4A_117/2023 - 2023-05-15 - Droit des contrats - Arbeitsvertrag; missbräuchliche Kündigung,

Bundesgericht
Tribunal fédéral
Tribunale federale
Tribunal federal

4A 117/2023

Urteil vom 15. Mai 2023

I. zivilrechtliche Abteilung

Besetzung
Bundesrichterin Jametti, Präsidentin,
Bundesrichterin Hohl,
Bundesrichter Rüedi,
Gerichtsschreiber Matt.

Verfahrensbeteiligte
A.________,
vertreten durch Rechtsanwalt Bruno Dohner,
Beschwerdeführer,

gegen

B.________,
vertreten durch Rechtsanwalt Christos Antoniadis,
Beschwerdegegner.

Gegenstand
Arbeitsvertrag; missbräuchliche Kündigung,

Beschwerde gegen das Urteil des Obergerichts des Kantons Zürich, I. Zivilkammer, vom 12. Januar 2023 (LA220021-O/U).

Sachverhalt:

A.
A.________ (Arbeitgeber, Beschwerdeführer) ist Inhaber des im Handelsregister eingetragenen Einzelunternehmens "X.________". B.________ (Arbeitnehmer, Beschwerdegegner) arbeitete während rund 30 Jahren als Koch im Restaurant Y.________, zuletzt als stellvertretender Küchenchef. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis am 16. Juni 2020 schriftlich per Ende August 2020. Diese Kündigung erfolgte rund 11 Monate vor der Pensionierung des damals 64-jährigen Arbeitnehmers.

B.
Nach gescheitertem Schlichtungsversuch klagte der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht Zürich gegen den Arbeitgeber. An der Instruktionsverhandlung vom 18. Januar 2022 wurde ein Teilvergleich über die Überstunden geschlossen. Danach blieb streitig, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung und Lohnersatz schuldet.
Mit Urteil vom 16. August 2022 sprach das Arbeitsgericht dem Arbeitnehmer wegen missbräuchlicher Kündigung eine Entschädigung von 4 ½ Monatslöhnen zu, nämlich Fr. 27'430.-- netto nebst Zins zu 5 % seit 1. Januar 2021. Im Mehrumfang wies es die Klage ab.
Die dagegen gerichtete Berufung des Arbeitgebers wies das Obergericht des Kantons Zürich am 12. Januar 2023 ab.

C.
Der Arbeitgeber beantragt mit Beschwerde in Zivilsachen, die Klage des Arbeitnehmers sei abzuweisen. Eventualiter sei die Sache zu neuem Entscheid an das Obergericht zurückzuweisen.
Der Arbeitnehmer trägt auf Abweisung der Beschwerde an, während das Obergericht auf eine Vernehmlassung verzichtet.
Das Gesuch um aufschiebende Wirkung wurde am 16. März 2023 präsidialiter gutgeheissen.

Erwägungen:

1.
Die Eintretensvoraussetzungen geben keinen Anlass zu Bemerkungen. Auf die Beschwerde ist grundsätzlich einzutreten.

2.
Das Bundesgericht legt seinem Urteil den Sachverhalt zugrunde, den die Vorinstanz festgestellt hat (Art. 105 Abs. 1 BGG). Dazu gehören sowohl die Feststellungen über den streitgegenständlichen Lebenssachverhalt als auch jene über den Ablauf des vor- und erstinstanzlichen Verfahrens, also die Feststellungen über den Prozesssachverhalt (BGE 140 III 16 E. 1.3.1 mit Hinweisen). Das Bundesgericht kann die Sachverhaltsfeststellung der Vorinstanz nur berichtigen oder ergänzen, wenn sie offensichtlich unrichtig ist oder auf einer Rechtsverletzung im Sinne von Art. 95 BGG beruht (Art. 105 Abs. 2 BGG). "Offensichtlich unrichtig" bedeutet dabei "willkürlich" (BGE 143 IV 241 E. 2.3.1). Überdies muss die Behebung des Mangels für den Ausgang des Verfahrens entscheidend sein können (Art. 97 Abs. 1 BGG).
Für eine Kritik am festgestellten Sachverhalt gilt das strenge Rügeprinzip nach Art. 106 Abs. 2 BGG (BGE 140 III 264 E. 2.3 mit Hinweisen). Die Partei, welche die Sachverhaltsfeststellung der Vorinstanz anfechten will, muss klar und substanziiert aufzeigen, inwiefern diese Voraussetzungen erfüllt sein sollen (BGE 140 III 16 E. 1.3.1 mit Hinweisen). Wenn sie den Sachverhalt ergänzen will, hat sie zudem mit präzisen Aktenhinweisen darzulegen, dass sie entsprechende rechtsrelevante Tatsachen und taugliche Beweismittel bereits bei den Vorinstanzen prozesskonform eingebracht hat (BGE 140 III 86 E. 2). Genügt die Kritik diesen Anforderungen nicht, können Vorbringen mit Bezug auf einen Sachverhalt, der vom angefochtenen Entscheid abweicht, nicht berücksichtigt werden (BGE 140 III 16 E. 1.3.1).

3.
Umstritten ist, ob die Kündigung vom 16. Juni 2020 als missbräuchlich zu qualifizieren ist.

3.1. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist gekündigt werden (Art. 335 Abs. 1 OR). Damit gilt das Prinzip der Kündigungsfreiheit. Es bedarf grundsätzlich keiner besonderen Gründe, um kündigen zu können (vgl. BGE 136 III 513 E. 2.3 mit Hinweisen). Ihre Grenzen findet die Kündigungsfreiheit im Missbrauchsverbot.
Der sachliche Kündigungsschutz knüpft grundsätzlich am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Sie darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht (BGE 131 III 535 E. 4.2; 125 III 70 E. 2b). Ein krass vertragswidriges Verhalten, namentlich eine schwere Persönlichkeitsverletzung im Umfeld einer Kündigung, kann diese als missbräuchlich erscheinen lassen (BGE 132 III 115 E. 2.2). Demgegenüber genügt ein bloss unanständiges, einem geordneten Geschäftsverkehr unwürdiges Verhalten des Arbeitgebers nicht, um die Kündigung als missbräuchlich erscheinen zu lassen. Es ist nicht Aufgabe der Rechtsordnung, bloss unanständiges Verhalten zu sanktionieren (BGE 132 III 115 E. 2.3; 131 III 535 E. 4.2; Urteile 4A 44/2021 vom 2. Juni 2021 E. 4.1.2; 4A 280/2017 vom 7. September 2017 E. 4.1 mit Hinweisen).

3.2. Die Erstinstanz hatte erwogen, der Arbeitsvertrag des damals 64-jährigen Beschwerdegegners sei nach einer Dienstzeit von rund 30 Jahren gekündigt worden. Diese Kündigung nur 11 Monate vor der Pensionierung habe dem mindestens teilweise arbeitsunfähigen Beschwerdegegner praktisch verunmöglicht, bis zur Pensionierung eine neue Stelle zu finden. Dies sei auch für den Beschwerdeführer offenkundig gewesen. Deshalb hätte der Beschwerdeführer den Beschwerdegegner rechtzeitig zur Kündigung anhören und nach Lösungen zur Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses suchen müssen.

3.3.

3.3.1. Im kantonalen Verfahren brachte der Beschwerdeführer vor, die C.________ AG habe den Parteien am 17. März 2020 geschrieben, die Leistungen der Krankentaggeldversicherung seien per 23. Mai 2020 ausgeschöpft. Dieses Schreiben sei als Vorwarnung für die Kündigung zu verstehen gewesen. Auf diesen Einwand entgegneten die Vorinstanzen, der Beschwerdegegner habe nach der jahrzehntelangen Zusammenarbeit nicht mit einer Kündigung rechnen müssen, nur weil die Einstellung der Krankentaggeldzahlungen in Aussicht gestellt worden sei.

3.3.2. Der Beschwerdeführer brachte weiter vor, die Kündigung sei nicht unerwartet gekommen, nachdem die Sperrfrist von 180 Tagen gemäss Art. 336c Abs. 1 lit. b OR abgelaufen gewesen sei. Auch dieses Argument verwarfen die Vorinstanzen, indem sie erwogen, der Beschwerdegegner habe nach Ablauf der Sperrfrist nicht mit einer Kündigung rechnen müssen, zumal das Arbeitsverhältnis rund 30 Jahre gedauert habe und er nur 11 Monate vor der Pensionierung gestanden sei.

3.3.3. Der Beschwerdeführer hatte schon im kantonalen Verfahren geltend gemacht, die Kündigung habe es dem dauernd arbeitsunfähigen Beschwerdegegner ermöglicht, nach der Einstellung der Krankentaggeldzahlungen einer massiven Lohneinbusse zu entgehen und den fehlenden Lohnersatz bei einer Sozialversicherung einzufordern. Dazu erwogen die Vorinstanzen, selbst wenn die Kündigung für den Beschwerdegegner die finanziell günstigste Lösung gewesen wäre, hätte dies den Beschwerdeführer nicht von seiner Pflicht entbunden, zusammen mit dem Beschwerdegegner nach einer sozialverträglicheren Alternative zur Kündigung zwecks Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses zu suchen, zumal der Beschwerdegegner nicht voll arbeitsunfähig gewesen und vor der Kündigung nicht krankgeschrieben gewesen sei.

3.3.4. Der Beschwerdeführer brachte vor, er sei auf ein voll funktionierendes Team angewiesen gewesen, weshalb die Kündigung aus betrieblichen Gründen unabdingbar gewesen sei. Diese Argumentation überzeugte die Vorinstanzen nicht. Sie hielten fest, gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung verlange eine Kündigung nach langer Dienstdauer und kurz vor der Pensionierung stets eine schonende Rechtsausübung.

3.4.

3.4.1. Der Beschwerdeführer machte bereits im Berufungsverfahren geltend, es dürfe nicht allein auf das Alter des zur Kündigung 64-jährigen Beschwerdegegners abgestellt werden. Es habe keinen Zusammenhang gegeben zwischen dessen Alter und der Kündigung. Massgebend seien allein sein schweres Knieleiden und die zweifelhafte Einsatzfähigkeit gewesen. Dem entgegnet die Vorinstanz, niemand habe angenommen, dass der Beschwerdeführer eine reine Alterskündigung ausgesprochen habe. Vielmehr habe bereits die Erstinstanz auch die rund 30-jährige Dauer des Arbeitsverhältnisses und die Kündigung nur 11 Monate vor der Pensionierung berücksichtigt.

3.4.2. Das Obligationenrecht kennt keine Pflicht, die Gegenpartei vor Aussprechen einer Kündigung anzuhören oder sie zunächst zu verwarnen. Ebenso wenig besteht im Privatrecht die generelle Pflicht, eine Kündigung einer Verhältnismässigkeitsprüfung zu unterziehen in dem Sinne, dass vorgängig stets mildere Massnahmen zu ergreifen wären (Urteil 4A 44/2021 vom 2. Juni 2021 E. 4.3.2 mit Hinweisen).
Der Beschwerdeführer bezieht sich auf BGE 132 III 115, wo das Bundesgericht entschied, ein Arbeitgeber handle missbräuchlich, wenn er einen Heizungsmonteur nach 44 klaglosen Dienstjahren nur wenige Monate vor der Pensionierung entlässt, wenn keine betriebliche Notwendigkeit besteht und er nicht nach einer sozialverträglicheren Lösung gesucht hat. In einem späteren Urteil stellte das Bundesgericht klar, bei BGE 132 III 115 habe es sich um einen aussergewöhnlichen, gar extremen Fall gehandelt. Demgemäss darf keine isolierte Betrachtung nur des Alters des Arbeitnehmers stattfinden, sondern es ist auf die gesamten Umstände des Einzelfalls abzustellen (Urteil 4A 419/2007 vom 29. Januar 2008 E. 2.5).
Im Urteil 4A 384/2014 vom 12. November 2014 erwog das Bundesgericht, für Arbeitnehmer im fortgeschrittenen Alter und mit langer Dienstzeit gelte eine erhöhte Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Daraus leitete es ab, dass die Arbeitgeber die Arbeitnehmer vorgängig zu informieren, anzuhören und nach alternativen Lösungen zu suchen haben (vgl. dort E. 4.2.2). Dieses Urteil ist in Teilen der Lehre auf Kritik gestossen. Es wird beanstandet, das Bundesgericht leite Pflichten des Arbeitgebers ab, die im kodifizierten Arbeitsrecht kaum eine Stütze fänden. Zudem werde das private Arbeitsrecht für eine bestimmte Arbeitnehmerkategorie dem öffentlichen Dienstrecht angenähert (vgl. namentlich ADRIAN VON KAENEL, Neuere Entwicklungen in der bundesgerichtlichen Rechtsprechung zum Kündigungsschutz, in: Festschrift für Thomas Geiser zum 65. Geburtstag, 2017, S. 481 ff., 489 f.). Andere Stimmen begrüssen den Entscheid in sozialpolitischer Hinsicht, da er den Schutz älterer Arbeitnehmer verstärke, was angesichts der gravierenden Auswirkungen solcher Kündigungen und der Tatsache, dass durch diese regelmässig jahrzehntelange, loyale Arbeitnehmer betroffen seien, zu begrüssen sei (DENIS G. HUMBERT, Die Alterskündigung, AJP 2015 S. 868 ff., 873 f.).
Auf die Kritik am Urteil 4A 384/2014 vom 12. November 2014 muss hier nicht im Einzelnen eingegangen werden. Der Arbeitgeber hat zwar bei älteren Arbeitnehmern der Art und Weise der Kündigung besondere Beachtung zu schenken. Doch entgegen der apodiktischen Formulierung im Urteil 4A 384/2014 vom 12. November 2014 E. 4.2.2 bestimmt sich der Umfang der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers auch bei älteren Arbeitnehmern aufgrund einer Gesamtwürdigung der jeweiligen Umstände (vgl. bereits Urteil 4A 44/2021 vom 2. Juni 2021 E. 4.3.2).

3.4.3. Die Vorinstanz hielt fest, dass eine Kündigung unter der Generalklausel von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR zu prüfen ist, wenn der Arbeitnehmer nach einer langen Dienstzeit beim Arbeitgeber kurz vor der Pensionierung steht. In dieser Konstellation bestehe eine erhöhte Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, die einer Kündigung zwar nicht entgegenstehe, aber eine schonende Rechtsausübung gebiete. Dies bedeute namentlich, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer frühzeitig über die beabsichtigte Kündigung informiere und eine sozialverträglichere Alternative zumindest prüft. Damit setzte sich die Vorinstanz nicht in Widerspruch zur dargelegten bundesgerichtlichen Rechtsprechung.

3.4.4. Der Beschwerdeführer bestreitet nicht, dass der Beschwerdegegner als älterer Arbeitnehmer mit langer Dienstzeit im Sinne der bundesgerichtlichen Rechtsprechung anzusehen ist. Er kritisiert aber, dass die Vorinstanz die bundesgerichtliche Rechtsprechung ungenügend beachtet habe. Bei der Beurteilung der Missbräuchlichkeit von Kündigungen älterer Arbeitnehmer mit langer Dienstzeit seien stets alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Im BGE 132 III 115 sei die Kündigung als missbräuchlich eingestuft worden, weil der Arbeitgeber hätte versuchen müssen, eine Lösung für persönliche Konflikte zu finden, bevor er dem Arbeitnehmer kündigte, während im Urteil 4A 558/2012 vom 18. Februar 2013 der Arbeitnehmer unter mangelnder Motivation gelitten, aber weiterhin ausreichende Arbeit geleistet habe. Anders verhalte es sich im vorliegenden Fall. Die Vorinstanz verkenne, dass er gekündigt habe, weil der Beschwerdegegner gesundheitliche Probleme gehabt und die C.________ AG die Einstellung ihrer Leistungen angekündigt habe.
Damit legt der Beschwerdeführer nicht dar, dass die Vorinstanz Bundesrecht verletzt hätte. Denn sie verwies auf die unbestrittenen Umstände des vorliegenden Falls. Demnach hatte der im Zeitpunkt der Kündigung 64-jährige Beschwerdegegner während rund 30 Jahren für den Beschwerdeführer gearbeitet und war nur rund elf Monate vor der Pensionierung gestanden. Für die Vorinstanz stand daher ausser Frage, dass die erwähnte bundesgerichtliche Rechtsprechung einschlägig sei und den Beschwerdeführer eine erhöhte Fürsorgepflicht getroffen habe. Die Vorinstanz setzte sich mit dem Einwand des Beschwerdeführers auseinander, dass er dem Beschwerdegegner nur wegen dessen schlechten Gesundheitszustands und der fehlenden Einsatzfähigkeit gekündigt habe. Aus der erhöhten Fürsorgepflicht leitete die Vorinstanz aber ab, dass der Beschwerdeführer den Beschwerdegegner frühzeitig über die beabsichtigte Kündigung hätte informieren und eine sozialverträglichere Alternative zumindest prüfen müssen. Damit sprach die Vorinstanz dem Beschwerdeführer nicht das Kündigungsrecht ab. Vielmehr qualifizierte sie die Art und Weise der Kündigung als missbräuchlich.
Der Beschwerdeführer trägt zutreffend vor, dass vorliegend nicht wie in BGE 132 III 115 eine Lösung für persönliche Konflikte gesucht werden musste und dass nicht wie im Urteil 4A 558/2012 vom 18. Februar 2013 mangelnde Motivation zur Diskussion stand. Es sei um die Einstellung der Leistungen der C.________ AG und um die gesundheitlichen Probleme des Beschwerdegegners gegangen. Damit widerlegt der Beschwerdeführer nicht die vorinstanzliche Erwägung, wonach er zusammen mit dem Beschwerdegegner eine sozialverträglichere Alternative zur Kündigung zumindest hätte in Erwägung ziehen müssen, zumal der Beschwerdegegner nach den verbindlichen Feststellungen der Vorinstanz nicht voll arbeitsunfähig gewesen und vor der Kündigung nicht krankgeschrieben war. Darin unterscheidet sich der vorliegende Fall vom Sachverhalt, der dem Urteil 4A 390/2021 vom 1. Februar 2022 zugrunde lag. Dort war die Arbeitnehmerin aufgrund ihrer Krankheit unfähig, irgendeine Arbeitsleistung zu erbringen. Zudem hatte die Arbeitgeberin in jenem Fall keinerlei Informationen zu diesem Punkt. Das Bundesgericht betonte in jenem Urteil, dass die Arbeitgeberin nicht verpflichtet war, die Arbeitnehmerin fast ein Jahr lang und ohne Hinweis darauf, dass sie in der Zwischenzeit
wieder arbeiten könnte, weiter zu beschäftigen. Somit unterscheidet sich der vorliegende Fall durchaus vom Sachverhalt gemäss Urteil 4A 390/2021 vom 1. Februar 2022. Der Hinweis des Beschwerdeführers auf die Corona-Pandemie ändert daran nichts.

3.4.5. Schliesslich ist darauf hinzuweisen, dass die Beurteilung der Missbräuchlichkeit einer Kündigung zwar eine Rechtsfrage ist, welche das Bundesgericht frei prüft (Urteile 4A 186/2022 vom 22. August 2022 E. 4; 4A 44/2021 vom 2. Juni 2021 E. 4.3.2; 4A 126/2020 vom 30. Oktober 2020 E. 3). Allerdings verbleibt den Vorinstanzen ein gewisses Ermessen, in welches das Bundesgericht nicht ohne Not eingreift.

3.5. Nach dem Gesagten ging die Vorinstanz zu Recht von einer missbräuchlichen Kündigung aus.

4.
Die Beschwerde ist abzuweisen, soweit darauf einzutreten ist. Bei diesem Verfahrensausgang wird der Beschwerdeführer kosten- und entschädigungspflichtig (Art. 66 Abs. 1 und Art. 68 Abs. 2 BGG).

Demnach erkennt das Bundesgericht:

1.
Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf einzutreten ist.

2.
Die Gerichtskosten von Fr. 2'000.-- werden dem Beschwerdeführer auferlegt.

3.
Der Beschwerdeführer hat den Beschwerdegegner für das bundesgerichtliche Verfahren mit Fr. 2'500.-- zu entschädigen.

4.
Dieses Urteil wird den Parteien und dem Obergericht des Kantons Zürich, I. Zivilkammer, schriftlich mitgeteilt.

Lausanne, 15. Mai 2023

Im Namen der I. zivilrechtlichen Abteilung
des Schweizerischen Bundesgerichts

Die Präsidentin: Jametti

Der Gerichtsschreiber: Matt

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 105 Faits déterminants - 1 Le Tribunal fédéral statue sur la base des faits établis par l'autorité précédente.
¹	Le Tribunal fédéral statue sur la base des faits établis par l'autorité précédente.
²	Il peut rectifier ou compléter d'office les constatations de l'autorité précédente si les faits ont été établis de façon manifestement inexacte ou en violation du droit au sens de l'art. 95.
³	Lorsque la décision qui fait l'objet d'un recours concerne l'octroi ou le refus de prestations en espèces de l'assurance-accidents ou de l'assurance militaire, le Tribunal fédéral n'est pas lié par les faits établis par l'autorité précédente.100

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 95 Droit suisse - Le recours peut être formé pour violation:
^a	du droit fédéral;
^b	du droit international;
^c	de droits constitutionnels cantonaux;
^d	de dispositions cantonales sur le droit de vote des citoyens ainsi que sur les élections et votations populaires;
^e	du droit intercantonal.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 105 Faits déterminants - 1 Le Tribunal fédéral statue sur la base des faits établis par l'autorité précédente.
¹	Le Tribunal fédéral statue sur la base des faits établis par l'autorité précédente.
²	Il peut rectifier ou compléter d'office les constatations de l'autorité précédente si les faits ont été établis de façon manifestement inexacte ou en violation du droit au sens de l'art. 95.
³	Lorsque la décision qui fait l'objet d'un recours concerne l'octroi ou le refus de prestations en espèces de l'assurance-accidents ou de l'assurance militaire, le Tribunal fédéral n'est pas lié par les faits établis par l'autorité précédente.100

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 97 Établissement inexact des faits - 1 Le recours ne peut critiquer les constatations de fait que si les faits ont été établis de façon manifestement inexacte ou en violation du droit au sens de l'art. 95, et si la correction du vice est susceptible d'influer sur le sort de la cause.
¹	Le recours ne peut critiquer les constatations de fait que si les faits ont été établis de façon manifestement inexacte ou en violation du droit au sens de l'art. 95, et si la correction du vice est susceptible d'influer sur le sort de la cause.
²	Si la décision qui fait l'objet d'un recours concerne l'octroi ou le refus de prestations en espèces de l'assurance-accidents ou de l'assurance militaire, le recours peut porter sur toute constatation incomplète ou erronée des faits.90

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 106 Application du droit - 1 Le Tribunal fédéral applique le droit d'office.
¹	Le Tribunal fédéral applique le droit d'office.
²	Il n'examine la violation de droits fondamentaux ainsi que celle de dispositions de droit cantonal et intercantonal que si ce grief a été invoqué et motivé par le recourant.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 335 - 1 Le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties.
¹	Le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties.
²	La partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 336^c - 1 Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat:
¹	Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat:
^a	pendant que le travailleur accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou encore pendant les quatre semaines qui précédent et qui suivent ce service pour autant qu'il ait duré plus de onze203 jours;
^b	pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d'une maladie ou d'un accident non imputables à la faute du travailleur, et cela, durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours à partir de la sixième année de service;
^c	pendant la grossesse et au cours des seize semaines qui suivent l'accouchement;
^cbis	avant le terme du congé de maternité prolongé conformément à l'art. 329f, al. 2;
^cquater	tant que dure le droit au congé de prise en charge visé à l'art. 329i, pour une période maximale de six mois à compter du jour où le délai-cadre commence à courir;
^cquinquies	pendant le congé prévu à l'art. 329gbis;
^cter	entre le début du congé prévu à l'art. 329f, al. 3, et le dernier jour de congé pris, mais pendant trois mois au plus à compter de la fin de la période de protection prévue à la let. c;
^d	pendant que le travailleur participe, avec l'accord de l'employeur, à un service d'aide à l'étranger ordonné par l'autorité fédérale.
²	Le congé donné pendant une des périodes prévues à l'alinéa précédent est nul; si le congé a été donné avant l'une de ces périodes et si le délai de congé n'a pas expiré avant cette période208, ce délai est suspendu et ne continue à courir qu'après la fin de la période.
³	Lorsque les rapports de travail doivent cesser à un terme, tel que la fin d'un mois ou d'une semaine de travail, et que ce terme ne coïncide pas avec la fin du délai de congé qui a recommencé à courir, ce délai est prolongé jusqu'au prochain terme.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 336 - 1 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
¹	Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
^a	pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^b	en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^c	seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
^d	parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
^e	parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.
²	Est également abusif le congé donné par l'employeur:
^a	en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
^b	pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation.
^c	sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
³	Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu.197

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 66 Recouvrement des frais judiciaires - 1 En règle générale, les frais judiciaires sont mis à la charge de la partie qui succombe. Si les circonstances le justifient, le Tribunal fédéral peut les répartir autrement ou renoncer à les mettre à la charge des parties.
¹	En règle générale, les frais judiciaires sont mis à la charge de la partie qui succombe. Si les circonstances le justifient, le Tribunal fédéral peut les répartir autrement ou renoncer à les mettre à la charge des parties.
²	Si une affaire est liquidée par un désistement ou une transaction, les frais judiciaires peuvent être réduits ou remis.
³	Les frais causés inutilement sont supportés par celui qui les a engendrés.
⁴	En règle générale, la Confédération, les cantons, les communes et les organisations chargées de tâches de droit public ne peuvent se voir imposer de frais judiciaires s'ils s'adressent au Tribunal fédéral dans l'exercice de leurs attributions officielles sans que leur intérêt patrimonial soit en cause ou si leurs décisions font l'objet d'un recours.
⁵	Sauf disposition contraire, les frais judiciaires mis conjointement à la charge de plusieurs personnes sont supportés par elles à parts égales et solidairement.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 68 Dépens - 1 Le Tribunal fédéral décide, dans son arrêt, si et dans quelle mesure les frais de la partie qui obtient gain de cause sont supportés par celle qui succombe.
¹	Le Tribunal fédéral décide, dans son arrêt, si et dans quelle mesure les frais de la partie qui obtient gain de cause sont supportés par celle qui succombe.
²	En règle générale, la partie qui succombe est tenue de rembourser à la partie qui a obtenu gain de cause, selon le tarif du Tribunal fédéral, tous les frais nécessaires causés par le litige.
³	En règle générale, aucuns dépens ne sont alloués à la Confédération, aux cantons, aux communes ou aux organisations chargées de tâches de droit public lorsqu'ils obtiennent gain de cause dans l'exercice de leurs attributions officielles.
⁴	L'art. 66, al. 3 et 5, est applicable par analogie.
⁵	Le Tribunal fédéral confirme, annule ou modifie, selon le sort de la cause, la décision de l'autorité précédente sur les dépens. Il peut fixer lui-même les dépens d'après le tarif fédéral ou cantonal applicable ou laisser à l'autorité précédente le soin de les fixer.