A-5159/2017 - 2019-02-18 - rapports de service de droit public (Confédération)

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-5159/2017

Urteil vom 18. Februar 2019

Richter Christoph Bandli (Vorsitz),

Besetzung Richterin Christine Ackermann, Richter Jürg Steiger,

Gerichtsschreiber Andreas Kunz.

A._______

vertreten durch

Dr. iur. Harry F. Nötzli, Rechtsanwalt,
Parteien
Zuerich Law Rechtsanwälte,

Limmatquai 52, Postfach, 8024 Zürich,

Beschwerdeführer,

gegen

Eidgenössische Steuerverwaltung ESTV,

Human Resources HR,

Eigerstrasse 65, 3003 Bern,

Vorinstanz.

Gegenstand Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Sachverhalt:

A.
Die Eidgenössische Steuerverwaltung ESTV startete im Jahr 2013 ein Informatikprojekt zur Erneuerung ihrer IT-Anwendungen (Projekt FISCAL-IT). Für die Fachprogrammleitung wurde B._______ als externer Mitarbeiter engagiert. Im Juli 2014 verabschiedete die OECD den neuen globalen Standard für den internationalen automatischen Informationsaustausch (AIA) in Steuersachen. Für dessen Umsetzung lancierte die ESTV ein weiteres, vom Projekt FISCAL-IT unabhängiges Informatikprojekt (Projekt AIA). Aufgrund gemeinsam genutzter Komponenten bestanden technische Zusammenhänge zwischen den beiden Projekten. B._______ war für die diesbezügliche Koordination der Umsetzplanung aus Sicht des Projekts FISCAL-IT verantwortlich. Zudem gehörte B._______ dem Lenkungsausschuss des Projekts FISCAL-IT an.

B.
A._______, geboren am (...), trat am (...) 2015 seine Stelle als Projektleiter in der Abteilung Informatik der ESTV mit einem Pensum von 100% an. Nach dem Einführungsmonat übernahm er die stellvertretende Projektleitung im Projekt AIA. Die definitive Übernahme der Projektleitung war im dritten Monat vorgesehen. Am (...) 2015 fand innerhalb des Projekts AIA eine Sitzung statt. Neben A._______ nahm daran unter anderem B._______ teil. Letzterer bezichtigte dabei A._______, Projektmanagementfehler begangen zu haben. Von Seiten des ebenfalls anwesenden Leiters der Informatik a.i. wurde hingegen klargestellt, dass man A._______ keine Vorwürfe machen könne, da dieser erst ab heute die Projektleitung übernehmen werde. Anlässlich der Statussitzung vom (...) 2015 wurde festgestellt, dass der Stand der Ergebnisse im Projekt AIA nicht den Erwartungen entsprach. Infolgedessen wurden diverse Vorgaben bezüglich Planung und Leitung an A._______ formuliert.

C.
An der zweiten Statussitzung vom (...) 2015 kam man zum Schluss, dass die an A._______ gerichteten Vorgaben nicht umgesetzt worden sind, worauf sich der Vizedirektor der ESTV und gleichzeitiger Hauptabteilungsleiter Ressourcen sowie Programmleiter FISCAL-IT einen Überblick über das Projekt verschaffte. Dabei stellte er diverse Mängel in der Arbeitsweise von A._______ fest. Die Programmleitung des Projekts FISCAL-IT beschloss deshalb am (...) 2015 den Abzug von A._______ vom Projekt AIA per Ende 2015 und dessen Einsatz in anderen IT-Projekten und IT-Vorhaben im Jahr 2016. Die Hintergründe des Abzugs wurden in einer Aktennotiz vom (...) 2015 festgehalten. Zudem wurde beschlossen, das Projekt AIA aufgrund der vielen Abhängigkeiten innerhalb des Projekts FISCAL-IT als Non-FISCAL-IT-Projekt zu führen. Dies hatte zur Folge, dass B._______ dem Lenkungsausschuss des Projekts AIA ebenfalls angehörte. Am (...) 2015 wandte sich A.______ per E-Mail an seinen direkten Vorgesetzten, C._______, in welcher er seine Verunsicherung über die aktuellen Ereignisse zum Ausdruck brachte. Die Projektverzögerungen würden auf Versehen basieren und er habe das Gefühl, dass man ihm den Schwarzen Peter zuschiebe. Schon während der Probezeit habe man ihm Projektfehler unterstellt, die er mangels Projektverantwortung nicht begangen habe. Die Situation mache ihn krank und bereite ihm schlaflose Nächte.

D.
Am (...) 2015 war A._______ zu 100% krankgeschrieben. Vom (...) 2015 bis (...) 2015 war er zu 50% arbeitsfähig. Am (...) 2015 fand ein Gespräch betreffend die geordnete, gestaffelte Übergabe des Projektes AIA an den neuen Projektleiter statt. Tags darauf gelangte A._______ wiederum per E-Mail an C._______. Dabei bat er diesen, von der angedachten Versetzung seiner Person in das "Releaseprojekt" von B._______ abzusehen. Er meine vom neuen Projektleiter gestern gehört zu haben, dass B._______ gegen ihn einen Machtkampf führe. Indizien dafür seien vorhanden. Insbesondere seien die an ihn gerichteten Vorwürfe an der Sitzung vom (...) 2015 als Kampfansage zu werten.

E.
Vom (...) 2015 bis (...) 2015 war A._______ erneut zu 100% krankgeschrieben. Mit E-Mail vom 1. November 2015 wandte sich A._______ an C._______ und verwies dabei mit der Bitte um entsprechende Hilfe auf zwei interne ESTV-Dokumente ("Stopp Mobbing - Leitfaden für Mitarbeitende"; "Mobbing - Tipps für Führungskräfte"). C._______ kontaktierte daraufhin die HR-Abteilung, um die Situation aufzuzeigen und das weitere Vorgehen zu besprechen.

F.
A._______ war ab (...) 2015 wieder zu 50% arbeitsfähig. Am Tag seiner Rückkehr schlug C._______ A._______ vor, in der Mobbingsache die HR-Abteilung miteinzubeziehen. A._______ bat hingegen darum, das Thema Mobbing auf ärztliche Empfehlung hin bis zu seiner vollständigen Genesung ruhen zu lassen. Als neue Aufgabe wurde A._______ am (...) 2015 unter anderem ein Projekt im Bereich Betrieb und Support zugeteilt. Ab (...) 2015 war A._______ bis auf weiteres zu 100% arbeitsunfähig.

G.
Mit Schreiben vom (...) 2015 und (...) 2016 wandte sich A._______ an den Direktor der ESTV und dessen Stellvertreter. Einleitend nahm er dabei Bezug auf Art. 4 , 22 und 22a des Bundespersonalgesetzes (BPG; SR 172.220.1) und legte seine Sicht bezüglich der Umstände, die zur Abgabe des Projekts AIA geführt haben, dar. Dabei ging er insbesondere auf die Rolle von B._______ ein. Zudem wies er darauf hin, dass man ihm trotz der Krankschreibung von 50% ein innert "sportlicher Frist" zu erledigendes Projekt im Bereich Betrieb und Support übertragen habe, für welches er nicht qualifiziert gewesen sei. Dies habe ihn in zeitlicher und gesundheitlicher Hinsicht überfordert, was zu seinem Zusammenbruch geführt habe. Die ESTV trage daran eine Mitschuld und solle ihn möglichst rasch wieder in den Arbeitsprozess integrieren. Gemäss den Aussagen der Ärzte würde eine Genesung eine Versetzung aus der Abteilung Informatik in eine Fachabteilung bedingen. Er bitte in dieser Sache um Einbezug des Personalverbands des Bundes (PVB). Der Direktor begrüsste mit Schreiben vom (...) 2016 ein Gespräch unter Einbezug des PVB und bat A._______, direkt mit dem PVB in Kontakt zu treten, um möglichst bald einen Termin zu finden.

H.
Mit Bericht vom (...) 2016 informierte der MedicalService erstmals über den Gesundheitszustand von A._______: Dieser befände sich seit Mitte Jahr 2015 in einer Belastungssituation, welche sowohl auf berufliche, als auch auf ausserberufliche Belastungsfaktoren zurückzuführen sei. Aussagen zur beruflichen Reintegration könnten zurzeit nicht gemacht werden. Ebenso sei offen, wann ein Gespräch mit dem Arbeitgeber erfolgen könne. Ein entsprechendes Gespräch unter Einbezug des HR wurde in der Folge auf den (...) 2016 terminiert, nachdem im Vorfeld diverse angedachte Gesprächstermine nicht wahrgenommen werden konnten.

I.
Anlässlich des Gesprächs vom (...) 2016 unterbreitete die ESTV A._______ eine Aufhebungsvereinbarung und setzte ihm diesbezüglich eine Bedenkfrist. Der MedicalService bescheinigte in seinem Bericht vom (...) 2016 A._______ eine positive Entwicklung. Ein Arbeitsversuch ab (...) 2016 wäre in einem anderen Team unter gewissen Schonauflagen denkbar. Für die bisherige Tätigkeit bleibe A._______ 100% arbeitsunfähig. Nach erfolgreichem Start könnte das Pensum auf 50% gesteigert werden. Der Arzt gehe davon aus, dass bei weiterhin gutem Verlauf über einen Zeitraum von 3 - 4 Monaten wieder eine Präsenzzeit von 100% erreicht werden könnte. Die ESTV fragte daraufhin mit E-Mail vom (...) 2016 die drei Fachabteilungen sowie die Direktion, den Direktionsstab und die interne Revision an, ob sie A._______ einen Arbeitswiedereinstieg im Sinne eines Arbeitsversuchs unter den empfohlenen schonenden Rahmenbedingungen bieten könnten. Die darauf erfolgten Antworten fielen aufgrund der restriktiven Schonauflagen negativ aus. Mit Schreiben vom (...) 2016 lehnte A._______ die Aufhebungsvereinbarung ab. Dabei bemerkte er, dass er sich eine Versetzung in die Hauptabteilung Direkte Bundessteuer, Verrechnungssteuer, Stempelabgaben (HA DVS) vorstellen könne, wofür es einer Weiterbildung zum Steuerfachmann bei der Steuerkonferenz bedürfe. Da weiterhin eine ärztliche Betreuung notwendig sei, werde zudem eine Homeoffice-Lösung angestrebt. Am (...) 2016 führte die ESTV eine weitere Umfrage bei verschiedenen Ämtern des Eidgenössischen Finanzdepartements bezüglich eines Arbeitsversuchs von A._______ durch. Wiederum wurde die Anfrage wegen den Schonauflagen abschlägig beantwortet.

J.
Auf Abklärungsauftrag vom (...) 2017 hin bestätigte der MedicalService mit Bericht vom (...) 2017, dass A._______ für den angestammten Arbeitsplatz im bisherigen Team aus medizinischen Gründen untauglich geworden sei. In einem anderen Team, unter anderen vorgesetzten Personen und bei gutem Arbeitsklima sei prognostisch das Wiedererlangen einer Arbeitsfähigkeit, auch in der Funktion als Projektleiter, denkbar. Mit Bericht vom (...) 2017, infolge Abwesenheit verfasst vom Stellvertreter (Dr. med. D._______) des ansonsten dafür zuständigen Mediziners (Dr. med. E._______), attestierte der MedicalService A._______ ab (...) 2017 eine Arbeitsfähigkeit von 60% in einem anderen Fachbereich. Im angestammten Arbeitsgebiet sei A._______ immer noch zu 100% arbeitsunfähig. Mit E-Mail vom (...) 2017 wurde unter Verweis auf den beigefügten Lebenslauf von A._______ eine Umfrage innerhalb der ESTV gestartet betreffend dessen Wiedereingliederung zu einem Arbeitspensum von 60%. Eine Einsatzmöglichkeit konnte jedoch nicht gefunden werden. Am (...) 2017 hielt Dr. med. E._______ in seinem Bericht fest, dass es ihn sehr erstaune, dass die behandelnden Ärzte A._______ ab (...) 2017 bei einer Präsenzzeit von 60% eine Leistungsfähigkeit von 100% attestiert hätten. Vor dem Hintergrund der vorliegenden Diagnose rate er von einem solchen "Kaltstart" ab und empfehle eine berufliche Reintegration im Rahmen eines Arbeitsversuchs nur unter Einhaltung gewisser Schonauflagen.

K.
Mit Verfügung vom (...) 2017 löste die ESTV den Arbeitsvertrag mit A._______ gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG ordentlich per (...) 2017 auf. Zudem stellte sie A._______ bei Erlangen der Arbeitsfähigkeit für die Dauer der Kündigungsfrist frei.

L.
Gegen die Kündigungsverfügung der ESTV (nachfolgend: Vorinstanz) lässt A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) mit Schreiben vom 11. September 2017 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht führen. Er beantragt unter Kosten- und Entschädigungsfolgen, es sei die angefochtene Verfügung aufzuheben und die Vorinstanz anzuweisen, ihn weiterzubeschäftigen. Eventualiter sei ihm eine Entschädigung in der Höhe von zwölf Bruttomonatslöhnen ohne Abzug der Sozialversicherungsbeiträge wegen sachlich nicht gerechtfertigter Kündigung sowie eine weitere Entschädigung in der Höhe von vier Monatslöhnen zwecks Ausgleichs der Nachteile, die einem älteren Mitarbeiter bei unverschuldeter Kündigung entstünden, zuzusprechen. In formeller Hinsicht beantragt der Beschwerdeführer, es sei der Beschwerde die aufschiebende Wirkung zu erteilen. Zudem seien verschiedene Schriftstücke bei der Vorinstanz zu edieren.

M.
Mit Stellungnahme vom (...) 2017 zum Gesuch um Gewährung der aufschiebenden Wirkung beantragt die Vorinstanz dessen Abweisung. Am (...) 2017 reicht die Vorinstanz ihre Vernehmlassung ein und ersucht um Abweisung der Beschwerde unter Kostenfolgen zu Lasten des Beschwerdeführers.

N.
Mit Zwischenverfügung vom (...) 2017 weist das Bundesverwaltungsgericht den Antrag auf Erteilung der aufschiebenden Wirkung ab. Den Editionsantrag heisst es gleichzeitig teilweise gut. Zudem fordert es die Vor-instanz auf, innert Frist im Rahmen einer ergänzenden Vernehmlassung darzulegen, welche Funktion B._______ im Zusammenhang mit den Projekten FISCAL-IT und AIA in der betreffenden Zeit eingenommen habe und ob bzw. inwieweit ihm Weisungsbefugnisse gegenüber dem Beschwerdeführer zugestanden seien. Die Vorinstanz reicht die ergänzende Vernehmlassung mit Eingabe vom (...) 2017 ein.

O.
Am (...) 2018 lässt die Vorinstanz dem Bundesverwaltungsgericht unaufgefordert eine ergänzende Eingabe zukommen. Darin macht sie geltend, dass der Beschwerdeführer gemäss Arztzeugnis vom (...) 2017 aufgrund einer angeblich neuen Ursache arbeitsunfähig geworden sei. Letzterer habe sie darum gebeten, zu bestätigen, dass das Arbeitsverhältnis aus diesem Grund erst am (...) 2018 ende. Dem sei sie mit Schreiben vom (...) 2017 nachgekommen, jedoch mit dem Hinweis, dass die Lohnfortzahlungspflicht nur bis zum (...) 2017 andauere, sie sich jedoch dazu bereit erkläre, die Lohnfortzahlung bis zum (...) 2017 weiterzuführen. Der Beschwerdeführer habe in der Folge eine anfechtbare Verfügung verlangt, weil dieser der Meinung sei, dass die Lohnfortzahlungsplicht erst am (...) 2018 ende. Sie sei zur Ansicht gelangt, dass diese Frage im vorliegenden Beschwerdeverfahren geklärt werden könne, weshalb sie vom Erlass einer Verfügung abgesehen habe.

P.
Mit Eingabe vom (...) 2018 reicht der Beschwerdeführer seine Schlussbemerkungen ein. Bezüglich der Frage der Lohnfortzahlungspflicht bemerkt er, dass er gegen eine diesbezügliche Prüfung im vorliegenden Beschwerdeverfahren nichts einzuwenden habe.

Q.
Auf die weiteren Vorbringen der Verfahrensbeteiligten und die sich bei den Akten befindlichen Schriftstücke wird - soweit relevant - in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Gemäss Art. 36 Abs. 1 BPG können Verfügungen des Arbeitgebers mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden. Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung nach Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes (VwVG, SR 172.021) und die Vorinstanz gilt als Arbeitgeberin im Sinne des BPG (Art. 3 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 2 Abs. 5 der Bundespersonalverordnung [BPV, SR 172.220.111.3] i.V.m. Art. 1 Abs. 2 der Verordnung des EFD zur Bundespersonalverordnung [VBPV, SR 172.220.111.31]). Demnach ist das Bundesverwaltungsgericht für die Behandlung der Beschwerde zuständig.

1.2 Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem Verwaltungsverfahrensgesetz, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz (VGG, SR 173.32) nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).

1.3 Die Vorinstanz und sinngemäss der Beschwerdeführer beantragen die Prüfung der Lohnfortzahlungspflicht bis zum 31. Januar 2018.

1.3.1 Streitgegenstand im System der nachträglichen Verwaltungsrechtspflege ist das Rechtsverhältnis, welches - im Rahmen des durch die Verfügung bestimmten Anfechtungsgegenstandes - den auf Grund der Beschwerdebegehren effektiv angefochtenen Verfügungsgegenstand bildet (statt vieler BGE 125 V 413 E. 1). Der Streitgegenstand des Beschwerdeverfahrens wird vom Beschwerdeführer innerhalb der Beschwerdefrist mit der dazugehörigen Sachverhaltsdarstellung festgelegt. Beschwerdebegehren, die neue, in der angefochtenen Verfügung nicht geregelte Fragen aufwerfen, überschreiten den Streitgegenstand und sind deshalb unzulässig. Ausnahmsweise werden neue Rechtsbegehren, welche ausserhalb des Anfechtungsgegenstands, aber in Zusammenhang mit dem Streitgegenstand stehen, aus prozessökonomischen Gründen zugelassen. Vor-aussetzung dafür ist, dass einerseits ein sehr enger Bezug zum bisherigen Streitgegenstand besteht und andererseits die übrigen Verfahrensbeteiligten Gelegenheit hatten, sich hierzu zu äussern (BVGE 2009/37 E. 1.3.1; Urteil des Bundesverwaltungsgericht [BVGer] vom 4. Dezember 2018 E. 1.3.3 m.H.; André Moser, in: Kommentar zum Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren (VwVG) [nachfolgend: Kommentar VwVG], 2. Aufl. 2019 [nachfolgend: Kommentar VwVG], Rz. 3 zu Art. 52 VwVG; Seethaler/Portmann, in: Waldmann/Weissenberger [Hrsg.], Praxiskommentar VwVG, 2. Aufl. 2016, Rz. 38 zu Art. 52 VwVG). Nach Ablauf der Beschwerdefrist kann der Beschwerdeführer den Streitgegenstand nicht mehr, d.h. auch nicht mehr ausnahmsweise erweitern (Seethaler/Portmann, in: Praxiskommentar VwVG, a.a.O., Rz. 39 zu Art. 52 VwVG; ferner BVGE 2011/54 E. 2.1.1).

1.3.2 Nachdem die Verfügung nur die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf den (...) 2017 sowie die Freistellung bis zu jenem Datum beinhaltet, liegt die Frage, ob aufgrund einer angeblich neuen, nach Verfügungserlass eingetretenen Erkrankung eine Lohnfortzahlungspflicht bis zum (...) 2018 besteht, ausserhalb des Anfechtungsgegenstands. Zudem ist eine ausnahmsweise Zulassung des betreffenden Rechtsbegehrens von vornherein nicht zulässig, da dieses nach Ablauf der Beschwerdefrist gestellt worden ist. Daran ändert auch die Tatsache, dass das Rechtsbegehren aufgrund der erst zukünftigen Erkrankung nicht innert der Beschwerdefrist gestellt werden konnte, nichts. Auf das betreffende Rechtsbegehren ist somit nicht einzutreten. Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens bildet nur die Rechtmässigkeit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf den (...) 2017 und die damit verbundenen Folgen.

1.4 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist als Adressat der angefochtenen Verfügung sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).

1.5 Die Beschwerde wurde frist- und formgerecht eingereicht (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG). Unter Vorbehalt des vorstehend unter Erwägung 1.3.2 Ausgeführten ist somit auf die Beschwerde einzutreten.

2.

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneingeschränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen, einschliesslich der unrichtigen und unvollständigen Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und von Rechtsfehlern bei der Ausübung des Ermessens, sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG). Soweit es um die Beurteilung von verwaltungsorganisatorischen Fragen oder Problemen der innerbetrieblichen Zusammenarbeit sowie des Vertrauensverhältnisses geht, auferlegt sich das Bundesverwaltungsgericht jedoch eine gewisse Zurückhaltung bei der Überprüfung des angefochtenen Entscheids (statt vieler Urteile BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 2.1 und A-6825/2017 vom 6. Juli 2018 E. 2.2 m.H.).

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den Sachverhalt unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen fest (Art. 12 und Art. 13 VwVG). Es würdigt dabei die Beweise grundsätzlich frei, ohne Bin-dung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss (Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 des Bundesgesetzes über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273]; BGE 137 II 266 E. 3.2). Eine rechtserhebliche Tatsache, für die grundsätzlich der volle Beweis zu erbringen ist (Regelbeweismass), gilt als bewiesen, wenn das Gericht gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Absolute Gewissheit ist indes nicht erforderlich; es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (Urteile BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 2.2 und A-400/2017 vom 19. April 2018 E. 2, je m.w.H.). Auch im Verwaltungsprozess gilt in Anlehnung an Art. 8 des Zivilgesetzbuches (ZGB, SR 210) der Grundsatz, dass diejenige Partei den Nachteil eines Beweismisserfolgs hinnehmen muss, die aus dem nicht bewiesenen Sachverhalt ein Recht ableiten wollte (BGE 142 II 433 E. 3.2.6; BVGE 2009/60 E. 2.1.3; Urteile A-2575/2017 vom 14. Januar 2019 E. 2 und BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 2.2; Auer/Binder, in: Kommentar VwVG, a.a.O., Rz. 17 zu Art. 12 VwVG; Krauskopf/Emmenegger/Babey, in: Praxiskommentar VwVG, a.a.O., Rz. 207 zu Art. 12 VwVG).

3.
Der Beschwerdeführer verlangt in seinem Hauptantrag die Weiterbeschäftigung bei der Vorinstanz. Eine Weiterbeschäftigung kann nur angeordnet werden, wenn die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Kündigungsverfügung aus einem der in Art. 34c Abs. 1 Bst. a - d BPG statuierten Gründen gutheisst (vgl. Art. 34c Abs. 1 BPG). Vorliegend beruft sich der Beschwerdeführer auf Art. 34c Abs. 1 Bst. a BPG (nachfolgend: E. 3.1) sowie auf Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG (nachfolgend: E. 3.2).

3.1 Der Beschwerdeführer macht geltend, ihm sei gekündigt worden, weil er in guten Treuen eine Anzeige nach Art. 22a Abs. 1 BPG gemacht habe.

3.1.1 Diesbezüglich führt der Beschwerdeführer aus, dass er die Situation rund um die Integration des Projektes AIA in das Projekt FISCAL-IT dem Direktor der Vorinstanz mit Schreiben vom (...) 2015 gemeldet habe. Die Umstände würden dafür sprechen, dass ihm deswegen gekündigt worden sei. Insbesondere seien die vollständig unterlassenen Wiedereingliederungsmassnahmen, das Vorlegen einer Aufhebungsvereinbarung während bestehender Arbeitsunfähigkeit und das vollständige Unterlassen von anderen Arbeitsangeboten bzw. der Suche nach solchen Indizien dafür, dass die Vorinstanz ihn habe loswerden wollen, weil er den Finger auf einen wunden Punkt gelegt habe.

3.1.2 Die Vorinstanz entgegnet, dass der Beschwerdeführer in jenem Schreiben einzig darauf hinweise, er meine gehört zu haben, dass die Vergabe des AIA-Auftrages an B._______ als externer Mitarbeiter ohne Ausschreibung einen Verstoss gegen das Vergaberecht und das Transparenzgebot bedeuten würde. Es sei nicht nachvollziehbar, weshalb sie ihm aufgrund dieser sehr allgemein gehaltenen und nicht weiter begründeten Verdächtigung kündigen sollte, zumal die Eidgenössische Finanzkontrolle EFK das Projekt FISCAL-IT regelmässig überprüfe. Darüber hinaus habe B.______ zu keinem Zeitpunkt die Leitung des AIA-Projekts übernommen. Vielmehr habe dieser nur das Projekt FISCAL-IT mit dem Projekt AIA koordiniert und habe den Lenkungsausschüssen der beiden Projekte angehört. Die herangezogenen Indizien seien unbehelflich. Insbesondere sei unzutreffend, dass nicht einmal nach Wiedereingliederungsmöglichkeiten gesucht worden sei.

3.1.3 Gemäss Art. 22a Abs. 1 BPG sind die Angestellten verpflichtet, alle von Amtes wegen zu verfolgenden Verbrechen oder Vergehen, die sie bei ihrer amtlichen Tätigkeit festgestellt haben oder die ihnen gemeldet worden sind, den Strafverfolgungsbehörden, ihren Vorgesetzten oder der EFK anzuzeigen. Wer in guten Treuen eine Anzeige erstattet, darf deswegen nicht in seiner beruflichen Stellung benachteiligt werden (vgl. Art. 22 Abs. 5 BPG). Wird einem Angestellten aufgrund einer solchen Anzeige gekündigt (sog. "Kündigung wegen Whistleblowing"), so erwächst ihm ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung (vgl. Art. 34c Abs. 1 Bst. a BPG; Ivo Hartmann, Die aufschiebende Wirkung der Beschwerde bei Anfechtung einer Kündigungsverfügung nach dem neuen Bundespersonalgesetz, in: Schweizerische Vereinigung für Verwaltungsorganisationsrecht [SVVOR], Verwaltungsorganisationsrecht - Staatshaftungsrecht - öffentliches Dienstrecht, Jahrbuch 2013, 2014, S. 111).

3.1.4 In seinem Schreiben vom (...) 2015 führte der Beschwerdeführer aus, er meine von C._______ gehört zu haben, dass die Vergabe des AIA-Auftrags an B._______ als externen Mitarbeiter ohne Ausschreibung einen Verstoss gegen das Vergaberecht und das Transparenzgebot bedeuten würde. Zudem habe B._______, welcher seiner Ansicht nach mit AIA-Beschluss der FISCAL-IT-Programmführung in der Kalenderwoche (...) verantwortlich für das Projekt AIA geworden sei, nur schon für die AIA-Konzeptphase 1.1 Mio. Franken budgetiert, obwohl der OECD-Standard von Kosten in der Höhe von 1.5 Mio Franken für das ganze Projekt ausgehe.

Die Ausführungen des Beschwerdeführers scheinen im Zusammenhang mit der Integration des Projekts AIA in das Projekt FISCAL-IT als Non-FISCAL-IT Projekt zu stehen. Ob mit dem Inhalt dieses Schreibens auf ein Verbrechen oder ein Vergehen aufmerksam gemacht worden ist, erscheint aufgrund der glaubhaften Darlegungen der Vorinstanz zur Rolle von B._______ zweifelhaft. Die Frage kann aber offen bleiben. Ein Kausalzusammenhang zwischen jenem Schreiben und der Kündigung lässt sich nämlich aufgrund der vorgebrachten Indizien nicht erstellen. Der dokumentierte Emailverkehr mit diversen Adressaten inner- und ausserhalb der ESTV belegt vielmehr, dass sich die Vorinstanz um die Eingliederung des Beschwerdeführers bemühte. Dies hätte sie kaum getan, wenn sie das Arbeitsverhältnis aufgrund dieses Schreibens mit ihm hätte auflösen wollen. Ebenso wenig kann das Angebot einer Auflösungsvereinbarung als Indiz für eine Whistleblowkündigung gewertet werden, handelt es sich dabei doch um eine gesetzlich vorgesehene Beendigungsmöglichkeit (vgl. Art. 19 Abs. 4 BPG), welches in Anbetracht der gesundheitlichen Verfassung des Beschwerdeführers Sinn machte. Im Ergebnis ist ein Anspruch des beweisbelasteten Beschwerdeführers (vgl. oben E.2.2) auf Weiterbeschäftigung gestützt auf Art. 34c Abs. 1 Bst. a BPG mangels nicht erwiesenem Kausalzusammenhang zwischen seinem Schreiben und der Kündigung zu verneinen.

3.2 Im Weiteren macht der Beschwerdeführer geltend, dass die Kündigung missbräuchlich sei.

3.2.1 Dazu führt er im Wesentlichen aus, dass er C._______ im Anschluss an die Sitzung vom (...) 2015 um Schutz vor den unberechtigten Angriffen von B._______ angegangen sei. Dieser sei jedoch nicht darauf eingegangen. Anlässlich des Probezeitgesprächs vom (...) 2015 habe er C._______ mitgeteilt, dass er die Vorgehensweise von B._______ am (...) 2015 als Mobbing empfunden habe. C._______ habe darauf gesagt, dass er nichts dagegen tun könne. Die Vorinstanz habe somit nichts unternommen, um ihn zu schützen. Zudem sei es offensichtlich gewesen, dass B._______ beabsichtigte, das überbudgetierte AIA-Projekt in das Projekt FISCAL-IT zu integrieren, das bereits im Jahr 2015 den budgetierten und bewilligten Kostenrahmen gesprengt habe. Das habe aber nicht mit ihm als AIA-Projektleiter funktioniert. Deswegen sei er vom Projekt von der nicht zuständigen FISCAL-IT-Programmleitung abgesetzt worden. Dabei habe man die Bestimmungen des Art. 25 Abs. 3 BPV verletzt: Es seien keine Fristen eingehalten worden, das rechtliche Gehör habe man ihm nicht gewährt und es sei keine Verfügung erlassen worden. Vor allem aber sei seine Absetzung dienstlich nicht erforderlich gewesen. Vielmehr sei ihm mitgeteilt worden, dass man mit seiner Arbeit sehr zufrieden sei, B._______ jedoch gegen ihn einen Machtkampf führe, den er nur verlieren könne. Jedenfalls habe die Versetzung zu seiner teilweisen Arbeitsunfähigkeit ab (...) 2015 geführt. Seine Vorgesetzten hätten ihm dann im Wissen um seine ärztlich angeordnete Arbeitsunfähigkeit von 50% sachfremde Aufgaben als Requirements Engineer aufgetragen, welche er unter Termindruck hätte erledigen sollen. Dies habe schliesslich zu seinem vollständigen Zusammenbruch geführt. Sodann habe man ihm eine Aufhebungsvereinbarung vorgelegt, was ihn zusätzlich belastet habe, was sich aus dem Arztbericht vom (...) 2016 von Dr. F._______ ergebe. Ferner habe die Vorinstanz nichts getan, was seiner Wiedereingliederung hätte dienlich sein können, obwohl die Ärzte darauf hingewiesen hätten, dass er in einem anderen Team zurückkehren könne. Zusammengefasst sei die Kündigung mit medizinischer Untauglichkeit begründet worden, welche Folge der Fürsorgepflichtverletzung der Vorinstanz sei. Sie erweise sich aus diesem Grund als missbräuchlich.

Zudem sei die Missbräuchlichkeit auch wegen der Art und Weise der Kündigung gegeben: Wie dargelegt sei er zum Spielball der Interessen geworden. Er sei ohne jeden objektiven Grund ohne Einhaltung von Fristen seiner Funktion als AIA-Projektleiter enthoben und trotz Krankheit in einen sachfremden Bereich mit nicht zu erreichenden Zielvorgaben versetzt worden. Auf diese Vorgehensweise habe das AIA-Projekt in das FISCAL-IT Projekt integriert werden sollen, letztlich auf seinem Buckel, der diesem Vorhaben im Wege gestanden sei. Diese Konstellation sei aufgrund ihrer Schwere mit den in Art. 336 des Obligationenrechts (OR; SR 220) genannten vergleichbar.

3.2.2 Die Vorinstanz verneint die Missbräuchlichkeit der Kündigung aufgrund des Abzugs des Beschwerdeführers als Projektleiter des Projekts AIA. Der Abzug sei beschlossen worden, weil der Beschwerdeführer die Erwartungen nicht habe erfüllen können. Von einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses im damaligen Zeitpunkt sei nie die Rede gewesen. Stattdessen sei beabsichtigt worden, den Beschwerdeführer ab dem Jahr 2016 in anderen IT-Projekten einzusetzen. Seine Linienvorgesetzten seien für diesen Entscheid auch befugt gewesen. Art. 25 Abs. 3 BPV sei dabei nicht verletzt worden. Wenn sich der Beschwerdeführer nicht in der Lage gesehen habe, die während einer Überbrückungszeit zugewiesenen Aufgaben zu übernehmen, hätte er sich seinerseits an den damaligen Vorgesetzten wenden können. Zudem müsse sich ein Projektleiter mit den verschiedenen Tätigkeiten der am Projekt beteiligten Rollen auseinandersetzen. Es könne daher nicht ausgeschlossen werden, dass ein Projektleiter teilweise auch solche Arbeiten übernehmen müsse. Dass sich der damalige Vorgesetzte nicht in adäquater Form um ihn gekümmert habe, behaupte selbst der Beschwerdeführer nicht. Ferner sei es unzutreffend, dass die ESTV nicht einmal versucht habe, ihn zu integrieren.

3.2.3 Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht im Falle einer missbräuchlichen Kündigung nach Art. 336 OR (Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG). Die Aufzählung der Tatbestände in Art. 336 OR ist nicht abschliessend. Sie konkretisiert vielmehr das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot. Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener in Art. 336 OR ausdrücklich ausgeführten vergleichbar ist (BGE 134 III 108 E. 7.1 und 132 III 115 E. 2.1 ff.; Urteile BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 3.3 und A-1246/2018 vom 29. Oktober 2018 E. 6.1; Portmann/Rudolph, in: Honsell/Vogt/Wiegand [Hrsg.], Basler Kommentar zum Obligationenrecht [BSK OR], Bd. I, 6. Aufl. 2015, Rz. 21 ff. zu Art. 336 OR). Der Missbrauch einer Kündigung kann sich nicht nur aus den Kündigungsmotiven, sondern auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Selbst wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Sie darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht. Ein krass vertragswidriges Verhalten, namentlich eine schwere Persönlichkeitsverletzung im Umfeld einer Kündigung, kann diese als missbräuchlich erscheinen lassen, auch wenn das Verhalten für die Kündigung nicht kausal war (BGE 132 III 115 E. 2.2 und 125 III 70 E. 2.b; Urteile BGer 4A_280/2017 vom 7. September 2017 E. 4.1 und 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2; BVGE 2015/48 E. 5.5; Urteile BVGer A-5493/2017 vom 6. Dezember 2018 E. 6.1 und A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 3.3; Portmann/Rudolph, in: BSK OR, a.a.O., Rz. 26 zu Art. 336 OR).

Eine Kündigung kann ferner missbräuchlich sein, wenn sie wegen eines Umstands ausgesprochen wird, den der Arbeitgeber als Folge einer eigenen Pflichtverletzung ganz oder teilweise zu verantworten hat, indem er etwa seine Fürsorgepflicht verletzt. Diese verpflichtet sowohl den privaten wie auch den öffentlichen Arbeitgeber (Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG), die Persönlichkeitsgüter des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen und bilden das Korrelat der Treuepflicht des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmer jene Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es ihm mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung billigerweise zugemutet werden kann. Ergreift er nicht alle zumutbaren Schutzmassnahmen zu Gunsten der Gesundheit eines Arbeitnehmers oder auch etwa zur Lösung eines Konflikts, die es ermöglichen würden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, und spricht er stattdessen die Kündigung aus, ist diese nicht rechtmässig. In diesem Zusammenhang kann eine Kündigung etwa dann missbräuchlich sein, wenn sie wegen einer Leistungseinbusse des Arbeitnehmers ausgesprochen wird, die sich ihrerseits als Folge des Mobbings erweist. Denn die Ausnutzung eigenen rechtswidrigen Verhaltens bildet einen typischen Anwendungsfall des Rechtsmissbrauchs. Im Zusammenhang mit der Verletzung der Fürsorgepflicht ist indes zu beachten, dass diese primär eine Unterlassungspflicht ist und bei der Herleitung von Handlungspflichten, die als solche nicht im Gesetz vorgesehen sind, Zurückhaltung geboten ist (zum Ganzen BGE 132 III 115 E. 2.2; Urteile des Bundesgerichts 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2 und 8C_895/2015 vom 8. März 2016 E. 3.2; BVGE 2015/48 E. 5.5 ff.; Urteile BVGer A-1246/2018 vom 29. Oktober 2018 E. 6.1 und A-4716/2017 vom 8. August 2018 E. 7.2; Portmann/Rudolph, in: BSK OR, a.a.O., Rz. 27 f. zu Art. 336 OR).

3.2.4 Soweit der Beschwerdeführer geltend macht, eine Fürsorgepflichtsverletzung der Vorinstanz sei kausal für seine Erkrankung und die gestützt darauf erfolgte Kündigung gewesen, kann ihm nicht gefolgt werden: Der Beschwerdeführer verwies auf einen einzigen Vorfall in der Form der Kritik von B._______ bezüglich seiner Leistung als Projektleiter anlässlich der Sitzung vom (...) 2015. Von weiteren Vorfällen wusste der Beschwerdeführer nicht zu berichten. Sein Vorgesetzter war daher nicht gehalten, Schutzmassnahmen zu treffen, auch wenn der Beschwerdeführer es aus seiner Sicht als Mobbing empfand. Denn ein systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem der Beschwerdeführer an seinem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von seinem Arbeitsplatz entfernt werden soll (bundesgerichtliche Definition von Mobbing, vgl. statt vieler Urteil BGer 8C_251/2017 vom 22. Juni 2017 E. 5.1), lag mit dieser singulären Handlung offensichtlich nicht vor. Im Übrigen war die Vorinstanz ihrer Fürsorgepflicht in jener Situation bereits dadurch nachgekommen, indem der an der Sitzung anwesende Leiter der Informatik a.i. die Kritik als unberechtigt taxierte und somit den Beschwerdeführer in Schutz nahm. Als sich der Beschwerdeführer Ende Oktober bzw. Anfangs November wiederholt mit seinen Mobbing-Vorwürfen an seinen Vorgesetzen wandte, ging Letzterer zwecks Klärung der Sache die HR-Abteilung an. Der Beschwerdeführer bat jedoch darum, das Thema Mobbing bis zu seiner vollständigen Genesung ruhen zu lassen, als ein Gespräch bevorstand. Dies respektierte die Vorinstanz. Eine Verletzung ihrer Fürsorgepflicht kann ihr in dieser Hinsicht nicht vorgeworfen werden.

Ferner ist nicht verständlich, inwiefern sein Abzug vom Projekt AIA eine Fürsorgepflichtsverletzung darstellen sollte. Gemäss der Aktennotiz vom (...) 2015 stützte sich der Abzug auf die Arbeitsleistung des Beschwerdeführers bzw. auf objektive Gründe. Es wurde detailliert festgehalten, welche Vorgaben an den Beschwerdeführer formuliert worden waren und wieso seine Arbeitsleistungen nicht den Erwartungen entsprachen. Als Fazit wurde gezogen, dass die Leitung eines so grossen Projekts für den Beschwerdeführer aktuell eine Überforderung darstelle und deswegen die Projektleitung neu zu besetzen sei. Die Aktennotiz wurde sodann vom Vizedirektor/Leiter der Hauptabteilung Ressourcen (die Abteilung Informatik ist dieser untergeordnet), dem Leiter Informatik a.i sowie dem stellvertretenden Leiter Informatik, welcher gleichzeitig der direkte Vorgesetzte des Beschwerdeführers war, unterzeichnet. Mit anderen Worten wurde dieser Entscheid von seinen Linienvorgesetzten getroffen, welche dafür ohne Weiteres zuständig waren. Die Einwände des Beschwerdeführers, wonach die Vorinstanz für diese Beurteilung keine Beweise vorgebracht habe, die Projektverzögerungen aus Versehen geschehen seien und man ihm in Widerspruch dazu noch per (...) 2015 eine gute Personalbewertung gegeben habe, erweisen sich als unbehelflich: Der Vorinstanz kommt im Bereich der Verwaltungsorganisation und der innerbetrieblichen Zusammenarbeit bezüglicher ihrer Entscheide ein grosser Ermessensspielraum zu (vgl. oben E. 2.1). Anhaltspunkte, wonach die in der Aktennotiz aufgeführten Gründe für den Abzug des Beschwerdeführers vorgeschoben sein sollten, bestehen keine. Der Beschwerdeführer kritisiert diesen Entschluss auch nur in allgemeiner Weise und geht auf die beanstandeten Punkte zu seiner Leistung nicht im Einzelnen ein. Abgesehen davon wurde der Beschwerdeführer gemäss seinem Arbeitsvertrag als Projektleiter in der Abteilung Informatik angestellt. Die Vorinstanz konnte ihn daher jederzeit einem anderen Projekt innerhalb dieser Abteilung als Projektleiter zuteilen, wenn sie zum Schluss kam, dass ein anderer Projektleiter geeigneter für ein bestimmtes Projekt sei. Rechenschaft musste sie dem Beschwerdeführer dafür nicht ablegen. Insbesondere kommen ein solcher Abzug und ein vorübergehender Einsatz während zweier Monate in einem anderen Bereich derselben Abteilung bis zum Beginn des neuen Jahres keiner dauerhaften Änderung der Funktion, des Arbeitsbereichs oder des Arbeitsorts gleich. Formvorschriften mussten deshalb nicht beachtet werden (vgl. Art. 25 Abs. 3 Bst. a BPV sowie Art. 25 Abs. 3bis Bst. a BPV; Urteil BVGer A-2180/2016 vom 30. August 2016 E. 3.2). Zudem muss eine gute Personalbeurteilung und ein Abzug von einem solchen Projekt nicht
zwangsläufig widersprüchlich sein. Besonders dann, wenn man wie vorliegend bemerkt, dass die aufgetragene Aufgabe eine Überforderung für den Arbeitnehmer darstellt und man als Arbeitgeber in diesem Sinne eine falsche Einschätzung im Vorfeld getroffen hat. Es versteht sich von selbst, dass dieser Umstand bei einer Personalbeurteilung berücksichtigt werden muss. Vor diesem Hintergrund erweist sich seine Theorie zu seinem Abzug vom Projekt AIA als spekulativ und scheint auf einem falschen Verständnis der Rolle und Befugnisse von B._______ zu fussen. Weitere Erörterungen erübrigen sich dazu.

Schliesslich kann der Vorinstanz auch nichts bezüglich der temporären Beschäftigung des Beschwerdeführers im Bereich Betrieb und Support der Informatikabteilung vorgeworfen werden. Die Vorinstanz entsprach damit dem expliziten Wunsch des Beschwerdeführers, nicht mit B._______ zusammenarbeiten zu müssen, was jedoch den möglichen Einsatzbereich innerhalb der Informatikabteilung einschränkte. Der Arzt hatte ihm sodann eine Arbeitsfähigkeit von 50% ohne Einhaltung von Schonauflagen attestiert. Zwar wurden ihm während dieser Phase Aufträge zugeteilt, welche normalerweise Business Analysten ausführen. Den beiliegenden Stellenbeschreibungen lässt sich indes entnehmen, dass zwischen den jeweiligen Jobanforderungen zahlreiche Überschneidungen existieren. Unter anderem muss seine Funktion sehr gute Kenntnisse im Bereich der Business Analyse mitbringen. Sein temporärer Einsatz in diesem Bereich sowie die dahinter stehenden Überlegungen der Vorinstanz sind somit nachvollziehbar. Dass der Beschwerdeführer daraufhin zusammenbrach, kann nicht der Vorinstanz angelastet werden. Zumal es der Beschwerdeführer auch unterlassen hatte, die Vorinstanz auf seine (erneute) Überforderung aufmerksam zu machen. Denn ein Arbeitnehmer hat auch im Arbeitsverhältnis im Allgemeinen selbst Verantwortung für seine Gesundheit zu übernehmen, weshalb er den Arbeitgeber über gesundheitliche Belastungen, die im Zusammenhang mit der Arbeitstätigkeit stehen oder sich auf diese auswirken können, zu informieren hat (vgl. Urteil BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.3.1 m.w.H.).

Im Weiteren ist die Unterbreitung einer Aufhebungsvereinbarung nicht zu beanstanden (vgl. oben E. 3.1.4). Ebenso wenig können der Vorinstanz mangelnde Wiedereingliederungsbemühungen vorgeworfen werden (vgl. unten E. 4.1.5). Nachdem sich ferner seine Theorie zu seiner Absetzung als spekulativ erweist, ist auch nicht von der Missbräuchlichkeit seiner Kündigung wegen deren Art und Weise auszugehen.

3.2.5 Im Ergebnis ist die Kündigung nicht als missbräuchlich zu qualifizieren.

3.3 Zusammengefasst besteht ein Anspruch des Beschwerdeführers auf Weiterbeschäftigung weder gestützt auf Art. 34c Abs. 1 Bst. a BPG (vgl. oben E. 3.1.4) noch gestützt auf Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG (vgl. oben E. 3.2.5). Die Beschwerde ist im Hauptantrag abzuweisen.

4.
Eventualiter verlangt der Beschwerdeführer eine Entschädigung wegen sachlich nicht gerechtfertigter Kündigung (nachfolgend: E. 4.1) sowie eine Entschädigung zwecks Ausgleichs der Nachteile, die einem älteren Mitarbeiter bei unverschuldeter Kündigung entstünden (nachfolgend: E. 4.2).

4.1 Der Beschwerdeführer macht geltend, dass die Voraussetzungen für eine Kündigung gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG nicht erfüllt gewesen seien. Es stehe ihm deshalb eine Entschädigung zu.

4.1.1 Im Wesentlichen führt der Beschwerdeführer dazu aus, dass die Vor-instanz ihrer Pflicht zu seiner Wiedereingliederung nicht nachgekommen sei, obwohl es ein Leichtes gewesen wäre, ihn mit seinen spezifischen betriebswirtschaftlichen und steuerrechtlichen Kenntnissen in einem anderen Team einzusetzen. Der MedicalService habe im Schreiben vom (...) 2016 festgehalten, dass seine gesundheitliche Problematik auf Belastungsfaktoren am Arbeitsplatz zurückgehe und dass gemeinsame Gespräche mit dem Arbeitgeber stattfinden müssten, um die Situation und die Perspektiven abzudecken. Es hätten weder solche Gespräche stattgefunden noch seien seine Perspektiven abgedeckt worden. Ferner habe der MedicalService in diversen Schreiben festgehalten, dass für eine alternative Tätigkeit in einem anderen Team ein Arbeitsversuch unter Schonauflagen möglich wäre. Die Vorinstanz habe nichts unternommen und sich nach dem (...) 2016 nicht mehr vernehmen lassen, bis sie ihm am (...) 2017 die Kündigungsverfügung im Entwurf habe zukommen lassen. Wenn ein Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nachkomme, könne von vornherein nicht von einer mangelnden Tauglichkeit aus medizinischen Gründen ausgegangen werden, weil das Verschulden an der vermeintlichen Untauglichkeit diesfalls den Arbeitgeber treffe. Dazu komme, dass es den bisherigen Arbeitsplatz, für welchen er untauglich geworden sein soll, mit seiner Absetzung als Projektleiter AIA gar nicht mehr gegeben habe. Wenn ein Arbeitgeber einen Angestellten versetze und damit dessen Arbeitsplatz ein anderer werde, sei die Argumentation, wonach der Angestellte untauglich für seine bisherige Funktion geworden sei, widersinnig. Gemäss den Arztberichten könne von einer Untauglichkeit in einem anderen Bereich, in welchen er ohnehin versetzt worden sei, nicht ernsthaft die Rede sein. Ebenso sei zu berücksichtigen, dass die Vorinstanz die Arbeitsunfähigkeit mit ihren Ränkespielen, ihrer Verletzung der Fürsorgepflicht sowie ihrer unrechtmässigen Versetzung verursacht habe, was ebenfalls zum Wegfall der Untauglichkeit führe. Sodann sei frühestens nach zwei Jahren von einer längeren Krankheit auszugehen. Demgegenüber habe die Vorinstanz ihm bereits am (...) 2016 eine Aufhebungsvereinbarung vorgelegt und damit ihren Willen zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses bekundet.

4.1.2 Die Vorinstanz entgegnet, dass der MedicalService mehrfach bestätigt habe, dass für den bisherigen Arbeitsplatz unter den bisherigen Vorgesetzen eine vollständige Arbeitsunfähigkeit bestehe. Nachdem alle IT-Projektleiter innerhalb der ESTV in der Abteilung Informatik angestellt seien, sei es offensichtlich, dass eine Weiterbeschäftigung als IT-Projektleiter innerhalb der ESTV nicht mehr möglich sei. Der Vorwurf bezüglich mangelnden Wiedereingliederungsmassnahmen weist sie von sich: Von Ende (...) 2015 bis Ende (...) 2017 habe regelmässig Kontakt zwischen ihr und dem Beschwerdeführer bestanden. Ab Ende (...) 2016 bis Ende (...) 2016 sei der Beschwerdeführer aus gesundheitlichen Gründen nicht erreichbar gewesen. Die Korrespondenz habe daher mit seiner Frau und später seinem Vertreter geführt werden müssen. Gleichzeitig habe sie versucht, mehrfach einen Termin für ein persönliches Gespräch mit ihm zu finden. Die Terminvorschläge zwischen Ende (...) und Ende (...) hätten jedoch vom Beschwerdeführer nicht wahrgenommen werden können. Im (...) 2016 habe der MedicalService noch keine genaueren Angaben zu einem Arbeitsversuch machen können. Erst mit dessen Schreiben vom (...) 2016 und (...) 2016 habe sich dies geändert, weshalb sie bis zu jenem Zeitpunkt keine Reintegrationsmassnahmen habe treffen können. Vor dem Hintergrund des spärlichen Informationsflusses seitens des Beschwerdeführers sei ihr auch nicht klar gewesen, ob dieser weiterhin bei ihr arbeiten möchte, weshalb sie ihm am Gespräch vom (...) 2016 die Möglichkeit einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsvertrages eingeräumt habe. Als er dieses Angebot abgelehnt habe, habe sie erfolglos versucht, innerhalb der ESTV bzw. des EFD eine Einsatzmöglichkeit im Rahmen der Schonauflagen zu finden. Im Übrigen sei es unzutreffend, dass es ein Leichtes wäre, den Beschwerdeführer in Anbetracht seines Profils ausserhalb der Abteilung Informatik zu reintegrieren. Seine Behauptung, wonach eine berufliche Fokussierung auf das Steuerrecht bestehe, werde durch seinen Lebenslauf nicht belegt. Ausserdem sei er selber der Meinung, dass eine Versetzung in die HA DVS eine Weiterbildung zum Steuerexperten bei der Schweizerischen Steuerkonferenz bedinge. Er gehe somit selber davon aus, dass er nicht über die notwendigen Qualifikationen verfüge. Erschwerend seien die in diesem Zusammenhang einschneidenden Schonauflagen für eine mögliche Wiedereingliederung dazugekommen, welche darüber hinaus die Einarbeitung in ein neues Fachgebiet erfordert hätten. Vor diesem Hintergrund wäre eine Home-Office Lösung bei einem Arbeitspensum von 20-30% nicht zielführend gewesen. Ebenso wenig wäre eine Weiterbildung zum Steuerexperten mit den Schonauflagen zu vereinbaren gewesen.
Unbesehen davon würde sich diese Ausbildung primär an Mitarbeitende der kantonalen Steuerverwaltungen richten, welche für den Vollzug der direkten Steuern zuständig seien. In der HA DVS würden sich einzig die Abteilungen "HA DVS Recht" und "Aufsicht Kantone" mit dem Vollzug direkter Steuern befassen. Eine Tätigkeit in diesen Abteilungen sei mit den Schonauflagen nicht zu vereinbaren (Zeitdruck, Multitasking, kein ruhiges Arbeitsumfeld). Nachdem der Beschwerdeführer erst seit sehr kurzer Zeit für sie tätig sei, erweise sich eine derartige mehrjährige Ausbildung als unverhältnismässig. Sodann hätten die internen Abklärungen ergeben, dass eine Reintegration unter diesen Schonauflagen auch bei einem Pensum von 60% nicht realistisch wäre.

4.1.3 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Kündigungsverfügung des Arbeitgebers gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie der beschwerdeführenden Partei eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung fehlen (vgl. Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG). Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis unter anderem wegen mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten, ordentlich kündigen (Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG). Der Angestellte ist nicht geeignet oder untauglich, wenn er aus objektiven Gründen, die mit seiner Person in Zusammenhang stehen und einen Bezug zur Arbeit haben müssen, nicht oder nur ungenügend in der Lage ist, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu leisten. Gesundheitliche Probleme sind deutliche Indizien einer bestehenden Untauglichkeit oder Ungeeignetheit. In Fällen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit liegt eine mangelnde Tauglichkeit im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG nur dann vor, wenn dieser Zustand über einen längeren Zeitraum andauert und nicht von einer baldigen Besserung der gesundheitlichen Verfassung des betroffenen Arbeitnehmers auszugehen ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts rechtfertigt sich die Annahme einer längeren Krankheit im Allgemeinen frühestens nach zwei Jahren. Im Gegensatz zur subjektiv motivierten fehlenden Bereitschaft sind mangelnde Eignung und Tauglichkeit objektive, nicht vom Angestellten verschuldete Gründe. Solche sind nicht leichthin anzunehmen, ist doch der Arbeitgeber gemäss Art. 19 Abs. 1 BPG gehalten, alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt (zum Ganzen Urteile BGer 8C_714/2017 vom 7. März 2018 E. 4.2.2 und 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 4.2; BVGE 2016/11 E. 8.5; Urteile BVGer A-5493/2017 vom 6. Dezember 2018 E. 4.3 und A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 3.2; Harry Nötzli, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Bundespersonalgesetz, 2013, Rz. 35 f. zu aArt. 12 BPG). Mithin hat die zuständige Stelle gemäss Art. 11a Abs. 1 BPV bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsverhinderung einer angestellten Person alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten auszuschöpfen, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern. Ist ein Arbeitnehmer für die Stelle als ungeeignet oder untauglich zu betrachten, ist zu prüfen, ob unter den gegebenen Umständen ein Angebot einer vergleichbaren zumutbaren Arbeit innerhalb der Bundesverwaltung möglich ist. Demgegenüber ist der Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet, den Prozess der beruflichen Wiedereingliederung im
Rahmen seiner Möglichkeiten aktiv zu unterstützen (vgl. Urteil des BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 5.4; Urteile BVGer A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 3.2.3 und A-662/2017 vom 31. August 2017 E. 5.1.3, je m.w.H.).

4.1.4 Gemäss Arbeitsvertrag vom (...) 2015 wurde der Beschwerdeführer als Projektleiter in der Abteilung Informatik in (...) und nicht wie von ihm behauptet, als Projektleiter spezifisch für das Projekt AIA angestellt. Es ist daher zu prüfen, ob der Beschwerdeführer für seine Anstellung als Projektleiter in der Abteilung Informatik der Vorinstanz untauglich geworden ist. Nach den unbestrittenen Angaben der Vorinstanz sind alle IT-Projektleiter der ESTV nicht in den einzelnen Fachabteilungen, sondern in der Abteilung Informatik, welcher der Hauptabteilung Ressourcen untergeordnet ist, tätig. Der MedicalService führte im Schreiben vom (...) 2016 aus, dass der Beschwerdeführer für den angestammten Arbeitsplatz im bisherigen Team aus medizinischen Gründen untauglich geworden sei. Diese Einschätzung blieb in den nachfolgenden Berichten des MedicalService vom (...) 2017 und (...) 2017 unverändert. Im letzten Schreiben vor der Kündigung bestätigte der MedicalService am (...) 2017 erneut, dass eine Rückkehr des Beschwerdeführers ins bisherige Team aus medizinischen Gründen nicht mehr möglich sein werde. Mit anderen Worten wurde eine zukünftige Tätigkeit des Beschwerdeführers als Projektleiter innerhalb der Abteilung Informatik aus medizinischen Gründen ausgeschlossen. Bezeichnenderweise wollte der Beschwerdeführer auch in eine Fachabteilung versetzt werden. Vor diesem Hintergrund durfte die Vorinstanz bereits vor Ablauf der zwei Jahre von einer längeren Krankheit ausgehen, welche sich in absehbarer Zukunft auch nicht mehr bessern würde (vgl. Zulässigkeit der Annahme einer längeren Krankheit vor Ablauf der Zweijahresfrist Urteil BVGer A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 3.3). Der Beschwerdeführer ist somit hinsichtlich seiner vertraglich vereinbarten Funktion als Projektleiter innerhalb der Abteilung Informatik der Vorinstanz untauglich i.S.v. Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG geworden.

4.1.5 Zu klären bleibt, ob die Vorinstanz alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten ausschöpfte, um den Beschwerdeführer wiedereinzugliedern bzw. weiterzubeschäftigen.

4.1.5.1 Bevor der Beschwerdeführer längerfristig arbeitsunfähig wurde, setzte ihn die Vorinstanz in einem Bereich ein, wo er nicht mit B._______ zusammenarbeiten musste. Es war ihr bewusst, dass eine Konfrontation der Reintegration des Beschwerdeführers abkömmlich wäre, weshalb sie dementsprechend handelte. Dass der Beschwerdeführer der ihm aufgetragenen Aufgabe nicht gewachsen war, kann man ihr nicht anlasten (vgl. oben E. 3.2.4). Das Gleiche gilt für die Bemühungen der Vorinstanz zur Klärung der Mobbing-Vorwürfe, nachdem der Beschwerdeführer ein entsprechendes Gesprächsangebot von sich aus ablehnte (vgl. oben E. 3.2.4).

4.1.5.2 Nachdem der Beschwerdeführer Ende (...) zu 100% arbeitsunfähig geworden war, zeigte sich die Vorinstanz bereit, unter Einbezug des BPV möglichst bald ein Gespräch mit dem Beschwerdeführer zu führen. Aus gesundheitlichen Gründen auf Seiten des Beschwerdeführers konnte dann erst der (...) 2016 als Gesprächstermin vereinbart werden. Bis zu jenem Zeitpunkt war die Vorinstanz nicht gehalten, konkrete Wiedereingliederungsmassnahmen in Betracht zu ziehen, zumal der MedicalService, abgesehen von einem gemeinsamen Gespräch mit dem Arbeitgeber, noch keine Empfehlung bezüglich Wiedereingliederungsmassnahmen abgegeben hatte. Der MedicalService gab sodann mit Schreiben vom (...) 2016 folgende konkrete Schonauflagen für eine Wiedereingliederung bekannt: Zeitliches Pensum 20-30%, keine Führungsverantwortung, Aufgaben ohne Zeitdruck, ruhiges Arbeitsumfeld ohne häufige Unterbrechungen oder Störungen, kein Multitasking sowie enge Begleitung durch die vorgesetzte Person, so dass die Aufgaben dem Befinden und den Möglichkeiten entsprechend laufend angepasst werden können. Zudem sei eine Rückkehr in die bisherige Funktion im bisherigen Team nicht mehr möglich, da die Rückfallgefahr zu gross sei. Die Vorinstanz suchte daraufhin intern - auch in der vom Beschwerdeführer gewünschten HA DVS - sowie innerhalb des EFD erfolglos nach einer geeigneten Stelle für den Wiedereinstieg im Umfang von 20 - 30%, was durch die entsprechende Emailkorrespondenz belegt ist. Mehr konnte von ihr in jenem Zeitpunkt nicht verlangt werden. Insbesondere wäre, wie die Vorinstanz zu Recht festhält, bei diesem Pensum und diesen Schonauflagen eine Home-Office Lösung in einem neuen Fachgebiet nicht zielführend gewesen, da eine Einarbeitung Präsenz am Arbeitsplatz bedingt und die Schonauflage der engen Begleitung nicht hätte sichergestellt werden können. Ebenso wenig wäre es aufgrund der sehr kurzen Anstellungsdauer bis zur Erkrankung und deren zweifelhaften Nutzen verhältnismässig gewesen, dem Beschwerdeführer im Hinblick auf eine mögliche Eingliederung in eine Fachabteilung die mehrjährige Weiterbildung zum Steuerfachmann bei der Steuerkonferenz zu ermöglichen.

4.1.5.3 Mit Auftrag vom (...) 2017 ersuchte die Vorinstanz den MedicalService erneut um eine Abklärung des Gesundheitszustands des Beschwerdeführers. Letzterer antwortete darauf mit Schreiben vom (...) 2017, dass in einem anderen Team, unter anderen vorgesetzten Personen und bei gutem Arbeitsklima prognostisch das Wiedererlangen einer Arbeitsfähigkeit, auch in der Funktion als Projektleiter denkbar sei, jedoch nicht mehr am bisherigen Arbeitsplatz. Eine Anpassung der Schonauflagen enthielt das Schreiben indes nicht. Die Vorinstanz durfte bei dieser unveränderten Ausgangslage von einer weiteren Umfrage bezüglich eines Arbeitsversuchs absehen.

4.1.5.4 Nachdem der stellvertretende Arzt vom MedicalService mit Schreiben vom (...) 2017 - ohne Nennung jeglicher Schonauflagen - dem Beschwerdeführer wieder eine Arbeitsfähigkeit von 60% ab (...) 2017 ausserhalb seines angestammten Arbeitsgebiets attestiert hatte, schickte die Vorinstanz am 20. Juni 2017 den Lebenslauf des Beschwerdeführers intern an verschiedene Adressaten mit dem Hinweis, dass ein Wiedereinstieg mit einem Pensum von 60% ab sofort wieder möglich sei. Eine Einsatzmöglichkeit konnte jedoch nicht gefunden werden. Als dann der eigentlich zuständige Arzt beim MedicalService mit Schreiben vom (...) 2017 klarstellte, dass aus seiner Sicht nur ein Arbeitsversuch unter Berücksichtigung gewisser Schonauflagen zu empfehlen sei (Präsenzzeit 60%, idealerweise über die Woche verteilt, einfache Aufgaben ohne Zeitdruck, ruhige Arbeitsumgebung, kein Multitasking, enge Begleitung der vorgesetzten Person mit anfänglich regelmässigen Besprechungen zwecks Anpassung der Menge und Komplexität der Aufgaben) durfte die Vorinstanz ihre Bemühungen um eine Wiedereingliederung einstellen. Die empfohlenen Schonauflagen erwiesen sich wiederum als sehr restriktiv. Als die Vorinstanz letztmals nach einer Möglichkeit für einen Arbeitsversuch innerhalb des EFD suchte, erhielt sie aufgrund der einzuhaltenden Schonauflagen nur negative Rückmeldungen. Dazu kommt, dass sich der Beschwerdeführer in den Jahren vor seiner Anstellung als Projektleiter/Projektmanager im IT-Bereich spezialisiert hatte ([...] - [...]: Projektleiter bei [...] IT Services/X._______ AG, Retail Banking; [...] - [...]: Projektleiter bei Y._______ AG, IT & Projekte; [...] - [...]: Projektmanager bei Z._______ AG, Information Technology), was die Anzahl geeigneter Stellen innerhalb der übrigen Bundesverwaltung einschränkte. Selbst wenn in der Bundesverwaltung eine zu besetzende Stelle als Projektleiter in einer Informatikabteilung eines anderen Amtes oder eine vergleichbare Stelle frei gewesen wäre, so wäre es unzumutbar gewesen, diese für einen Arbeitsversuch des Beschwerdeführers unter den gegebenen Schonauflagen heranzuziehen (in diese Richtung bereits Urteil BVGer A-662/2017 vom 31. August 2017 E. 5.3.3.3.). Im Ergebnis sind die Wiedereingliederungsbemühungen der Vorinstanz unter den gegebenen Umständen als ausreichend zu betrachten.

4.1.6 Nachdem auch die Kündigungsfristen unstrittig eingehalten worden sind (vgl. Art. 30a Abs. 2 Bst. b BPV i.V.m. Art. 31a Abs.1 BPV), erweist sich die ordentliche Kündigung der Vorinstanz als rechtmässig. Für die Zusprechung einer Entschädigung gemäss Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG besteht somit keine Grundlage.

4.2 Der Beschwerdeführer macht sodann geltend, dass ihm eine Entschädigung aufgrund seines Alters zustehe.

4.2.1 Diesbezüglich führt er aus, dass er (...) Jahre alt sei. Gemäss Art. 78 Abs. 1 Bst. c BPV habe er darum Anspruch auf eine Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 Bst. b BPG. Zwar werde gemäss Art. 78 Abs. 1 Bst. b BPV keine derartige Entschädigung an Personen ausgerichtet, deren Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Fristen gemäss Art. 31a BPV wegen mangelnder Eignung oder Tauglichkeit aufgelöst werde. Diese Bestimmung könne aber dann nicht greifen, wenn der sachliche Grund der Tauglichkeit wie im vorliegenden Fall gar nicht vorhanden sei.

4.2.2 Die Vorinstanz bestreitet den Anspruch auf eine derartige Entschädigung, nachdem die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG rechtmässig erfolgt sei.

4.2.3 Muss einem Angestellten ohne eigenes Verschulden gekündigt werden, unterstützt der Arbeitgeber sein berufliches Fortkommen (Art. 19 Abs. 2 BPG). Er richtet ihm gemäss Art. 19 Abs. 3 BPG unter bestimmten Voraussetzungen eine Entschädigung aus, namentlich wenn er in einem Beruf arbeitet, in dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht (Bst. a), wenn das Arbeitsverhältnis lange dauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat (Bst. b). Voraussetzung für eine Entschädigung ist, dass die Kündigung ohne Verschulden der angestellten Person erfolgt (Urteil BGer 8C_504/2017 vom 9. März 2018 E. 5.2). Gestützt auf die per 1. Januar 2017 aufgehobene Bestimmung von aArt. 31 Abs. 2 BPV [AS 2013 1521] ging die Praxis bei einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen gesundheitlicher Probleme von einer unverschuldeten Kündigung aus. Mit der Aufhebung von Art. 31 Abs. 2 BPV gilt nun seit dem 1. Januar 2017 eine Kündigung, die wegen langandauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit des Angestellten und somit wegen mangelnder Tauglichkeit i.S.v. Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG ausgesprochen wird, personalrechtlich als selbst verschuldet (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV). Mit der besagten Änderung der BPV sollte die Ausrichtung von Abgangsentschädigungen gemäss Art. 19 Abs. 3 BPG neu geregelt werden und dies in dem Sinne, dass bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen Untauglichkeit keine solche mehr ausgerichtet wird. Entsprechend wurde nicht nur Art. 31 Abs. 2 BPV aufgehoben, sondern gleichzeitig Art. 78 Abs. 3 Bst. b BPV geändert. Demnach wird an Personen, deren Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Fristen gemäss Art. 31a BPV wegen mangelnder Eignung oder Tauglichkeit - mithin u.a. wegen langandauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit - aufgelöst wird, keine Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG mehr ausgerichtet. Hingegen ist der Arbeitgeber trotz dieser Verordnungsänderung weiterhin verpflichtet, in Falle der Untauglichkeit des Arbeitnehmers alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen (vgl. dazu eingehend Urteile BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.3.3.2 und A-3796/2018 vom 22. November 2018 E. 3.4.2 f., je m.w.H.).

4.2.4 Das Arbeitsverhältnis wurde rechtmässig gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG unter Einhaltung der Fristen gemäss Art. 31a BPV aufgelöst (vgl. oben E.4.1.6). Eine Entschädigung aufgrund seines Alters steht dem Beschwerdeführer demnach nicht zu.

4.3 Zusammengefasst ist ein Anspruch des Beschwerdeführers auf Ausrichtung einer Entschädigung sowohl gestützt auf Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG (vgl. oben E. 4.1.6) als auch auf Art. 19 Abs. 3 Bst. b BPG (vgl. oben E. 4.2.4) zu verneinen. Die Beschwerde ist im eventualiter gestellten Antrag ebenfalls abzuweisen.

5.
Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG). Verfahrenskosten sind demnach keine zu erheben.

6.
Der Beschwerdeführer unterliegt, weshalb ihm keine Parteientschädigung zugesprochen wird (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Reglements über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungs-gericht [VGKE, SR 173.320.2]). Ebenso wenig hat die obsiegende Vorinstanz einen Anspruch auf eine Parteientschädigung (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE).

(Das Dispositiv befindet sich auf der nächsten Seite)

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.

4.
Dieses Urteil geht an:

- den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)

- die Vorinstanz (Ref-Nr. [...]; Einschreiben)

- das Generalsekretariat EFD (Gerichtsurkunde)

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber:

Christoph Bandli Andreas Kunz

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 4 Politique du personnel - 1 Les dispositions d'exécution (art. 37 et 38), les contrats de travail (art. 8) ainsi que les mesures et les décisions sont conçus de manière à ce qu'ils contribuent à la compétitivité de la Confédération sur le marché de l'emploi et à la réalisation des objectifs mentionnés aux al. 2 et 3.
¹	Les dispositions d'exécution (art. 37 et 38), les contrats de travail (art. 8) ainsi que les mesures et les décisions sont conçus de manière à ce qu'ils contribuent à la compétitivité de la Confédération sur le marché de l'emploi et à la réalisation des objectifs mentionnés aux al. 2 et 3.
²	L'employeur emploie son personnel de façon adéquate, économique et responsable sur le plan social; il met en oeuvre les mesures propres à assurer:
^a	le recrutement et la fidélisation de personnel adéquat;
^b	le développement personnel et professionnel des employés, leur formation et leur formation continue, leur motivation et leur polyvalence;
^c	la formation et la relève des cadres ainsi que le développement des capacités de gestion;
^d	l'égalité des chances et l'égalité de traitement entre femmes et hommes;
^e	une représentation des communautés linguistiques nationales correspondant à la population résidente;
^ebis	la promotion des compétences linguistiques des employés dans les langues officielles nécessaires à l'exercice de leur fonction, ainsi que la promotion de connaissances actives d'une deuxième langue officielle et des connaissances passives d'une troisième langue officielle pour les cadres supérieurs;
^f	des chances égales aux handicapés, leur accès aux emplois et leur intégration;
^g	la protection de la personnalité et de la santé ainsi que la sécurité au travail de son personnel;
^h	le développement d'un comportement écophile sur le lieu de travail;
ⁱ	des conditions de travail qui permettent au personnel d'exercer ses responsabilités familiales et d'assumer ses engagements sociaux;
^j	la création de places d'apprentissage et de places de formation;
^k	une information étendue de son personnel.
³	L'employeur veille à prévenir l'arbitraire dans les rapports de travail et introduit un système d'évaluation fondé sur des entretiens avec le collaborateur qui soit propre à assurer, d'une part, une rétribution tenant équitablement compte des prestations fournies et, d'autre part, un développement de l'employé axé sur des objectifs.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 22 Secret professionnel, secret d'affaires et secret de fonction - 1 Le personnel est soumis au secret professionnel, au secret d'affaires et au secret de fonction.
¹	Le personnel est soumis au secret professionnel, au secret d'affaires et au secret de fonction.
²	Les dispositions d'exécution réglementent l'obligation de garder le secret, en complément de la législation spéciale.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 22^a Obligation de dénoncer, droit de dénoncer et protection - 1 Les employés sont tenus de dénoncer aux autorités de poursuite pénale, à leurs supérieurs ou au Contrôle fédéral des finances tous les crimes et délits poursuivis d'office dont ils ont eu connaissance ou qui leur ont été signalés dans l'exercice de leur fonction.
¹	Les employés sont tenus de dénoncer aux autorités de poursuite pénale, à leurs supérieurs ou au Contrôle fédéral des finances tous les crimes et délits poursuivis d'office dont ils ont eu connaissance ou qui leur ont été signalés dans l'exercice de leur fonction.
²	Les obligations de dénoncer prévues par d'autres lois fédérales sont réservées.
³	Les personnes qui ont le droit de refuser de déposer ou de témoigner selon les art. 113, al. 1, 168 et 169 du code de procédure pénale du 5 octobre 200764 ne sont pas soumises à l'obligation de dénoncer.
⁴	Les employés ont le droit de signaler au Contrôle fédéral des finances les autres irrégularités dont ils ont eu connaissance ou qui leur ont été signalées dans l'exercice de leur fonction. Le Contrôle fédéral des finances établit les faits et prend les mesures nécessaires.
⁵	Nul ne doit subir un désavantage sur le plan professionnel pour avoir, de bonne foi, dénoncé une infraction ou annoncé une irrégularité ou pour avoir déposé comme témoin.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 10 Fin des rapports de travail - 1 Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
¹	Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
²	Les dispositions d'exécution peuvent:
^a	arrêter, pour des catégories de personnel déterminées, un âge de la retraite inférieur à celui que prévoit l'art. 21 LAVS;
^b	prévoir une activité allant au-delà de l'âge ordinaire de la retraite.
³	L'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment dans les cas suivants:
^a	violation d'obligations légales ou contractuelles importantes;
^b	manquements dans les prestations ou dans le comportement;
^c	aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail;
^d	mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^e	impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où l'employeur ne peut proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^f	non-satisfaction de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail.
⁴	Les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 36 Instances judiciaires de recours - 1 Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
¹	Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
²	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant une commission de recours composée des présidents des tribunaux administratifs des cantons de Vaud, de Lucerne et du Tessin. En cas d'empêchement, le remplacement est régi par les règles applicables au tribunal administratif dans lequel le membre concerné travaille. La procédure est régie par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral118. La commission est présidée par le membre dont la langue de travail est celle dans laquelle la procédure se déroule.
³	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal pénal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal administratif fédéral.
⁴	Les décisions qui concernent les rapports de travail au sein du Tribunal administratif fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal pénal fédéral.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 5
¹	Sont considérées comme décisions les mesures prises par les autorités dans des cas d'espèce, fondées sur le droit public fédéral et ayant pour objet:
^a	de créer, de modifier ou d'annuler des droits ou des obligations;
^b	de constater l'existence, l'inexistence ou l'étendue de droits ou d'obligations;
^c	de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou constater des droits ou obligations.
²	Sont aussi considérées comme des décisions les mesures en matière d'exécution (art. 41, al. 1, let. a et b), les décisions incidentes (art. 45 et 46), les décisions sur opposition (art. 30, al. 2, let. b, et 74), les décisions sur recours (art. 61), les décisions prises en matière de révision (art. 68) et d'interprétation (art. 69).25
³	Lorsqu'une autorité rejette ou invoque des prétentions à faire valoir par voie d'action, sa déclaration n'est pas considérée comme décision.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 3 Employeurs - 1 Les employeurs au sens de la présente loi sont:
¹	Les employeurs au sens de la présente loi sont:
^a	le Conseil fédéral en sa qualité d'organe directorial suprême de l'administration;
^b	l'Assemblée fédérale, en ce qui concerne les Services du Parlement;
^c	...
^d	les Chemins de fer fédéraux;
^e	le Tribunal fédéral;
^f	le Ministère public de la Confédération;
^g	l'Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération.
²	Les départements, la Chancellerie fédérale, les groupements, les offices et les unités administratives décentralisées sont considérés comme employeurs dans la mesure où le Conseil fédéral leur délègue les compétences nécessaires à cet effet.25
³	Le Tribunal administratif fédéral, le Tribunal pénal fédéral et le Tribunal fédéral des brevets sont considérés comme employeurs dans la mesure où les lois correspondantes ou le Conseil fédéral leur délèguent les compétences nécessaires à cet effet.26

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 2 Autorités compétentes - (art. 3 LPers)
¹	Le Conseil fédéral est compétent pour conclure, modifier et résilier les rapports de travail:
^a	des secrétaires d'État;
^b	des directeurs d'office et des personnes exerçant des responsabilités comparables au sein des départements;
^c	des officiers généraux;
^d	des secrétaires généraux des départements;
^e	des vice-chanceliers de la Confédération;
^f	des chefs de mission;
^g	du délégué à la transformation numérique et à la gouvernance de l'informatique;
^h	...
^1bis	Le chef de département est compétent pour conclure, modifier et résilier les rapports de travail des suppléants des secrétaires d'État, des directeurs d'office et des secrétaires généraux des départements.18
²	Le Conseil fédéral décide du transfert des chefs de mission.
³	Les départements prennent les autres décisions de l'employeur relatives au personnel visé aux al. 1 et 1bis, pour autant que ni la présente ordonnance ni tout autre acte n'en dispose autrement.19
⁴	Les départements règlent les compétences relatives à l'ensemble des décisions de l'employeur qui concernent le reste de leur personnel, à moins que la LPers, d'autres actes législatifs supérieurs, la présente ordonnance ou d'autres prescriptions du Conseil fédéral n'en disposent autrement.
⁵	La compétence de l'employeur de prendre des décisions visée à l'al. 4 est présumée appartenir aux offices fédéraux ou aux unités d'organisation qui leur sont assimilables, pour autant que les départements n'en disposent autrement.20

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 52
¹	Le mémoire de recours indique les conclusions, motifs et moyens de preuve et porte la signature du recourant ou de son mandataire; celui-ci y joint l'expédition de la décision attaquée et les pièces invoquées comme moyens de preuve, lorsqu'elles se trouvent en ses mains.
²	Si le recours ne satisfait pas à ces exigences, ou si les conclusions ou les motifs du recourant n'ont pas la clarté nécessaire, sans que le recours soit manifestement irrecevable, l'autorité de recours impartit au recourant un court délai supplémentaire pour régulariser le recours.
³	Elle avise en même temps le recourant que si le délai n'est pas utilisé, elle statuera sur la base du dossier ou si les conclusions, les motifs ou la signature manquent, elle déclarera le recours irrecevable.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 48
¹	A qualité pour recourir quiconque:
^a	a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure ou a été privé de la possibilité de le faire;
^b	est spécialement atteint par la décision attaquée, et
^c	a un intérêt digne de protection à son annulation ou à sa modification.
²	A également qualité pour recourir toute personne, organisation ou autorité qu'une autre loi fédérale autorise à recourir.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 50
¹	Le recours doit être déposé dans les 30 jours qui suivent la notification de la décision.
²	Le recours pour déni de justice ou retard injustifié peut être formé en tout temps.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 49 - Le recourant peut invoquer:
^a	la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation;
^b	la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents;
^c	l'inopportunité: ce grief ne peut être invoqué lorsqu'une autorité cantonale a statué comme autorité de recours.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 12 - L'autorité constate les faits d'office et procède s'il y a lieu à l'administration de preuves par les moyens ci-après:
^a	documents;
^b	renseignements des parties;
^c	renseignements ou témoignages de tiers;
^d	visite des lieux;
^e	expertises.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 13
¹	Les parties sont tenues de collaborer à la constatation des faits:
^a	dans une procédure qu'elles introduisent elles-mêmes;
^b	dans une autre procédure, en tant qu'elles y prennent des conclusions indépendantes;
^c	en tant qu'une autre loi fédérale leur impose une obligation plus étendue de renseigner ou de révéler.
^1bis	L'obligation de collaborer ne s'étend pas à la remise d'objets et de documents concernant des contacts entre une partie et son avocat, si celui-ci est autorisé à pratiquer la représentation en justice en vertu de la loi du 23 juin 2000 sur les avocats34.35
²	L'autorité peut déclarer irrecevables les conclusions prises dans une procédure au sens de l'al. 1, let. a ou b, lorsque les parties refusent de prêter le concours nécessaire qu'on peut attendre d'elles.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34^c Réintégration de l'employé - 1 L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:
¹	L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:
^a	était motivée par le fait que l'employé avait, de bonne foi, dénoncé une infraction en vertu de l'art. 22a, al. 1, ou signalé une irrégularité en vertu de l'art. 22a, al. 4, ou qu'il avait déposé comme témoin;
^b	était abusive en vertu de l'art. 336 CO113;
^c	avait été prononcée pendant une des périodes visées à l'art. 336c, al. 1, CO;
^d	était discriminatoire en vertu des art. 3 ou 4 de la loi du 24 mars 1995 sur l'égalité114.
²	Si le recours est admis et que l'employé en fait la demande, l'instance de recours lui accorde une indemnité correspondant en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus en lieu et place de la réintégration visée à l'al. 1.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 19 Mesures en cas de résiliation du contrat de travail - 1 Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.
¹	Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.
²	Si l'employeur résilie le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, il soutient ce dernier dans sa transition professionnelle.
³	L'employeur verse une indemnité à l'employé si ce dernier:
^a	travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante;
^b	est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé.
⁴	Les dispositions d'exécution peuvent prévoir le versement d'une indemnité à d'autres employés que ceux visés à l'al. 3 ou lorsque les rapports de travail prennent fin d'un commun accord.
⁵	Le montant de l'indemnité correspond au moins à un salaire mensuel et au plus à un salaire annuel.
⁶	Les dispositions d'exécution:
^a	fixent la fourchette dans laquelle se situe l'indemnité;
^b	réglementent la réduction, la suppression ou la restitution de l'indemnité pour le cas où l'employé concerné a conclu un autre contrat de travail.
⁷	L'employeur peut allouer l'indemnité sous la forme d'un versement unique ou en tranches.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 25 Contrat de travail - (art. 8 LPers)
¹	Les rapports de travail prennent naissance lorsque le contrat de travail est signé par l'autorité compétente en vertu de l'art. 2 et par la personne engagée.
²	Le contrat de travail indique le nom des parties au contrat et fixe au moins:
^a	le début et la durée des rapports de travail;
^b	la fonction ou le domaine d'activité;
^c	le lieu de travail et les conditions relatives au transfert;
^d	la durée de la période d'essai;
^e	le taux d'occupation;
^f	la classe de salaire et le salaire;
^g	les règles relatives à la prévoyance professionnelle et au plan de prévoyance.
³	L'employeur peut, sans résilier le contrat de travail et moyennant le respect des délais fixés à l'art. 30a, al. 1 à 3:80
^a	changer la fonction ou le domaine d'activité de l'employé ainsi que son lieu de travail, si ce changement est imposé par des raisons de service et peut raisonnablement être exigé;
^b	intégrer l'employé à une autre unité d'organisation, si ce changement s'inscrit dans une restructuration ou une réorganisation.
^3bis	Il peut, sans modifier le contrat de travail et pour une durée de douze mois au plus:82
^a	changer la fonction ou le domaine d'activité de l'employé ainsi que son lieu de travail, si ce changement est imposé par des raisons de service et peut raisonnablement être exigé;
^b	intégrer l'employé à une autre unité d'organisation, si ce changement s'inscrit dans une restructuration ou une réorganisation.83
⁴	Le personnel soumis à la discipline des transferts peut être affecté en tout temps par instruction de service à un autre domaine d'activité ou à un autre lieu de travail.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 336 - 1 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
¹	Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
^a	pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^b	en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^c	seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
^d	parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
^e	parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.
²	Est également abusif le congé donné par l'employeur:
^a	en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
^b	pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation.
^c	sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
³	Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu.197

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 328 - 1 L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.124
¹	L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.124
²	Il prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui.125

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 6 Droit applicable - 1 Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
¹	Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
²	Si la présente loi et d'autres lois fédérales n'en disposent pas autrement, les dispositions pertinentes du code des obligations (CO)31 s'appliquent par analogie aux rapports de travail.32
³	Les dispositions d'exécution (art. 37), en particulier la convention collective de travail (art. 38) et le contrat de travail (art. 8), réglementent en détail les rapports de travail dans les limites de l'al. 2.
⁴	S'il y a contradiction entre les dispositions d'exécution et le contrat de travail ou entre la convention collective de travail et le contrat de travail, la disposition la plus favorable à l'employé est applicable.
⁵	Le Conseil fédéral peut soumettre au CO certaines catégories de personnel, notamment le personnel auxiliaire et les stagiaires, lorsque cette mesure se justifie. Il peut édicter des règles minimales applicables à ces rapports de travail.33
⁶	Dans des cas particuliers dûment justifiés, l'employeur peut soumettre des employés au CO.
⁷	En cas de litige découlant des rapports de travail du personnel soumis au CO, les tribunaux civils sont compétents.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34^b Décision sur recours en cas de licenciement - 1 Si l'instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue:
¹	Si l'instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue:
^a	d'allouer une indemnité au recourant s'il y a eu résiliation ordinaire en l'absence de motifs objectivement suffisants ou résiliation immédiate en l'absence de justes motifs, ou si les règles de procédure n'ont pas été respectées;
^b	d'ordonner le versement du salaire jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire ou du contrat de travail de durée déterminée s'il y a eu résiliation immédiate en l'absence de justes motifs;
^c	de prolonger les rapports de travail jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire si les dispositions relatives aux délais de congé n'ont pas été respectées.
²	L'instance de recours fixe l'indemnité visée à l'al. 1, let. a, en tenant compte des circonstances. Le montant de l'indemnité correspond en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 12 Délai de résiliation - 1 Le délai de résiliation qui suit la fin de la période d'essai est de 6 mois au plus en cas de résiliation ordinaire des rapports de travail.
¹	Le délai de résiliation qui suit la fin de la période d'essai est de 6 mois au plus en cas de résiliation ordinaire des rapports de travail.
²	Les dispositions d'exécution définissent la durée du délai de résiliation.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 11^a Mesures de réadaptation de l'employeur - (art. 4, al. 2, let. g, 21, al. 1, let. d, et 27d, al. 1, LPers)
¹	Si un employé est empêché de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'autorité compétente en vertu de l'art. 2 met en oeuvre tous les moyens pertinents et raisonnables pour le réintégrer dans le monde du travail (mesures de réadaptation de l'employeur). Elle peut faire appel à la Consultation sociale du personnel de l'administration fédérale.
²	L'employé est tenu de collaborer à la mise en oeuvre des mesures de réadaptation.44

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 30^a Délais de congé - (art. 12, al. 2, LPers)
¹	Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être résilié moyennant un délai de congé de sept jours.
²	Après la période d'essai, le contrat de durée indéterminée peut être résilié pour la fin d'un mois. Les délais de congé sont les suivants:
^a	deux mois durant la première année de service;
^b	trois mois de la deuxième à la neuvième année de service;
^c	quatre mois à partir de la dixième année de service.
³	Si, après la période d'essai, l'employeur résilie le contrat de travail d'un employé exerçant une profession pour laquelle la demande est faible ou inexistante ou qui ne peut être exercée que dans une unité administrative au sens de l'art. 1, al. 1 (professions dites de monopole), les délais de congé selon l'al. 2 sont prolongés:
^a	d'un mois de la première à la neuvième année de service;
^b	de deux mois à partir de la dixième année de service.
⁴	Dans des cas particuliers, l'employeur peut accorder à l'employé un délai de congé plus court si aucun intérêt majeur ne s'y oppose.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 31^a Résiliation des rapports de travail en cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident - (art. 10, al. 3 et art. 12, al. 2 LPers)
¹	En cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur peut, une fois la période d'essai écoulée, résilier les rapports de travail de manière ordinaire au plus tôt pour la fin d'une période d'incapacité de travail d'au moins deux ans.102
²	S'il existait déjà un motif de résiliation selon l'art. 10, al. 3, LPers avant le début de l'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur peut, dès l'expiration des délais prévus par l'art. 336c, al. 1, let. b, CO103, résilier les rapports de travail avant la fin du délai fixé à l'al. 1, à condition que le motif de résiliation ait été communiqué à l'employé avant le début de l'incapacité de travailler. Fait exception la résiliation au sens de l'art. 10, al. 3, let. c, LPers, pour autant que l'aptitude ou la capacité insuffisante soit due à la santé de l'employé.104
³	En cas d'incapacité de travailler suite à une nouvelle maladie ou à un nouvel accident ou suite à une rechute d'une maladie ou de séquelles d'un accident, le délai prévu à l'al. 1 commence à nouveau à courir, pour autant que l'employé ait eu auparavant une capacité de travail correspondant à son taux d'occupation pendant au moins douze mois sans interruption. Les absences de courte durée ne sont pas prises en considération. En cas de transfert dans une autre unité administrative au sens de l'art. 1, al. 1, dans le cadre d'une mesure de réadaptation au sens de l'art. 11a, le délai ne recommence pas à courir.105 106
⁴	Si l'employé refuse de collaborer à la mise en oeuvre des mesures de réadaptation selon l'art. 11a ou ne suit pas les ordres du médecin conformément à l'art. 56, al. 4, l'employeur peut résilier le contrat de travail avant l'expiration du délai prévu à l'al. 1, pour autant qu'un motif de résiliation selon l'art. 10, al. 3 et 4, LPers soit constaté.
⁵	Si un employé présente une incapacité partielle de travailler permanente et reconnue par l'assurance-invalidité, l'employeur peut résilier son contrat de travail pour cause de capacités insuffisantes avant l'expiration du délai prévu à l'al. 1, à condition de lui proposer un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui. La résiliation ne peut pas intervenir avant le début du paiement de la rente d'invalidité.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 78 Versement d'indemnités - (art. 19, al. 3, 4 et 6, let. b, LPers)249
¹	Reçoivent l'indemnité visée à l'art. 19, al. 3, LPers:250
^a	les employés exerçant une profession de monopole et les employés occupant une fonction très spécialisée;
^b	s'ils ont travaillé pendant 20 ans sans interruption dans une ou plusieurs des unités administratives au sens de l'art. 1;
^c	s'ils ont plus de 50 ans;
^d	les employés qui ont plus de 40 ans ou qui ont travaillé pendant au moins dix ans dans des unités administratives visées à l'art. 1 et dont les rapports de travail sont résiliés pour cause de restructuration ou de réorganisation.
²	Les indemnités visées à l'art. 19, al. 4, LPers peuvent être versées lors de la résiliation du contrat de travail:253
^a	aux secrétaires d'État;
^b	aux directeurs d'office;
^c	aux officiers généraux;
^d	aux secrétaires généraux des départements;
^e	aux chefs des services d'information des départements;
^f	aux vice-chanceliers de la Confédération;
^g	aux collaborateurs personnels des chefs de départements;
^h	à d'autres cadres supérieurs, dans des cas particuliers;
ⁱ	aux employés dans le contrat de travail desquels est fixée une condition d'engagement visée à l'art. 26, al. 6;
^j	...
^k	au personnel de la DDC.
^2bis	Les indemnités visées aux al. 1 et 2 peuvent également être versées lorsque la cessation des rapports de travail intervient d'un commun accord.255
³	Aucune indemnité n'est versée aux personnes:
^a	qui trouvent un emploi auprès d'un des employeurs définis à l'art. 3 LPers;
^b	dont le contrat de travail est résilié au terme des délais fixés à l'art. 31a, al. 1, pour cause d'aptitude ou de capacité insuffisante;
^c	dont le contrat de travail est résilié en application de l'art. 31;
^d	dont le contrat de travail est résilié d'un commun accord pour des raisons d'exploitation ou de politique du personnel et à qui l'employeur verse des prestations au sens de l'art. 106;258
^e	qui perçoivent des prestations en cas de retraite anticipée selon l'art. 105b.
⁴	Si, pendant la période durant laquelle elle reçoit une des indemnités visées aux al. 1 à 2bis, une personne conclut de nouveaux rapports de travail ou un nouveau mandat avec un des employeurs définis à l'art. 3 LPers, elle doit rembourser la part de l'indemnité correspondant à la durée du chevauchement entre la période d'indemnisation et les nouveaux rapports de travail ou le nouveau mandat. Les personnes concernées informent sans délai leur ancien employeur de la conclusion du nouveau contrat de travail ou d'un mandat.260
^4bis	L'indemnité qui doit être remboursée conformément à l'al. 4 est réduite de la différence entre l'indemnité versée et le revenu convenu dans le nouveau contrat de travail ou un mandat, pour autant que le nouveau revenu soit inférieur à l'indemnité de départ.261
^4ter	Le DFF recueille une fois par an les données concernant les cas où une des indemnités visées aux al. 1 à 2bis a été versée et où de nouveaux rapports de travail avec un des employeurs visés à l'art. 1, al. 1, ont été conclus au cours des douze derniers mois. Il informe les unités administratives du montant des indemnités versées.262
⁵	Si l'indemnité est allouée sous la forme d'un versement en tranches, le montant intégral doit avoir été versé au plus tard douze mois après la fin des rapports de travail.263

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 31 Résiliation des rapports de travail due à une faute de l'employé - (art. 19, al. 1 et 2, LPers)
¹	La résiliation du contrat de travail est considérée comme due à une faute de l'employé si:
^a	l'employeur le résilie pour un des motifs définis à l'art. 10, al. 3, let. a à d, ou 4, LPers ou pour un autre motif objectif imputable à une faute de l'employé;
^b	l'employé refuse de prendre, auprès d'un des employeurs définis à l'art. 3 LPers, un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^c	l'employé soumis à la discipline des transferts du DFAE renonce de son propre gré à la nationalité suisse;
^d	l'employé soumis à la discipline des transferts refuse de donner suite à un transfert.
²	...100

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34 Litiges liés aux rapports de travail - 1 Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
¹	Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
^1bis	Les décisions portant sur le transfert d'employés et les autres instructions de service adressées aux personnes soumises à la discipline des transferts en vertu de l'art. 21, al. 1, let. a et cbis, ne constituent pas des décisions susceptibles de recours.107
²	La procédure de première instance et la procédure de recours visées à l'art. 36 sont gratuites, sauf en cas de recours téméraire.108
³	Les personnes dont la candidature à un poste a été rejetée ne peuvent exiger qu'une décision susceptible de recours soit rendue.109

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 64
¹	L'autorité de recours peut allouer, d'office ou sur requête, à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés.
²	Le dispositif indique le montant des dépens alloués qui, lorsqu'ils ne peuvent pas être mis à la charge de la partie adverse déboutée, sont supportés par la collectivité ou par l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué.
³	Lorsque la partie adverse déboutée avait pris des conclusions indépendantes, les dépens alloués peuvent être mis à sa charge, dans la mesure de ses moyens.
⁴	La collectivité ou l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué répond des dépens mis à la charge de la partie adverse déboutée en tant qu'ils se révéleraient irrécouvrables.
⁵	Le Conseil fédéral établit un tarif des dépens.107 L'art. 16, al. 1, let. a, de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral108 et l'art. 73 de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales109 sont réservés.110

SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 7 Principe
¹	La partie qui obtient gain de cause a droit aux dépens pour les frais nécessaires causés par le litige.
²	Lorsqu'une partie n'obtient que partiellement gain de cause, les dépens auxquels elle peut prétendre sont réduits en proportion.
³	Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens.
⁴	Si les frais sont relativement peu élevés, le tribunal peut renoncer à allouer des dépens.
⁵	L'art. 6a s'applique par analogie.7

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 85 Valeur litigieuse minimale - 1 S'agissant de contestations pécuniaires, le recours est irrecevable:
¹	S'agissant de contestations pécuniaires, le recours est irrecevable:
^a	en matière de responsabilité étatique si la valeur litigieuse est inférieure à 30 000 francs;
^b	en matière de rapports de travail de droit public si la valeur litigieuse est inférieure à 15 000 francs.
²	Même lorsque la valeur litigieuse n'atteint pas le montant déterminant, le recours est recevable si la contestation soulève une question juridique de principe.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 83 Exceptions - Le recours est irrecevable contre:
^a	les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit58 jugée par un tribunal;
^b	les décisions relatives à la naturalisation ordinaire;
^c	les décisions en matière de droit des étrangers qui concernent:
^c1	l'entrée en Suisse,
^c2	une autorisation à laquelle ni le droit fédéral ni le droit international ne donnent droit,
^c3	l'admission provisoire,
^c4	l'expulsion fondée sur l'art. 121, al. 2, de la Constitution ou le renvoi,
^c5	les dérogations aux conditions d'admission,
^c6	la prolongation d'une autorisation frontalière, le déplacement de la résidence dans un autre canton, le changement d'emploi du titulaire d'une autorisation frontalière et la délivrance de documents de voyage aux étrangers sans pièces de légitimation;
^d	les décisions en matière d'asile qui ont été rendues:
^d1	par le Tribunal administratif fédéral, sauf celles qui concernent des personnes visées par une demande d'extradition déposée par l'État dont ces personnes cherchent à se protéger,
^d2	par une autorité cantonale précédente et dont l'objet porte sur une autorisation à laquelle ni le droit fédéral ni le droit international ne donnent droit;
^e	les décisions relatives au refus d'autoriser la poursuite pénale de membres d'autorités ou du personnel de la Confédération;
^f	les décisions en matière de marchés publics:
^fbis	les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les décisions visées à l'art. 32i de la loi fédérale du 20 mars 2009 sur le transport de voyageurs65;
^f1	si elles ne soulèvent pas de question juridique de principe; sont réservés les recours concernant des marchés du Tribunal administratif fédéral, du Tribunal pénal fédéral, du Tribunal fédéral des brevets, du Ministère public de la Confédération et des autorités judiciaires supérieures des cantons, ou
^f2	si la valeur estimée du marché à adjuger est inférieure à la valeur seuil déterminante visée à l'art. 52, al. 1, et fixée à l'annexe 4, ch. 2, de la loi fédérale du 21 juin 2019 sur les marchés publics63;
^g	les décisions en matière de rapports de travail de droit public qui concernent une contestation non pécuniaire, sauf si elles touchent à la question de l'égalité des sexes;
^h	les décisions en matière d'entraide administrative internationale, à l'exception de l'assistance administrative en matière fiscale;
ⁱ	les décisions en matière de service militaire, de service civil ou de service de protection civile;
^j	les décisions en matière d'approvisionnement économique du pays qui sont prises en cas de pénurie grave;
^k	les décisions en matière de subventions auxquelles la législation ne donne pas droit;
^l	les décisions en matière de perception de droits de douane fondée sur le classement tarifaire ou le poids des marchandises;
^m	les décisions sur l'octroi d'un sursis de paiement ou sur la remise de contributions; en dérogation à ce principe, le recours contre les décisions sur la remise de l'impôt fédéral direct ou de l'impôt cantonal ou communal sur le revenu et sur le bénéfice est recevable, lorsqu'une question juridique de principe se pose ou qu'il s'agit d'un cas particulièrement important pour d'autres motifs;
ⁿ	les décisions en matière d'énergie nucléaire qui concernent:
ⁿ¹	l'exigence d'un permis d'exécution ou la modification d'une autorisation ou d'une décision,
ⁿ²	l'approbation d'un plan de provision pour les coûts d'évacuation encourus avant la désaffection d'une installation nucléaire,
ⁿ³	les permis d'exécution;
^o	les décisions en matière de circulation routière qui concernent la réception par type de véhicules;
^p	les décisions du Tribunal administratif fédéral en matière de télécommunications, de radio et de télévision et en matière postale qui concernent:70
^p1	une concession ayant fait l'objet d'un appel d'offres public,
^p2	un litige découlant de l'art. 11a de la loi du 30 avril 1997 sur les télécommunications71;
^p3	un litige au sens de l'art. 8 de la loi du 17 décembre 2010 sur la poste73;
^q	les décisions en matière de médecine de transplantation qui concernent:
^q1	l'inscription sur la liste d'attente,
^q2	l'attribution d'organes;
^r	les décisions en matière d'assurance-maladie qui ont été rendues par le Tribunal administratif fédéral sur la base de l'art. 3474 de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF)75;
^s	les décisions en matière d'agriculture qui concernent:
^s1	...
^s2	la délimitation de zones dans le cadre du cadastre de production;
^t	les décisions sur le résultat d'examens ou d'autres évaluations des capacités, notamment en matière de scolarité obligatoire, de formation ultérieure ou d'exercice d'une profession;
^u	les décisions relatives aux offres publiques d'acquisition (art. 125 à 141 de la loi du 19 juin 2015 sur l'infrastructure des marchés financiers79);
^v	les décisions du Tribunal administratif fédéral en cas de divergences d'opinion entre des autorités en matière d'entraide judiciaire ou d'assistance administrative au niveau national;
^w	les décisions en matière de droit de l'électricité qui concernent l'approbation des plans des installations électriques à courant fort et à courant faible et l'expropriation de droits nécessaires à la construction ou à l'exploitation de telles installations, si elles ne soulèvent pas de question juridique de principe.
^x	les décisions en matière d'octroi de contributions de solidarité au sens de la loi fédérale du 30 septembre 2016 sur les mesures de coercition à des fins d'assistance et les placements extrafamiliaux antérieurs à 198183, sauf si la contestation soulève une question juridique de principe ou qu'il s'agit d'un cas particulièrement important pour d'autres motifs;
^y	les décisions prises par le Tribunal administratif fédéral dans des procédures amiables visant à éviter une imposition non conforme à une convention internationale applicable dans le domaine fiscal;
^z	les décisions citées à l'art. 71c, al. 1, let. b, de la loi du 30 septembre 2016 sur l'énergie86 concernant les autorisations de construire et les autorisations relevant de la compétence des cantons destinées aux installations éoliennes d'intérêt national qui y sont nécessairement liées, sauf si la contestation soulève une question juridique de principe.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 82 Principe - Le Tribunal fédéral connaît des recours:
^a	contre les décisions rendues dans des causes de droit public;
^b	contre les actes normatifs cantonaux;
^c	qui concernent le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et votations populaires.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 42 Mémoires - 1 Les mémoires doivent être rédigés dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signés.
¹	Les mémoires doivent être rédigés dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signés.
²	Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l'acte attaqué viole le droit. Si le recours n'est recevable que lorsqu'il soulève une question juridique de principe ou qu'il porte sur un cas particulièrement important pour d'autres motifs, il faut exposer en quoi l'affaire remplit la condition exigée.15 16
³	Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour autant qu'elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision attaquée si le mémoire est dirigé contre une décision.
⁴	En cas de transmission électronique, le mémoire doit être muni de la signature électronique qualifiée de la partie ou de son mandataire au sens de la loi du 18 mars 2016 sur la signature électronique17. Le Tribunal fédéral détermine dans un règlement:
^a	le format du mémoire et des pièces jointes;
^b	les modalités de la transmission;
^c	les conditions auxquelles il peut exiger, en cas de problème technique, que des documents lui soient adressés ultérieurement sur papier.18
⁵	Si la signature de la partie ou de son mandataire, la procuration ou les annexes prescrites font défaut, ou si le mandataire n'est pas autorisé, le Tribunal fédéral impartit un délai approprié à la partie pour remédier à l'irrégularité et l'avertit qu'à défaut le mémoire ne sera pas pris en considération.
⁶	Si le mémoire est illisible, inconvenant, incompréhensible ou prolixe ou qu'il n'est pas rédigé dans une langue officielle, le Tribunal fédéral peut le renvoyer à son auteur; il impartit à celui-ci un délai approprié pour remédier à l'irrégularité et l'avertit qu'à défaut le mémoire ne sera pas pris en considération.
⁷	Le mémoire de recours introduit de manière procédurière ou à tout autre égard abusif est irrecevable.