédéral sur la base de l'art. 3474 de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF)75;
^s	les décisions en matière d'agriculture qui concernent:
^s1	...
^s2	la délimitation de zones dans le cadre du cadastre de production;
^t	les décisions sur le résultat d'examens ou d'autres évaluations des capacités, notamment en matière de scolarité obligatoire, de formation ultérieure ou d'exercice d'une profession;
^u	les décisions relatives aux offres publiques d'acquisition (art. 125 à 141 de la loi du 19 juin 2015 sur l'infrastructure des marchés financiers79);
^v	les décisions du Tribunal administratif fédéral en cas de divergences d'opinion entre des autorités en matière d'entraide judiciaire ou d'assistance administrative au niveau national;
^w	les décisions en matière de droit de l'électricité qui concernent l'approbation des plans des installations électriques à courant fort et à courant faible et l'expropriation de droits nécessaires à la construction ou à l'exploitation de telles installations, si elles ne soulèvent pas de question juridique de principe.
^x	les décisions en matière d'octroi de contributions de solidarité au sens de la loi fédérale du 30 septembre 2016 sur les mesures de coercition à des fins d'assistance et les placements extrafamiliaux antérieurs à 198183, sauf si la contestation soulève une question juridique de principe ou qu'il s'agit d'un cas particulièrement important pour d'autres motifs;
^y	les décisions prises par le Tribunal administratif fédéral dans des procédures amiables visant à éviter une imposition non conforme à une convention internationale applicable dans le domaine fiscal;
^z	les décisions citées à l'art. 71c, al. 1, let. b, de la loi du 30 septembre 2016 sur l'énergie86 concernant les autorisations de construire et les autorisations relevant de la compétence des cantons destinées aux installations éoliennes d'intérêt national qui y sont nécessairement liées, sauf si la contestation soulève une question juridique de principe.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 82 Principe - Le Tribunal fédéral connaît des recours:
^a	contre les décisions rendues dans des causes de droit public;
^b	contre les actes normatifs cantonaux;
^c	qui concernent le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et votations populaires.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 46 Suspension - 1 Les délais fixés en jours par la loi ou par le juge ne courent pas:
¹	Les délais fixés en jours par la loi ou par le juge ne courent pas:
^a	du septième jour avant Pâques au septième jour après Pâques inclus;
^b	du 15 juillet au 15 août inclus;
^c	du 18 décembre au 2 janvier inclus.
²	L'al. 1 ne s'applique pas:
^a	aux procédures concernant l'octroi de l'effet suspensif ou d'autres mesures provisionnelles;
^b	à la poursuite pour effets de change;
^c	aux questions relatives aux droits politiques (art. 82, let. c);
^d	à l'entraide pénale internationale ni à l'assistance administrative internationale en matière fiscale;
^e	aux marchés publics.19

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 42 Mémoires - 1 Les mémoires doivent être rédigés dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signés.
¹	Les mémoires doivent être rédigés dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signés.
²	Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l'acte attaqué viole le droit. Si le recours n'est recevable que lorsqu'il soulève une question juridique de principe ou qu'il porte sur un cas particulièrement important pour d'autres motifs, il faut exposer en quoi l'affaire remplit la condition exigée.15 16
³	Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour autant qu'elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision attaquée si le mémoire est dirigé contre une décision.
⁴	En cas de transmission électronique, le mémoire doit être muni de la signature électronique qualifiée de la partie ou de son mandataire au sens de la loi du 18 mars 2016 sur la signature électronique17. Le Tribunal fédéral détermine dans un règlement:
^a	le format du mémoire et des pièces jointes;
^b	les modalités de la transmission;
^c	les conditions auxquelles il peut exiger, en cas de problème technique, que des documents lui soient adressés ultérieurement sur papier.18
⁵	Si la signature de la partie ou de son mandataire, la procuration ou les annexes prescrites font défaut, ou si le mandataire n'est pas autorisé, le Tribunal fédéral impartit un délai approprié à la partie pour remédier à l'irrégularité et l'avertit qu'à défaut le mémoire ne sera pas pris en considération.
⁶	Si le mémoire est illisible, inconvenant, incompréhensible ou prolixe ou qu'il n'est pas rédigé dans une langue officielle, le Tribunal fédéral peut le renvoyer à son auteur; il impartit à celui-ci un délai approprié pour remédier à l'irrégularité et l'avertit qu'à défaut le mémoire ne sera pas pris en considération.
⁷	Le mémoire de recours introduit de manière procédurière ou à tout autre égard abusif est irrecevable.