A-3758/2021 - 2022-05-13 - öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse (Bund) - Fin des rapports de travail, licenciement ordinaire

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Cour I

A-3758/2021

Arrêt du 13 mai 2022

Jérôme Candrian (président du collège),

Composition Jürg Marcel Tiefenthal, Maurizio Greppi, juges,

Manon Progin, greffière

A._______,

représentée par
Parties
Syndicat du personnel des transports (SEV),

recourante,

contre

Chemins de fer fédéraux suisses CFF,

autorité inférieure.

Droit du personnel (résiliation ordinaire des rapports
Objet
de travail).

Faits :

A.

A.a A._______ (ci-après : l'employée) travaille pour les Chemins de fer fédéraux suisses CFF (ci-après : les CFF ou l'employeur) depuis le (...) 1989. Elle y a d'abord effectué son apprentissage, avant d'exercer diverses fonctions. Depuis le (...) 2019, elle est « collaboratrice spécialiste ». Le contrat actuel de travail, valable dès le (...) 2019, prévoit son engagement en tant que « spécialiste de régulation du matériel roulant TCC ».

A.b Lors d'un entretien agendé le 19 juin 2019, l'employée a fait part à son supérieur hiérarchique qu'elle pensait subir du mobbing de la part de collègues. Suivant le conseil de ce dernier, elle a pris contact avec une assistante sociale le 3 juillet 2019, qu'elle a rencontrée le lendemain.

En substance, l'employée a expliqué lors de cet entretien qu'elle avait sollicité elle-même un changement de poste fin 2018. Suite à des problèmes dorsaux, elle a été en incapacité de travail durant les trois derniers mois de son activité précédente. Peu après son arrivée dans sa nouvelle fonction, elle a subi des « choses inconfortables » de la part de deux de ses collègues de team, B._______ et C._______. Elle a avoué qu'elle ne se sentait pas soutenue ni entendue par sa hiérarchie et a invoqué du mobbing de la part de son supérieur lorsqu'elle l'a rencontré en juin. L'employée a confessé qu'elle était physiquement et psychiquement impactée par la situation. Enfin, elle exprime son impression que, durant les dernières semaines, l'ensemble du team se sentait mal pris avec elle.

A.c Le 7 novembre 2019, l'employée a rencontré la responsable de son dossier des ressources humaines, son supérieur hiérarchique ainsi qu'une personne du syndicat du personnel des transports (SEV). L'employée a confirmé les faits déjà évoqués lors de son premier entretien avec l'assistante sociale, les précisant parfois. Elle a notamment expliqué qu'elle avait cherché un nouvel emploi durant sa période de formation, au motif que les conditions de travail ne correspondaient pas à ses attentes. B._______ lui aurait dit « tu es une catastrophe », C._______ « comment c'est possible de poser des questions pareilles ? on dirait que tu débarques ». Un autre collègue lui aurait rapporté que ce dernier aurait dit d'elle qu'elle était une « nana à problèmes ». Elle a confessé qu'elle se sentait tellement critiquée qu'elle n'arrivait plus à travailler et qu'elle avait perdu confiance en elle. Elle a exposé qu'elle n'avait pas eu de formateur, mais qu'elle remplissait sa feuille de formation de manière autonome au fur et à mesure des tâches qu'elle accomplissait. Ladite feuille était par ailleurs presque entièrement complétée. Quant aux éléments non-acquis, elle les justifiait par les nombreux et constants changements dans le domaine. Elle n'avait eu ni bilan, ni feedback, qu'elle n'avait pas requis non plus. L'employée a contesté qu'elle ait parlé de mobbing en relation avec son entretien du 19 juin 2019 avec son supérieur.

A.d Le 25 juin 2020, un « rapport d'enquête concernant les allégations de mobbing formulée en mai 2019 » a été rendu. Diverses personnes ont été entendues dans le cadre de l'enquête menée, notamment C._______ et B._______. Le premier a confirmé avoir été pendant quatre jours le formateur de l'employée. Il a expliqué qu'à chaque fois qu'il essayait de l'aider, cette dernière le rembarrait. A l'une de ces occasions, il reconnait lui avoir dit « va te faire foutre », déclaration qu'il a replacée dans son contexte. Il a nié lui avoir lancé des piques et lui avoir dit « on dirait que tu débarques ». Le second considère que les échanges avec l'employée se sont humainement bien passés. Il a été son formateur environ trois semaines. Professionnellement, il confirme lui avoir dit qu'il lui avait déjà donné l'information et qu'elle devait être plus autonome. L'employée lui aurait répondu qu'elle n'était plus une enfant. Il a admis avoir discuté avec deux collègues du fait qu'il s'inquiétait des difficultés d'apprentissage de l'employée, inquiétudes partagées par ses collègues. Il réfute les autres propos qui lui sont attribués. Du résumé des autres personnes entendues, il ressort qu'un collaborateur aurait demandé à d'autres d'être « plus cool » avec l'employée. Celle-ci est décrite comme ne supportant pas la critique. L'une d'entre elle a également affirmé que B._______ était autoritaire et rabaissant et qu'il était très exigeant envers l'employée. La dernière a affirmé que l'employée était une personne sensible.

En conclusions, le rapport retenait que les deux collaborateurs avaient été honnêtes et transparents, reconnaissant avoir eu des paroles vives à l'encontre de l'employée. Il est également mentionné qu'ils ont tenté de la former au mieux afin qu'elle puisse être autonome dans un délai raisonnable. L'employée a pu se tourner vers son supérieur, qui l'a redirigée vers les services sociaux. Sur le vu de tout ce qui précède, il a été retenu que l'employée n'avait pas subi de harcèlement ou de mobbing. En particulier, le peu de jours passés en présence des collaborateurs dénoncés rendait difficilement perceptible une volonté de nuire à l'employée.

A.e Depuis le 4 juillet 2019 jusqu'au 29 février 2020, l'employée a été en incapacité totale de travail. Durant les mois de mars et d'avril 2020, son incapacité s'élevait à 80%, puis à 60% en mai et juin 2020, à 40% de juillet à octobre 2020, et, enfin, à 20% en novembre 2020.

A.f Le 25 septembre 2019, l'employeur a fait parvenir un plan de réinsertion à l'employée. Il y était notamment mentionné que le droit au maintien du salaire avait débuté le 4 juillet 2019 et, selon l'aide-mémoire annexé, que le salaire était maintenu sur deux ans (à 100% la première année, à 90% la seconde).

A.g Le 1er octobre 2019, le médecin traitant de l'employée a fait parvenir à Health Medical Service AG des renseignements sur la situation médicale de cette dernière. Dans son courrier, il expliquait qu'elle présentait des « troubles de l'adaptation sur mobbing dans le cadre de son service », des « signes importants de la lignée dépressive et surtout anxieuse » et que la mise en oeuvre d'un traitement psychiatrique était en cours. Y étaient également évoqués ses problèmes de dos et les traitements de sa patiente. Enfin, il expliquait que l'employée n'envisageait pas de pouvoir retourner à son ancien poste de travail en raison des conflits et qu'elle se projetait dans un autre poste de travail interne à l'employeur.

A.h Le 8 octobre 2019, Health Medical Service AG a rédigé un rapport, dans lequel il confirmait la situation médicale telle que connue. Il excluait un retour possible de l'employée à sa fonction actuelle. Une autre activité pourrait être tentée, si elle était adaptée à ses problèmes dorsaux notamment.

A.i Depuis la fin de l'année 2019 (septembre selon l'employeur et décembre selon l'intimée) et jusqu'en juillet 2021 en tout cas, l'employée, désireuse de retrouver une activité lucrative, a été en contact avec une case manager. Avec le soutien de cette dernière, l'employée a postulé à plusieurs offres au sein des CFF, mais également à l'externe. Dans ce cadre, elle a effectué deux stages internes, le but du premier étant de lui permettre de reprendre contact avec le milieu professionnel et de la mettre en confiance, tout en lui permettant d'acquérir de nouvelles expériences et d'augmenter peu à peu son taux d'activité. La case manager a soutenu l'employée dans ses démarches, lui octroyant également des conseils, notamment quant à la présentation de son curriculum vitae, de sa lettre de motivation, en simulant des entretiens d'embauche ou encore en l'inscrivant à des formations.

A.j Le 3 mai 2021, l'employeur a informé l'employée du fait que, vu la situation, une réinsertion professionnelle au sein des CFF d'ici à l'échéance du droit au maintien du salaire n'était ni possible, ni prévisible. En conséquence, il envisageait de résilier les rapports contractuels conformément à l'art. 135 de la Convention collective de travail des CFF 2019 (CCT CFF 2019) et laissait à l'employée la possibilité de s'exprimer.

A.k L'employée, par l'intermédiaire du SEV, a exercé son droit d'être entendue par courriel du 5 mai 2021. En substance, il y était relevé que l'incapacité de travail pour cause de maladie de la recourante avait pour cause le comportement de ses deux collègues à son poste de travail. Quand bien même l'employeur est arrivé à la conclusion qu'il ne s'agissait pas de mobbing, cela ne devait pas exclure que les comportements aient pu occasionner l'atteinte dont souffrait l'employée. La conclusion du rapport de Health Medical Service AG était trop rapide, étant donné que l'employée a recouvré une totale capacité de travail en 10 mois. Hormis le fait qu'elle ne peut pas se retrouver confrontée aux deux collègues précités, l'employée n'a aucune restriction dans sa fonction. La résiliation pour raison de santé est dès lors infondée.

B.
Par décision du 23 juin 2021, l'employeur a résilié au 31 juillet 2021 les rapports de travail de l'employée pour raison de santé sur le fondement de l'art. 135 al. 1 CCT CFF 2019. En substance, il a retenu que l'échéance du droit au salaire était passée et qu'il n'y avait pas de possibilité de réinsertion professionnelle de l'employée. En outre, il a considéré qu'elle ne remplissait pas les conditions pour une prolongation du droit au salaire.

C.

C.a Le 24 août 2021, l'employée a recouru contre la décision susmentionnée auprès du Tribunal administratif fédéral, concluant à ce qu'il soit reconnu l'absence de motifs objectifs à l'appui du licenciement, à ce qu'elle soit réintégrée dans l'entreprise conformément à l'art. 184 al. 1 let. b CCT CFF 2019, subsidiairement à l'application de l'art. 183 al. 1 let. a CCT CFF 2019 en lui octroyant l'indemnité maximale prévu à l'art. 183 al. 2 CCT CFF 2019. Elle invoque une violation du droit et une constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents.

C.b Dans sa réponse le 26 novembre 2021, l'autorité inférieure a conclu au rejet du recours.

C.c La recourante a répliqué par écriture du 20 décembre 2021. L'autorité inférieure a dupliqué le 13 janvier 2022. Le 31 janvier 2022, la recourante a indiqué maintenir ses conclusions et renoncer à déposer des observations complémentaires.

Les autres faits et arguments pertinents seront repris, en tant que besoin, dans les considérants en droit qui suivent.

Droit :

1.
La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), à moins que la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32) n'en dispose autrement (cf. art. 37 LTAF).

Le Tribunal examine d'office et librement sa compétence (cf. art. 7 PA) et la recevabilité des recours qui lui sont soumis.

1.1 Conformément à l'art. 31 LTAF, et sous réserve des exceptions prévues à l'art. 32 LTAF et, en particulier, à la lettre c de son alinéa 1, non pertinentes en l'espèce, le Tribunal connaît des recours contre les décisions au sens de l'art. 5 PA prises par les autorités mentionnées à l'art. 33 LTAF, dont la lettre e est applicable en l'espèce. Le Tribunal est en outre compétent, en vertu des art. 2 al. 1 let. d et 36 al. 1 de la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers, RS 172.220.1), pour connaître des recours contre les décisions au sens de l'art. 5 PA prises par un employeur fédéral au sens de l'art. 3 al. 2 LPers. Cette compétence est également énoncée à l'art. 182 CCT CFF 2019.

1.2 Conformément à l'art. 48 al. 1 PA, la recourante possède la qualité pour recourir en tant que destinataire de la décision attaquée qui lui fait grief.

1.3 Déposé dans le délai (cf. art. 50 al. 1 PA) et les formes (cf. art. 52 al. 1 PA) légaux, le recours est ainsi recevable de sorte qu'il convient d'entrer en matière.

2.

2.1 Selon l'art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions qui lui sont soumises sous l'angle de la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), de la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l'inopportunité (let. c). En matière de droit du personnel, le Tribunal examine toutefois avec une certaine retenue les questions ayant trait à l'appréciation des prestations des employés, à l'organisation administrative ou à la collaboration au sein du service et, dans le doute, ne substitue pas son propre pouvoir d'appréciation à celui de l'autorité administrative qui a rendu la décision, laquelle connaît mieux les circonstances de l'espèce (cf. ATF 131 II 680 consid. 2.3.3 ; ATAF 2007/34 consid. 5 p. 422 s. ; arrêt du Tribunal administratif fédéral [TAF] A-3750/2016 du 2 février 2017 consid. 1.4.1 et les réf. cit. ; André Moser/Michael Beusch/Lorenz Kneubühler, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2ème éd., Bâle 2013, n. 2.160; Jérôme Candrian, Introduction à la procédure administrative fédérale, Bâle 2013, n. 191 p. 113 s.).

2.2 Le Tribunal vérifie d'office les faits constatés par l'autorité inférieure (cf. art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (cf. art. 13 PA). Il applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués (art. 62 al. 4 PA), ni par l'argumentation juridique développée dans la décision entreprise (cf. Moser/Beusch/Kneubühler, op. cit., n. 2.165). Il se limite en principe aux griefs soulevés et n'examine les questions de droit non invoquées que dans la mesure où les arguments des parties ou le dossier l'y incitent (cf. ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 consid. 2.2).

3.
L'objet du présent litige porte sur le point de savoir si la résiliation des rapports de travail par l'autorité inférieure en date du 23 juin 2021 est intervenue valablement. Dans la mesure où la recourante se plaint de l'inexactitude du motif de licenciement sur lequel l'autorité inférieure affirme s'être fondée, il conviendra d'examiner si ce motif de résiliation ordinaire est donné.

4.
Les parties sont divisées par les arguments suivants.

4.1 La recourante critique la version des faits retenue par l'autorité inférieure. Elle invoque en particulier que le comportement de ses deux collègues est la cause de sa maladie. Son médecin traitant n'aurait pas établi une inaptitude basée sur un diagnostic médical. Le médecin de Health & Medical Service AG tire de fausses conclusions du rapport de son médecin traitant et, partant, aurait prononcé son inaptitude définitive à sa fonction trop rapidement. La recourante n'a pas contesté cet énoncé lorsqu'elle en a eu connaissance n'étant pas en mesure, vu son état de santé, d'en apprécier les conséquences quant à ses relations contractuelles à ce moment-là. Elle estime qu'une réévaluation de son état de santé aurait dû être faite à la fin de l'année 2020, vu la rapide récupération de sa capacité de travail. Elle distingue ensuite entre la perte de son poste de travail et la poursuite des rapports contractuels, qui ne prennent pas fin avant l'expiration du délai de deux ans conformément aux articles 128 et 129 CCT CFF 2019. Selon elle, dès la constatation de son inaptitude à exercer dans sa fonction précédente, son poste de travail peut être remis au concours et attribué à une tierce personne. Toutefois, les rapports de travail perdurent jusqu'à l'expiration du délai de deux ans. Ainsi, ayant retrouvé une capacité totale dès le 7 décembre 2020, le droit à la réinsertion, fondé sur l'art. 148 al. 3 let. a CCT CFF 2019, ne prenait fin que le 6 juin 2021. En outre, elle considère par-là que les conditions d'une résiliation pour raison de santé n'étaient plus remplies, puisqu'elle avait recouvré une capacité totale de travail.

4.2 L'autorité inférieure a relevé que le rapport d'enquête avait conclu, avec une vraisemblance confinant à la certitude, à l'absence de mobbing ou de harcèlement. En outre, la recourante avait elle-même affirmé que le poste et/ou l'environnement de travail ne lui correspondait pas. Dès que la recourante s'est adressée à son supérieur, le processus CFF contre le mobbing et le harcèlement a débuté, des mesures de soutien ont été mises en place et l'enquête a été menée. Outre l'analyse faite par le médecin de Health & Medical Service AG, la recourante avait par ailleurs confirmé, lors de l'entretien du 9 juin 2021 avec sa case manager, qu'un retour dans sa fonction précédente n'était pas envisageable. Dès lors, un réexamen de la situation par Health & Medical Service AG n'était pas nécessaire. L'autorité inférieure sépare encore l'inaptitude à exercer le poste précédemment occupé de la capacité de travail. Selon elle, la recourante n'a jamais bénéficié d'une productivité à 100%, ayant toujours conservé la possibilité durant ses stages de s'absenter selon ses besoins en recherche d'emploi. Enfin, les mesures de soutien de la recourante sont restées sans succès. Partant, conformément à l'art. 135 CCT CFF 2019, la résiliation pour des raisons de santé était fondée.

5.
Les arguments des parties s'inscrivent dans le cadre légal suivant.

5.1 La LPers régit les rapports de travail entre la Confédération et son personnel (cf. art. 1 LPers). Elle s'applique également au personnel des CFF (cf. art. 15 al. 1 de la loi du 20 mars 1998 sur les Chemins de fer fédéraux [LCFF, RS 742.31] et 2 al. 1 let. d LPers).

A teneur de l'art. 15 al. 2 LCFF, le Conseil fédéral peut autoriser les CFF à modifier ou compléter les rapports de service dans des conventions collectives de travail. Selon l'art. 38 al. 1 LPers, les CFF ont la compétence de conclure une convention collective de travail avec les associations du personnel pour leur domaine d'activité.

Sur cette base, plusieurs conventions collectives de travail ont été successivement conclues, notamment les CCT CFF 2004, 2007, 2011, 2015, 2019. Une nouvelle convention collective de travail (CCT CFF 2021) est entrée en vigueur le 1er mai 2021. Tous les faits pertinents de la cause se sont déroulés et la décision de résiliation a été prononcée alors que la CCT CFF 2019 était en vigueur. Selon les principes généraux du droit applicables (cf. arrêts du TAF A-1532/2019 du 20 novembre 2019 consid. 4.1, A-682/2019 du 30 septembre 2019 consid. 3), il y a lieu d'appliquer cette dernière. La CCT CFF 2019 est une convention de droit public (cf. art. 1 al. 1 CCT 2019). La loi fédérale du 30 mars 2011 complétant le Code civil suisse (Livre cinquième : Droit des obligations ; CO, RS 220) est applicable à titre subsidiaire (cf. art. 1 al. 3 CCT 2019).

5.2

5.2.1 Dans le cadre de la fonction publique, l'art. 4 al. 2 let. g LPers et l'art. 28 CCT CFF 2019 régissent les obligations de protection de la personnalité et des données du travailleur par l'employeur public (cf. Peter Helbling in : Portmann/Uhlmann [éd.], Bundespersonalgesetz (BPG), Handkommentar, 2013, art. 4 , no 42 ss).

L'art. 328 CO s'applique par analogie aux relations de travail de droit public (selon l'art. 6 al. 2 LPers et l'art. 1 al. 3 CCT CFF 2019). Il prévoit également les obligations de l'employeur, notamment la protection de la personnalité du travailleur (cf. Jérôme Candrian, La double pertinence du principe de la bonne foi dans l'exécution des contrats de travail conclus par la Confédération in : Boillet/Favre/Largey/Martenet [éd.], La contractualisation en droit public, 2021, p. 120). Le premier est ainsi chargé de protéger et de respecter la personnalité du second. Il manifeste les égards voulu pour la santé de ce dernier et veille au maintien de la moralité (cf. al. 1). En outre, il prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui (cf. al. 2). L'employeur qui n'empêche pas que son employé subisse un mobbing contrevient à l'art. 328 CO (cf. arrêts du Tribunal fédéral [TF] 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 5.2, 4A_680/2012 du 7 mars 2013 consid. 5.2).

La doctrine précise que la portée de l'art. 328 CO dépasse de loin celle de l'art. 28 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 (CC, RS 210), car elle impose à l'employeur non seulement le respect, par abstention, de la personnalité du travailleur, mais aussi la prise de mesures concrètes en vue de la protection de sa vie, de sa santé et de son intégrité personnelle (cf. Gabriel Aubert, Code des Obligations I, art. 1 -529 CO, Commentaire romand, 2e éd. 2012, art. 328 CO no 2).

5.2.2 Selon la définition donnée par la jurisprudence et qui vaut tant pour le droit privé que le droit public (cf. arrêts du TF 8C_590/2020 du 8 juillet 2021 consid. 4.1, 8C_41/2017 du 21 décembre 2017 consid. 3.5, 8C_358/2009 du 8 mars 2010 consid. 5.1), le harcèlement psychologique (communément nommé mobbing) est un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, discréditer, marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail. Il arrive fréquemment que chaque acte, pris isolément, apparaisse encore comme supportable, mais que les agissements pris dans leur ensemble constituent une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle du travailleur visé (cf. arrêts du TF 8C_590/2020 précité consid. 4.1, 8C_398/2016 du 17 mai 2017 consid. 4.1.1 ; 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 4.1.1). La jurisprudence estime que le harcèlement psychologique ne saurait résulter d'un seul acte hostile ou de quelques comportements isolés, même si ces derniers causent un préjudice ou constituent une véritable atteinte à la personnalité du travailleur. Ainsi il n'est pas arbitraire de considérer qu'un seul acte hostile, ni même deux, ne suffisent pas à former un tel enchaînement, ni partant un harcèlement psychologique (cf. arrêts du TF 8C_1033/2010 du 10 juin 2011 consid. 5.2.2, 8C_358/2009 précité consid. 5.3 ; 2P.207/2002 du 20 juin 2003 consid. 4.3.2 ; Rémy Wyler/Boris Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 448). Il n'y a pas non plus harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles ou qu'il règne une mauvaise ambiance de travail, ou que l'employé soit en contact avec un chef autoritaire avec une personnalité dure et désagréable (cf. arrêts du TF 8C_590/2020 précité consid. 4.1, 4A_310/2019 précité consid. 4.1.1, 8C_107/2018 du 7 août 2018 consid. 5). Le harcèlement est généralement difficile à prouver, si bien qu'il faut savoir admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices convergents (cf. arrêt du TF 4A_680/2012 du 7 mars 2013 consid. 5.2 et 5.5).

5.3 S'agissant ensuite de l'appréciation de l'état de fait tel que retenu par l'autorité inférieure, il y a lieu de préciser ce qui suit. En soi, le seul point litigieux porte sur la conclusion à laquelle est arrivée le médecin de Health & Medical Service AG, à savoir que la recourante était définitivement inapte à exercer sa fonction. Cependant, cette dernière reconnaît elle-même qu'elle ne peut plus - qu'elle ne veut plus - exercer en présence de ses deux collègues. Même après une année et la récupération de ses capacités à 100 %, elle émet une réserve, à savoir « ne pas se retrouver en face des deux personnes dont les agissements sont à l'origine de l'arrêt de travail » (cf. recours p. 3). La problématique se situe, ainsi, finalement sur un autre plan, à savoir si son incapacité à reprendre son poste, parallèle à sa capacité totale de travail, justifie un licenciement selon l'art. 135 CCT CFF 2019 ou non. Il convient dès lors de se pencher sur cette question.

5.3.1 L'art. 128 al. 1 CCT CFF 2019 prévoit le maintien du droit au salaire durant deux ans, mais au plus tard jusqu'à la fin des rapports de travail en cas d'empêchement de travailler pour des raisons de santé. Toute limitation de la prestation de travail pour des raisons de santé est considérée comme un empêchement de travailler (cf. art. 128 al. 2 CCT CFF 2019). Si le collaborateur retrouve temporairement une pleine capacité de travail dans la fonction qu'il exerçait jusqu'ici et qu'il est victime d'un nouvel empêchement de travailler dû à la même cause, le droit au maintien du salaire est prolongé en conséquence (cf. art. 130 al. 1 CCT CFF 2019). Si, à l'échéance du droit au maintien du salaire, il est constaté que la pleine capacité de travail dans la fonction exercée jusqu'ici sera retrouvée dans un délai prévisible, le droit au maintien du salaire est prolongé en conséquence (cf. art. 130 al. 2 CCT CFF 2019). Si un collaborateur ne peut plus exercer la fonction qu'il occupait jusqu'alors pour des raisons de santé et qu'il peut être réinséré aux CFF au plus tard à l'échéance du droit au maintien du salaire, les rapports de travail sont adaptés au début de la nouvelle activité (cf. art. 134 al. 1 CCT CFF 2019). Si la réinsertion professionnelle n'est pas possible ou prévisible d'ici à l'échéance du droit au maintien du salaire, les CFF résilient les rapports de travail pour des raisons de santé (cf. art. 135 al. 1 cum art. 173 al. 1 let. d CCT CFF 2019).

5.3.2 La CCT CFF 2019 ne distingue pas entre une incapacité liée au poste de travail ou une incapacité générale de travail. Cela étant, les dispositions susmentionnées reprennent la systématique prévue dans la LPers, à son article 10 al. 3 let. c , ainsi qu'à l'art. 31a de l'ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers, RS 172.220.111.3). La jurisprudence relative à ces dispositions peut donc être reprise ici.

5.3.2.1 Selon l'art. 31a al. 1 OPers, en cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur peut, une fois la période d'essai écoulée, résilier les rapports de travail au plus tôt deux ans après le début de l'incapacité de travailler. L'art. 31a al. 2 OPers évoque le cas permettant de résilier les rapports de travail avant la fin du délai fixé à l'alinéa 1. Fait exception la résiliation au sens de l'art. 10 al. 3 let. c LPers, pour autant que l'aptitude ou la capacité insuffisante soit due à la santé de l'employé (cf. art. 31a al. 2 OPers).

Lorsque l'incapacité de travail pour maladie est liée à la place de travail, l'art. 31a al. 1 OPers ne s'applique pas (cf. ATAF 2017 I/1 consid. 9.1.3 ; arrêt du TAF A-2752/2019 du 15 avril 2020 consid. 6.3.2). En effet, le but de cette disposition et du délai qu'elle prévoit est de protéger le travailleur, afin que ce dernier ne court pas le risque d'être licencié au cours d'une période dans laquelle il ne pourrait pas retrouver un autre emploi, parce que le nouvel employeur, ayant connaissance de son incapacité, ne voudrait pas l'engager pour ce motif (cf. arrêt du TAF A-3627/2018 du 14 mars 2019 consid. 6.2.1 et les références citées). En présence d'une incapacité liée au poste de travail, le travailleur n'est empêché de travailler que dans la mesure de ses tâches concrètes. Il reste tout à fait apte à exercer une fonction, sous la seule réserve que ce ne soit pas celle qui est prévue contractuellement. Il n'est par ailleurs bien souvent que peu limité dans sa vie extra-professionnelle également. C'est ainsi qu'il dispose généralement des pleines capacités pour chercher et trouver un autre emploi. De telles constellations se présentent souvent dans des situations de contraintes psychiques au travail, par exemple en cas de mobbing, de conflit ou encore de stress (cf. Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7e éd. 2012, art. 336c no 8 ; Rudolph/von Kaenel, Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit, RSJ 106/2010, p. 361 ; Portmann/Rudolph, in: Widmer Lüchinger/Oser [édit.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7e éd. 2020, art. 336c no 6 ; cf. ég. arrêts du TAF A-3627/2018 précité consid. 6.2.2, A-5819/2016 du 22 novembre 2017 consid. 4.5.3 et ATAF 2017 I/1 consid. 9.1.3). Pour déterminer si l'incapacité est liée au poste de travail ou si elle est générale, il est nécessaire de prendre en considération les circonstances concrètes de chaque cas d'espèce. S'agissant d'une question médicale avant tout, il convient d'y répondre en premier lieu essentiellement à l'aide de rapports et d'expertises médicaux (cf. Rudolph/von Kaenel, Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit: Entgegnungen zum Beitrag von Luginbühl/Brühlmann in : Jusletter vom 19. August 2013, no 5).

5.3.2.2 L'art. 173 al. 1 let. c CCT CFF 2019 prévoit que les rapports de travail de durée indéterminée peuvent être résiliés de manière ordinaire pour des motifs objectifs suffisants, en particulier, des capacités ou aptitudes insuffisantes ou un manque de volonté du collaborateur pour accomplir les tâches convenues dans le contrat de travail. Cet article correspond, dans sa teneur, à l'art. 10 al. 3 let. c LPers.

L'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants au sens de l'art. 10 al. 3 LPers. Si cette disposition ne définit pas ce qu'il faut comprendre par motifs objectivement suffisants, elle énumère à titre exemplatif différents motifs en ses lettres a à f. Les rapports de travail peuvent ainsi être résiliés notamment en raison des aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou la mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail (let. c). Par la notion d'aptitudes ou capacités insuffisantes au sens de l'art. 10 al. 3 let. c LPers, il faut comprendre tous les motifs qui sont en lien avec la personne de l'employé et qui l'empêchent totalement ou en partie de fournir les prestations convenues. Les problèmes de santé, les compétences professionnelles insuffisantes, le manque d'intégration ou de dynamisme, ou encore le défaut d'intelligence sont des indices clairs de l'existence d'incapacités ou d'inaptitudes (cf. arrêts du TAF A-4921/2018 du 11 juin 2019 consid. 4.2.1, A-4913/2016 du 26 juillet 2017, consid. 4.2.1). Pour sa part, l'art. 173 al. 1 let. d CCT CFF 2019 prévoit expressément la résiliation pour des raisons de santé.

Alors que les motifs figurant à l'art. 10 al. 3 let. a et b LPers requièrent un avertissement préalable de l'employé, les motifs de la lettre c n'exigent un tel avertissement que pour le cas de mauvaise volonté de l'employé à accomplir son travail, mais pas pour le cas d'aptitudes ou capacités insuffisantes. En effet, ces deux derniers manquements ne peuvent être influencés par l'employé (cf. ATAF 2016/11 consid. 7.3 ; cf. également Tania Huot, in : R. Wyler, Panorama III en droit du travail, 2017, p. 484).

En cas de maladie, il n'est possible de partir du principe que les aptitudes et capacités sont insuffisantes au sens de l'art. 10 al. 3 let. c LPers que lorsque cet état au moment de la résiliation dure déjà depuis une longue période et que les circonstances ne permettent pas de s'attendre à une amélioration prochaine de l'état de santé de l'employé concerné. Il n'est toutefois pas nécessaire que la maladie puisse être considérée comme définitive. Ceci dit, de jurisprudence constante, ce n'est en principe qu'au plus tôt après une durée de deux ans que l'on peut parler d'une maladie durable (cf. ATAF 2016/11 consid. 8.5 ; arrêts du TAF A-4921/2018 précité consid. 4.2.2, A-2650/2018 du 1er mai 2019 consid. 3.1, A-5488/2016 du 9 décembre 2016 consid. 4.2 ; cf. également Rémy Wyler / Matthieu Briguet, la fin des rapports de travail dans la fonction publique, 2017, p. 78, ainsi que Tania Huot, in : R. Wyler, op. cit., pp. 482 à 484).

6.
Sur ce vu, il convient de retenir ce qui suit au cas d'espèce.

6.1 Il n'est pas contesté entre les parties que la recourante n'a pas été victime de mobbing. Cela étant, l'exclusion de cette qualification sur le plan juridique n'empêche pas qu'un comportement déterminé puisse causer une importante atteinte à la santé d'un collaborateur, lequel réagira selon une sensibilité qui lui est propre. Ainsi, le Tribunal ne nie pas que la recourante ait pu être profondément affectée par le déroulement des événements litigieux. Toutefois, l'autorité inférieure a pris les mesures nécessaires à faire la lumière sur cette affaire et a apporté toute la protection dont aurait pu avoir besoin la recourante. Elle a ainsi mené une enquête, interrogé les personnes concernées et encouragé la recourante à prendre contact avec une assistante sociale au sein des CFF, laquelle l'a soutenue dans cette épreuve. Dans son rapport du 25 juin 2020, l'autorité inférieure proposait des mesures à mettre en place afin de soutenir la recourante dès la reprise de sa fonction et de garantir que les relations entre collègues se passent au mieux. Ainsi, l'on ne peut que constater que tout a été mis en oeuvre pour gérer cette situation et que, partant, une violation du devoir de diligence de l'employeur n'est pas donnée en l'espèce.

Ceci posé, il convient encore de considérer ce qui suit. L'enquête menée par l'autorité inférieure a permis d'établir qu'il n'y avait pas de tensions apparentes au sein de l'équipe, que si parfois des échanges un peu plus virulents avaient lieu entre collègues, ceux-ci étaient principalement dus aux situations de stress inhérentes à leurs fonctions et que l'ambiance restait malgré tout bonne (cf. également l'enquête réalisée auprès du personnel en 2020 à ce propos). Les autres collègues semblent en outre ne pas souffrir de troubles liés à la situation. De plus, la recourante admet elle-même qu'elle n'était pas satisfaite du poste et que, très vite, elle a entendu trouver un nouvel emploi. Ses responsables ont relevé qu'elle avait de la peine à s'adapter à la fonction et ont émis des doutes quant à ses capacités professionnelles eu égard à l'emploi concerné. Cela étant, elle a pris ses fonctions en connaissance de cause, puisqu'elle avait préalablement pu effectuer deux journées de stage, qui lui ont permis de déterminer si le poste l'intéressait ou non. Cet ensemble d'éléments pouvait amener l'autorité inférieure à raisonnablement conclure que la recourante avait une sensibilité propre, ce qui rendait certes le comportement de ses collaborateurs plus difficiles à supporter et faisait que la situation du travail pouvait être perçue plus difficilement, sans toutefois que l'autorité inférieure n'en soit à blâmer ou qu'on ne puisse lui en reprocher un quelconque manquement.

6.2 Partant, c'est bien à juste titre qu'il a été retenu que la maladie de la recourante n'était pas due à un manquement de l'autorité inférieure. De même, il n'est pas contesté que l'incapacité est liée au poste de travail, la recourante disposant d'une pleine capacité de travail pour tout autre poste disponible. Il n'est à cet égard pas déterminant que la recourante puisse, selon ses affirmations, exercer sa fonction et que ce soit la seule présence des deux collaborateurs concernés qui l'empêche de le faire. En effet, outre que, vu les éléments relevés, l'on pourrait déjà mettre en doute sa capacité à exercer la fonction prévue contractuellement, la situation de contrainte psychique subie par la recourante rend impossible pour cette dernière d'exercer concrètement la fonction telle que prévue dans le contrat de travail, ce qui suffit à admettre l'incapacité liée au poste (cf. à ce sujet supra consid. 5.3.2.1). Par conséquent, l'art. 135 CCT CFF 2019 ne trouvait pas application au cas d'espèce et le seul point qu'il demeure à trancher est de savoir si l'incapacité durait depuis suffisamment longtemps pour justifier une résiliation fondée sur l'art. 173 al. 1 let. c CCT CFF 2019 (correspondant à l'art. 10 al. 3 let. c LPers).

La recourante n'est plus en mesure d'exercer à son poste de travail depuis le 4 juillet 2019. Elle a recouvré une capacité de travail progressive depuis les mois de mars et avril 2020 (20%) jusqu'à décembre 2020 (100% ; mai-juin 2020 : 40% puis 60% juillet à octobre 2020 et enfin 80% en novembre 2020), sans qu'elle ne puisse toutefois reprendre son ancien poste. Par décision du 23 juin 2021, les rapports de travail ont été résiliés pour le 31 juillet 2021. Force est dès lors de constater que l'incapacité de travail de la recourante pour le poste jusqu'alors occupé durait depuis près de deux ans au moment de la résiliation des rapports de travail et qu'il n'était pas envisagé, de part et d'autre, une reprise des activités à ce même poste. Partant, un motif était bien présent au sens de l'art. 173 al. 1 let. c CCT CFF 2019 (correspondant à l'art. 10 al. 3 let. c LPers) et l'autorité inférieure était fondée à résilier les rapports de travail sur la base de cette disposition. Le grief de la recourante est ainsi rejeté.

6.3 Pour le surplus, il y a lieu de mentionner les efforts consentis par l'autorité inférieure, conformément à l'obligation qui lui est faite par l'art. 148 CCT CFF 2019, pour organiser la réintégration professionnelle de la recourante. L'autorité inférieure, par le biais de sa case manager, a ainsi échangé avec la recourante, au moyen de téléphones et de nombreux courriels, l'a coachée pour les entretiens d'embauche agendés ainsi que pour la préparation de son dossier de postulation. Elle lui a également proposé deux stages à l'interne. Le soutien s'est de plus inscrit dans la durée et un véritable lien de confiance a été créé entre les deux parties.

6.4

6.4.1 Finalement, il y a encore lieu de relever ce qui suit. L'autorité inférieure a appliqué les art. 135 et 173 let. d CCT CFF 2019. Or, on l'a vu, la résiliation était justifiée sur la base de l'art. 173 let. c CCT CFF 2019. Cela étant, cela ne suffit pas à annuler la décision querellée. En effet, le raisonnement juridique de l'autorité inférieure fait partie de la motivation de la décision (cf. Jacques Dubey, Droits fondamentaux Volume II - Libertés, garanties de l'Etat de droit, droits sociaux et politiques, 2017, no 4077). Partant, si cette dernière s'avère être incorrecte, la situation est assimilable à un vice de motivation - soit un vice de nature formelle (cf. Kneubühler/Pedretti, in : Auer/Müller/Schindler [édit.], VwVG Kommentar, 2e éd. 2019, art. 35 no 21). Le Tribunal de céans doit - après avoir appliqué la base légale pertinente - examiner si la décision, dans son résultat, est contraire au droit matériel. Si tel n'est pas le cas, la décision ne souffre que d'un vice formel (cf. arrêt du TAF A-2630/2020 du 17 février 2022 consid. 5.2).

6.4.2 Vu les considérants qui précèdent, il suit que la décision, dans son résultat, n'est pas contraire au droit matériel et qu'elle ne souffre que d'un vice formel. Le défaut de motivation juridique ici constaté peut cependant être considéré comme guéri. En effet, la recourante a pu faire valoir tous ses moyens de droit et de fait devant une autorité disposant d'un plein pouvoir de cognition. Le Tribunal de céans a ainsi pu contrôler et corriger la légalité formelle et matérielle de la décision.

6.5 Cela scelle le sort du recours, qui sera intégralement rejeté. La décision attaquée est ainsi confirmée.

7.
Reste à trancher la question des frais et dépens.

7.1 Aux termes de l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est gratuite de sorte qu'il n'est pas perçu de frais de procédure.

7.2 Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (cf. art. 64 al. 1 PA, art. 7 ss règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS 173.320.2]). Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens (cf. art. 7 al. 3 FITAF).

Aucune indemnité à titre de dépens ne sera allouée en l'espèce.

(le dispositif est porté à la page suivante)

Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :

1.
Le recours est rejeté.

2.
Il n'est pas perçu de frais de procédure, ni octroyé de dépens.

3.
Le présent arrêt est adressé à la recourante et à l'autorité inférieure.

L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante.

Le président du collège : La greffière :

Jérôme Candrian Manon Progin

Indication des voies de droit :

Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la notification de la décision contestée (art. 82 ss , 90 ss et 100 LTF). Ce délai est réputé observé si les mémoires sont remis au plus tard le dernier jour du délai, soit au Tribunal fédéral soit, à l'attention de ce dernier, à La Poste Suisse ou à une représentation diplomatique ou consulaire suisse (art. 48 al. 1 LTF). Le mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La décision attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au mémoire, pour autant qu'ils soient en mains de la partie recourante (art. 42 LTF).

Expédition :

Le présent arrêt est adressé :

- à la recourante (Acte judiciaire)

- à l'autorité inférieure (n° de réf. ; Acte judiciaire)

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 7 - 1 Die Behörde prüft ihre Zuständigkeit von Amtes wegen.
¹	Die Behörde prüft ihre Zuständigkeit von Amtes wegen.
²	Die Begründung einer Zuständigkeit durch Einverständnis zwischen Behörde und Partei ist ausgeschlossen.

SR 173.32 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesverwaltungsgericht (Verwaltungsgerichtsgesetz, VGG) - Verwaltungsgerichtsgesetz VGG Art. 32 Ausnahmen - 1 Die Beschwerde ist unzulässig gegen:
¹	Die Beschwerde ist unzulässig gegen:
^a	Verfügungen auf dem Gebiet der inneren und äusseren Sicherheit des Landes, der Neutralität, des diplomatischen Schutzes und der übrigen auswärtigen Angelegenheiten, soweit das Völkerrecht nicht einen Anspruch auf gerichtliche Beurteilung einräumt;
^b	Verfügungen betreffend die politische Stimmberechtigung der Bürger und Bürgerinnen sowie Volkswahlen und -abstimmungen;
^c	Verfügungen über leistungsabhängige Lohnanteile des Bundespersonals, soweit sie nicht die Gleichstellung der Geschlechter betreffen;
^d	...
^e	Verfügungen auf dem Gebiet der Kernenergie betreffend:
^e1	Rahmenbewilligungen von Kernanlagen,
^e2	die Genehmigung des Entsorgungsprogramms,
^e3	den Verschluss von geologischen Tiefenlagern,
^e4	den Entsorgungsnachweis;
^f	Verfügungen über die Erteilung oder Ausdehnung von Infrastrukturkonzessionen für Eisenbahnen;
^g	Verfügungen der unabhängigen Beschwerdeinstanz für Radio und Fernsehen;
^h	Verfügungen über die Erteilung von Konzessionen für Spielbanken;
ⁱ	Verfügungen über die Erteilung, Änderung oder Erneuerung der Konzession für die Schweizerische Radio- und Fernsehgesellschaft (SRG);
^j	Verfügungen über die Beitragsberechtigung einer Hochschule oder einer anderen Institution des Hochschulbereichs.
²	Die Beschwerde ist auch unzulässig gegen:
^a	Verfügungen, die nach einem anderen Bundesgesetz durch Einsprache oder durch Beschwerde an eine Behörde im Sinne von Artikel 33 Buchstaben c-f anfechtbar sind;
^b	Verfügungen, die nach einem anderen Bundesgesetz durch Beschwerde an eine kantonale Behörde anfechtbar sind.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 5 - 1 Als Verfügungen gelten Anordnungen der Behörden im Einzelfall, die sich auf öffentliches Recht des Bundes stützen und zum Gegenstand haben:
¹	Als Verfügungen gelten Anordnungen der Behörden im Einzelfall, die sich auf öffentliches Recht des Bundes stützen und zum Gegenstand haben:
^a	Begründung, Änderung oder Aufhebung von Rechten oder Pflichten;
^b	Feststellung des Bestehens, Nichtbestehens oder Umfanges von Rechten oder Pflichten;
^c	Abweisung von Begehren auf Begründung, Änderung, Aufhebung oder Feststellung von Rechten oder Pflichten oder Nichteintreten auf solche Begehren.
²	Als Verfügungen gelten auch Vollstreckungsverfügungen (Art. 41 Abs. 1 Bst. a und b), Zwischenverfügungen (Art. 45 und 46), Einspracheentscheide (Art. 30 Abs. 2 Bst. b und 74), Beschwerdeentscheide (Art. 61), Entscheide im Rahmen einer Revision (Art. 68) und die Erläuterung (Art. 69).25
³	Erklärungen von Behörden über Ablehnung oder Erhebung von Ansprüchen, die auf dem Klageweg zu verfolgen sind, gelten nicht als Verfügungen.

SR 173.32 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesverwaltungsgericht (Verwaltungsgerichtsgesetz, VGG) - Verwaltungsgerichtsgesetz VGG Art. 33 Vorinstanzen - Die Beschwerde ist zulässig gegen Verfügungen:
^a	des Bundesrates und der Organe der Bundesversammlung auf dem Gebiet des Arbeitsverhältnisses des Bundespersonals einschliesslich der Verweigerung der Ermächtigung zur Strafverfolgung;
^b	des Bundesrates betreffend:
^b1	die Amtsenthebung eines Mitgliedes des Bankrats, des Direktoriums oder eines Stellvertreters oder einer Stellvertreterin nach dem Nationalbankgesetz vom 3. Oktober 200325,
^b10	die Abberufung eines Verwaltungsratsmitglieds der Schweizerischen Trassenvergabestelle oder die Genehmigung der Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Geschäftsführerin oder des Geschäftsführers durch den Verwaltungsrat nach dem Eisenbahngesetz vom 20. Dezember 195743;
^b2	die Abberufung eines Verwaltungsratsmitgliedes der Eidgenössischen Finanzmarktaufsicht oder die Genehmigung der Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Direktorin oder des Direktors durch den Verwaltungsrat nach dem Finanzmarktaufsichtsgesetz vom 22. Juni 200726,
^b3	die Sperrung von Vermögenswerten gestützt auf das Bundesgesetz vom 18. Dezember 201528 über die Sperrung und die Rückerstattung unrechtmässig erworbener Vermögenswerte ausländischer politisch exponierter Personen,
^b4	das Verbot von Tätigkeiten nach dem NDG30,
^b5bis	die Abberufung eines Mitglieds des Institutsrats des Eidgenössischen Instituts für Metrologie nach dem Bundesgesetz vom 17. Juni 201133 über das Eidgenössische Institut für Metrologie,
^b6	die Abberufung eines Verwaltungsratsmitglieds der Eidgenössischen Revisionsaufsichtsbehörde oder die Genehmigung der Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Direktorin oder des Direktors durch den Verwaltungsrat nach dem Revisionsaufsichtsgesetz vom 16. Dezember 200535,
^b7	die Abberufung eines Mitglieds des Institutsrats des Schweizerischen Heilmittelinstituts nach dem Heilmittelgesetz vom 15. Dezember 200037,
^b8	die Abberufung eines Verwaltungsratsmitglieds der Anstalt nach dem Ausgleichsfondsgesetz vom 16. Juni 201739,
^b9	die Abberufung eines Mitglieds des Institutsrats des Schweizerischen Instituts für Rechtsvergleichung nach dem Bundesgesetz vom 28. September 201841 über das Schweizerische Institut für Rechtsvergleichung,
^c	des Bundesstrafgerichts auf dem Gebiet des Arbeitsverhältnisses seiner Richter und Richterinnen und seines Personals;
^cbis	des Bundespatentgerichts auf dem Gebiet des Arbeitsverhältnisses seiner Richter und Richterinnen und seines Personals;
^cquater	des Bundesanwaltes oder der Bundesanwältin auf dem Gebiet des Arbeitsverhältnisses der von ihm oder ihr gewählten Staatsanwälte und Staatsanwältinnen sowie des Personals der Bundesanwaltschaft;
^cquinquies	der Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft auf dem Gebiet des Arbeitsverhältnisses ihres Sekretariats;
^cter	der Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft auf dem Gebiet des Arbeitsverhältnisses der von der Vereinigten Bundesversammlung gewählten Mitglieder der Bundesanwaltschaft;
^d	der Bundeskanzlei, der Departemente und der ihnen unterstellten oder administrativ zugeordneten Dienststellen der Bundesverwaltung;
^e	der Anstalten und Betriebe des Bundes;
^f	der eidgenössischen Kommissionen;
^g	der Schiedsgerichte auf Grund öffentlich-rechtlicher Verträge des Bundes, seiner Anstalten und Betriebe;
^h	der Instanzen oder Organisationen ausserhalb der Bundesverwaltung, die in Erfüllung ihnen übertragener öffentlich-rechtlicher Aufgaben des Bundes verfügen;
ⁱ	kantonaler Instanzen, soweit ein Bundesgesetz gegen ihre Verfügungen die Beschwerde an das Bundesverwaltungsgericht vorsieht.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 2 Geltungsbereich - 1 Dieses Gesetz gilt für das Personal:
¹	Dieses Gesetz gilt für das Personal:
^a	der Bundesverwaltung nach Artikel 2 Absätze 1 und 2 des Regierungs- und Verwaltungsorganisationsgesetzes vom 21. März 19973 (RVOG);
^b	der Parlamentsdienste nach dem Parlamentsgesetz vom 13. Dezember 20025;
^c	...
^d	der Schweizerischen Bundesbahnen nach dem Bundesgesetz vom 20. März 19987 über die Schweizerischen Bundesbahnen;
^e	der dezentralisierten Verwaltungseinheiten nach Artikel 2 Absatz 3 RVOG, sofern die spezialgesetzlichen Bestimmungen nichts anderes vorsehen;
^f	des Bundesverwaltungsgerichts, des Bundesstrafgerichts und des Bundespatentgerichts, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 20059, das Strafbehördenorganisationsgesetz vom 19. März 201010 und das Patentgerichtsgesetz vom 20. März 200911 nichts anderes vorsehen;
^g	des Bundesgerichts nach dem Bundesgerichtsgesetz vom 17. Juni 200513;
^h	des Sekretariats der Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft;
ⁱ	der Bundesanwaltschaft nach Artikel 22 Absatz 2 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 2010;
^j	der eidgenössischen Schätzungskommissionen, das hauptamtlich tätig ist (Kommissionsmitglieder und Personal der ständigen Sekretariate).
²	Es gilt nicht:
^a	für die von der Bundesversammlung nach Artikel 168 der Bundesverfassung gewählten Personen;
^b	für die Lehrlinge, die dem Berufsbildungsgesetz vom 13. Dezember 200218 unterstehen;
^c	für das im Ausland rekrutierte und eingesetzte Personal;
^d	für das Personal der Organisationen und Personen des öffentlichen oder privaten Rechts ausserhalb der Bundesverwaltung, die mit Verwaltungsaufgaben betraut werden, mit Ausnahme der Schweizerischen Bundesbahnen.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 36 Richterliche Beschwerdeinstanzen - 1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.116
²	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesgericht betreffen, beurteilt eine Rekurskommission bestehend aus den Präsidenten oder Präsidentinnen der Verwaltungsgerichte der Kantone Waadt, Luzern und Tessin. Im Verhinderungsfall kommen die Regeln zur Anwendung, die für das Verwaltungsgericht gelten, an dem das betroffene Mitglied arbeitet. Das Verfahren richtet sich nach dem Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005117. Die Kommission wird vom Mitglied präsidiert, dessen Arbeitssprache die Sprache des Verfahrens ist.
³	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesstrafgericht betreffen, beurteilt das Bundesverwaltungsgericht.
⁴	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesverwaltungsgericht betreffen, beurteilt das Bundesstrafgericht.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 3 Arbeitgeber - 1 Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind:
¹	Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind:
^a	der Bundesrat als oberstes Führungsorgan der Bundesverwaltung;
^b	die Bundesversammlung für die Parlamentsdienste;
^c	...
^d	die Schweizerischen Bundesbahnen;
^e	das Bundesgericht;
^f	die Bundesanwaltschaft;
^g	die Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft.
²	Die Departemente, die Bundeskanzlei, die Gruppen und Ämter sowie die dezentralisierten Verwaltungseinheiten gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse überträgt.24
³	Das Bundesverwaltungsgericht, das Bundesstrafgericht und das Bundespatentgericht gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen die einschlägigen Gesetze oder der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse übertragen.25

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 48 - 1 Zur Beschwerde ist berechtigt, wer:
¹	Zur Beschwerde ist berechtigt, wer:
^a	vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen hat oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat;
^b	durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist; und
^c	ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat.
²	Zur Beschwerde berechtigt sind ferner Personen, Organisationen und Behörden, denen ein anderes Bundesgesetz dieses Recht einräumt.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 50 - 1 Die Beschwerde ist innerhalb von 30 Tagen nach Eröffnung der Verfügung einzureichen.
¹	Die Beschwerde ist innerhalb von 30 Tagen nach Eröffnung der Verfügung einzureichen.
²	Gegen das unrechtmässige Verweigern oder Verzögern einer Verfügung kann jederzeit Beschwerde geführt werden.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 52 - 1 Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten; die Ausfertigung der angefochtenen Verfügung und die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit der Beschwerdeführer sie in Händen hat.
¹	Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten; die Ausfertigung der angefochtenen Verfügung und die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit der Beschwerdeführer sie in Händen hat.
²	Genügt die Beschwerde diesen Anforderungen nicht oder lassen die Begehren des Beschwerdeführers oder deren Begründung die nötige Klarheit vermissen und stellt sich die Beschwerde nicht als offensichtlich unzulässig heraus, so räumt die Beschwerdeinstanz dem Beschwerdeführer eine kurze Nachfrist zur Verbesserung ein.
³	Sie verbindet diese Nachfrist mit der Androhung, nach unbenutztem Fristablauf auf Grund der Akten zu entscheiden oder, wenn Begehren, Begründung oder Unterschrift fehlen, auf die Beschwerde nicht einzutreten.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 49 - Der Beschwerdeführer kann mit der Beschwerde rügen:
^a	Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens;
^b	unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhaltes;
^c	Unangemessenheit; die Rüge der Unangemessenheit ist unzulässig, wenn eine kantonale Behörde als Beschwerdeinstanz verfügt hat.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 12 - Die Behörde stellt den Sachverhalt von Amtes wegen fest und bedient sich nötigenfalls folgender Beweismittel:
^a	Urkunden;
^b	Auskünfte der Parteien;
^c	Auskünfte oder Zeugnis von Drittpersonen;
^d	Augenschein;
^e	Gutachten von Sachverständigen.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 13 - 1 Die Parteien sind verpflichtet, an der Feststellung des Sachverhaltes mitzuwirken:
¹	Die Parteien sind verpflichtet, an der Feststellung des Sachverhaltes mitzuwirken:
^a	in einem Verfahren, das sie durch ihr Begehren einleiten;
^b	in einem anderen Verfahren, soweit sie darin selbständige Begehren stellen;
^c	soweit ihnen nach einem anderen Bundesgesetz eine weitergehende Auskunfts- oder Offenbarungspflicht obliegt.
^1bis	Die Mitwirkungspflicht erstreckt sich nicht auf die Herausgabe von Gegenständen und Unterlagen aus dem Verkehr einer Partei mit ihrem Anwalt, wenn dieser nach dem Anwaltsgesetz vom 23. Juni 200034 zur Vertretung vor schweizerischen Gerichten berechtigt ist.35
²	Die Behörde braucht auf Begehren im Sinne von Absatz 1 Buchstabe a oder b nicht einzutreten, wenn die Parteien die notwendige und zumutbare Mitwirkung verweigern.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 62 - 1 Die Beschwerdeinstanz kann die angefochtene Verfügung zugunsten einer Partei ändern.
¹	Die Beschwerdeinstanz kann die angefochtene Verfügung zugunsten einer Partei ändern.
²	Zuungunsten einer Partei kann sie die angefochtene Verfügung ändern, soweit diese Bundesrecht verletzt oder auf einer unrichtigen oder unvollständigen Feststellung des Sachverhaltes beruht; wegen Unangemessenheit darf die angefochtene Verfügung nicht zuungunsten einer Partei geändert werden, ausser im Falle der Änderung zugunsten einer Gegenpartei.
³	Beabsichtigt die Beschwerdeinstanz, die angefochtene Verfügung zuungunsten einer Partei zu ändern, so bringt sie der Partei diese Absicht zur Kenntnis und räumt ihr Gelegenheit zur Gegenäusserung ein.
⁴	Die Begründung der Begehren bindet die Beschwerdeinstanz in keinem Falle.

SR 742.31 Bundesgesetz vom 20. März 1998 über die Schweizerischen Bundesbahnen (SBBG) SBBG Art. 15 Anstellungsverhältnisse
¹	Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals finden auch auf das Personal der SBB Anwendung.
²	Der Bundesrat kann die SBB ermächtigen, das Anstellungsverhältnis im Rahmen von Gesamtarbeitsverträgen abweichend oder ergänzend zu regeln.
³	In begründeten Einzelfällen können Verträge nach Obligationenrecht15 abgeschlossen werden.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 38 Gesamtarbeitsvertrag - 1 Die Schweizerischen Bundesbahnen sowie die weiteren vom Bundesrat dazu ermächtigten Arbeitgeber schliessen für ihren Bereich mit den Personalverbänden Gesamtarbeitsverträge (GAV) ab.123
¹	Die Schweizerischen Bundesbahnen sowie die weiteren vom Bundesrat dazu ermächtigten Arbeitgeber schliessen für ihren Bereich mit den Personalverbänden Gesamtarbeitsverträge (GAV) ab.123
²	Der GAV gilt grundsätzlich für sämtliches Personal des betreffenden Arbeitgebers.
³	Der GAV sieht ein Schiedsgericht vor. Dieses entscheidet bei Uneinigkeit der Vertragsparteien über den Umfang des Teuerungsausgleichs und über die gesamtarbeitsvertragliche Regelung des Sozialplans. Die Vertragsparteien können im GAV dem Schiedsgericht Entscheidbefugnisse in weiteren Fällen von Uneinigkeit übertragen.
⁴	Die Vertragsparteien können im GAV insbesondere vorsehen:
^a	Organe, welche an Stelle der ordentlichen staatlichen Organe über Streitigkeiten zwischen den Parteien des GAV entscheiden; soweit der GAV kein vertragliches Streiterledigungsorgan vorsieht, entscheidet das Bundesverwaltungsgericht über Streitigkeiten zwischen den Parteien des GAV endgültig;124
^b	die Erhebung von Beiträgen für den Vollzug des GAV.
⁵	Kommt zwischen den Sozialpartnern kein GAV zu Stande, so rufen sie bezüglich der strittigen Fragen eine Schlichtungskommission an. Diese unterbreitet ihnen Lösungsvorschläge.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 4 - 1 Wird der Antrag ohne Bestimmung einer Frist an einen Anwesenden gestellt und nicht sogleich angenommen, so ist der Antragsteller nicht weiter gebunden.
¹	Wird der Antrag ohne Bestimmung einer Frist an einen Anwesenden gestellt und nicht sogleich angenommen, so ist der Antragsteller nicht weiter gebunden.
²	Wenn die Vertragschliessenden oder ihre Bevollmächtigten sich persönlich des Telefons bedienen, so gilt der Vertrag als unter Anwesenden abgeschlossen.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 328 - 1 Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Er muss insbesondere dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen.120
¹	Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Er muss insbesondere dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen.120
²	Er hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung121 ihm billigerweise zugemutet werden kann.122

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 328 - 1 Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Er muss insbesondere dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen.120
¹	Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Er muss insbesondere dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen.120
²	Er hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung121 ihm billigerweise zugemutet werden kann.122

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 4 Personalpolitik - 1 Die Ausführungsbestimmungen (Art. 37 und 38), die Arbeitsverträge (Art. 8) sowie die Massnahmen und Entscheide sind so auszugestalten, dass sie zur Konkurrenzfähigkeit des Bundes auf dem Arbeitsmarkt und zur Erreichung der in den Absätzen 2 und 3 genannten Ziele beitragen.
¹	Die Ausführungsbestimmungen (Art. 37 und 38), die Arbeitsverträge (Art. 8) sowie die Massnahmen und Entscheide sind so auszugestalten, dass sie zur Konkurrenzfähigkeit des Bundes auf dem Arbeitsmarkt und zur Erreichung der in den Absätzen 2 und 3 genannten Ziele beitragen.
²	Die Arbeitgeber setzen ihr Personal auf zweckmässige, wirtschaftliche und sozial verantwortbare Weise ein; sie treffen geeignete Massnahmen:
^a	zur Gewinnung und Erhaltung von geeignetem Personal;
^b	zur persönlichen und beruflichen Entwicklung, zur Aus- und Weiterbildung und zur Motivierung ihres Personals sowie zu dessen vielseitiger Einsetzbarkeit;
^c	zur Kaderförderung und Managemententwicklung;
^d	für die Chancengleichheit von Frau und Mann und zu deren Gleichstellung;
^e	zur Sicherstellung der Vertretung der Sprachgemeinschaften im Personal entsprechend ihrem Anteil an der Wohnbevölkerung;
^ebis	zur Förderung der Sprachkenntnisse der für die Ausübung der Funktion erforderlichen Amtssprachen, insbesondere zur Förderung der aktiven Kenntnisse einer zweiten Amtssprache und der passiven Kenntnisse einer dritten Amtssprache beim höheren Kader;
^f	für die Chancengleichheit der Behinderten sowie zu deren Beschäftigung und Eingliederung;
^g	zum Schutz der Persönlichkeit und der Gesundheit sowie zur Arbeitssicherheit ihres Personals;
^h	zur Förderung eines umweltbewussten Verhaltens am Arbeitsplatz;
ⁱ	zur Schaffung von Arbeitsbedingungen, die dem Personal erlauben, seine Verantwortung in Familie und Gesellschaft wahrzunehmen;
^j	zur Schaffung von Lehrstellen und Ausbildungsplätzen;
^k	zu einer umfassenden Information ihres Personals.
³	Sie sorgen für die Verhinderung von Willkür im Arbeitsverhältnis und führen ein Beurteilungssystem ein, das auf Mitarbeitergesprächen aufbaut; dieses bildet die Grundlage für eine leistungsgerechte Entlöhnung und zielorientierte Entwicklung der Angestellten.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 6 Anwendbares Recht - 1 Das Personal steht in den von der Bundesverfassung und von der Gesetzgebung geregelten Rechten und Pflichten.
¹	Das Personal steht in den von der Bundesverfassung und von der Gesetzgebung geregelten Rechten und Pflichten.
²	Soweit dieses Gesetz und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen, gelten für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts30 (OR).31
³	Das Arbeitsverhältnis wird im Rahmen der Bestimmungen nach Absatz 2 durch Ausführungsbestimmungen (Art. 37), insbesondere den Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38), und den Arbeitsvertrag (Art. 8) näher geregelt.
⁴	Bei Widersprüchen zwischen den Ausführungsbestimmungen beziehungsweise dem Gesamtarbeitsvertrag und dem Arbeitsvertrag ist die für die angestellte Person günstigere Bestimmung anwendbar.
⁶	Die Arbeitgeber können in begründeten Einzelfällen Angestellte dem OR unterstellen.
⁷	Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis des dem OR unterstellten Personals sind die zivilen Gerichte zuständig.

SR 210 Schweizerisches Zivilgesetzbuch vom 10. Dezember 1907 ZGB Art. 28 - 1 Wer in seiner Persönlichkeit widerrechtlich verletzt wird, kann zu seinem Schutz gegen jeden, der an der Verletzung mitwirkt, das Gericht anrufen.
¹	Wer in seiner Persönlichkeit widerrechtlich verletzt wird, kann zu seinem Schutz gegen jeden, der an der Verletzung mitwirkt, das Gericht anrufen.
²	Eine Verletzung ist widerrechtlich, wenn sie nicht durch Einwilligung des Verletzten, durch ein überwiegendes privates oder öffentliches Interesse oder durch Gesetz gerechtfertigt ist.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 1 - 1 Zum Abschlusse eines Vertrages ist die übereinstimmende gegenseitige Willensäusserung der Parteien erforderlich.
¹	Zum Abschlusse eines Vertrages ist die übereinstimmende gegenseitige Willensäusserung der Parteien erforderlich.
²	Sie kann eine ausdrückliche oder stillschweigende sein.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 529 - 1 Der Anspruch des Pfründers ist nicht übertragbar.
¹	Der Anspruch des Pfründers ist nicht übertragbar.
²	Im Konkurse des Pfrundgebers besteht die Forderung des Pfründers in dem Betrage, womit die Leistung des Pfrundgebers dem Werte nach bei einer soliden Rentenanstalt in Gestalt einer Leibrente erworben werden könnte.
³	Bei der Betreibung auf Pfändung kann der Pfründer für diese Forderung ohne vorgängige Betreibung an der Pfändung teilnehmen.

SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV) BPV Art. 31^a Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall - (Art. 10 Abs. 3 und 12 Abs. 2 BPG)
¹	Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit frühestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen.103
²	Bestand schon vor Beginn der Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absatz 3 BPG, so kann der Arbeitgeber nach Ablauf der Sperrfristen gemäss Artikel 336c Absatz 1 Buchstabe b OR104 das Arbeitsverhältnis vor Ende der Frist nach Absatz 1 auflösen, sofern der Kündigungsgrund der angestellten Person vor der Arbeitsverhinderung bekanntgegeben wurde. Davon ausgenommen ist eine auf Artikel 10 Absatz 3 Buchstabe c BPG gestützte Kündigung, sofern die mangelnde Eignung oder Tauglichkeit gesundheitlich bedingt ist.105
³	Bei Arbeitsverhinderung infolge einer neuen Krankheit oder eines neuen Unfalls oder infolge erneuten Auftretens einer Krankheit oder von Unfallfolgen beginnt die Frist nach Absatz 1 neu zu laufen, sofern die angestellte Person zuvor während mindestens zwölf Monaten ununterbrochen entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad arbeitsfähig war. Kurze Abwesenheiten werden nicht berücksichtigt. Bei einem Übertritt in eine andere Verwaltungseinheit nach Artikel 1 Absatz 1 im Rahmen einer Eingliederungsmassnahme nach Artikel 11a beginnt die Frist nicht neu zu laufen.106 107
⁴	Verweigert die angestellte Person ihre Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Artikel 11a oder befolgt sie die ärztlichen Anordnungen gemäss Artikel 56 Absatz 4 nicht, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vor Ende der Frist nach Absatz 1 kündigen, sofern ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absätze 3 und 4 BPG besteht.
⁵	Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis von angestellten Personen, bei denen durch die Invalidenversicherung eine dauernde Teilarbeitsunfähigkeit festgestellt wurde, vor Ablauf der Frist nach Absatz 1 wegen mangelnder Tauglichkeit kündigen, sofern ihnen eine zumutbare Arbeit angeboten wird. Die Kündigung kann frühestens auf den Zeitpunkt des Beginns der Auszahlung der Invalidenrente erfolgen.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
¹	Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
²	Die Ausführungsbestimmungen können:
^a	Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
^b	Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
^c	mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
^d	mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
^e	schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
^f	Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis - 1 Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung.
¹	Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung.
^1bis	Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und cbis stellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar.106
²	Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit.107
³	Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung.108

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 64 - 1 Die Beschwerdeinstanz kann der ganz oder teilweise obsiegenden Partei von Amtes wegen oder auf Begehren eine Entschädigung für ihr erwachsene notwendige und verhältnismässig hohe Kosten zusprechen.
¹	Die Beschwerdeinstanz kann der ganz oder teilweise obsiegenden Partei von Amtes wegen oder auf Begehren eine Entschädigung für ihr erwachsene notwendige und verhältnismässig hohe Kosten zusprechen.
²	Die Entschädigung wird in der Entscheidungsformel beziffert und der Körperschaft oder autonomen Anstalt auferlegt, in deren Namen die Vorinstanz verfügt hat, soweit sie nicht einer unterliegenden Gegenpartei auferlegt werden kann.
³	Einer unterliegenden Gegenpartei kann sie je nach deren Leistungsfähigkeit auferlegt werden, wenn sich die Partei mit selbständigen Begehren am Verfahren beteiligt hat.
⁴	Die Körperschaft oder autonome Anstalt, in deren Namen die Vorinstanz verfügt hat, haftet für die einer unterliegenden Gegenpartei auferlegte Entschädigung, soweit sich diese als uneinbringlich herausstellt.
⁵	Der Bundesrat regelt die Bemessung der Entschädigung.108 Vorbehalten bleiben Artikel 16 Absatz 1 Buchstabe a des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005109 und Artikel 73 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 2010110.111

SR 173.320.2 Reglement vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht (VGKE) VGKE Art. 7 Grundsatz
¹	Obsiegende Parteien haben Anspruch auf eine Parteientschädigung für die ihnen erwachsenen notwendigen Kosten.
²	Obsiegt die Partei nur teilweise, so ist die Parteientschädigung entsprechend zu kürzen.
³	Keinen Anspruch auf Parteientschädigung haben Bundesbehörden und, in der Regel, andere Behörden, die als Parteien auftreten.
⁴	Sind die Kosten verhältnismässig gering, so kann von einer Parteientschädigung abgesehen werden.
⁵	Artikel 6a ist sinngemäss anwendbar.7

SR 173.110 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (Bundesgerichtsgesetz, BGG) - Bundesgerichtsgesetz BGG Art. 85 Streitwertgrenzen - 1 In vermögensrechtlichen Angelegenheiten ist die Beschwerde unzulässig:
¹	In vermögensrechtlichen Angelegenheiten ist die Beschwerde unzulässig:
^a	auf dem Gebiet der Staatshaftung, wenn der Streitwert weniger als 30 000 Franken beträgt;
^b	auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse, wenn der Streitwert weniger als 15 000 Franken beträgt.
²	Erreicht der Streitwert den massgebenden Betrag nach Absatz 1 nicht, so ist die Beschwerde dennoch zulässig, wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt.

SR 173.110 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (Bundesgerichtsgesetz, BGG) - Bundesgerichtsgesetz BGG Art. 83 Ausnahmen - Die Beschwerde ist unzulässig gegen:
^a	Entscheide auf dem Gebiet der inneren oder äusseren Sicherheit des Landes, der Neutralität, des diplomatischen Schutzes und der übrigen auswärtigen Angelegenheiten, soweit das Völkerrecht nicht einen Anspruch auf gerichtliche Beurteilung einräumt;
^b	Entscheide über die ordentliche Einbürgerung;
^c	Entscheide auf dem Gebiet des Ausländerrechts betreffend:
^c1	die Einreise,
^c2	Bewilligungen, auf die weder das Bundesrecht noch das Völkerrecht einen Anspruch einräumt,
^c3	die vorläufige Aufnahme,
^c4	die Ausweisung gestützt auf Artikel 121 Absatz 2 der Bundesverfassung und die Wegweisung,
^c5	Abweichungen von den Zulassungsvoraussetzungen,
^c6	die Verlängerung der Grenzgängerbewilligung, den Kantonswechsel, den Stellenwechsel von Personen mit Grenzgängerbewilligung sowie die Erteilung von Reisepapieren an schriftenlose Ausländerinnen und Ausländer;
^d	Entscheide auf dem Gebiet des Asyls, die:
^d1	vom Bundesverwaltungsgericht getroffen worden sind, ausser sie betreffen Personen, gegen die ein Auslieferungsersuchen des Staates vorliegt, vor welchem sie Schutz suchen,
^d2	von einer kantonalen Vorinstanz getroffen worden sind und eine Bewilligung betreffen, auf die weder das Bundesrecht noch das Völkerrecht einen Anspruch einräumt;
^e	Entscheide über die Verweigerung der Ermächtigung zur Strafverfolgung von Behördenmitgliedern oder von Bundespersonal;
^f	Entscheide auf dem Gebiet der öffentlichen Beschaffungen, wenn:
^fbis	Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts über Verfügungen nach Artikel 32i des Personenbeförderungsgesetzes vom 20. März 200963;
^f1	sich keine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt; vorbehalten bleiben Beschwerden gegen Beschaffungen des Bundesverwaltungsgerichts, des Bundesstrafgerichts, des Bundespatentgerichts, der Bundesanwaltschaft sowie der oberen kantonalen Gerichtsinstanzen, oder
^f2	der geschätzte Wert des zu vergebenden Auftrags den massgebenden Schwellenwert nach Artikel 52 Absatz 1 in Verbindung mit Anhang 4 Ziffer 2 des Bundesgesetzes vom 21. Juni 201961 über das öffentliche Beschaffungswesen nicht erreicht;
^g	Entscheide auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse, wenn sie eine nicht vermögensrechtliche Angelegenheit, nicht aber die Gleichstellung der Geschlechter betreffen;
^h	Entscheide auf dem Gebiet der internationalen Amtshilfe, mit Ausnahme der Amtshilfe in Steuersachen;
ⁱ	Entscheide auf dem Gebiet des Militär-, Zivil- und Zivilschutzdienstes;
^j	Entscheide auf dem Gebiet der wirtschaftlichen Landesversorgung, die bei schweren Mangellagen getroffen worden sind;
^k	Entscheide betreffend Subventionen, auf die kein Anspruch besteht;
^l	Entscheide über die Zollveranlagung, wenn diese auf Grund der Tarifierung oder des Gewichts der Ware erfolgt;
^m	Entscheide über die Stundung oder den Erlass von Abgaben; in Abweichung davon ist die Beschwerde zulässig gegen Entscheide über den Erlass der direkten Bundessteuer oder der kantonalen oder kommunalen Einkommens- und Gewinnsteuer, wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder es sich aus anderen Gründen um einen besonders bedeutenden Fall handelt;
ⁿ	Entscheide auf dem Gebiet der Kernenergie betreffend:
ⁿ¹	das Erfordernis einer Freigabe oder der Änderung einer Bewilligung oder Verfügung,
ⁿ²	die Genehmigung eines Plans für Rückstellungen für die vor Ausserbetriebnahme einer Kernanlage anfallenden Entsorgungskosten,
ⁿ³	Freigaben;
^o	Entscheide über die Typengenehmigung von Fahrzeugen auf dem Gebiet des Strassenverkehrs;
^p	Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet des Fernmeldeverkehrs, des Radios und des Fernsehens sowie der Post betreffend:68
^p1	Konzessionen, die Gegenstand einer öffentlichen Ausschreibung waren,
^p2	Streitigkeiten nach Artikel 11a des Fernmeldegesetzes vom 30. April 199769,
^p3	Streitigkeiten nach Artikel 8 des Postgesetzes vom 17. Dezember 201071;
^q	Entscheide auf dem Gebiet der Transplantationsmedizin betreffend:
^q1	die Aufnahme in die Warteliste,
^q2	die Zuteilung von Organen;
^r	Entscheide auf dem Gebiet der Krankenversicherung, die das Bundesverwaltungsgericht gestützt auf Artikel 3472 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 200573 (VGG) getroffen hat;
^s	Entscheide auf dem Gebiet der Landwirtschaft betreffend:
^s1	...
^s2	die Abgrenzung der Zonen im Rahmen des Produktionskatasters;
^t	Entscheide über das Ergebnis von Prüfungen und anderen Fähigkeitsbewertungen, namentlich auf den Gebieten der Schule, der Weiterbildung und der Berufsausübung;
^u	Entscheide auf dem Gebiet der öffentlichen Kaufangebote (Art. 125-141 des Finanzmarktinfrastrukturgesetzes vom 19. Juni 201576);
^v	Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts über Meinungsverschiedenheiten zwischen Behörden in der innerstaatlichen Amts- und Rechtshilfe;
^w	Entscheide auf dem Gebiet des Elektrizitätsrechts betreffend die Plangenehmigung von Starkstromanlagen und Schwachstromanlagen und die Entscheide auf diesem Gebiet betreffend Enteignung der für den Bau oder Betrieb solcher Anlagen notwendigen Rechte, wenn sich keine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt;
^x	Entscheide betreffend die Gewährung von Solidaritätsbeiträgen nach dem Bundesgesetz vom 30. September 201680 über die Aufarbeitung der fürsorgerischen Zwangsmassnahmen und Fremdplatzierungen vor 1981, ausser wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder aus anderen Gründen ein besonders bedeutender Fall vorliegt;
^y	Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts in Verständigungsverfahren zur Vermeidung einer den anwendbaren internationalen Abkommen im Steuerbereich nicht entsprechenden Besteuerung;
^z	Entscheide betreffend die in Artikel 71c Absatz 1 Buchstabe b des Energiegesetzes vom 30. September 201683 genannten Baubewilligungen und notwendigerweise damit zusammenhängenden in der Kompetenz der Kantone liegenden Bewilligungen für Windenergieanlagen von nationalem Interesse, wenn sich keine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt.

SR 173.110 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (Bundesgerichtsgesetz, BGG) - Bundesgerichtsgesetz BGG Art. 82 Grundsatz - Das Bundesgericht beurteilt Beschwerden:
^a	gegen Entscheide in Angelegenheiten des öffentlichen Rechts;
^b	gegen kantonale Erlasse;
^c	betreffend die politische Stimmberechtigung der Bürger und Bürgerinnen sowie betreffend Volkswahlen und -abstimmungen.

SR 173.110 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (Bundesgerichtsgesetz, BGG) - Bundesgerichtsgesetz BGG Art. 48 Einhaltung - 1 Eingaben müssen spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung übergeben werden.
¹	Eingaben müssen spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung übergeben werden.
²	Im Falle der elektronischen Einreichung ist für die Wahrung einer Frist der Zeitpunkt massgebend, in dem die Quittung ausgestellt wird, die bestätigt, dass alle Schritte abgeschlossen sind, die auf der Seite der Partei für die Übermittlung notwendig sind.19
³	Die Frist gilt auch als gewahrt, wenn die Eingabe rechtzeitig bei der Vorinstanz oder bei einer unzuständigen eidgenössischen oder kantonalen Behörde eingereicht worden ist. Die Eingabe ist unverzüglich dem Bundesgericht zu übermitteln.
⁴	Die Frist für die Zahlung eines Vorschusses oder für eine Sicherstellung ist gewahrt, wenn der Betrag rechtzeitig zu Gunsten des Bundesgerichts der Schweizerischen Post übergeben oder einem Post- oder Bankkonto in der Schweiz belastet worden ist.

SR 173.110 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (Bundesgerichtsgesetz, BGG) - Bundesgerichtsgesetz BGG Art. 42 Rechtsschriften - 1 Rechtsschriften sind in einer Amtssprache abzufassen und haben die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten.
¹	Rechtsschriften sind in einer Amtssprache abzufassen und haben die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten.
²	In der Begründung ist in gedrängter Form darzulegen, inwiefern der angefochtene Akt Recht verletzt. Ist eine Beschwerde nur unter der Voraussetzung zulässig, dass sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder aus anderen Gründen ein besonders bedeutender Fall vorliegt, so ist auszuführen, warum die jeweilige Voraussetzung erfüllt ist. 14 15
³	Die Urkunden, auf die sich die Partei als Beweismittel beruft, sind beizulegen, soweit die Partei sie in Händen hat; richtet sich die Rechtsschrift gegen einen Entscheid, so ist auch dieser beizulegen.
⁴	Bei elektronischer Einreichung muss die Rechtsschrift von der Partei oder ihrem Vertreter beziehungsweise ihrer Vertreterin mit einer qualifizierten elektronischen Signatur gemäss Bundesgesetz vom 18. März 201616 über die elektronische Signatur versehen werden. Das Bundesgericht bestimmt in einem Reglement:
^a	das Format der Rechtsschrift und ihrer Beilagen;
^b	die Art und Weise der Übermittlung;
^c	die Voraussetzungen, unter denen bei technischen Problemen die Nachreichung von Dokumenten auf Papier verlangt werden kann.17
⁵	Fehlen die Unterschrift der Partei oder ihrer Vertretung, deren Vollmacht oder die vorgeschriebenen Beilagen oder ist die Vertretung nicht zugelassen, so wird eine angemessene Frist zur Behebung des Mangels angesetzt mit der Androhung, dass die Rechtsschrift sonst unbeachtet bleibt.
⁶	Unleserliche, ungebührliche, unverständliche, übermässig weitschweifige oder nicht in einer Amtssprache verfasste Rechtsschriften können in gleicher Weise zur Änderung zurückgewiesen werden.
⁷	Rechtsschriften, die auf querulatorischer oder rechtsmissbräuchlicher Prozessführung beruhen, sind unzulässig.