A-4005/2016 - 2017-06-27 - Rapporto di servizio di diritto pubblico (confederazione) - Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Entscheid bestätigt durch BGer.

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-4005/2016

Urteil vom 27. Juni 2017

Richter Maurizio Greppi (Vorsitz),

Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot,
Besetzung
Richter Christoph Bandli,

Gerichtsschreiber Oliver Herrmann.

A._______,

Parteien vertreten durch B._______,

Beschwerdeführerin,

gegen

Bundesamt für Sport BASPO,

Sportpolitik und Ressourcen, Hauptstrasse 247-253,

2532 Magglingen/Macolin,

Vorinstanz.

Gegenstand Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Sachverhalt:

A.
A._______ trat am (...) mit einem auf zwei Jahre befristeten Vertrag als Leiterin (...) in die Dienste des Bundesamtes für Sport BASPO. Ab dem (...) übte sie in unbefristeter Stellung zunächst die Funktion Leiterin (...) aus, bevor sie bis zuletzt als Leiterin (...) für das BASPO tätig war.

B.
Am 25. August 2015 teilte das BASPO A._______ mündlich mit, aufgrund eines Stabilisierungsprogrammes des Bundes würden die Bereiche (...) und (...) aufgelöst, weshalb ihre Stelle auf Ende Dezember 2016 aufgehoben werde.

C.
Nachdem das BASPO A._______ gleichentags mündlich über die definitive Aufhebung ihrer Stelle per Ende 2016 informiert hatte, unterbreitete es ihr am 23. Februar 2016 eine vom BASPO bereits am 22. Februar 2016 unterzeichnete Vereinbarung im Sinne von Art. 104c der Bundespersonalverordnung (BPV, SR 172.220.111.3).

Am 8. März 2016 fand diesbezüglich eine Besprechung zwischen dem BASPO, A._______, ihrem Ehemann und Rechtsvertreter B._______ sowie einem Vertreter des Personalverbandes des Bundes PVB statt.

D.
Mit E-Mail vom 29. März 2016 sandte A._______ (bzw. ihr Rechtsvertreter) dem BASPO einen "Annex zur Vereinbarung" vom 23. Februar 2016.

Das BASPO machte A._______ mit E-Mail vom 5. April 2016 auf den Inhalt einer Vereinbarung nach Art. 104c BPV aufmerksam und äusserte die Ansicht, die Vereinbarung enthalte alle erforderlichen Bestandteile und bedürfe keiner Ergänzung. Für den Fall des Ausbleibens einer Unterzeichnung der Vereinbarung durch A._______ stellte das BASPO die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gestützt auf Art. 104e BPV in Aussicht.

E.
Am 7. April 2016 wies das BASPO per E-Mail den von A._______ vorgeschlagenen Annex zurück. Es unterbreitete ihr sodann eine modifizierte Vereinbarung im Sinne von Art. 104c BPV, welche neu eine Auflistung von vom BASPO als Arbeitgeberin im Hinblick auf eine Weiterbeschäftigung von A._______ zu treffenden Massnahmen enthielt, und setzte ihr Frist zu deren Unterzeichnung bis am 18. April 2016. Für den Unterlassungsfall forderte das BASPO A._______ auf, innert der gleichen Frist im Rahmen der Gewährung des rechtlichen Gehörs zu einer allfälligen Auflösung des Arbeitsverhältnisses gestützt auf Art. 104e Abs. 1 BPV Stellung zu nehmen.

Mit Schreiben vom 15. April 2016 (nachfolgend: Begleitschreiben) retournierte A._______ die von ihr unterzeichnete ursprüngliche, vom BASPO bereits am 22. Februar 2016 unterzeichnete Vereinbarung (nachfolgend: Reorganisationsvereinbarung). Auf dieser hatte A._______ handschriftlich einen Vorbehalt betreffend das Begleitschreiben angebracht, das eine "unilaterale Klarstellung" und die folgenden Erwartungen an das BASPO enthielt:

"1.dass sämtliche Stellen in den Bereichen (...) und (...) am BASPO per 31. Dezember 2016 aufgehoben werden, und dass das BASPO im Falle einer späteren Weiterführung oder Wieder- oder Neuaufnahme bzw. Finanzierung von Stellen oder Aktivitäten in diesen Bereichen diese vorab A._______ anbieten wird, bevor andere Personen bzw. eine Externalisierung solcher Tätigkeiten oder Funktionen in Betracht gezogen werden;

2.dass bei der Suche nach einer zumutbaren anderen Stelle nachweislich sämtliche Möglichkeiten einer adäquaten Weiterbeschäftigung innerhalb des BASPO in Magglingen ausgeschöpft werden, bevor eine Weitervermittlung an andere Stellen innerhalb oder ausserhalb der Bundesverwaltung in Betracht gezogen wird, und dass die 'Zumutbarkeit' anderer Stellen nicht nur mechanisch nach den Vorgaben von BPV 104a beurteilt wird, sondern in[s]besondere auch mit Blick auf die allgemeinen Grundsätze der Verhältnismässigkeit und von Treu und Glauben, sowie unter Berücksichtigung von A.'s_______ hohen Qualifikationen, ihres beruflichen Entwicklungspotenzials, sowie ihrer persönlichen Familiensituation;

3.dass dieses Schreiben oder die Unterzeichnung der beiliegenden Vereinbarung in keiner Weise als A.'s_______ Einverständnis mit einer allfälligen Kündigung, Rückstufung oder anderen unvorteilhaften Änderung der Vertrags- und Arbeitsbedingungen zu verstehen ist, oder als Anerkennung der Rechtmässigkeit solcher Massnahmen, und dass sie sich daher sämtliche rechtlichen und anderen Massnahmen zum Schutz ihrer legitimen Interessen vorbehält."

F.
Das BASPO bestätigte A._______ mit E-Mail vom 18. April 2016 den Erhalt der unterzeichneten Reorganisationsvereinbarung mit Vorbehalt. Ein gleichentags vorgesehenes Gespräch, das einen ersten Schritt im Rahmen des Stellensuchprozesses hätte darstellen sollen, sagte das BASPO ab mit der Begründung, es werde obsolet, nachdem A._______ die Vereinbarung nicht vorbehaltlos unterzeichnet habe.

In ihrem Antwort-E-Mail teilte A._______ dem BASPO mit, der auf der Reorganisationsvereinbarung angebrachte Vorbehalt stelle weder die Gültigkeit der Vereinbarung noch ihre Bereitschaft, ihren vertraglichen oder gesetzlichen Verpflichtungen nachzukommen, in Frage. Sie erkläre sich mit der Reorganisationsvereinbarung einverstanden, formuliere jedoch im Begleitschreiben ihre Erwartungen an das BASPO.

G.
Am 20. April 2016 bat das BASPO A._______ per E-Mail, ihr Verständnis des auf der Reorganisationsvereinbarung angebrachten Vorbehalts klarzustellen. Sei das Begleitschreiben als einseitige Erklärung zu betrachten, von der das BASPO lediglich Kenntnis nehmen solle, handle es sich nicht um einen Vorbehalt im juristischen Sinn. Andernfalls, wenn A._______ die Reorganisationsvereinbarung nur akzeptiere unter der Bedingung, dass das BASPO wiederum ihrem Begleitschreiben vom 15. April 2016 zustimme, werde es den Auflösungsprozess im Sinne von Art. 104e Abs. 1 BPV einleiten.

A._______ erwiderte mit E-Mail vom 22. April 2016, das Begleitschreiben stelle "keinen Gültigkeitsvorbehalt für diese Vereinbarung" dar, sondern "eine die Vereinbarung ergänzende, unilaterale Klarstellung meiner Erwartungen und Rechtsauslegungen". Die Kündigungsandrohung habe "somit keinerlei Rechtsgrundlage".

H.
Mit E-Mail vom 26. April 2016 erklärte das BASPO gegenüber A._______, man gehe davon aus, dass die Reorganisationsvereinbarung nun ihre Wirkung entfalte und zwar ausschliesslich im Wortlaut, der in der Vereinbarung selbst enthalten sei.

A._______ nahm mit E-Mail vom 1. Mai 2016 erneut Stellung zu ihrem Begleitschreiben und äusserte die Ansicht, beim Vorbehalt handle es sich um einen rechtsgültigen Vorbehalt, das Begleitschreiben ergänze die Reintegrationsvereinbarung. Andernfalls "hätte der eingebrachte Vorbehalt ja überhaupt keine Rechtswirkungen und wäre damit von vornherein sinnlos". Das Fehlen des Einverständnisses des BASPO zur unilateralen Klarstellung habe jedoch keinerlei Auswirkungen auf die Gültigkeit der beidseitig unterzeichneten Vereinbarung.

I.
Das BASPO eröffnete A._______ mit E-Mail vom 10. Mai 2016, die Basis für eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit sei nicht mehr gegeben, nachdem sie nicht bereit sei, sich an den Inhalt bzw. Wortlaut der Reintegrationsvereinbarung zu halten. Es werde das Arbeitsverhältnis daher mittels anfechtbarer Verfügung auflösen.

A._______ nahm am 13. Mai 2016 per E-Mail Stellung zur vom BASPO beabsichtigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

J.
Mit Verfügung vom 25. Mai 2016 löste das BASPO das Arbeitsverhältnis mit A._______ gestützt auf Art. 104e BPV in Verbindung mit Art. 10 Abs. 3 des Bundespersonalgesetzes (BPG, SR 172.220.1) per Ende August 2016 auf (Dispositiv-Ziff. 1). Es stellte fest, dass die Kündigung als von der Arbeitnehmerin verschuldet im Sinne von Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV zu betrachten sei (Dispositiv-Ziff. 2).

K.
Mit Eingabe vom 24. Juni 2016 erhebt A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführerin) beim Bundesverwaltungsgericht Beschwerde (Verfahren A-4005/2016) gegen diesen Entscheid des BASPO (nachfolgend: Vorinstanz) und verlangt dessen Aufhebung sowie die Erstreckung des Arbeitsverhältnisses bis Ende Dezember 2016, eventualiter Ende September 2016. Sodann sei ihr eine Entschädigung in der Höhe eines Bruttojahreslohnes wegen missbräuchlicher - eventualiter wegen sachlich nicht gerechtfertigter - Kündigung zuzusprechen. Schliesslich sei ihr eine Entschädigung in der Höhe eines Bruttojahreslohnes wegen unverschuldet erfolgter Kündigung zuzusprechen. Eventualiter sei die angefochtene Verfügung aufzuheben und die Sache zur Neubeurteilung an die Vorinstanz zurückzuweisen.

L.
Mit E-Mail vom 7. Juli 2016 ersuchte die Beschwerdeführerin die Vorinstanz, ihr für bereits aufgewendete und noch anfallende Kosten für privaten Sprachunterricht den Betrag von Fr. 15'275.- zu erstatten.

Nach Durchführung von zwei Schriftenwechseln erliess die Vorinstanz am 22. August 2016 eine Verfügung, in welcher sie die Forderung der Beschwerdeführerin auf Kostenübernahme für von ihr privat gebuchten Sprachunterricht abwies.

M.
Mit ebenfalls vom 22. August 2016 datierender Vernehmlassung beantragt die Vorinstanz die Abweisung der Beschwerde im Verfahren A-4005/2016.

N.
Die Beschwerdeführerin erhebt gegen die Verfügung der Vorinstanz vom 22. August 2016 mit Eingabe vom 21. September 2016 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht (Verfahren A-5779/2016) mit dem Antrag, den Entscheid der Vorinstanz aufzuheben und diese zu verpflichten, ihr Fr. 15'275.- zu bezahlen als Rückerstattung bzw. Schadenersatz für versäumten Sprachunterricht, zuzüglich Verzugszins von 5% seit Fälligkeit der jeweiligen Teilforderungen. Eventualiter sei die Verfügung aufzuheben und die Angelegenheit zur Neubeurteilung an die Vorinstanz zurückzuweisen.

O.
Am 27. September 2016 reicht die Beschwerdeführerin ihre Stellungnahme zur Vernehmlassung der Vorinstanz im Verfahren A-4005/2016 ein.

P.
Vom gleichen Tag datiert eine Eingabe der Vorinstanz, mit der diese dem Bundesverwaltungsgericht im Verfahren A-4005/2016 zuständigkeitshalber ein Schreiben der Beschwerdeführerin vom 22. September 2016 betreffend krankheitsbedingte Verlängerung des Arbeitsverhältnisses und das entsprechende Antwortschreiben der Vorinstanz vom 27. September 2016 zukommen lässt.

Die Beschwerdeführerin nimmt am 18. Oktober 2016 Stellung zu dieser Eingabe der Vorinstanz.

Q.
Die Vorinstanz beantragt mit Vernehmlassung vom 14. November 2016 die Abweisung der Beschwerde im Verfahren A-5779/2016.

R.
Die - versehentlich als Replik bezeichnete - Duplik der Vorinstanz im Verfahren A-4005/2016 datiert vom 22. Dezember 2016.

S.
Die Beschwerdeführerin reicht mit Eingabe vom 6. Januar 2017 ihre Schlussbemerkungen im Verfahren A-5779/2016 ein und reduziert ihr diesbezügliches Rechtsbegehren auf Fr. 15'079.- zuzüglich Verzugszinsen.

T.
Mit Verfügung vom 13. Januar 2017 vereinigt das Bundesverwaltungsgericht die beiden Beschwerdeverfahren A-4005/2016 und A-5779/2016, um sie unter erstgenannter Verfahrensnummer weiterzuführen.

U.
Am 17. Januar 2017 reicht die Beschwerdeführerin eine Kostennote mit Beilagen ein.

V.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befindlichen Dokumente wird - soweit entscheidrelevant - in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Bei den angefochtenen Entscheiden handelt es sich um Verfügungen im Sinne von Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes (VwVG, SR 172.021), die von einer Vorinstanz im Sinne von Art. 33 Bst. d des Verwaltungsgerichtsgesetzes (VGG, SR 173.32) erlassen wurden und direkt beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden können (Art. 36 Abs. 1 BPG). Da keine Ausnahme gemäss Art. 32 VGG vorliegt, ist das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der Beschwerden zuständig (Art. 31 VGG und Art. 44 VwVG).

Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).

1.2 Die Beschwerdeführerin hat sich an den vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist als Adressatin der angefochtenen Verfügungen, mit welchen die Vorinstanz einerseits das bestehende Arbeitsverhältnis aufgelöst und andererseits ihr Kostenerstattungsgesuch abgewiesen hat, sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb sie zu den Beschwerden legitimiert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).

1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichten Beschwerden (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist demnach einzutreten.

2.
Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneingeschränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ermessensausübung - sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG).

Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwaltungsgericht indes namentlich dann eine gewisse Zurückhaltung, wenn es um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten des Bundes, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenesErmessen nicht andie Stelle desjenigender Vorinstanz (statt vieler Urteil des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-4729/2016 vom 1. Mai 2017 E. 1.4.1 m.w.H.).

3.
Die Beschwerdeführerin macht geltend, die Vorinstanz habe das Arbeitsverhältnis ohne sachlich hinreichenden Grund aufgelöst.

3.1 Die Arbeitgeberin kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen. Die genannte Gesetzesbestimmung enthält einen nicht abschliessenden Katalog mit verschiedenen Kündigungsgründen. Art. 104e Abs. 1 BPV sieht ergänzend vor, dass Angestellten, die nicht bereit sind, eine Vereinbarung nach Art. 104c BPV abzuschliessen, aus Gründen nach Art. 10 Abs. 3 BPG gekündigt werden kann.

Entgegen der Ansicht der Beschwerdeführerin ist diese Bestimmung nicht so zu verstehen, dass neben der Weigerung, eine Vereinbarung zu unterzeichnen, zusätzlich ein Kündigungsgrund nach Art. 10 Abs. 3 BPG gegeben sein muss. In diesem Fall wäre Art. 104e BPV entbehrlich: Bei Vorliegen eines der in Art. 10 Abs. 3 BPG (nicht abschliessend) genannten sachlich hinreichenden Gründe kann die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis ohnehin auflösen, ohne dass es dafür eines weiteren Anlasses - namentlich die Nichtbereitschaft zum Abschluss einer Vereinbarung im Sinne von Art. 104c BPV - bedürfte. Art. 104e Abs. 1 BPV verweist einzig deshalb auf Art. 10 Abs. 3 BPG, weil es sich bei dieser Bestimmung um die Delegationsnorm und den Grundtatbestand der ordentlichen Kündigung aus sachlich hinreichenden Gründen handelt. Deutlicher als aus der deutschen und französischen Fassung geht dies aus der italienischen Fassung hervor, welche nicht auf die in Art. 10 Abs. 3 BPG exemplarisch genannten "Gründe", sondern lediglich auf die Bestimmung an sich verweist. Die fehlende Bereitschaft zum Abschluss einer Vereinbarung im Sinne von Art. 104c BPV bildet demnach für sich allein einen sachlich hinreichenden Kündigungsgrund (vgl. Urteil des BVGer A-2117/2013 vom 6. März 2014 E. 3.1.2.2 und 3.2.2.2 S. 23 [noch zu Art. 12 Abs. 6 des Bundespersonalgesetzes in der Fassung vom 1. Januar 2001, nachfolgend: aBPG, i.V.m. Art. 4 Abs. 3 der inzwischen aufgehobenen Verordnung vom 10. Juni 2004 über die Stellen- und Personalbewirtschaftung im Rahmen von Entlastungsprogrammen und Reorganisationen, SR 172.220.111.5, nachfolgend: Reorganisationsverordnung]; Kommentar des Eidgenössischen Personalamtes EPA vom Januar 2015 [nachfolgend: EPA-Kommentar] zu Art. 104e Abs. 1 und 2 BPV).

3.2 Vorab ist zu prüfen, ob die Stelle der Beschwerdeführerin im Zuge einer Reorganisation im Sinne von Art. 104 ff . BPV aufgehoben wurde und diese Bestimmungen vorliegend Anwendung finden.

3.2.1 Ob eine Verwaltungseinheit oder eine bestimmte Stelle noch gebraucht wird, das heisst, ob eine Umstrukturierung angebracht ist, ist eine Frage der Verwaltungsorganisation. Über deren Zweckmässigkeit hat das Bundesverwaltungsgericht grundsätzlich nicht zu entscheiden (vgl. vorstehend E. 2). Eigentliche Reorganisationen sind der gerichtlichen Überprüfung folglich weitgehend entzogen; geänderte Bedürfnisse der Verwaltung, die auf objektiven Gegebenheiten oder auf ordnungsgemäss zustande gekommenen Beschlüssen der zuständigen Behörden beruhen, sind grundsätzlich als sachliche Gründe im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG anzuerkennen. Das Bundesverwaltungsgericht beschränkt sich daher im Wesentlichen darauf zu prüfen, ob die Reorganisation auf ernstlichen Überlegungen beruht und nicht einfach vorgeschoben ist, um auf diese Weise auf ein bestimmtes Arbeitsverhältnis Einfluss zu nehmen. Zu beurteilen ist mithin, ob mit der Umstrukturierung wirklich betriebliche Ziele verfolgt werden und ob zwischen den getroffenen Massnahmen und den in der Folge vorgenommenen Kündigungen ein hinreichender Kausalzusammenhang besteht. Die betreffende Stelle muss aufgrund der Reorganisation weggefallen sein. Ergibt sich jedoch, dass auch in Zukunft im Wesentlichen die gleichen Aufgaben zu erledigen sind bzw. erfüllt werden, ist der geforderte Kausalzusammenhang zu verneinen und eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses allein aufgrund der Reorganisation sachlich nicht gerechtfertigt. Eine blosse Stellenverschiebung - eine solche liegt vor, wenn anstelle einer wegfallenden Stelle eine neue Stelle mit im Wesentlichen gleicher Umschreibung und übereinstimmendem Anforderungsprofil in einer anderen organisatorischen Einheit geschaffen wird - stellt somit, für sich allein, keinen sachlichen Auflösungsgrund dar (vgl. zum Ganzen Urteil des BVGer A-5665/2014 vom 29. September 2015 E. 4.3 m.w.H.).

Diese Ausführungen müssen sinngemäss auch gelten, wenn im Rahmen eines Sparprogrammes gewisse Verwaltungseinheiten und/oder Stellen aufgehoben werden. Zu prüfen ist diesfalls, ob die Reorganisation tatsächlich als Teil der Sanierungsmassnahmen erfolgt und die betroffene Stelle aufgrund der Umstrukturierung wegfällt. Im Fall einer blossen Stellenverschiebung liegt keine Reorganisation im Sinne des Gesetzes vor, welche die Angestellten zum Abschluss einer Vereinbarung im Sinne von Art. 104c BPV verpflichtet und die Arbeitgeberin ermächtigt, gestützt auf Art. 104e BPV das Arbeitsverhältnis aufzulösen.

3.2.2 Dass die Vorinstanz vom Stabilisierungsprogramm 2017-2019 des Bundes betroffen war und ist, stellt auch die Beschwerdeführerin nicht in Abrede. In welcher Form die Vorinstanz die geforderten Sparmassnahmen umsetzt, steht grundsätzlich in ihrem pflichtgemässen Ermessen (vgl. vorstehend E. 3.2.1). Die Beschwerdeführerin macht diesbezüglich allerdings geltend, der tatsächliche Grund für die Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses bzw. die Streichung ihrer Stelle sei nicht das Stabilisierungsprogramm gewesen, sondern der Versuch ihres direkten Vorgesetzten, die von ihm gewünschten personellen Veränderungen durchzusetzen, namentlich einen ehemaligen Mitarbeitenden wieder als Leiter des Bereichs (...) einzustellen. Bei ihren - von der Vorinstanz bestrittenen - Vorbringen in diesem Zusammenhang handelt es sich jedoch um unbelegte Parteibehauptungen oder um Umstände, die - selbst wenn sie zuträfen - nicht nachzuweisen vermöchten, dass die Vorinstanz die Stelle der Beschwerdeführerin lediglich zu "verschieben" beabsichtigte und die Reorganisation einzig vorschob, um sich der Beschwerdeführerin zu entledigen.

3.2.2.1 Die Beschwerdeführerin führt an, sie sei trotz ausgezeichneter Qualifikationen und Leistungsbeurteilungen von ihrem Vorgesetzten ohne jede Rechtfertigung wiederholt und unter Missachtung der gesetzlichen Formvorschriften zugunsten von Deutschschweizer Kollegen aus ihren vertraglichen Funktionen verdrängt oder in diesen beschnitten worden.

Selbst wenn diese Vorwürfe zuträfen, liesse sich damit jedoch nicht belegen, dass die Vorinstanz die Aufhebung der Stelle der Beschwerdeführerin per Ende 2016 bloss vorschob, um ihr Arbeitsverhältnis auflösen zu können.

3.2.2.2 Weiter habe die Vorinstanz ihre sprachliche Integration und Förderung jahrelang pflichtwidrig vernachlässigt, was ihre sprachliche Isolation und Marginalisierung zur Folge gehabt habe (vgl. dazu auch nachfolgend E. 7).

Die Vorinstanz hat die sprachlichen Kenntnisse der Beschwerdeführerin während ihrer Anstellung - soweit dokumentiert - nie beanstandet und ihr stets gute Leistungen attestiert. Aus angeblich mangelhaften Sprachkenntnissen und daraus sich ergebenden negativen Folgen für die berufliche Integration der Beschwerdeführerin kann daher ebenfalls nicht abgeleitet werden, die Vorinstanz habe die Stelle der Beschwerdeführerin aufgehoben, um sie "loszuwerden". Wären die Sprachkenntnisse der Beschwerdeführerin für die Vorinstanz tatsächlich ein wesentliches Problem gewesen, wäre vielmehr zu erwarten gewesen, dass sie die Beschwerdeführerin nach Ablauf der befristeten Anstellung nicht unbefristet eingestellt hätte.

3.2.2.3 Ihr direkter Vorgesetzter soll der Beschwerdeführerin sodann im Sommer 2015 angekündigt haben, die Vorinstanz sei mit der Arbeit und dem Verhalten des für den Bereich (...) Verantwortlichen nicht zufrieden. Man werde daher unter dem Vorwand der vom Bundesrat angekündigten Sparmassnahmen den Bereich (...) per Ende 2016 aufheben, was dann automatisch die Kündigung des genannten Bereichsleiters erforderlich mache. Die Aktivitäten im Zusammenhang mit der (...) würden bei der Vorinstanz in der Folge für etwa zwei Jahre suspendiert, jedoch über externe Mandate oder von der Vorinstanz finanzierte Projekte oder Stellen an anderen Institutionen weitergeführt. Spätestens 2019 werde der Bereich (...) wieder neu bei der Vorinstanz selbst aufgebaut und mit der Gruppe (...) zusammengelegt, wobei das durch den Weggang des für die (...) Verantwortlichen freigewordene Personalbudget für die Rückkehr eines ehemaligen Mitarbeitenden verwendet werden solle.

Diese Vorwürfe sind gänzlich unbelegt und betreffen im Übrigen nicht die Stelle der Beschwerdeführerin. Sie sind deshalb, selbst wenn sie zutreffen sollten, nicht geeignet nachzuweisen, dass die Vorinstanz die Aufhebung der Stelle der Beschwerdeführerin nur vorschob, um deren Arbeitsverhältnis beenden zu können.

3.2.2.4 In diesem Zusammenhang bringt die Beschwerdeführerin überdies vor, mit dem Verantwortlichen (...) habe sich die Vorinstanz einvernehmlich über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses geeinigt, verbunden mit einer Freistellung ab Mitte April 2016 und voller Lohnfortzahlung bis Ende 2016. Ihr habe die Vorinstanz nie ein vergleichbares Angebot gemacht.

Es ist nicht erkennbar, wie aus diesem Umstand auf treuwidrige Motive der Vorinstanz beim Entscheid über die Aufhebung der Stelle der Beschwerdeführerin geschlossen werden könnte.

3.2.2.5 Die Beschwerdeführerin macht ferner geltend, ihr Vorgesetzter habe ihr wiederholt beruhigende Zusicherungen betreffend eine interne Weiterbeschäftigung abgegeben, damit aber lediglich versucht, sie in falscher Sicherheit zu wiegen und zu einer bedingungslosen Unterzeichnung der Reorganisationsvereinbarung zu bewegen.

Wie ein solches Verhalten, wenn es denn nachgewiesen werden könnte, belegen sollte, dass die Vorinstanz die Aufhebung der Stelle der Beschwerdeführerin nur vorschob, um das Arbeitsverhältnis mit ihr beenden zu können, ist nicht ersichtlich. Die angeblichen Zusicherungen erfolgten notwendigerweise erst nach der angekündigten Stellenaufhebung und mit Blick auf diese.

3.2.2.6 Schliesslich wirft die Beschwerdeführerin der Vorinstanz für die Zeit nach der definitiven Ankündigung der Stellenaufhebung Versäumnisse im Zusammenhang mit ihrer Stellensuche und eine Verletzung von Art. 19 Abs. 1 BPG vor. Da die Beschwerdeführerin es allerdings unterlassen hatte, die Reorganisationsvereinbarung zu unterzeichnen, war die Vorinstanz nicht zu weitergehenden Bemühungen verpflichtet (vgl. nachfolgend E. 6.3). Mit Bezug auf ihre Motive für die Streichung der Stelle der Beschwerdeführerin kann daraus nichts abgeleitet werden.

3.2.3 Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Vorinstanz die Stelle der Beschwerdeführerin im Rahmen einer Reorganisation aufhob und vorliegend die Bestimmungen von Art. 104 ff . BPV zur Anwendung gelangen.

3.3

3.3.1 Gemäss Art. 104 Abs. 1 BPV setzen die Departemente alles daran, Massnahmen zur Umstrukturierung oder zur Reorganisation von Verwaltungseinheiten oder Tätigkeitsbereichen, die die Kündigung einer oder mehrerer angestellter Personen oder den Umbau oder Abbau einer oder mehrerer Stellen vorsehen, sozialverträglich und ökonomisch umzusetzen (zur im Wesentlichen gleichlautenden, bis Ende November 2016 geltenden Bestimmung von Art. 104 Abs. 1 BPV vgl. AS 2014 2172). Die Verwaltungseinheiten führen einen Stellenabbau so durch, dass möglichst viele betroffene Angestellte in der Bundesverwaltung weiterbeschäftigt werden können. Dabei streben sie in erster Linie die Weiterbeschäftigung der Angestellten auf zumutbaren anderen Stellen, die berufliche Umorientierung und die berufliche Weiterbildung an (Art. 104 Abs. 2 BPV). Die Angestellten sind verpflichtet, an den eingeleiteten Massnahmen mitzuarbeiten und Initiative zu entwickeln (Art. 104 Abs. 3 BPV).

3.3.2 Die Verwaltungseinheiten schliessen mit den Angestellten, die von einer Umstrukturierung oder Reorganisation betroffen sind, Vereinbarungen ab. Diese enthalten die gemeinsam zu ergreifenden Massnahmen, deren Dauer, die Leistungen der Arbeitgeberin sowie die Folgen einer Verletzung der Mitwirkungspflichten durch die Angestellten (Art. 104c BPV).

Bei dieser Vereinbarung handelt es sich - wie bereits aus dem Wortlaut erhellt - um eine zweiseitige Übereinkunft. Die Arbeitgeberin ordnet die gemäss Art. 104c Abs. 2 BPV vorgesehenen Massnahmen mithin nicht einseitig an, sondern diese bedürfen der Zustimmung der betroffenen Angestellten. Ausgearbeitet bzw. aufgesetzt wird die Vereinbarung indes - wie etwa der ebenfalls zweiseitige Arbeitsvertrag - grundsätzlich von der Arbeitgeberin (vgl. Urteil des BVGer A-2117/2013 vom 6. März 2014 E. 3.1.2.2 S. 18 [zu Art. 4 Abs. 2 Satz 1 der Reorganisationsverordnung, welcher inhaltlich Art. 104c Abs. 1 BPV entspricht], wonach "l'employeur soumette un accord sur la recherche d'un nouvel emploi au travailleur touché par les mesures de restructuration" [Hervorhebung bereits im zitierten Entscheid]). Sie hat die angestellte Person wohl dazu anzuhören, entscheidet letztlich aber allein nach ihrem pflichtgemässen Ermessen über den Inhalt der Vereinbarung. Dies ergibt sich auch aus Art. 104e Abs. 1 BPG, welcher nicht an das Nichtzustandekommen einer Vereinbarung anknüpft, sondern an die fehlende Bereitschaft der Angestellten, die - von der Arbeitgeberin unterbreitete - Vereinbarung abzuschliessen. Können sich die Parteien nicht über diese einigen, steht es der Arbeitnehmerin zwar frei, sie nicht zu unterzeichnen. In diesem Fall muss sie aber mit ihrer Entlassung rechnen (vgl. Urteil des BVGer A-2117/2013 vom 6. März 2014 E. 3.2.2.2 S. 25). Es handelt sich bei genauer Betrachtung also nicht um eine Verpflichtung, sondern bloss um eine Obliegenheit (vgl. dazu nachfolgend E. 4.1).

Kündigt die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin, weil diese die Vereinbarung nicht unterzeichnet, hat das Bundesverwaltungsgericht in einem allfälligen Beschwerdeverfahren gegen die Kündigung zu beurteilen, ob die Weigerung der Arbeitnehmerin zu Recht erfolgte oder nicht (EPA-Kommentar zu Art. 104e Abs. 1 und 2 BPV). Fehlendes Vertrauen in die Arbeitgeberin genügt dafür jedoch nicht (vgl. zum Ganzen Urteil des BVGer A-2117/2013 vom 6. März 2014 E. 3.2.2.2 S. 23 f.). Im Übrigen hat sich das Bundesverwaltungsgericht in Zurückhaltung zu üben (vgl. vorstehend E. 2).

3.4 Die Vorinstanz legte der Beschwerdeführerin am 23. Februar 2016 die Reorganisationsvereinbarung vor. Diese hatte die Vorinstanz tags zuvor zwar bereits unterzeichnet; sie gab der Beschwerdeführerin indes Gelegenheit, sich dazu zu äussern. In der Folge kam es denn auch zu einem mehrmaligen "Schriftenwechsel" und die Vorinstanz passte ihre Vereinbarung - wenn auch nicht voll den Wünschen der Beschwerdeführerin entsprechend - an. War die ursprüngliche Vereinbarung betreffend die von der Vorinstanz als Arbeitgeberin zu ergreifenden einzelnen Massnahmen noch sehr vage ausgefallen, listete sie nun in (der neuen) Ziff. 4 auf eineinhalb Seiten im Detail die Verpflichtungen der Vorinstanz auf. Jedenfalls in dieser Form entsprach die der Beschwerdeführerin unterbreitete Reorganisationsvereinbarung den Voraussetzungen von Art. 104c BPV. Die Vorinstanz gab der Beschwerdeführerin sodann mehrmals zu verstehen, dass sie nur eine vorbehaltlose Unterzeichnung der Vereinbarung akzeptieren würde. Dazu war sie aus Gründen der Rechtssicherheit berechtigt.

Am 15. April 2016 unterzeichnete die Beschwerdeführerin die (ursprüngliche) Reorganisationsvereinbarung, brachte allerdings einen Vorbehalt an, der auf das als "unilaterale Klarstellung" bezeichnete Begleitschreiben verwies. Nach einem weiteren Schriftenwechsel und der Feststellung der Vorinstanz, die Reorganisationsvereinbarung könne ausschliesslich ihrem Wortlaut entsprechend gelten, teilte die Beschwerdeführerin am 1. Mai 2016 mit, es handle sich um einen "rechtsgültigen Vorbehalt". Damit brachte sie zum Ausdruck, dass sie nicht gewillt war, die Reorganisationsvereinbarung vorbehaltlos abzuschliessen. Jedenfalls durfte die Vorinstanz die Äusserung der Beschwerdeführerin so verstehen, nachdem sie Letztere wiederholt aufgefordert hatte, die Vereinbarung vorbehaltlos zu unterzeichnen. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass die Beschwerdeführerin anfügte, der Vorbehalt bzw. das Begleitschreiben habe keinerlei Auswirkungen auf die Gültigkeit der beidseitig unterzeichneten Vereinbarung. Massgebend war nicht (nur) der gültige, sondern der vorbehaltlose Abschluss der Vereinbarung. Wäre die Beschwerdeführerin dazu bereit gewesen, hätte sie den Vorbehalt schlicht weglassen können, ohne dass sie deshalb auf ihr Begleitschreiben hätte zurückkommen müssen.

3.5 Zusammengefasst ergibt sich, dass die Vorinstanz berechtigt war, das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin gestützt auf Art. 10 Abs. 3 BPG in Verbindung mit Art. 104e Abs. 1 BPV aufzulösen. Dies zumal sie die Beschwerdeführerin - nicht zuletzt in der Reorganisationsvereinbarung selbst - wiederholt auf diese Bestimmung aufmerksam gemacht und ihr die Kündigung im Unterlassungsfall in Aussicht gestellt hatte.

4.
Nachdem feststeht, dass die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin aus sachlich hinreichenden Gründen auflöste, stellt sich die Frage, auf welchen Zeitpunkt hin sie die Kündigung aussprechen durfte. Die Vorinstanz beendete das Arbeitsverhältnis in stillschweigender Anwendung von Art. 30a Abs. 2 Bst. b BPV, der eine ordentliche Kündigungsfrist von drei Monaten für Angestellte im zweiten bis und mit neunten Dienstjahr vorsieht, auf Ende August 2016.

4.1 Die in Art. 104e BPV genannten Kündigungsgründe sollen es der Arbeitgeberin ermöglichen, ein Arbeitsverhältnis im Rahmen eines Reorganisationsprozesses zu beenden, wenn eine angestellte Person ihre Mitwirkungspflicht verletzt (Abs. 1 und 2) oder innerhalb von sechs Monaten nach Unterzeichnung der Vereinbarung im Sinne von Art. 104c BPV trotz beidseitiger Bemühungen keine zumutbare andere Stelle gefunden werden kann (Abs. 3). Wird eine Stelle aufgrund einer Umstrukturierung aufgehoben, besteht für die Arbeitgeberin regelmässig kein sachlich begründeter Anlass, das Arbeitsverhältnis bereits auf einen früheren Zeitpunkt hin aufzulösen. Dies insbesondere auch dann nicht, wenn die betroffene Arbeitnehmerin ihrer Mitwirkungspflicht nicht nachkommt. Denn bei dieser handelt es sich bei genauer Betrachtung lediglich um eine Mitwirkungsobliegenheit (vgl. dazu Urteil des BVGer A-300/2013 vom 6. Juli 2015 E. 3.2.3 m.w.H.): Die angestellte Person ist nicht zum Abschluss einer Vereinbarung und zur Annahme einer zumutbaren anderen Stelle verpflichtet, hat im Weigerungsfall aber die daraus resultierenden Rechtsfolgen, namentlich die mögliche Kündigung durch die Arbeitgeberin, zu gewärtigen.

Bis zur Aufhebung ihrer bisherigen Stelle ist die angestellte Person grundsätzlich weiterzubeschäftigen, was sich auch aus dem Verhältnismässigkeitsprinzip (Art. 5 Abs. 2 der Bundesverfassung [BV, SR 101]) ergibt, dem - wie jede Verwaltungsmassnahme - auch eine Kündigung zu entsprechen hat. Sie muss demnach für das Erreichen des im öffentlichen Interesse liegenden Zieles geeignet und erforderlich sowie bezüglich Eingriffszweck und -wirkung ausgewogen (sog. verhältnismässig im engeren Sinn), mithin der betroffenen Partei zumutbar sein (statt vieler Urteil des BVGer A-3750/2016 vom 2. Februar 2017 E. 3.2 m.H.). Es ist in der Regel aber namentlich aus arbeitsorganisatorischen Gründen gerade nicht erforderlich, das Arbeitsverhältnis auf einen früheren Zeitpunkt hin aufzulösen.

4.2 Im Fall der Beschwerdeführerin ist kein sachlicher Grund ersichtlich, der ein Abweichen von den soeben geschilderten Grundsätzen rechtfertigen würde. Die Vorinstanz legt insbesondere nicht rechtsgenüglich dar, weshalb ihr eine Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin bis Ende 2016 nicht mehr zumutbar gewesen sein soll. Allein der Umstand, dass die Beschwerdeführerin sich weigerte, die Reintegrationsvereinbarung zu unterzeichnen, reicht dafür jedenfalls nicht. Die Vorinstanz hätte das Arbeitsverhältnis daher gestützt auf Art. 104e Abs. 1 BPV erst per Ende Dezember 2016, dem Zeitpunkt der geplanten Aufhebung der Stelle der Beschwerdeführerin, auflösen dürfen. Das Arbeitsverhältnis ist deshalb nachträglich gestützt auf Art. 34b Abs. 1 Bst. c BPG bis Ende Dezember 2016 zu erstrecken und die Vorinstanz zu verpflichten, der Beschwerdeführerin den entsprechenden Lohn nachzuzahlen.

Daran ändert auch der Umstand nichts, dass die Beschwerdeführerin während dieser Zeit ihre Arbeitsleistung nicht erbracht oder zumindest bzw. nur - und darüber hinaus erst mit Schreiben vom 22. September 2016 - bis Ende September 2016 angeboten hat. Aufgrund der Kündigung und des vorliegenden Verfahrens durfte die Beschwerdeführerin davon ausgehen, dass die Vorinstanz ein entsprechendes Angebot ausschlagen würde (vgl. dazu Art. 108 Ziff. 1 des Obligationenrechts [OR, SR 220] analog; Urteile des Bundesgerichts [BGer] 4A_289/2010 vom 27. Juli 2010 E. 4.1 und 4C.155/2006 vom 23. Oktober 2006 E. 5.2, ferner BGE 143 II 37 E. 5.2.2 S. 44, je m.w.H.). Zudem wusste die Vorinstanz seit Juni 2016 vom vorliegenden Beschwerdeverfahren und den Begehren der Beschwerdeführerin, namentlich das Arbeitsverhältnis (wenn auch aus anderen Rechtsgründen) bis am 31. Dezember 2016 zu erstrecken. Es wäre daher an der Vorinstanz gelegen, die Beschwerdeführerin allenfalls zur Wiederaufnahme der Arbeit aufzufordern.

Allfällige für den Zeitraum September bis Dezember 2016 bezogene Leistungen der Arbeitslosenkasse hat sich die Beschwerdeführerin anrechnen zu lassen (vgl. dazu Art. 29 Abs. 2 des Arbeitslosenversicherungsgesetzes [AVIG, SR 837.0]; ferner BGE 137 V 362 E. 4.1, wonach diese gesetzliche Subrogation der Arbeitslosenkasse einen Anspruch gegenüber der ehemaligen Arbeitgeberin der versicherten Person verschafft, nicht jedoch einen Rückforderungsanspruch gegenüber der Letzteren).

4.3 Bei diesem Ergebnis kann offenbleiben, ob die Kündigungsfrist bzw. das Arbeitsverhältnis wie von der Beschwerdeführerin geltend gemacht auch gestützt auf Art. 30a Abs. 3 Bst. a BPV bzw. - zufolge zweier behaupteter Krankheitstage im Juni 2016 - gestützt auf Art. 336c OR in Verbindung mit Art. 6 Abs. 2 BPG um einen Monat zu verlängern gewesen wäre.

5.
Die Beschwerdeführerin stellt sich auf den Standpunkt, die Kündigung sei missbräuchlich erfolgt.

5.1 Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie aus bestimmten unzulässigen Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR (zu dessen Anwendbarkeit im Bundespersonalrecht vgl. Art. 6 Abs. 2 und Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG) umschrieben werden, wobei die Aufzählung nicht abschliessend ist. Eine Kündigung kann namentlich auch wegen der Art und Weise, wie das Recht ausgeübt wird, missbräuchlich sein (statt vieler Urteil des BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2 m.w.H.). Aus diesem Grund kann eine Missbräuchlichkeit der Kündigung nicht bereits deshalb ausgeschlossen werden, weil sie sachlich hinreichend begründet war. Keine Missbräuchlichkeit liegt demgegenüber bei einem bloss unanständigen, einem geordneten Geschäftsverkehr unwürdigen Verhalten der kündigenden Arbeitgeberin vor (statt vieler Urteil des BVGer A-4128/2016 vom 27. Februar 2017 E. 6.2 m.w.H.).

Die objektive Beweislast für die Missbräuchlichkeit der Kündigung trägt die Arbeitnehmerin (statt vieler Urteil des BVGer A-2718/2016 vom 16. März 2017 E. 10.1 m.w.H.).

5.2 Eine Missbräuchlichkeit der Kündigung lässt sich vorliegend nicht erstellen. Die Vorinstanz hat das Arbeitsverhältnis zulässigerweise aufgelöst, da die Beschwerdeführerin nicht bereit war, die Reorganisationsvereinbarung (vorbehaltlos) abzuschliessen. Allein die Tatsache, dass die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis auf einen zu frühen Zeitpunkt hin beendet hat, führt nicht zu einer Missbräuchlichkeit der Kündigung.

Die Beschwerdeführerin geht in ihren Rechtsschriften eingehend auf das Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses sowie auf die Zusammenarbeit mit ihrem direkten Vorgesetzten und anderen Mitarbeitenden der Vorinstanz ein. Sie erhebt in diesem Zusammenhang und namentlich auch mit Bezug auf die mehrmalige Anpassung ihrer Funktion verschiedene, zum Teil erhebliche Vorwürfe an die Adresse der Vorinstanz. Diese angeblichen Vorkommnisse standen jedoch nicht im Zusammenhang mit der Kündigung und waren insbesondere nicht Auslöser für dieselbe. Deshalb braucht an dieser Stelle nicht näher auf die - von der Vorinstanz mehrheitlich bestrittenen - Vorhaltungen eingegangen zu werden. Immerhin ist anzumerken, dass die Vorinstanz der Beschwerdeführerin nie eine längerfristige Anstellung zusicherte, sondern - wenn überhaupt - nur in Aussicht stellte. Dasselbe gilt für das angebliche Hinhalten durch den direkten Vorgesetzten im Vorfeld der Bekanntgabe der definitiven Stellenaufhebung am 23. Februar 2016. Die Kündigung kann daher auch nicht aus diesem Grund als missbräuchlich bezeichnet werden.

6.
Die Beschwerdeführerin beantragt die Zusprechung einer Entschädigung gestützt auf Art. 19 Abs. 3 Bst. a BPG.

6.1 Gemäss dieser Bestimmung richtet die Arbeitgeberin der gekündigten Arbeitnehmerin eine Entschädigung aus, wenn sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht. Voraussetzung dafür ist indes, dass die Kündigung ohne Verschulden der angestellten Person erfolgt (vgl. Art. 19 Abs. 1 und 2 BPG sowie statt vieler Urteil des BVGer A-2846/2016 vom 18. April 2017 E. 3.6.2 m.w.H., ferner den EPA-Kommentar zu Art. 31 BPV). Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gilt namentlich dann als von der Arbeitnehmerin verschuldet, wenn es durch die Arbeitgeberin aus einem Grund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a -d oder Abs. 4 BPG oder aus einem anderen sachlichen Grund, an dem die angestellte Person das Verschulden trägt, aufgelöst wird (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV).

6.2 An der Aufhebung ihrer Stelle trifft die Beschwerdeführerin keine Schuld. Die Vorinstanz hat das Arbeitsverhältnis aber letztlich nicht aufgelöst, weil die Beschwerdeführerin infolge der Umstrukturierung nicht mehr weiterbeschäftigt werden konnte, sondern weil diese nicht bereit war, die Reorganisationsvereinbarung ohne Vorbehalt abzuschliessen. Darin ist ein Verschulden der Beschwerdeführerin zu erblicken, zumal sie sich im Zusammenhang mit der verweigerten vorbehaltlosen Unterzeichnung der Vereinbarung nicht auf ein unzulässiges Verhalten der Vorinstanz zu berufen vermag (vgl. auch Urteil des BVGer A-2117/2013 vom 6. März 2014 E. 3.1.2.2).

Die Beschwerdeführerin hat deshalb keinen Anspruch auf eine Entschädigung im Sinne von Art. 19 Abs. 3 Bst. a BPG, ohne dass geprüft werden müsste, ob sie bei der Vorinstanz in einem sogenannten Monopolberuf oder mit sehr spezialisierter Funktion tätig war (vgl. Art. 78 Abs. 1 Bst. a BPV).

6.3 Dementsprechend erweist sich auch die Rüge der Beschwerdeführerin, die Vorinstanz habe Art. 19 Abs. 1 BPG verletzt, als unbegründet. Diese Bestimmung schreibt vor, dass die Arbeitgeberin alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung ausschöpft, bevor sie einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.

Im Übrigen traf die Vorinstanz bereits vor der beidseitigen Unterzeichnung der Reorganisationsvereinbarung erste Massnahmen zur Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin. So erörterten die Parteien etwa anlässlich eines Gesprächs vom 6. April 2016 Fragen im Zusammenhang mit der Stellenvermittlung und der Vorbereitung für die berufliche Weiterentwicklung. Erstmals am 22. April 2016 und in den folgenden Wochen in der Regel wöchentlich traf sich die Beschwerdeführerin zudem zu Sitzungen mit einem Berater des von der Vorinstanz mit dem Outplacement beauftragten externen Unternehmens. Da sich die Parteien in den ersten Wochen nach dem Bekanntwerden des definitiven Entscheides betreffend Aufhebung der Stelle der Beschwerdeführerin intensiv über die Reorganisationsvereinbarung austauschten und deren Zustandekommen fraglich war, ist indes nachvollziehbar, dass sich der Aufwand der Vorinstanz im Hinblick auf eine (interne oder externe) Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin im Rahmen hielt. Entgegen der Ansicht der Vorinstanz ergibt sich aus Gesetz und Verordnung zwar nicht, dass sich die Arbeitgeberin im Fall einer Reorganisation erst nach Abschluss der Vereinbarung gemäss Art. 104c BPV um die interne oder externe Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin bemühen muss. Im Fall einer Reorganisation können vor dem Abschluss einer Vereinbarung im Sinne von Art. 104c BPV, welche die Grundlage für den entsprechenden Prozess bildet, von der Arbeitgeberin aber jedenfalls nicht die gleichen Bemühungen verlangt werden wie danach (vgl. Urteil des BVGer A-2117/2013 vom 6. März 2014 E. 3.2.2.2 S. 23 [noch zu Art. 4 Abs. 3 der Reorganisationsverordnung]).

7.
Neben der Anfechtung der Kündigung verlangt die Beschwerdeführerin von der Vorinstanz die Erstattung von Kosten, die für private Sprachkurse angefallen sind. Sie macht geltend, die Vorinstanz wäre verpflichtet gewesen, ihr bis zum Erreichen des Niveaus B2 ("gute Mittelstufe") - das den sprachlichen Anforderungen ihrer Funktion zumindest weitgehend entspreche - Sprachunterricht in Deutsch anzubieten und zu bezahlen. Da die Vorinstanz dies versäumt habe, sei sie berechtigt gewesen, sich die Kenntnisse privat anzueignen, und die Vorinstanz schadenersatzpflichtig.

Die Vorinstanz bringt vor, sie habe die Sprachkenntnisse der Beschwerdeführerin nie beanstandet; diese hätten zur Ausübung ihrer Funktionen ausgereicht und nie ein Problem dargestellt. Die Beschwerdeführerin habe daher keinen Anspruch auf weitergehenden Sprachunterricht gehabt.

7.1 Zwischen den Parteien ist unbestritten, dass die Beschwerdeführerin gewisse durch die Vorinstanz vermittelte und bezahlte Sprachkurse besuchte: Ab Oktober 2013 einen Gruppenkurs, der 20 Lektionen à 50 Minuten umfasste. Ab Herbst 2014 einen weiteren solchen Gruppenkurs, der allerdings wegen Lehrerwechsel und Unterbrüchen nur unregelmässig stattfand. Ab Sommer 2015 nahm die Beschwerdeführerin an einem Gruppenkurs mit zwei Lektionen pro Woche teil. Ab Mitte Januar 2016 erhielt die Beschwerdeführerin drei, ab Mitte April 2016 bis mindestens Anfang Juli 2016 fünf private Einzellektionen pro Woche.

7.2 Die Arbeitgeberin trifft geeignete Massnahmen zur Förderung der Sprachkenntnisse der für die Ausübung der Funktion erforderlichen Amtssprachen, insbesondere zur Förderung der aktiven Kenntnisse einer zweiten Amtssprache und der passiven Kenntnisse einer dritten Amtssprache beim höheren Kader (Art. 4 Abs. 2 Bst. ebis BPG, in Kraft seit dem 1. Juli 2013; zu Art. 4 Abs. 2 Bst. e aBPG vgl. AS 2001 895). Die Arbeitgeberin trägt die Kosten für die bedarfsorientierte Aus- und Weiterbildung der Angestellten und stellt ihnen die dafür erforderliche Zeit zur Verfügung. Sie kann die Kosten für die bedürfnisorientierte Aus- und Weiterbildung ganz oder teilweise übernehmen und den Angestellten dafür Zeit zur Verfügung stellen (Art. 4 Abs. 4 BPV). Als bedarfsorientiert gilt eine Ausbildung, wenn sie von der Arbeitgeberin angeordnet wird oder an der sie ein wesentliches Interesse hat, als bedürfnisorientiert eine solche, die vor allem auch im Interesse der Angestellten liegt und ihrer persönlichen Weiterentwicklung dient (EPA-Kommentar zu Art. 4 Abs. 4 -6 BPV; vgl. indes Art. 8 Abs. 4 der Sprachenverordnung vom 4. Juni 2010 [SpV, SR 441.11]). Die Departemente treffen die Massnahmen zur Förderung der Mehrsprachigkeit nach den Art. 6 -8d SpV (Art. 7 BPV, in Kraft seit dem 1. Oktober 2014; zu Art. 7 BPV in der Fassung vom 1. Januar 2002 bzw. 1. Juli 2010 vgl. AS 2001 2209 und AS 2010 2666).

Der Bund fördert die Kenntnisse seines Personals in den Landessprachen (Art. 20 Abs. 1 des Sprachengesetzes [SpG, SR 441.1]). Die Arbeitgeberin sorgt dafür, dass alle Angestellten über die für die Ausübung ihrer Funktion erforderlichen Kenntnisse einer zweiten Amtssprache verfügen, alle Angestellten des mittleren Kaders über gute aktive Kenntnisse mindestens einer zweiten Amtssprache und wenn möglich über passive Kenntnisse einer dritten Amtssprache verfügen sowie alle Angestellten des höheren Kaders und alle Angestellten des mittleren Kaders mit Führungsfunktion über gute aktive Kenntnisse mindestens einer zweiten Amtssprache und über passive Kenntnisse einer dritten Amtssprache verfügen (Art. 8 Abs. 1 SpV). Die Arbeitgeberin bietet ihren Angestellten Sprachkurse in Deutsch, Französisch und Italienisch an (Art. 8 Abs. 2 SpV). Erfüllt ein Kadermitglied bei seiner Anstellung die sprachlichen Anforderungen nicht, so ergreift die Arbeitgeberin innert eines Jahres die zur Verbesserung der Sprachkenntnisse notwendigen Massnahmen (Art. 8 Abs. 3 SpV). Die Ausbildung, die zur Erreichung der Sprachkenntnisse notwendig ist, gilt als bedarfsorientierte Aus- und Weiterbildung nach Art. 4 Abs. 4 BPV (Art. 8 Abs. 4 SpV).

7.3 Mit Sprachengesetz und -verordnung soll die Mehrsprachigkeit, auch innerhalb der Bundesverwaltung, gefördert werden (vgl. Art. 2 Bst. c und Art. 20 Abs. 1 SpG). Die Bestimmungen richten sich in erster Linie an die Bundesbehörden. Dies gilt auch für die entsprechenden Bestimmungen im Bundespersonalrecht, wie sich aus Art. 4 Abs. 2 Bst. ebis BPG (Marginalie "Personalpolitik") und aus Art. 7 BPV (Zuständigkeit der Departemente) ergibt. Inwiefern die einzelnen Angestellten aus diesen Vorschriften individuell durchsetzbare Rechte ableiten können, ist fraglich, aber zumindest während der Dauer des Arbeitsverhältnisses, wenn der Anspruch für die Zukunft eingefordert wird, vorstellbar (so hat etwa das Bundesverwaltungsgericht - allerdings ohne eingehende Auseinandersetzung - die Anwendung von Art. 342 Abs. 2 OR auch im öffentlichen Personalrecht bejaht, vgl. Urteil A-196/2015 vom 5. Mai 2015 E. 4.2.4).

Die Beschwerdeführerin verlangt mit ihrer Beschwerde jedoch nicht, die Vorinstanz habe ihr im Sinne der vorstehend zitierten Bestimmungen ausreichenden Sprachunterricht zu gewähren, sondern rückwirkend die Bezahlung von privat besuchten Sprachkursen. Eine nachträgliche Schadenersatzforderung gestützt auf Art. 342 Abs. 2 OR ist zwar - wenn die entsprechenden Voraussetzungen, namentlich die Kausalität, erfüllt sind - nicht von vornherein ausgeschlossen (vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 -362 OR, 7. Aufl. 2012, Art. 342 N 8). Dazu wäre im vorliegenden Zusammenhang jedoch zumindest erforderlich gewesen, dass die Beschwerdeführerin ihre angeblichen Ansprüche vorgängig bei der Vorinstanz eingefordert (vgl. Art. 102 Abs. 1 OR analog) und - im Fall einer Nichtbewilligung des Sprachunterrichts - sich gegen den entsprechenden Entscheid zur Wehr gesetzt hätte. Eine "Ersatzvornahme" kann - falls überhaupt - nur zulässig sein, wenn sie vorgängig angedroht, die Arbeitgeberin mithin in Verzug gesetzt wurde. Sollten einzelne Angestellte gestützt auf Art. 8 SpV einen individuell durchsetzbaren Anspruch auf Sprachunterricht haben, läge es überdies jedenfalls in der Kompetenz und im pflichtgemässen Ermessen der Arbeitgeberin, die Rahmenbedingungen im Detail zu regeln, etwa den konkreten Anbieter des Sprachkurses zu bestimmen und mit diesem namentlich die finanziellen Konditionen auszuhandeln. Die Vorinstanz hatte der Beschwerdeführerin im Übrigen bereits von der Arbeitgeberin bezahlten Sprachunterricht vermittelt und dieser wurde auf Ersuchen der Beschwerdeführerin auch intensiviert. Ferner bietet das Ausbildungszentrum der Bundesverwaltung für die gesamte Bundesverwaltung Sprachkurse an.

Die Beschwerdeführerin begann mit den privaten Sprachkursen ohne vorgängige Absprache mit der Vorinstanz und ohne eine Kostenübernahme beantragt zu haben. Soweit ersichtlich gelangte sie erst im Herbst/Winter 2015 erstmals mit dem - schliesslich abgewiesenen - Gesuch an die Vorinstanz, ihr die Kosten für den privaten Unterricht zu erstatten. Die Beschwerdeführerin führt zwar an, sie habe gegenüber ihrem Vorgesetzten wiederholt auf ihr Bedürfnis hingewiesen, ihre Deutschkenntnisse zu verbessern. Erforderlich wäre aber zumindest gewesen, dass sie ihren behaupteten Anspruch geltend gemacht, - wenn nötig - einen formellen Entscheid der Vorinstanz verlangt und sich gegen diesen zur Wehr gesetzt hätte.

Aus den Akten ergibt sich im Übrigen nicht, dass die Vorinstanz die Leistung oder das Verhalten der Beschwerdeführerin je wegen ihrer beschränkten Sprachkenntnisse in Französisch und Deutsch bzw. diese selbst beanstandet hätte. Vielmehr hatte die Beschwerdeführerin die Vorinstanz frühzeitig auf diesen Umstand hingewiesen und Letztere Erstere trotzdem - nach einem zweijährigen befristeten Arbeitsverhältnis - unbefristet angestellt, ohne sie zum Besuch von weitergehendem Sprachunterricht anzuhalten.

7.4 Die Beschwerdeführerin vermag auch aus den Bestimmungen zu den Spesen bzw. Auslagen (namentlich Art. 18 Abs. 2 BPG, Art. 72 BPV und Art. 41 der Verordnung des EFD vom 6. Dezember 2001 zur BPV [VBPV, SR 172.220.111.31] sowie Art. 327a OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG) nichts zu ihren Gunsten abzuleiten. Vorab ist fraglich, ob diese Bestimmungen vorliegend überhaupt Anwendung finden, ist doch die Kostenübernahme für Weiterbildungen in den speziellen Bestimmungen von Art. 4 Abs. 4 -6 BPV geregelt. Art. 41 Abs. 1 VBPV, wonach Auslagen nur vergütet werden, wenn sie der angestellten Person aufgrund ihres beruflichen Einsatzes ausserhalb eines Umkreises von zehn Kilometern Luftdistanz von ihrem Arbeits- und Wohnort entstehen, macht im Zusammenhang mit einer Weiterbildung wenig Sinn (vgl. zum Zweck der Vorschrift den EPA-Kommentar zu Art. 41 Abs. 1 VBPV). Er hat überdies ausschliesslich dienstliche Verrichtungen zum Gegenstand, als welche der privat besuchte Sprachunterricht der Beschwerdeführerin nicht zu betrachten ist. Für den Anwendungsbereich von Art. 327a OR gilt sodann, dass Weiterbildungskosten ohne besondere Abrede oder Anordnung durch die Arbeitgeberin von der Arbeitnehmerin zu tragen sind, sofern dieser die Weiterbildung nicht nur mit Bezug auf eine konkrete Stelle oder eine bestimmte Arbeitgeberin Vorteile verschafft (vgl. Peter Helbling, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Stämpflis Handkommentar zum BPG, 2013, Art. 18 N 28; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 327a N 7 m.w.H.). Dies gilt klarerweise auch für die externen Sprachkurse, welche die Vorinstanz weder anordnete noch - mit Blick auf eine Kostenübernahme - genehmigte.

7.5 Soweit die Beschwerdeführerin von der Vorinstanz "Schadenersatz" verlangt, ist darauf hinzuweisen, dass solche Begehren, die sich grundsätzlich nach dem Verantwortlichkeitsgesetz (VG, SR 170.32) richten, beim Eidgenössischen Finanzdepartement EFD einzureichen sind (vgl. Art. 20 Abs. 2 VG). Da aufgrund der Rechtsschriften davon auszugehen ist, dass die Beschwerdeführerin keine separate Schadenersatzklage anhängig zu machen beabsichtigte, ist von einer Überweisung im Sinne von Art. 8 Abs. 1 VwVG abzusehen

8.
Aus den vorstehenden Erwägungen ergibt sich zusammengefasst, dass die Vorinstanz der Beschwerdeführerin den Lohn für die Monate September bis Dezember 2016 nachzuzahlen hat. Soweit die Beschwerdeführerin ihr Rechtsbegehren betreffend die Rückerstattung der Weiterbildungskosten in ihren Schlussbemerkungen reduziert hat, sind die Beschwerden als zufolge teilweisen Rückzugs gegenstandslos geworden abzuschreiben. Im Übrigen sind sie abzuweisen.

9.

9.1 Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG). Da entgegen der Ansicht der Vorinstanz nicht von mutwilliger Beschwerdeerhebung durch die Beschwerdeführerin gesprochen werden kann, sind keine Verfahrenskosten zu erheben.

9.2 Mit Kostennote vom 17. Januar 2017 beantragt die Beschwerdeführerin eine Parteientschädigung von Fr. 22'913.70 für die Vertretung durch ihren Ehemann und die Beratung durch eine Anwaltskanzlei. Sie bringt vor, ihr Ehemann habe "die notwendigen Arbeiten über seine Firma C._______ GmbH zu Vorzugskonditionen erbringen" können. Zudem reicht sie eine Rechnung der erwähnten Anwaltskanzlei für den Zeitraum 21. März bis 14. Juli 2016 ein.

9.2.1 Eine ganz oder teilweise obsiegende Partei hat Anspruch auf eine Parteientschädigung für die ihr erwachsenen notwendigen und verhältnismässig hohen Kosten (vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Darunter fallen die Kosten der Vertretung sowie allfällige weitere Auslagen der Partei; unnötiger Aufwand wir nicht entschädigt (Art. 8 VGKE). Die Kosten der Vertretung umfassen insbesondere das Anwaltshonorar oder die Entschädigung für eine nichtanwaltliche berufsmässige Vertretung (Art. 9 Abs. 1 Bst. a VGKE). Kein Entschädigungsanspruch besteht grundsätzlich bei nicht berufsmässiger Vertretung (Urteile des BVGer A-363/2016 vom 22. April 2016 E. 7.2 und A-2744/2014 vom 9. Oktober 2014 E. 8.2.2, je m.w.H.).

9.2.2 Die Beschwerdeführerin liess und lässt sich im inzwischen vereinigten Beschwerdeverfahren ausschliesslich durch ihren Ehemann persönlich vertreten, weshalb von einer Vertretung aus Gefälligkeit auszugehen ist, die nicht berufsmässig erfolgt. Nichts daran zu ändern vermag der Umstand, dass die Beschwerdeführerin eine vom 16. Januar 2017 datierende und von ihrem Ehemann - Gesellschafter und Geschäftsführer mit Einzelunterschrift - unterzeichnete Rechnung der C._______ GmbH eingereicht hat. Sowohl im vorinstanzlichen als auch im Beschwerdeverfahren trat der Rechtsvertreter der Beschwerdeführerin stets als ihr Ehemann und Privatperson auf.

Dies rechtfertigt sich umso mehr, als auch in vergleichbaren Fällen im Allgemeinen kein Entschädigungsanspruch besteht, namentlich beim in eigener Sache handelnden Anwalt, der nur bei Vorliegen spezieller Verhältnisse eine Parteientschädigung zugesprochen erhält (Urteile des BVGer A-3539/2016 vom 8. Juni 2017 E. 10.3 und A-4903/2016 vom 22. Mai 2017 E. 8.2, je m.w.H.). Dasselbe gilt für durch ihren eigenen Rechtsdienst vertretene Parteien (Art. 9 Abs. 2 VGKE; statt vieler Urteil des BVGer A-6195/2015 vom 17. März 2017 E. 6.3.1).

Aussergewöhnliche Verhältnisse, welche ausnahmsweise eine Parteientschädigung rechtfertigen würden, liegen nicht vor. Die relativ umfangreichen Rechtsschriften der Beschwerdeführerin enthalten viele Wiederholungen und im Zusammenhang mit dem vorliegenden Verfahren irrelevante Ausführungen.

9.2.3 Soweit der Aufwand bei der beigezogenen Anwaltskanzlei vor dem Ergehen der angefochtenen Verfügungen anfiel, steht er im Zusammenhang mit den erstinstanzlichen Verfahren vor der Vorinstanz, für die von vornherein kein Anspruch auf Parteientschädigung besteht (vgl. statt vieler Urteil des BVGer A-5561/2016 vom 17. Mai 2017 E. 7.3 m.w.H.).

Ebenso wenig besteht hinsichtlich der darüber hinausgehenden Anwaltskosten eine gesetzliche Grundalge für die Zusprechung einer Parteientschädigung. Sie lassen sich nicht unter Art. 9 ff . VGKE subsumieren, da es an einer Vertretung der Beschwerdeführerin durch die Anwaltskanzlei fehlt(e). Auch Art. 13 VGKE - der anders als etwa Art. 9 Abs. 1 Bst. b VGKE ("namentlich") nicht explizit auf seine nicht abschliessende Natur verweist - ist zumindest dem Wortlaut nach nicht einschlägig. Es rechtfertigt sich, die Beratungsdienstleistungen der Anwaltskanzlei entsprechend einem Parteigutachten zu behandeln. Der damit zusammenhängende Aufwand kann ausnahmsweise entschädigt werden, wenn jenes entscheidend zur Klärung des Sachverhalts beigetragen hat und eine wichtige Grundlage für den Entscheid bildet (Weissenberger/Hirzel, in: Waldmann/Weissenberger [Hrsg.], VwVG Praxiskommentar, 2. Aufl. 2016, Art. 9 VGKE N 5; Moser/Beusch/Kneubühler, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 4.80, je mit Verweis auf BGE 115 V 62) bzw. wenn die Parteiexpertise für die Entscheidfindung unerlässlich war (Urteile des BGer 8C_61/2016 vom 19. Dezember 2016 E. 6.1 und 8C_687/2015 vom 10. November 2015 E. 5.2). Dies ist im Fall der vorliegenden Rechtsberatung zu verneinen, hat das Bundesverwaltungsgericht das Recht doch von Amtes wegen anzuwenden (statt vieler Urteil des BVGer A-5561/2016 vom 17. Mai 2017 E. 2) und handelt es sich nicht um Fragen technischer Natur, die allenfalls den Beizug eines Sachverständigen erforderten.

9.2.4 Der Beschwerdeführerin ist demnach keine Parteientschädigung zuzusprechen. Die Vorinstanz hat von vornherein keinen Anspruch auf Parteientschädigung (Art. 7 Abs. 3 VGKE).

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerden werden im Sinne der Erwägungen teilweise gutgeheissen und die Vorinstanz wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin den Lohn für die Monate September bis Dezember 2016 nachzuzahlen.

Im Übrigen werden die Beschwerden - soweit sie nicht zufolge teilweisen Rückzugs gegenstandslos geworden sind - abgewiesen.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.

4.
Dieses Urteil geht an:

- die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde)

- die Vorinstanz (Einschreiben)

- das Generalsekretariat VBS (Gerichtsurkunde)

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber:

Maurizio Greppi Oliver Herrmann

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 des Bundesgerichtsgesetzes [BGG, SR 173.110]). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheides beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 104^c Accordo - (art. 31 cpv. 5 LPers)
¹	Le unità amministrative concludono un accordo con gli impiegati interessati da una ristrutturazione o riorganizzazione.
²	L'accordo contiene le misure da adottare congiuntamente, la loro durata, le prestazioni del datore di lavoro, nonché le conseguenze di una violazione dell'obbligo di collaborazione secondo l'articolo 104 capoverso 3.

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 104^c Accordo - (art. 31 cpv. 5 LPers)
¹	Le unità amministrative concludono un accordo con gli impiegati interessati da una ristrutturazione o riorganizzazione.
²	L'accordo contiene le misure da adottare congiuntamente, la loro durata, le prestazioni del datore di lavoro, nonché le conseguenze di una violazione dell'obbligo di collaborazione secondo l'articolo 104 capoverso 3.

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 104^e Risoluzione del rapporto di lavoro - (art. 10 cpv. 3 LPers)
¹	Gli impiegati che non sono disposti a concludere un accordo conformemente all'articolo 104c possono essere licenziati in virtù dell'articolo 10 capoverso 3 LPers.
²	Se l'impiegato non è disposto ad accettare un altro posto ritenuto ragionevolmente esigibile, il datore di lavoro disdice il rapporto di lavoro fondandosi sull'articolo 10 capoverso 3 lettera d LPers.
³	Se nessun altro posto ritenuto ragionevolmente esigibile ha potuto essere trovato entro i sei mesi successivi alla firma dell'accordo, il datore di lavoro disdice il rapporto di lavoro fondandosi sull'articolo 10 capoverso 3 lettera e LPers.

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 104^c Accordo - (art. 31 cpv. 5 LPers)
¹	Le unità amministrative concludono un accordo con gli impiegati interessati da una ristrutturazione o riorganizzazione.
²	L'accordo contiene le misure da adottare congiuntamente, la loro durata, le prestazioni del datore di lavoro, nonché le conseguenze di una violazione dell'obbligo di collaborazione secondo l'articolo 104 capoverso 3.

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 104^e Risoluzione del rapporto di lavoro - (art. 10 cpv. 3 LPers)
¹	Gli impiegati che non sono disposti a concludere un accordo conformemente all'articolo 104c possono essere licenziati in virtù dell'articolo 10 capoverso 3 LPers.
²	Se l'impiegato non è disposto ad accettare un altro posto ritenuto ragionevolmente esigibile, il datore di lavoro disdice il rapporto di lavoro fondandosi sull'articolo 10 capoverso 3 lettera d LPers.
³	Se nessun altro posto ritenuto ragionevolmente esigibile ha potuto essere trovato entro i sei mesi successivi alla firma dell'accordo, il datore di lavoro disdice il rapporto di lavoro fondandosi sull'articolo 10 capoverso 3 lettera e LPers.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
¹	Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
²	Le disposizioni d'esecuzione possono:
^a	fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale;
^b	prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento.
³	Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito:
^a	alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali;
^b	a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento;
^c	a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro;
^d	alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^e	a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^f	al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro.
⁴	Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi.

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 31 Risoluzione del rapporto di lavoro per colpa - (art. 19 cpv. 1 e 2 LPers)
¹	La risoluzione del rapporto di lavoro è considerata come dovuta a una colpa dell'impiegato se:
^a	il datore di lavoro risolve il rapporto per uno dei motivi menzionati nell'articolo 10 capoversi 3 lettere a-d o 4 LPers oppure per un altro motivo oggettivo dovuto a una colpa dell'impiegato;
^b	l'impiegato rifiuta di svolgere, presso un datore di lavoro secondo l'articolo 3 LPers, un altro lavoro che si può ragionevolmente pretendere da lui;
^c	l'impiegato del DFAE soggetto all'obbligo di trasferimento rinuncia volontariamente alla cittadinanza svizzera;
^d	l'impiegato soggetto all'obbligo di trasferimento si rifiuta di trasferirsi.
²	...100

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 5
¹	Sono decisioni i provvedimenti delle autorità nel singolo caso, fondati sul diritto pubblico federale e concernenti:
^a	la costituzione, la modificazione o l'annullamento di diritti o di obblighi;
^b	l'accertamento dell'esistenza, dell'inesistenza o dell'estensione di diritti o di obblighi;
^c	il rigetto o la dichiarazione d'inammissibilità d'istanze dirette alla costituzione, alla modificazione, all'annullamento o all'accertamento di diritti o di obblighi.
²	Sono decisioni anche quelle in materia d'esecuzione (art. 41 cpv. 1 lett. a e b), le decisioni incidentali (art. 45 e 46), le decisioni su opposizione (art. 30 cpv. 2 lett. b e 74), le decisioni su ricorso (art. 61), le decisioni in sede di revisione (art. 68) e l'interpretazione (art. 69).24
³	Le dichiarazioni di un'autorità che rifiuta o solleva pretese da far valere mediante azione non sono considerate decisioni.

SR 173.32 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale amministrativo federale (LTAF) LTAF Art. 33 Autorità inferiori - Il ricorso è ammissibile contro le decisioni:
^a	del Consiglio federale e degli organi dell'Assemblea federale in materia di rapporti di lavoro del personale federale, compreso il rifiuto dell'autorizzazione a procedere penalmente;
^b	del Consiglio federale concernenti:
^b1	la destituzione di un membro del Consiglio della banca o della direzione generale o di un loro supplente secondo la legge del 3 ottobre 200325 sulla Banca nazionale,
^b10	la revoca di un membro del consiglio d'amministrazione del Servizio svizzero di assegnazione delle tracce o l'approvazione della risoluzione del rapporto di lavoro del direttore da parte del consiglio d'amministrazione secondo la legge federale del 20 dicembre 195743 sulle ferrovie;
^b2	la revoca di un membro del consiglio di amministrazione dell'Autorità federale di vigilanza sui mercati finanziari o l'approvazione dello scioglimento del rapporto di lavoro del direttore da parte del consiglio di amministrazione secondo la legge del 22 giugno 200726 sulla vigilanza dei mercati finanziari,
^b3	il blocco di valori patrimoniali secondo la legge del 18 dicembre 201528 sui valori patrimoniali di provenienza illecita,
^b4	il divieto di determinate attività secondo la LAIn30,
^b4bis	il divieto di organizzazioni secondo la LAIn,
^b5	la revoca di un membro del Consiglio d'istituto dell'Istituto federale di metrologia secondo la legge federale del 17 giugno 201133 sull'Istituto federale di metrologia,
^b6	la revoca di un membro del consiglio di amministrazione dell'Autorità federale di sorveglianza dei revisori o l'approvazione dello scioglimento del rapporto di lavoro del direttore da parte del consiglio di amministrazione secondo la legge del 16 dicembre 200535 sui revisori,
^b7	la revoca di un membro del Consiglio dell'Istituto svizzero per gli agenti terapeutici secondo la legge del 15 dicembre 200037 sugli agenti terapeutici,
^b8	la revoca di un membro del consiglio di amministrazione dell'istituto secondo la legge del 16 giugno 201739 sui fondi di compensazione,
^b9	la revoca di un membro del consiglio d'Istituto dell'Istituto svizzero di diritto comparato secondo la legge federale del 28 settembre 201841 sull'Istituto svizzero di diritto comparato,
^c	del Tribunale penale federale in materia di rapporti di lavoro dei suoi giudici e del suo personale;
^cbis	del Tribunale federale dei brevetti in materia di rapporti di lavoro dei suoi giudici e del suo personale;
^dquinquies	della Cancelleria federale, dei dipartimenti e dei servizi dell'Amministrazione federale loro subordinati o aggregati amministrativamente;
^e	degli stabilimenti e delle aziende della Confederazione;
^f	delle commissioni federali;
^g	dei tribunali arbitrali costituiti in virtù di contratti di diritto pubblico sottoscritti dalla Confederazione, dai suoi stabilimenti o dalle sue aziende;
^h	delle autorità o organizzazioni indipendenti dall'Amministrazione federale che decidono nell'adempimento di compiti di diritto pubblico loro affidati dalla Confederazione;
ⁱ	delle autorità cantonali, in quanto una legge federale preveda che le loro decisioni sono impugnabili mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 36 Autorità giudiziarie di ricorso - 1 Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120
¹	Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120
²	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale federale sono giudicati da una commissione di ricorso composta dei presidenti dei tribunali amministrativi dei Cantoni di Vaud, Lucerna e Ticino. In caso di impedimento di un membro, si applicano le norme applicabili al tribunale amministrativo in cui lavora il membro impedito. La procedura è retta dalla legge del 17 giugno 2005121 sul Tribunale amministrativo federale. La commissione è presieduta dal membro la cui lingua di lavoro è quella in cui si svolge la procedura.
³	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale penale federale sono giudicati dal Tribunale amministrativo federale.
⁴	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale amministrativo federale sono giudicati dal Tribunale penale federale.

SR 173.32 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale amministrativo federale (LTAF) LTAF Art. 32 Eccezioni
¹	Il ricorso è inammissibile contro:
^a	le decisioni in materia di sicurezza interna o esterna del Paese, neutralità, protezione diplomatica e altri affari esteri, in quanto il diritto internazionale pubblico non conferisca un diritto al giudizio da parte di un tribunale;
^b	le decisioni in materia di diritto di voto dei cittadini nonché di elezioni e votazioni popolari;
^c	le decisioni in materia di salario al merito del personale federale, in quanto non concernano la parità dei sessi;
^d	...
^e	le decisioni nel settore dell'energia nucleare concernenti:
^e1	le autorizzazioni di massima per impianti nucleari,
^e2	l'approvazione del programma di smaltimento,
^e3	la chiusura di depositi geologici in profondità,
^e4	la prova dello smaltimento;
^f	le decisioni in materia di rilascio o estensione di concessioni di infrastrutture ferroviarie;
^g	le decisioni dell'autorità indipendente di ricorso in materia radiotelevisiva;
^h	le decisioni in materia di rilascio di concessioni per case da gioco;
ⁱ	le decisioni in materia di rilascio, modifica o rinnovo della concessione della Società svizzera di radiotelevisione (SSR);
^j	le decisioni in materia di diritto ai sussidi di una scuola universitaria o di un altro istituto accademico.
²	Il ricorso è inoltre inammissibile contro:
^a	le decisioni che, in virtù di un'altra legge federale, possono essere impugnate mediante opposizione o ricorso dinanzi a un'autorità ai sensi dell'articolo 33 lettere c-f;
^b	le decisioni che, in virtù di un'altra legge federale, possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi a un'autorità cantonale.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 48
¹	Ha diritto di ricorrere chi:
^a	ha partecipato al procedimento dinanzi all'autorità inferiore o è stato privato della possibilità di farlo;
^b	è particolarmente toccato dalla decisione impugnata; e
^c	ha un interesse degno di protezione all'annullamento o alla modificazione della stessa.
²	Ha inoltre diritto di ricorrere ogni persona, organizzazione o autorità cui un'altra legge federale riconosce tale diritto.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 50
¹	Il ricorso dev'essere depositato entro 30 giorni dalla notificazione della decisione.
²	Il ricorso per denegata o ritardata giustizia può essere interposto in ogni tempo.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 52
¹	L'atto di ricorso deve contenere le conclusioni, i motivi, l'indicazione dei mezzi di prova e la firma del ricorrente o del suo rappresentante; devono essere allegati la decisione impugnata e i documenti indicati come mezzi di prova, se sono in possesso del ricorrente.
²	Se il ricorso non soddisfa a questi requisiti o se le conclusioni o i motivi del ricorrente non sono sufficientemente chiari, e il ricorso non sembra manifestamente inammissibile, l'autorità di ricorso assegna al ricorrente un breve termine suppletorio per rimediarvi.
³	Essa gli assegna questo termine con la comminatoria che, decorrendo infruttuoso, deciderà secondo l'inserto o, qualora manchino le conclusioni, i motivi oppure la firma, non entrerà nel merito del ricorso.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 49 - Il ricorrente può far valere:
^a	la violazione del diritto federale, compreso l'eccesso o l'abuso del potere di apprezzamento;
^b	l'accertamento inesatto o incompleto di fatti giuridicamente rilevanti;
^c	l'inadeguatezza; questa censura non è ammissibile quando un'autorità cantonale ha giudicato come autorità di ricorso.

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 104 Principi - (art. 31 cpv. 5 LPers)333
¹	I Dipartimenti si adoperano con tutti i loro mezzi affinché le misure di ristrutturazione o riorganizzazione di unità amministrative o di settori di attività che prevedono il licenziamento di uno o più impiegati o la trasformazione o soppressione di uno o più posti di lavoro siano attuate in modo economico e socialmente sostenibile.334
²	Le unità amministrative predispongono la soppressione di posti di lavoro in modo da continuare a occupare il maggior numero possibile di impiegati interessati presso l'Amministrazione federale. A tal proposito perseguono in primo luogo l'occupazione degli impiegati in un altro posto ragionevolmente esigibile, nonché il riorientamento e la formazione professionale continua.
³	Gli impiegati sono tenuti a collaborare alle misure prese e a dare prova di spirito d'iniziativa, in particolare nella ricerca di un nuovo posto ragionevolmente esigibile, in caso di riorientamento professionale o di formazione professionale continua.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 19 Misure in caso di risoluzione del rapporto di lavoro - 1 Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo.
¹	Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo.
²	Se recede dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro lo sostiene nella sua transizione professionale.
³	Il datore di lavoro versa un'indennità all'impiegato se:
^a	quest'ultimo esercita una professione per la quale la domanda è scarsa o inesistente;
^b	il rapporto di lavoro dura da molto tempo o l'impiegato ha già raggiunto una certa età.
⁴	Le disposizioni d'esecuzione possono prevedere il versamento di un'indennità ad altri impiegati o in caso di risoluzione del rapporto di lavoro di comune intesa.
⁵	L'indennità ammonta almeno a uno stipendio mensile e al massimo a uno stipendio annuo.
⁶	Le disposizioni d'esecuzione:
^a	stabiliscono i valori minimi e massimi per le indennità;
^b	disciplinano la riduzione, la soppressione o la restituzione dell'indennità nel caso in cui l'impiegato concluda un altro contratto di lavoro.
⁷	Il datore di lavoro può versare l'indennità con un versamento unico o a rate.

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 4 - (art. 4 cpv. 2 lett. b LPers)
¹	Il datore di lavoro promuove lo sviluppo professionale di tutti i suoi impiegati mediante misure sul posto di lavoro e per mezzo della formazione e della formazione continua.24
^1bis	Il DFF mette a punto, in collaborazione con gli altri Dipartimenti, la strategia per lo sviluppo del personale, ne sostiene la realizzazione da parte dei Dipartimenti e promuove una cultura aziendale a livello federale.25
²	I Dipartimenti prendono misure mirate per:
^a	ampliare e perfezionare le competenze di tutti gli impiegati;
^b	aumentare la concorrenzialità sul mercato del lavoro e la mobilità professionale dei propri impiegati;
^c	metterli in grado di partecipare attivamente ai cambiamenti necessari e di condividerli.
³	Gli impiegati seguono un perfezionamento corrispondente alle loro capacità e alle esigenze del posto di lavoro e si adattano ai cambiamenti.
⁴	Il datore di lavoro assume i costi per la formazione e per la formazione continua seguite dagli impiegati per rispondere ai bisogni del servizio e mette loro a disposizione il tempo necessario. Esso può assumere del tutto o in parte i costi per la formazione e per la formazione continua seguite dagli impiegati per rispondere ai loro bisogni e mettere a disposizione il tempo necessario.26
^4bis	Esso può assumere del tutto o in parte i costi per la formazione e per la formazione continua che gli impiegati, per rispondere ai bisogni del servizio, hanno cominciato o svolto prima dell'inizio del rapporto di lavoro, ammesso che il periodo di prova sia stato superato.27
⁵	Esso può chiedere all'impiegato di rimborsare i costi di formazione e di formazione continua se questi:
^a	le interrompe; oppure
^b	scioglie il rapporto di lavoro durante la formazione o la formazione continua, oppure entro i termini seguenti a decorrere dalla conclusione della formazione o della formazione continua e non inizia immediatamente un nuovo rapporto di lavoro presso un'unità amministrativa secondo l'articolo 1:
^b1	partecipazione ai costi inferiore a 50 000 franchi: entro due anni,
^b2	partecipazione ai costi superiore a 50 000 franchi: entro quattro anni.28
^5bis	Per il rimborso dei costi di cui al capoverso 4bis, i termini decorrono dal giorno successivo alla conclusione del periodo di prova.29
⁶	...30

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 30^a Termini di disdetta - (art. 12 cpv. 2 LPers)
¹	Durante il periodo di prova il rapporto di lavoro può essere disdetto in via ordinaria, con preavviso di sette giorni.
²	Dopo il periodo di prova il rapporto di lavoro può essere disdetto in via ordinaria per la fine del mese. Valgono i seguenti termini di disdetta:
^a	due mesi nel primo anno di servizio;
^b	tre mesi a partire dal secondo fino al nono anno di servizio compreso;
^c	quattro mesi a partire dal decimo anno di servizio.
³	Qualora il datore di lavoro, trascorso il periodo di prova, disdica il rapporto di lavoro di un impiegato che esercita una professione per la quale la domanda è scarsa o nulla e che può essere svolta soltanto presso un'unità amministrativa di cui all'articolo 1 capoverso 1 (professioni di monopolio), i termini di disdetta del capoverso 2 si allungano:
^a	di un mese a partire dal primo fino al nono anno di servizio compreso;
^b	di due mesi a partire dal decimo anno di servizio.
⁴	A seconda dei singoli casi, il datore di lavoro può accordare all'impiegato un termine di disdetta più breve se nessun interesse essenziale vi si oppone.

SR 101 Costituzione federale della Confederazione Svizzera del 18 aprile 1999 Cost. Art. 5 Stato di diritto - 1 Il diritto è fondamento e limite dell'attività dello Stato.
¹	Il diritto è fondamento e limite dell'attività dello Stato.
²	L'attività dello Stato deve rispondere al pubblico interesse ed essere proporzionata allo scopo.
³	Organi dello Stato, autorità e privati agiscono secondo il principio della buona fede.
⁴	La Confederazione e i Cantoni rispettano il diritto internazionale.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34^b Decisione su ricorso in caso di disdetta - 1 Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta:
¹	Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta:
^a	ad attribuire un'indennità al ricorrente, se mancano motivi oggettivi sufficienti per la disdetta ordinaria o motivi gravi per la disdetta immediata, oppure se sono state violate disposizioni procedurali;
^b	a ordinare la continuazione del versamento dello stipendio fino allo scadere del termine di disdetta ordinario o del contratto di lavoro di durata determinata, se mancano motivi gravi in caso di disdetta immediata;
^c	a prorogare il rapporto di lavoro fino allo scadere del termine di disdetta ordinario, se sono state violate disposizioni concernenti i termini di disdetta.
²	L'autorità di ricorso stabilisce l'indennità di cui al capoverso 1 lettera a dopo aver valutato tutte le circostanze. L'indennità ammonta di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 108 - La fissazione di un termine per l'adempimento tardivo del contratto non è necessaria:
¹	quando dal contegno del debitore risulti che essa sarebbe inutile;
²	quando per la mora del debitore la prestazione abbia perduto ogni interesse pel creditore;
³	quando dal contratto risulti l'intenzione dei contraenti che l'obbligazione debba adempirsi esattamente ad un tempo determinato od entro un dato termine.

SR 837.0 Legge federale del 25 giugno 1982 sull'assicurazione obbligatoria contro la disoccupazione e l'indennità per insolvenza (Legge sull'assicurazione contro la disoccupazione, LADI) - Legge sull'assicurazione contro la disoccupazione LADI Art. 29 Dubbi circa le pretese derivanti dal contratto di lavoro - 1 Se sussistono dubbi giustificati circa l'esistenza, per il periodo della perdita di lavoro, di pretese dell'assicurato, nei confronti del suo ultimo datore di lavoro riguardanti il salario o il risarcimento ai sensi dell'articolo 11 capoverso 3, oppure circa il soddisfacimento di tali pretese, la cassa versa comunque l'indennità di disoccupazione.130
¹	Se sussistono dubbi giustificati circa l'esistenza, per il periodo della perdita di lavoro, di pretese dell'assicurato, nei confronti del suo ultimo datore di lavoro riguardanti il salario o il risarcimento ai sensi dell'articolo 11 capoverso 3, oppure circa il soddisfacimento di tali pretese, la cassa versa comunque l'indennità di disoccupazione.130
²	Con il pagamento, le pretese dell'assicurato, compreso il privilegio legale nel fallimento, passano alla cassa nel limite dell'indennità giornaliera da essa versata.131 La cassa non può rinunciare a far valere i suoi diritti, salvo che il giudice che ha dichiarato il fallimento abbia ordinato la sospensione della procedura (art. 230 LF dell'11 apr. 1889132 sulla esecuzione e sul fallimento, LEF). L'ufficio di compensazione può inoltre autorizzare la cassa e rinunciare a far valere i suoi diritti se la pretesa si rivela in seguito manifestamente ingiustificata o se la sua esecuzione forzata occasiona spese sproporzionate.133
³	Il Consiglio federale stabilisce le condizioni alle quali la cassa può rinunciare a far valere il credito, nel caso in cui il datore di lavoro debba essere escusso all'estero.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 336^c - 1 Dopo il tempo di prova, il datore di lavoro non può disdire il rapporto di lavoro:
¹	Dopo il tempo di prova, il datore di lavoro non può disdire il rapporto di lavoro:
^a	allorquando il lavoratore presta servizio obbligatorio svizzero, militare o di protezione civile, oppure servizio civile svizzero e, in quanto il servizio duri più di 11199 giorni, nelle quattro settimane precedenti e seguenti;
^b	allorquando il lavoratore è impedito di lavorare, in tutto o in parte, a causa di malattia o infortunio non imputabili a sua colpa, per 30 giorni nel primo anno di servizio, per 90 giorni dal secondo anno di servizio sino al quinto compreso e per 180 giorni dal sesto anno di servizio;
^c	durante la gravidanza e nelle 16 settimane dopo il parto della lavoratrice;
^cbis	prima del termine del congedo di maternità prolungato conformemente all'articolo 329f capoverso 2;
^cquater	finché sussiste il diritto al congedo di assistenza di cui all'articolo 329i, ma al massimo per sei mesi a decorrere dall'inizio del termine quadro;
^cquinquies	durante il congedo di cui all'articolo 329gbis;
^cter	tra l'inizio del congedo di cui all'articolo 329f capoverso 3 e l'ultimo giorno di congedo preso, ma al massimo per tre mesi a decorrere dalla fine del periodo stabilito nella lettera c;
^d	allorquando, con il suo consenso, il lavoratore partecipa a un servizio, ordinato dall'autorità federale competente, nell'ambito dell'aiuto all'estero.
²	La disdetta data durante uno dei periodi stabiliti nel capoverso 1 è nulla; se, invece, è data prima, il termine che non sia ancora giunto a scadenza all'inizio del periodo è sospeso e riprende a decorrere soltanto dopo la fine del periodo.
³	Se per la cessazione di un rapporto di lavoro vale un giorno fisso, come la fine di un mese o di una settimana lavorativa, che non coincide con la scadenza del termine prorogato di disdetta, questo è protratto sino al giorno fisso immediatamente successivo.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 6 Diritto applicabile - 1 Il personale ha i diritti e gli obblighi sanciti dalla Costituzione federale e dalla legislazione.
¹	Il personale ha i diritti e gli obblighi sanciti dalla Costituzione federale e dalla legislazione.
²	Sempre che la presente legge e altre leggi federali non prevedano disposizioni derogatorie, al rapporto di lavoro sono applicabili per analogia le pertinenti disposizioni del Codice delle obbligazioni34 (CO).35
³	Entro i limiti delle disposizioni di cui al capoverso 2, il rapporto di lavoro è regolato in dettaglio dalle disposizioni d'esecuzione (art. 37), in particolare dal contratto collettivo di lavoro (art. 38) e dal contratto di lavoro (art. 8).
⁴	Qualora le disposizioni d'esecuzione rispettivamente il contratto collettivo di lavoro e il contratto di lavoro divergano, sono applicabili le disposizioni più favorevoli all'impiegato.
⁵	In casi motivati il Consiglio federale può subordinare talune categorie di personale al CO, segnatamente il personale ausiliario e i praticanti. Può emanare prescrizioni minime per tali rapporti di lavoro.36
⁶	In singoli casi motivati i datori di lavoro possono subordinare loro impiegati al CO.
⁷	In caso di controversie connesse con il rapporto di lavoro del personale subordinato al CO, la competenza spetta ai tribunali civili.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 336 - 1 La disdetta è abusiva se data:
¹	La disdetta è abusiva se data:
^a	per una ragione intrinseca alla personalità del destinatario, salvo che tale ragione sia connessa con il rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^b	perché il destinatario esercita un diritto costituzionale, salvo che tale esercizio leda un obbligo derivante dal rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^c	soltanto per vanificare l'insorgere di pretese del destinatario derivanti dal rapporto di lavoro;
^d	perché il destinatario fa valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro;
^e	perché il destinatario presta servizio obbligatorio svizzero, militare o di protezione civile, oppure servizio civile svizzero o adempie un obbligo legale non assunto volontariamente.
²	La disdetta da parte del datore di lavoro è abusiva segnatamente se data:
^a	per l'appartenenza o la non appartenenza del lavoratore a un'associazione di lavoratori o per il legittimo esercizio di un'attività sindacale da parte del lavoratore;
^b	durante il periodo nel quale il lavoratore è nominato rappresentante dei salariati in una commissione aziendale o in un'istituzione legata all'impresa e il datore di lavoro non può provare che aveva un motivo giustificato di disdetta.
^c	nel quadro di un licenziamento collettivo, qualora non siano stati consultati la rappresentanza dei lavoratori o, in mancanza, i lavoratori medesimi (art. 335f).
³	Nei casi previsti dal capoverso 2 lettera b, la tutela dei rappresentanti dei lavoratori il cui mandato sia cessato in seguito al trasferimento del rapporto di lavoro (art. 333) continua fino al momento in cui il mandato sarebbe cessato se non fosse sopravvenuto il trasferimento del rapporto di lavoro.193

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34^c Reintegrazione dell'impiegato - 1 Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi:
¹	Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi:
^a	la disdetta è stata pronunciata poiché l'impiegato, in buona fede, ha sporto denuncia ai sensi dell'articolo 22a capoverso 1 o ha segnalato un'irregolarità ai sensi dell'articolo 22a capoverso 4, oppure ha deposto come testimone;
^b	la disdetta è abusiva ai sensi dell'articolo 336 CO116;
^c	la disdetta è stata pronunciata durante uno dei periodi menzionati nell'articolo 336c capoverso 1 CO;
^d	la disdetta è discriminatoria ai sensi degli articoli 3 o 4 della legge del 24 marzo 1995117 sulla parità dei sessi.
²	Se il ricorso è accolto, l'autorità di ricorso, su domanda dell'impiegato, gli accorda un'indennità corrispondente di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo invece del mantenimento dell'impiego secondo il capoverso 1.

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 78 Versamento di indennità - (art. 19 cpv. 3, 4 e 6 lett. b LPers)248
¹	Hanno diritto a un'indennità ai sensi dell'articolo 19 capoverso 3 LPers gli impiegati:249
^a	attivi in professioni di monopolio o che rivestono una funzione altamente specializzata;
^b	il cui rapporto di lavoro è durato ininterrottamente per 20 anni presso una o più unità amministrative secondo l'articolo 1;
^c	che hanno più di 50 anni;
^d	che hanno più di 40 anni o hanno lavorato per almeno dieci anni presso le unità amministrative secondo l'articolo 1 e il cui rapporto di lavoro è risolto a seguito di ristrutturazioni e riorganizzazioni.
²	In caso di risoluzione del rapporto di lavoro le indennità ai sensi dell'articolo 19 capoverso 4 LPers possono essere versate:252
^a	ai segretari di Stato;
^b	ai direttori d'Ufficio;
^c	agli alti ufficiali superiori;
^d	ai segretari generali dei Dipartimenti;
^e	ai capi dei servizi d'informazione dei Dipartimenti;
^f	ai vicecancellieri della Confederazione;
^g	ai collaboratori personali dei capi di Dipartimento;
^h	in casi singoli, ad altri quadri superiori;
ⁱ	agli impiegati con i quali erano state convenute condizioni di assunzione ai sensi dell'articolo 26 capoverso 6;
^j	...
^k	al personale della DSC.
^2bis	Le indennità ai sensi dei capoversi 1 e 2 possono essere versate anche in caso di risoluzione del rapporto di lavoro di comune intesa.254
³	Non è versata alcuna indennità a persone:
^a	che vengono occupate presso un datore di lavoro giusta l'articolo 3 LPers;
^b	il cui rapporto di lavoro è risolto allo scadere dei termini di cui all'articolo 31a per incapacità o inattitudine;
^c	il cui rapporto di lavoro è risolto ai sensi dell'articolo 31;
^d	il cui rapporto di lavoro è stato risolto di comune intesa per motivi di politica aziendale o del personale e alle quali il datore di lavoro fornisce prestazioni secondo l'articolo 106;
^e	che ricevono prestazioni in caso di pensionamento anticipato di cui all'articolo 105b.
⁴	Le persone che, durante il periodo in cui ricevono un'indennità di cui ai capoversi 1-2bis, iniziano un nuovo rapporto di lavoro o mandato presso un datore di lavoro di cui all'articolo 3 LPers devono restituire la parte di indennità corrispondente alla durata della sovrapposizione del periodo dell'indennità e di quello del nuovo rapporto di lavoro o mandato. Le persone interessate comunicano immediatamente al datore di lavoro precedente la conclusione di un nuovo contratto di lavoro o mandato.258
^4bis	L'indennità da rimborsare secondo il capoverso 4 si riduce nella misura della differenza tra l'indennità versata e il reddito stabilito nel nuovo contratto di lavoro o mandato, sempre che il nuovo reddito sia inferiore all'indennità di partenza.259
^4ter	Una volta all'anno il DFF rileva i dati concernenti i casi in cui è stata versata un'indennità ai sensi dei capoversi 1-2bis ed è stato costituito un nuovo rapporto di lavoro con uno dei datori di cui all'articolo 1 capoverso 1 nel corso dei 12 mesi precedenti. Esso informa le unità amministrative in merito alle indennità versate.260
⁵	Se versata a rate, l'indennità deve essere versata completamente al più tardi entro 12 mesi dopo la cessazione del rapporto di lavoro.261

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 4 Politica del personale - 1 Le disposizioni d'esecuzione (art. 37 e 38), i contratti di lavoro (art. 8) nonché le misure e le decisioni sono concepiti in modo da contribuire alla competitività della Confederazione sul mercato del lavoro e al raggiungimento degli obiettivi di cui ai capoversi 2 e 3.
¹	Le disposizioni d'esecuzione (art. 37 e 38), i contratti di lavoro (art. 8) nonché le misure e le decisioni sono concepiti in modo da contribuire alla competitività della Confederazione sul mercato del lavoro e al raggiungimento degli obiettivi di cui ai capoversi 2 e 3.
²	I datori di lavoro impiegano il loro personale in modo adeguato, economico e socialmente responsabile; prendono le misure adeguate per garantire:29
^a	l'assunzione e la permanenza del personale adeguato;
^b	lo sviluppo personale e professionale, la formazione e la formazione continua, la motivazione e la polivalenza del personale;
^c	il promovimento dei quadri e lo sviluppo delle capacità gestionali;
^d	le stesse opportunità alle donne e agli uomini e la loro parità di trattamento;
^e	la rappresentanza delle comunità linguistiche in seno al personale, in proporzione alla loro quota nella popolazione residente;
^ebis	il promovimento delle conoscenze delle lingue ufficiali necessarie all'esercizio della funzione, in particolare il promovimento, per i quadri superiori, delle conoscenze attive di una seconda lingua ufficiale e passive di una terza lingua ufficiale;
^f	le stesse opportunità ai disabili, il loro impiego e integrazione;
^g	la protezione della personalità e della salute, nonché la sicurezza del personale sul posto di lavoro;
^h	il promovimento di un atteggiamento rispettoso dell'ambiente sul posto di lavoro;
ⁱ	la creazione di condizioni di lavoro che consentano al personale di adempiere le proprie responsabilità familiari e i propri impegni sociali;
^j	la creazione di posti di tirocinio e di formazione;
^k	un'informazione esaustiva del personale.
³	Provvedono ad evitare l'arbitrarietà nei rapporti di lavoro e introducono un sistema di valutazione fondato su colloqui con il collaboratore; tale sistema costituisce la base di una retribuzione corrispondente alla prestazione e di uno sviluppo degli impiegati orientato verso obiettivi.

SR 441.11 Ordinanza del 4 giugno 2010 sulle lingue nazionali e la comprensione tra le comunità linguistiche (Ordinanza sulle lingue, OLing) - Ordinanza sulle lingue OLing Art. 8 Conoscenze linguistiche del personale federale - (art. 20 cpv. 1 LLing e art. 4 cpv. 2 lett. ebis LPers)
¹	I datori di lavoro di cui all'articolo 6 capoverso 1 provvedono affinché:
^a	gli impiegati possiedano le conoscenze orali e scritte in una seconda lingua ufficiale necessarie all'esercizio della loro funzione;
^b	i quadri di livello medio possiedano buone conoscenze attive in almeno una seconda lingua ufficiale e, se possibile, conoscenze passive in una terza lingua ufficiale.
^c	i quadri superiori e i quadri di livello medio con funzioni dirigenziali possiedano buone conoscenze attive in almeno una seconda lingua ufficiale e conoscenze passive in una terza lingua ufficiale.
²	I datori di lavoro propongono ai loro impiegati corsi di lingua tedesca, francese e italiana.
³	Se al momento dell'assunzione un quadro non possiede le conoscenze linguistiche richieste, il datore di lavoro prende, entro un anno, le misure necessarie per migliorarle.
⁴	Le formazioni necessarie all'acquisizione di competenze linguistiche di cui al capoverso 1 sono considerate formazioni rispondenti ai bisogni del servizio di cui all'articolo 4 capoverso 4 OPers11.

SR 441.11 Ordinanza del 4 giugno 2010 sulle lingue nazionali e la comprensione tra le comunità linguistiche (Ordinanza sulle lingue, OLing) - Ordinanza sulle lingue OLing Art. 6 Pari opportunità degli impiegati delle diverse comunità linguistiche - (art. 9 e 20 LLing)
¹	I datori di lavoro del personale delle unità dell'Amministrazione federale di cui all'articolo 1 capoverso 1 dell'ordinanza del 3 luglio 20017 sul personale federale (OPers), escluso il settore dei Politecnici federali, provvedono affinché gli impiegati non siano svantaggiati a causa della loro appartenenza a una comunità linguistica.
²	Provvedono in particolare affinché gli impiegati, a prescindere dalla comunità linguistica cui appartengono:
^a	possano esercitare la loro attività in tedesco, francese o italiano, sempre che l'utilizzazione di una lingua di lavoro diversa dalla lingua scelta non sia necessaria per ragioni importanti;
^b	possano partecipare in misura equivalente ai processi decisionali secondo le loro qualifiche;
^c	abbiano le stesse opportunità di sviluppo e di carriera.

SR 441.11 Ordinanza del 4 giugno 2010 sulle lingue nazionali e la comprensione tra le comunità linguistiche (Ordinanza sulle lingue, OLing) - Ordinanza sulle lingue OLing Art. 8^d Controllo e analisi - (art. 20 cpv. 1 e 2 LLing)
¹	Il rapporto annuale sulla gestione del personale destinato alle commissioni parlamentari di vigilanza descrive l'evoluzione della rappresentanza delle comunità linguistiche nelle unità di cui all'articolo 7 capoverso 1.
²	L'Ufficio federale del personale mette a disposizione del delegato federale al plurilinguismo statistiche dettagliate sulla rappresentanza delle comunità linguistiche nelle unità amministrative di cui all'articolo 7 capoverso 1, segnatamente per le funzioni di quadro. Queste statistiche sono compilate sulla base dei dati e delle analisi del Sistema informatico di gestione del personale dell'Amministrazione federale (BV PLUS).
³	Ogni quattro anni, i dipartimenti e la Cancelleria federale presentano al delegato federale al plurilinguismo un rapporto con informazioni quantitative e qualitative sullo stato del plurilinguismo e sull'attuazione degli articoli 6-8 nelle loro unità amministrative. Su richiesta, essi gli forniscono informazioni supplementari su questioni del plurilinguismo al loro interno e nelle rispettive unità amministrative.
⁴	Il delegato federale al plurilinguismo redige ogni quattro anni un rapporto di valutazione destinato al Consiglio federale basato sui rapporti dei dipartimenti e della Cancelleria federale. In tale rapporto formula anche raccomandazioni sull'impostazione da dare alla politica del plurilinguismo.
⁵	Se un dipartimento o la Cancelleria federale non rispettano manifestamente le disposizioni sulla promozione del plurilinguismo, il delegato federale al plurilinguismo può formulare raccomandazioni all'indirizzo del dipartimento interessato o della Cancelleria federale.

SR 441.1 Legge federale del 5 ottobre 2007 sulle lingue nazionali e la comprensione tra le comunità linguistiche (Legge sulle lingue, LLing) - Legge sulle lingue LLing Art. 20 Plurilinguismo nel Servizio pubblico - 1 La Confederazione promuove la conoscenza delle lingue nazionali da parte del suo personale.
¹	La Confederazione promuove la conoscenza delle lingue nazionali da parte del suo personale.
²	La Confederazione provvede a un'equa rappresentanza delle comunità linguistiche nelle autorità federali come pure nelle commissioni extraparlamentari e promuove il plurilinguismo nell'esercito.
³	La Confederazione e i Cantoni si mettono gratuitamente a disposizione le rispettive banche dati terminologiche.

SR 441.1 Legge federale del 5 ottobre 2007 sulle lingue nazionali e la comprensione tra le comunità linguistiche (Legge sulle lingue, LLing) - Legge sulle lingue LLing Art. 2 Scopo - La presente legge intende:
^a	rafforzare il quadrilinguismo quale elemento essenziale della Svizzera;
^b	consolidare la coesione interna del Paese;
^c	promuovere il plurilinguismo individuale e il plurilinguismo istituzionale nell'uso delle lingue nazionali;
^d	salvaguardare e promuovere il romancio e l'italiano in quanto lingue nazionali.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 342 - 1 Sono riservate:
¹	Sono riservate:
^a	le prescrizioni federali, cantonali e comunali concernenti il rapporto di servizio di diritto pubblico sempreché non inerenti all'articolo 331 capoverso 5 e agli articoli 331a-331e;
^b	le prescrizioni federali e cantonali di diritto pubblico concernenti il lavoro e la formazione professionale.
²	Se le prescrizioni federali o cantonali concernenti il lavoro e la formazione professionale impongono al datore di lavoro o al lavoratore un obbligo di diritto pubblico, l'altra parte ha una azione di diritto civile per ottenere l'adempimento, in quanto l'obbligo possa essere oggetto di un contratto individuale di lavoro.