A-6603/2015 - 2016-06-15 - öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse (Bund)

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-6603/2015

Urteil vom 15. Juni 2016

Richter Jürg Steiger (Vorsitz),

Besetzung Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot,
Richter Jérôme Candrian,

Gerichtsschreiber Matthias Stoffel.

A._______,

Parteien vertreten durch Gewerkschaft des
Verkehrspersonals (SEV),
Beschwerdeführerin,

gegen

Schweizerische Bundesbahnen SBB,
HR Konzern,
Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB,

Vorinstanz.

Gegenstand Verzicht auf Lohnkürzungen.

Sachverhalt:

A.
A._______ trat im Jahr (...) als "Anlerntochter" in die Dienste der Schweizerischen Bundesbahnen (SBB) ein. Zuletzt arbeitete sie als (...) bei der (...). Nachdem diese Organisationseinheit reorganisiert wurde, verlor A._______ Ende 2010 ihre Arbeitsstelle. Zur beruflichen Neuorientierung trat sie am 1. Januar 2011 ins interne Arbeitsmarktcenter über.

B.
Trotz intensiver Stellensuche, mehreren temporären Arbeitseinsätzen sowie der Unterstützung durch das Fachpersonal des Arbeitsmarktcenters fand A._______ bis heute keine neue Festanstellung.

C.
Am 1. Januar 2015 trat der am 9. Dezember 2014 abgeschlossene Gesamtarbeitsvertrag in Kraft (GAV SBB 2015 [GAV]). Entgegen der bisherigen Regelung sieht dieser für Mitarbeitende in der beruflichen Neuorientierung eine stufenweise Lohnkürzung vor. Mit Schreiben vom 15. Dezember 2014 wurde A._______ über die bevorstehende schrittweise Anpassung ihres Lohnes per 1. Juli 2015 (90 % des bisherigen Lohnes), 1. Januar 2016 (85 % des bisherigen Lohnes) und 1. Januar 2017 (80 % des bisherigen Lohnes) informiert.

D.
Mit Einschreiben vom 27. April 2015 bzw. Formular vom 28. April 2015 gelangte A._______ an die SBB und stellte den Antrag, es sei in Nachachtung der im GAV aufgeführten Härtefallklausel von der angekündigten Lohnkürzung abzusehen. Zur Begründung reichte sie ein von der Sozialberatung der SBB am 26. Februar 2015 erstelltes Budget ein. Bereits für die erste Lohnanpassung per 1. Juli 2015 weist dieses teilweise ungedeckte Lebenshaltungskosten (Manko) aus. Gemäss beigelegtem Arztbericht beeinträchtige die Lohnmassnahme sodann die psychische Gesundheit von A._______. Seit dem 23. April 2015 ist sie zu 100 % krankgeschrieben.

E.
Mit Verfügung vom 14. September 2015 beurteilte die SBB den Antrag auf Verzicht der Lohnkürzung abschlägig. Aus einer speziell durchgeführten Berechnung durch die Sozialberatung der SBB ergebe sich, dass A._______ auch bei gekürztem Lohn keine finanziellen Schwierigkeiten zu befürchten habe. Aus diesem Grund könne nicht von einem Härtefall ausgegangen werden. Die Lohnmassnahme sei gerechtfertigt und verhältnismässig. Die gesundheitliche Situation stelle alsdann kein Beurteilungskriterium dar.

F.
Gegen diesen Entscheid der SBB (Vorinstanz) erhebt A._______ (Beschwerdeführerin) mit Eingabe vom 15. Oktober 2015 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht und beantragt, auf die Lohnkürzungen sei zu verzichten bzw. die bereits getätigten Abzüge seien unter Gewährung eines Zinses von 5 % zurückzuerstatten. Nebstdem die im Budget berücksichtigten Ausgabeposten ihren finanziellen Bedarf unzureichend darstellten, bliebe in der Beurteilung insbesondere ihre psychische Gesundheit unberücksichtigt. Die Vorinstanz missachte dadurch die ihr obliegende Fürsorgepflicht und handle unverhältnismässig.

G.
Mit Vernehmlassung vom 21. Dezember 2015 schliesst die Vorinstanz auf Abweisung der Beschwerde, setzt sich mit den Vorbringen der Beschwerdeführerin auseinander und führt ihre eigene Argumentation weiter aus.

H.
Die Beschwerdeführerin hält in ihrer Replik vom 22. Februar 2016 an ihren Anträgen und Ausführungen fest.

I.
Mit Duplik vom 25. April 2016 hält die Vorinstanz an ihren Begehren fest und bekräftigt ihren Standpunkt.

J.
Auf weitere Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befindlichen Schriftstücke wird - soweit entscheidrelevant - im Rahmen der nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Verfügungen einer Arbeitgeberin im Sinne von Art. 3 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) können gemäss Art. 36 Abs. 1 BPG und Ziffer 183 des am 1. Januar 2015 in Kraft getretenen GAV mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.

Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung (vgl. Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezember 1968 [VwVG, SR 172.021]), die von der Arbeitgeberin im Sinne von Art. 3 Abs. 1 Bst. d BPG gestützt auf Art. 34 Abs. 1 BPG und Ziffer 181 Abs. 1 GAV erlassen wurde. Das Bundesverwaltungsgericht ist deshalb zur Beurteilung der Beschwerde zuständig (vgl. auch Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [VGG, SR 173.32]).

Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).

1.2 Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen hat oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat (Bst. a), durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist (Bst. b) und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat (Bst. c).

Die Beschwerdeführerin hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist alsAdressatin des angefochtenenEntscheides, mit welchemdie
Vorinstanz ihren Antrag auf Verzicht der Lohnkürzung abwies, sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb sie zur Beschwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).

1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG) ist demnach einzutreten.

2.

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den rechtserheblichen Sachverhalt, unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien (Art. 13 und Art. 52 VwVG), von Amtes wegen fest (Art. 12 VwVG) und wendet das Recht grundsätzlich frei an, ohne an die Anträge oder die rechtlichen Begründungen der Parteien gebunden zu sein (Art. 62 Abs. 4 VwVG). Von den Verfahrensbeteiligten nicht aufgeworfene Rechtsfragen werden indes nur geprüft, wenn hierzu aufgrund der Parteivorbringen oder anderer sich aus den Akten ergebender Anhaltspunkte hinreichender Anlass besteht (statt vieler Urteil des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A 7008/2015 vom 27. April 2016 E. 2.1 m.w.H.).

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneingeschränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ermessensausübung - sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG).

Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwaltungsgericht indes eine gewisse Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Angestellten, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Ermessen nicht an die Stelle desjenigen der Vorinstanz (Urteile des BVGer A 7008/2015 vom 27. April 2016 E. 2.2; A 6699/2015 vom 21. März 2016 E. 2 und A 7670/2015 vom 17. März 2016 E. 2).

3.
Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals finden grundsätzlich auch auf das Personal der Vorinstanz Anwendung (Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 20. März 1998 über die Schweizerischen Bundesbahnen [SBBG, SR 742.31] und Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG). Soweit das BPG und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen, gelten für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts (Art. 6 Abs. 2 BPG). In diesen Rahmen eingebunden, regeln sodann Ausführungsbestimmungen, insbesondere der GAV im Sinne von Art. 38 Abs. 1 BPG (vgl. ferner Art. 15 Abs. 2 SBBG) sowie der Arbeitsvertrag, das einzelne Arbeitsverhältnis näher (Art. 6 Abs. 3 BPG). Soweit nach Art. 6 Abs. 2 BPG das OR gilt, kann der Arbeitgeber in seinen Ausführungsbestimmungen von den nicht zwingenden Bestimmungen des OR abweichen. Bezüglich der zwingenden Bestimmungen des OR ist eine Abweichung zugunsten des Personals zulässig (Art. 37 Abs. 4 Bst. a und b BPG, vgl. auch Botschaft vom 31. August 2011 zu einer Änderung des BPG, BBl 2011 6703, 6727). Bestimmungen des GAV, welche von der Regelung im BPG zuungunsten des Arbeitnehmers abweichen, sind unbeachtlich. Für das Verhältnis zwischen GAV und Arbeitsvertrag gemäss Art. 8 BPG gilt, dass bei Widersprüchen die für die angestellte Person günstigere Bestimmung anwendbar ist (Art. 6 Abs. 4 BPG). Nicht zur Anwendung gelangt die Bundespersonalverordnung vom 3. Juli2001 (BPV, SR 172.220.111.3);sie ist aufdas Personal derVorinstanz - welche für ihren Bereich stattdessen mit den Personalverbänden den GAV abgeschlossen hat - nicht anwendbar (vgl. Art. 6 Abs. 3 und Art. 37 f . BPG sowie Art. 1 BPV; Urteile des BVGer A 7008/2015 vom 27. April 2016 E. 3 und A 529/2015 vom 24. Juni 2015 E. 3 m.w.H.).

4.

4.1 Nach Ziffer 162 Abs. 1 und Abs. 2 des am 1. Januar 2015 in Kraft getretenen GAV bietet die Vorinstanz Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die ihre Stelle aufgrund eines Reorganisations- oder Rationalisierungsprojektes verlieren, nicht sofort eine zumutbare Lösung finden sowie zum Zeitpunkt der Stellenaufhebung unter 58 Jahre alt sind und mindestens vier Jahre bei der Vorinstanz tätig sind, die Möglichkeit zur beruflichen Neuorientierung. Dazu treten sie in die hierfür geschaffene interne Organisationseinheit ein. Ziel ist es, dass die Betroffenen durchschnittlich innert eines Jahres, spätestens innert zwei Jahren, eine (unbefristete oder befristete) Stelle bei der Vorinstanz antreten oder eine neue Tätigkeit ausserhalb der Vorinstanz aufnehmen (Ziffer 163 GAV). Näheres ist in Anhang 8 GAV geregelt, der wie die übrigen Anhänge integrierender Bestandteil des GAV bildet und von den Vertragsparteien ausgehandelt wurde (Ziffer 167 und 198 GAV).

4.2 Ziffer 5 Abs. 1 und 2 Anhang 8 GAV sieht vor, dass der Lohn für Mitarbeitende in der beruflichen Neuorientierung entlang ihrer Verweildauer gekürzt wird. Mitarbeitende ohne Betreuungspflichten erhalten demnach sechs Monate nach Übertritt in die berufliche Neuorientierung noch 90 % des bisherigen Lohnes. Nach zwölf Monaten stehen ihnen noch 85 % und nach vierundzwanzig Monaten schliesslich noch 80 % des ursprünglichen Lohnes zu. Für Mitarbeitende, welche sich am 31. Dezember 2014 bereits in der beruflichen Neuorientierung befinden, erfolgt die Lohnkürzung erstmals per 1. Juli 2015 (Ziffer 14 Abs. 2 Anhang 8 GAV, "Übergangsbestimmungen"). Im Sinne einer Untergrenze darf der Lohn in jedem Fall nicht unter den Höchstwert des Anforderungsniveaus C gesenkt werden (Ziffer 5 Abs. 3 Anhang 8 GAV). Für ausserordentliche Fälle sieht eine "Härtefallklausel" schliesslich die Möglichkeit vor, von der vorerwähnten Lohnkürzung abzusehen (Ziffer 13 Anhang 8 GAV).

5.
Im vorliegenden Fall ist unbestritten, dass sich die Beschwerdeführerin seit ihrem Stellenverlust Ende 2010 in der beruflichen Neuorientierung befindet und damit grundsätzlich der im aktuellen GAV neu vorgesehenen Lohnkürzung unterliegt. Uneinigkeit besteht darüber, ob sich die Beschwerdeführerin erfolgreich auf die Härtefallklausel gemäss Ziffer 13 Anhang 8 GAV berufen und damit dieser Lohnmassnahme entziehen kann.

6.
Gemäss "Härtefallklausel" (Ziffer 13 Anhang 8 GAV) "kann" die Lohnkürzung nach Ziffer 5 Anhang 8 GAV in "ausserordentlichen Fällen" entfallen. Wann ein solcher Fall vorliegt, ist dem GAV nicht explizit zu entnehmen.

6.1 Bei den Ziffern 5 und 13 Anhang 8 GAV handelt es sich um normative Bestimmungen. Soweit die Parteien des Gesamtarbeitsvertrags solche vereinbaren, üben sie eine gesetzgeberische Funktion aus, was eine Ausnahme von der alleinigen Gesetzgebungsbefugnis des Staates darstellt. Bei der Auslegung der normativen Bestimmungen des GAV sind die Regeln der Auslegung von Gesetzen heranzuziehen (BGE 140 V 449 E. 4.2; 136 III 283 E. 2.3.1; 133 III 213 E. 5.2; 130 V 309 E. 5.1.2; Urteile des BVGer A 897/2012 vom 13. August 2012 E. 5.1; A 6329/2010 vom 1. April 2011 E. 4.3 und A 3381/2009 vom 20. Oktober 2009 E. 3.2). Primär ist zu diesem Zweck der Wortlaut des GAV im Sinne einer grammatikalischen Auslegung zu betrachten. Ist der Text nicht ganz klar und sind verschiedene Interpretationen möglich, so muss nach der wahren Tragweite der Bestimmung gesucht werden, wobei alle Auslegungselemente zu berücksichtigen sind (Methodenpluralismus). Dabei kommt es namentlich auf den Zweck der Regelung, die dem Text zugrunde liegenden Wertungen sowie auf den Sinnzusammenhang an, in dem die Norm steht. Die Entstehungsgeschichte ist zwar nicht unmittelbar entscheidend, dient aber als Hilfsmittel, um den Sinn der Norm zu erkennen. Namentlich zur Auslegung neuerer Texte, die noch auf wenig veränderte Umstände und ein kaum gewandeltes Rechtsverständnis treffen, kommt den Materialien eine besondere Bedeutung zu. Vom Wortlaut darf abgewichen werden, wenn triftige Gründe dafür bestehen, dass er nicht den wahren Sinn der Regelung wiedergibt. Sind mehrere Auslegungen möglich, ist jene zu wählen, die der Verfassung am besten entspricht. Allerdings findet auch eine verfassungskonforme Auslegung ihre Grenzen im klaren Wortlaut und Sinn einer Gesetzesbestimmung (BGE 140 V 449 E. 4.2; BVGE 2015/21 E. 5.2.1 m.H.).

6.2 Indem die Härtefallklausel an "ausserordentliche Fälle" anknüpft, enthält sie eine offene, unbestimmte Umschreibung einer tatbestandlichen
Voraussetzung, die einer wertenden Konkretisierung bedarf. Es liegt somit ein unbestimmter Rechtsbegriff vor, der als solcher der Auslegung zugänglich ist (Häfelin/Müller/Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 7. Auflage 2016, Rz. 413 ff.; Tschannen/Zimmerli/Müller, Allgemeines Verwaltungsrecht, 4. Auflage 2014, § 26 Rz. 25). Ob die rechtsanwendenden Behörden einen unbestimmten Rechtsbegriff richtig konkretisiert haben, kann als Rechtsfrage im Verwaltungsjustizverfahren des Bundes überprüft werden (vgl. Art. 49 Bst. a VwVG). Das Bundesverwaltungsgericht übt bei der Überprüfung der Anwendung von unbestimmten Rechtsbegriffen, die als Rechtsfrage an sich frei erfolgt, Zurückhaltung aus und billigt den Verwaltungsbehörden einen gewissen Beurteilungsspielraum zu, wenn der Entscheid besonderes Fachwissen oder Vertrautheit mit den tatsächlichen Verhältnissen voraussetzt (Moser/Beusch/Kneubühler, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Auflage 2013, Rz. 2.155a m.H.). Geht es darum, die begrifflichen Grenzen eines Härtefalles festzulegen, ist bei der Würdigung der tatsächlichen Verhältnisse eine gewisse Zurückhaltung angebracht, soweit Umstände massgeblich sind, hinsichtlich derer die Verwaltungsbehörden über einen besseren Gesamtüberblick und damit über eine grössere Vergleichsbasis verfügen als das Gericht, dem nur einzelne Fälle zum Entscheid vorgelegt werden (vgl. BGE 119 IB 33 E. 3b).

6.3 Die Beschwerdeführerin rügt mehrfach, die Vorinstanz habe einseitig und eigenmächtig Kriterien für die Anwendung der Härtefallklausel entwickelt.

Ziffer 181 GAV wie auch Art. 34 Abs. 1 BPG sehen vor, dass die Vorinstanz bei nicht einvernehmlich überwindbaren Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis eine Verfügung erlässt. Des Weiteren ist gemäss Härtefallklausel der Leiter Human Resources der Vorinstanz für den Kürzungsverzicht zuständig (Ziffer 13 Anhang 8 GAV, zweiter Satz). Der Vorinstanz ist demnach nicht vorzuwerfen, dass sie infolge des von der Beschwerdeführerin gestellten Antrages die Härtefallklausel beurteilte und darüber verfügte. Ungeachtet ihrer formellen Zuständigkeit ist die Vorinstanz bei der Anwendung der Härtefallklausel nicht frei. Vielmehr hat sie sich an die vorerwähnten Auslegungsregeln zu halten (vgl. E. 6.1). Ob sie die Bestimmung in diesem Sinne korrekt konkretisiert hat, ist Gegenstand der nachfolgenden Erwägungen.

6.4 Die Parteien sind sich zum einen hinsichtlich der qualitativen Ausprägung der von der Härtefallklausel vorausgesetzten "ausserordentlichen Fälle" uneinig. Währenddem die Vorinstanz lediglich auf die finanzielle Situation abstellt, weist die Beschwerdeführerin auf die offene Formulierung hin und möchte entsprechend auch weitere Gründe berücksichtigt haben, so namentlich ihre gesundheitliche Verfassung.

6.4.1 Die in Ziffer 5 Anhang 8 GAV vorgesehene Lohnkürzung, welche den Mitarbeitenden unter anderem ein Anstoss zur beruflichen Neuorientierung sein soll, wirkt sich unmittelbar auf das Einkommen und damit die finanzielle Situation der betroffenen Person aus. Mit der Härtefallklausel soll diese Rechtsfolge in "ausserordentlichen Fällen" abgewendet werden können. Dass diese Tatbestandsvoraussetzung dabei an die finanzielle Lage des betroffenen Mitarbeiters anknüpft, drängt sich geradezu auf. Dagegen lässt sich aus dem Zusammenhang von Grund- und Ausnahmeregelung nicht schliessen, dass auch nicht finanziell gelagerte Gründe einen Härtefall begründen könnten.

6.4.2 Die Beschwerdeführerin ist seit dem 23. April 2015 zu 100 % krankgeschrieben. Die Vorinstanz setzt im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements Massnahmen zur Prävention und Gesundheitsförderung um (vgl. Ziffer 111 ff. GAV). Alsdann ziehen Krankheit und Unfall verschiedene Rechte und Pflichten nach sich (Ziffer 119 ff. GAV), die grundsätzlich gegenüber sämtlichen Mitarbeitern Geltung beanspruchen. Eine Ausnahme betrifft den zweijährigen Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall (Ziffer 125 Abs. 1 GAV). Im regulären Arbeitsverhältnis umfasst diese während dem ersten Jahr der Arbeitsverhinderung 100 % und während dem zweiten Jahr 90 % des Lohnes. Für Mitarbeitende in der beruflichen Neuorientierung bemisst sich die Lohnkürzung dagegen ausschliesslich nach Ziffer 5 Anhang 8 GAV (Ziffer 125 Abs. 3 GAV). Sie erfahren damit bei Krankheit weder eine zusätzliche Kürzung noch werden sie von der für die berufliche Neuorientierung spezifisch vorgesehenen Lohnkürzung entlastet. Letztere erfolgt demnach unabhängig von einer krankheits- oder unfallbedingten Abwesenheit. Da die Regelung in diesem Sinne neutral ausfällt, resultiert mit Blick auf die Auslegung der Härtefallklausel, anders als von den Parteien insinuiert, kein Erkenntnisgewinn. Insbesondere lässt sich daraus nicht schliessen, der gesundheitliche Zustand eines Mitarbeitenden könnte im Sinne der Härtefallklausel als "ausserordentlicher Fall" verstanden werden.

6.4.3 Nebstdem Mitarbeitende in der beruflichen Neuorientierung bei krankheitsbedingter Arbeitsverhinderung Anspruch auf eine gekürzte Lohnfortzahlung haben, bietet ihnen die Vorinstanz, wie auch den übrigen Angestellten, bei jeder krankheits- oder unfallbedingten Einschränkung der Arbeitsleistung die Möglichkeit zur beruflichen Reintegration (Ziffer 146 ff. GAV). Bestünde für Mitarbeitende in der Neuorientierung infolge Krankheit bzw. Unfall darüber hinaus auch noch die Möglichkeit, von der Lohnkürzung befreit zu werden, entspräche dies einer Privilegierung, wofür es in der gesetzlichen Ordnung an Anhaltspunkten mangelt. Schliesslich findet die gesundheitliche Verfassung bei Prüfung der Härtefallklausel insofern Berücksichtigung, als sich die Gesundheitskosten (Krankenkassenprämien und Selbstbehalt) auf das Beurteilungskriterium der finanziellen Situation des Mitarbeiters auswirken. Unter Umständen führt der entsprechende Ausgabeposten zu einem ungedeckten Bedarf und lässt so die Lohnkürzung entfallen (vgl. E. 6.4.1).

6.4.4 Die Beschwerdeführerin beruft sich nicht nur auf ihre gesundheitliche Beeinträchtigung, sondern macht auch geltend, diese sei auf die Lohnkürzung zurückzuführen. Selbst wenn von einer solchen Kausalität ausgegangen werden könnte, so fehlt es ebenfalls an Hinweisen, darin einen "ausserordentlichen Grund" im Sinne der Härtefallklausel zu erblicken. Dies gilt umso mehr, als auch ein Mitarbeiter im Rahmen seiner ursprünglichen Tätigkeit unabhängig von der Ursache für seine Krankheit der vorgesehenen Lohnkürzung unterliegt.

6.4.5 Die Auslegung der fraglichen GAV-Bestimmungen führt in Übereinstimmung mit der Vorinstanz zum Schluss, dass mit der Härtefallklausel lediglich gewissen finanziellen Auswirkungen von Lohnkürzungen gemäss Ziffer 5 Anhang 8 GAV entgegenwirkt werden soll. Für ein anderweitiges Verständnis fehlen entsprechende Anhaltspunkte. Die Vorinstanz setzte sich bei der Prüfung der Härtefallklausel zurecht lediglich mit den finanziellen Auswirkungen der Lohnkürzung für die Beschwerdeführerin auseinander.

6.5 Abgesehen vom abweichenden Verständnis betreffend die Art der "ausserordentlichen Fälle" divergieren die Standpunkte der Parteien auch bezüglich der Frage, wann in finanzieller Hinsicht ein Härtefall vorliegt.

6.5.1 Bei Mitarbeitenden ohne Betreuungspflichten wird der Lohn während einer Dauer von vierundzwanzig Monaten ab Übertritt in die berufliche Neuorientierung stufenweise bis auf 80 % des ursprünglichen Lohnes gekürzt (Ziffer 5 Abs. 1 Anhang 8 GAV). In dieser Höhe wird er für die verbleibende Zeit in der Neuorientierung belassen. Es liegt auf der Hand, dass als Folge der Kürzungen der bisherige Lebensstandard unter Umständen nicht gehalten werden kann oder sich zumindest die Sparquote verringert. Dieser Effekt entspricht unter anderem der Zielsetzung der Massnahme, die Betroffenen bei der Suche nach einer neuen Arbeitstätigkeit zu motivieren. Muss die betroffene Person beim Lebensstandard Abstriche machen, so ist dies nicht aussergewöhnlich. Die Härtefallklausel fordert demgegenüber einen "ausserordentlichen Fall" und stellt damit ein Korrektiv zur gesetzlichen Regelordnung dar, was der Natur von Ausnahmenormen entspricht, allgemein gehaltene Bestimmungen im Einzelfall zu verfeinern (vgl. Tschannen/Zimmerli/müller, a.a.O., § 44 Rz. 42 ff., Häfelin/Müller/Uhlmann, a.a.O., Rz. 2664 ff.). Nach dem allgemeinen Sprachverständnis bezieht sich das Adjektiv "ausserordentlich" auf eine vom Gewohnten abweichende bzw. ungewöhnliche Situation (vgl. < http://www.duden.de/rechtschreibung/ausserordentlich >, abgerufen am 6. Juni 2016). Folglich muss die Lohnkürzung für den Betroffenen finanzielle Auswirkungen mit Ausnahmecharakter zeitigen, was nicht leichthin anzunehmen ist. Dasselbe gilt in der Konsequenz für den Verzicht auf die Lohnkürzung. Dass diese Rechtsfolge nur ausnahmsweise eintreten soll, ergibt sich ferner aus der Bezeichnung der Regelung in Ziffer 13 Anhang 8 GAV als "Härtefallklausel". Nach allgemeinem Sprachverständnis liegt ein "Härtefall" vor, wenn bei strenger Einhaltung oder Anwendung von Vorschriften ein Fall von sozialer Belastung oder Ungerechtigkeit eintritt (vgl. < http://www.duden.de/rechtschreibung/haertefall >, abgerufen am 6. Juni 2016). Aus der grammatikalischen Auslegung folgt, dass mit der Härtefallregelung im Einzelfall finanzielle Härten beseitigt werden sollen, die mit der Lohnkürzung nicht beabsichtigt waren.

6.5.2 Zur Ermittlung eines allfälligen Härtefalles erstellt die Vorinstanz für die von der Lohnkürzung betroffene Person eine Bedarfsrechnung. Sie lehnt sich dabei an das betreibungsrechtliche Existenzminimum gemäss Art. 93 des Bundesgesetzes über Schuldbetreibung und Konkurs vom 11. April 1889 (SchKG, SR 281.1) bzw. die Richtlinien der Schweizerischen Konferenz für Sozialhilfe (SKOS-Richtlinien) an, anerkennt aber darüber hinaus weitere Ausgabeposten für Steuern, private Versicherungsprämien, unter bestimmten Voraussetzungen für ein Privatfahrzeug sowie effektiv ausgewiesene Krankheitskosten. Wünscht der Mitarbeitende überdies die Berechnung der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbeiträge an die Pensionskasse auf dem ungekürzten Lohn, fliessen seine diesbezüglichen Auslagen ebenfalls in die Bedarfsrechnung ein (vgl. Ziffer 5 Abs. 4 Anhang 8 GAV). Deckt der stufenweise gekürzte Lohn in jeder Phase den errechneten Gesamtaufwand, verneint die Vorinstanz einen Härtefall. So könne eine Verschuldung der betroffenen Person sowie eine finanzielle Notlage vermieden werden. Indem die Vorinstanz zur Beurteilung eines Härtefalles von einem über dem Existenzminimum liegenden Bedarf ausgeht, aber dennoch zurückhaltend budgetiert, trägt sie dem Ausnahmecharakter des Verzichts auf die Lohnkürzung in vernünftiger und angemessener Weise Rechnung. Eine grosszügigere Bemessung des Bedarfs, wie sie von der Beschwerdeführerin gewünscht wird, würde die Grundregel aushöhlen, was nicht mit der ratio legis vereinbar wäre. Der Vorinstanz ist mit den festgesetzten Kriterien bzw. der Nichtbeachtung weitergehender Ausgabeposten keine zu restriktive Auslegung der Härtefallklausel vorzuwerfen. Sie hat ihren diesbezüglichen Beurteilungsspielraum pflichtgemäss ausgeübt.

6.5.3 Die Vorinstanz hat den Bedarf der Beschwerdeführerin im vorerwähnten Sinne ermittelt und ihrem Einkommen gegenübergestellt. Nach der ersten Kürzung (90 % des ursprünglichen Lohnes) beläuft sich der Überschuss auf Fr. 2'090.00, nach der zweiten Reduktion auf Fr. 1'765.00 (85 % des ursprünglichen Lohnes) und schliesslich auf Fr. 1'437.00 (80 % des ursprünglichen Lohnes). Die Höhe der Restbeträge macht deutlich, dass die Beschwerdeführerin von einem Härtefall weit entfernt ist und den relevanten Bedarf ohne weiteres zu bestreiten vermag.

7.
Die Beschwerdeführerin macht geltend, bei der vorerwähnten Anwendung der Härtefallklausel werde der Einzelfall zu wenig berücksichtigt. Das enge Korsett bei der Beurteilung der finanziellen Situation sowie das Ausserachtlassen ihrer psychischen Erkrankung stehe einer differenzierten Betrachtung entgegen und verletze damit das Gebot der Rechtsgleichheit.

7.1 Gemäss dem in Art. 8 Abs. 1 BV verankerten Anspruch auf Gleichbehandlung ist Gleiches nach Massgabe seiner Gleichheit gleich, umgekehrt aber auch bestehenden Ungleichheiten durch rechtlich differenzierte Behandlung Rechnung zu tragen. Der Anspruch auf rechtsgleiche Behandlung wird namentlich verletzt, wenn hinsichtlich einer entscheidwesentlichen Tatsache rechtliche Unterscheidungen getroffen werden, für die ein vernünftiger Grund in den zu regelnden Verhältnissen nicht ersichtlich ist, oder wenn Unterscheidungen unterlassen werden, die aufgrund der Verhältnisse hätten getroffen werden müssen (BGE 141 I 153 E. 5, 140 I 77 E.5.1; Urteile des BVGer A 5034/2015 vom 11. April 2016 E. 4.2; A 7150/2014 vom 29. Juli 2015 E. 3.3.3.1).

7.2 Zur Beurteilung, ob Lohnkürzungen zu einer finanziellen Härte führen, ermittelt die Vorinstanz den massgeblichen Bedarf der betroffenen Person. Hierbei zieht sie die Aufwandpositionen bei, welche auch für das betreibungsrechtliche Existenzminimum bzw. die Ausrichtung von Sozialhilfeleistungen relevant sind und ergänzt diese angemessen (vgl. E. 6.5.2). Abgesehen von den pauschal veranschlagten Grundbeträgen basieren die weiteren anerkannten Zuschläge grösstenteils auf effektiven Aufwendungen. So schlagen sich beispielsweise die tatsächlichen Wohnkosten, Sozialbeiträge, Gesundheitskosten, Steuern und allfällig geschuldete Unterhaltsbeiträge im Bedarf nieder. Die Vorinstanz ist damit in der Lage, den unterschiedlichen finanziellen Pflichten von betroffenen Mitarbeitern sowie dem Interesse nach einer einheitlichen Rechtsanwendung angemessen Rechnung zu tragen. Trotz einer gewissen Schematisierung ermöglicht diese Berechnungsweise eine einzelfallgerechte Ermittlung des massgebenden Bedarfs und eine entsprechende Anwendung der Härtefallklausel. Schliesslich nimmt die Vorinstanz eine Beurteilung vor, wie sie auch bei der Ermittlung des betreibungsrechtlichen Existenzminimums, von Sozialhilfeleistungen und Kinderunterhaltsbeiträgen zur Anwendung gelangt und von Lehre und Rechtsprechung anerkannt ist. Die Vorinstanz prüft die finanzielle Situation unter Wahrung des Rechtsgleichheitsgebots.

7.3 Die Beschwerdeführerin ist der Meinung, ihre gesundheitliche Verfassung hätte in die Beurteilung der Härtefallklausel einfliessen müssen und macht hierbei eine unzulässige Gleichbehandlung geltend. In diesem Zusammenhang ist relevant, dass eine Gleichbehandlung nicht nur dann geboten ist, wenn zwei Tatbestände in allen ihren tatsächlichen Elementen absolut identisch sind, sondern auch, wenn die im Hinblick auf die anzuwendende Norm relevanten Tatsachen gleich sind (Häfelin/Müller/Uhlmann, a.a.O., Rz. 572 m.w.H.; Tschannen/Zimmerli/Müller, a.a.O., § 23 Rz. 3, 11). Gemäss Auslegung betrifft dies vorliegend die finanzielle Auswirkung der Lohnkürzung als sachliches und vernünftiges Kriterium für die Annahme eines allfälligen Härtefalls (vgl. E. 6.4.5). Die Frage der rechtsgleichen Behandlung beurteilt sich demnach mit Blick auf dieses Moment. Der gesundheitliche Zustand kann im Lichte der Härtefallklausel dagegen keine relevante, rechtserhebliche Tatsache darstellen und vermag daher auch nicht Anlass einer Ungleichbehandlung zu sein. Die Beschwerdeführerin dringt mit ihren diesbezüglichen Vorbringen nicht durch.

8.
Schliesslich macht die Beschwerdeführerin geltend, die Vorinstanz verletze ihre Fürsorgepflicht und missachte die Zielsetzung der beruflichen Reintegration.

8.1 Die Fürsorgepflicht ergibt sich aus Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG und Ziffer 26 Abs. 1 GAV und bildet das Korrelat zur Treuepflicht des Arbeitnehmers. Ausfluss davon ist der Persönlichkeitsschutz, wonach der Arbeitgeber zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmer jene Massnahmen zu treffen hat, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung ihm billigerweise zugemutet werden kann (Art. 328 Abs. 2 OR, vgl. auch Ziffer 111 GAV). Bei allen geschützten Gütern des Arbeitnehmers ist der Schutz nicht absolut, sondern die Schutzwürdigkeit kann in Konkurrenz stehen mit den berechtigten Interessen des Arbeitgebers. Der Entscheid, was dem Arbeitnehmer zuzumuten ist, wo sein Persönlichkeitsschutz Vortritt hat, setzt eine Güterabwägung voraus, und zwar nach den Regeln der Billigkeit (vgl. Streiff/Von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362, 7. Auflage 2012, Art. 328 Rz. 7 m.H.).

8.2

8.2.1 Die Leistungen, welche die Vorinstanz im Rahmen der beruflichen Neuorientierung erbringt (Ziffer 162 ff. GAV und Anhang 8 GAV), sind Ausfluss der Fürsorgepflicht und entspringen einer Spezialregelung. Der Anspruch nach Ziffer 162 Abs. 1 GAV, im Falle eines reorganisationsbedingten Stellenverlustes weiterbeschäftigt zu werden, findet im BPG keine Entsprechung. Gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG kann in einer solch organisatorischen Massnahme vielmehr ein sachlich hinreichender Grund für eine ordentliche Kündigung liegen (vgl. auch Harry Nötzli, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Stämpflis Handkommentar Bundespersonalgesetz, 2013 [Handkommentar BPG], Art. 12 Rz. 40). Immerhin kommt eine entsprechend aus wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen auszusprechende Kündigung nur dann in Frage, wenn der Arbeitgeber dem Angestellten keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann (Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG, Art. 19 Abs. 1 BPG und Art. 104 Abs. 2 Bst. a BPV). Die Pflicht, dass der öffentliche Arbeitgeber dem Angestellten eine zumutbare Arbeit anbieten muss, besteht nur so weit, als eine geeignete Stelle überhaupt existiert. Lässt sich der Stellenabbau nicht abwenden, hat er sozialverträglich zu erfolgen. Bei der Kündigung grösserer Personalbestände beinhaltet dies einen Sozialplan (Art. 31 Abs. 4 BPG, Art. 104 BPV). Trotz Subsidiarität der Kündigung und zu ergreifender Sozialmassnahmen fehlt eine Garantie der Weiterbeschäftigung und bergen Reorganisationsmassnahmen für die Angestellten folglich das Risiko eines Stellenverlustes ohne Nachfolgelösung.

8.2.2 Tritt dieses Ereignis ein, haben Betroffene Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung, sofern gewisse Voraussetzungen erfüllt sind (vgl. Art. 8 Abs. 1 des Arbeitslosenversicherungsgesetz vom 25. Juni 1982, [AVIG, SR 837.0]) und die Wartezeit gemäss Art. 18 Abs. 1 AVIG verstrichen ist. Die Arbeitslosenentschädigung wird als Taggeld ausgerichtet (Art. 21 AVIG) und entspricht 80 % des versicherten Verdienstes (Art. 22 Abs. 1 AVIG). Sofern die Versicherten keine Unterhaltspflicht gegenüber Kindern unter 25 Jahren haben, ein volles Taggeld von über Fr. 140.00 erreichen und keine Invalidenrente beziehen, die einem Invaliditätsgrad von mindestens 40 % entspricht, beläuft sich das Taggeld auf 70 % des versicherten Verdienstes. Die Taggelder werden höchstens während zwei Jahren ausgerichtet (vgl. Art. 9 und Art. 27 AVIG).

8.2.3 Unterläge die Beschwerdeführerin der Regelung gemäss BPG, wäre ihr nach erfolgter Reorganisation und mangels geeigneter Stelle höchstwahrscheinlich gekündigt worden, was ihr einen zeitlich beschränkten Taggeldanspruch gemäss AVIG in der Höhe von 70 % des versicherten Verdienstes eingetragen hätte. Tatsächlich trat die Beschwerdeführerin in die grundsätzlich unbefristete berufliche Neuorientierung gemäss Ziffer 162 ff. GAV und Anhang 8 GAV über. Hierbei hat sie während den ersten zwei Jahren eine stufenweise Herabsetzung ihres Lohnes hinzunehmen, welche schliesslich bei 80 % des ursprünglichen Lohnes stagniert. Auch wenn an der Lohnkürzung festgehalten und ein Härtefall im Sinne von Ziffer 13 Anhang 8 GAV verneint wird, zeigt der Vergleich mit der Regelung im BPG auf, dass der Beschwerdeführerin eine arbeitnehmerfreundliche Behandlung zuteilwird, die mit der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht im Einklang steht.

8.3

8.3.1 Die berufliche Reintegration gemäss Ziffer 146 ff. GAV ist ebenfalls Ausdruck der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Sie beginnt bei jeder krankheits- oder unfallbedingten Einschränkung der Arbeitsleistung und bezweckt die Betroffenen in die bisherige Tätigkeit oder innerhalb oder ausserhalb der Vorinstanz zu reintegrieren (Ziffer 146 Abs. 1 und 2 GAV). Spätestens nach Ablauf von drei Monaten seit Beginn der beruflichen Reintegration wird mit dem Mitarbeiter ein Reintegrationsplan vereinbart, welcher der laufenden Entwicklung anzupassen ist (Ziffer 147 Abs. 1 GAV). In diesem Plan werden die Reintegrationsmassnahmen festgelegt. Er trägt den Fähigkeiten, dem Alter, den persönlichen Verhältnissen und dem Gesundheitszustand der Mitarbeiter Rechnung (Ziffer 147 Abs. 2 GAV). Ein Reintegrationsplan soll verhindern, dass ein Arbeitnehmer ohne Not seine Beschäftigung verliert, d.h. es soll versucht werden, die (verbleibenden) Fähigkeiten und Möglichkeiten des betroffenen Arbeitnehmers im Rahmen einer zumutbaren und geeigneten Beschäftigung einzubringen. Damit soll die zweijährige Lohnfortzahlungspflicht optimal genutzt werden.

8.3.2 Mit Datum vom 6. Juli 2015 wurde für die Beschwerdeführerin ein Reintegrationsplan aufgestellt. Dieser Plan nennt als Ziel der beruflichen Reintegration die raschmöglichste Rückkehr des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin in den Arbeitsalltag. Sollte dies in der angestammten Tätigkeit nur noch teilweise oder gar nicht mehr möglich sein, werde eine angepasste Tätigkeit innerhalb oder ausserhalb des Unternehmens der Vorinstanz gesucht. Sodann ist im Reintegrationsplan die mögliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen mangelnder medizinischer Tauglichkeit erwähnt. Schliesslich hält er fest, dass sich aufgrund des bisherigen Verlaufs keine konkrete Rückkehr abzeichne respektive der Genesungsverlauf zurzeit ungewiss sei. Entsprechend sind unter dem Titel "Ziele und Massnahmen" keine konkreten Arbeitseinsätze vorgesehen. Die Mitarbeiterin ist lediglich gehalten, die verschiedenen Möglichkeiten einer Arbeitsaufnahme frühzeitig mit dem Arzt zu thematisieren. Ebenso habe sie sich an die ärztlichen Auflagen und Empfehlungen zu halten.

8.3.3 Die Beschwerdeführerin ist der Meinung, der ärztlich empfohlene Verzicht auf die Lohnkürzung sei auch im Lichte der angestrebten Reintegration angezeigt. Aus den vorstehenden Erwägungen ergibt sich, dass die zu ergreifenden Reintegrationsmassnahmen nicht beliebiger Art sind. Typischerweise setzen sie bei der Arbeitsleistung bzw. dem Arbeitsplatz an und liegen damit in der unmittelbaren Einflusssphäre des Arbeitgebers. Die Modalitäten deren Erbringung können mit Rücksicht auf persönliche Verhältnisse bzw. gesundheitliche Einschränkungen ausgestaltet werden. In diesem Sinne erklärt die Vorinstanz, im beruflichen Neuorientierungsprozess der Beschwerdeführerin die vom MedicalService definierten Schonungsauflagen (Schreiben vom 2. April 2012) berücksichtigt zu haben. Hierbei geht es um ein klar strukturiertes Arbeitsumfeld, genau definierte Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten, eine unterstützende und wohlwollende Führung sowie das Vermeiden von Tätigkeiten, die eine hohe Flexibilität und Multitasking erfordern oder häufig unvorhergesehene Situationen beinhalten. Demgegenüber ist nicht ersichtlich, dass zur Reintegration auch Lohnmassnahmen ergriffen werden sollen, selbst wenn diese gemäss ärztlichem Attest erfolgsversprechend sein sollten. Damit im Einklang steht die bedingungslos ausgestaltete Lohnkürzung bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsverhinderung (Ziffer 125 Abs. 3 GAV bzw. Ziffer 5 Anhang 8 GAV). Ebenso stimmt dieses Verständnis mit der Regelung in Art. 11a BPV überein und erscheint mit Blick auf die Interessen der Arbeitgeberin als billig. Dies gilt vorliegend umso mehr, als der angerufene Arztbericht lediglich einen vagen Zusammenhang zwischen der Lohnkürzung und der psychischen Erkrankung aufstellt, die reintegrative Wirkung eines allfälligen Verzichts auf die Lohnkürzung somit ohnehin ungewiss wäre.

9.
Zusammenfassend ist kein Grund ersichtlich, weshalb die Vorinstanz gegenüber der Beschwerdeführerin von der im GAV vorgesehenen Lohnkürzung hätte absehen müssen. Zu klären bleibt, ob die Vorinstanz den ersten Lohnabzug zurecht bereits per 1. Juli 2015 getätigt hat oder dies, wie die Beschwerdeführerin geltend macht, erst nach Erlass der Verfügung vom 14. September 2015 hätte geschehen dürfen.

Es ist mit der Vorinstanz einig zu gehen, dass die fraglichen normativen Bestimmungen des GAV für die ihm zugrundeliegenden Arbeitsverhältnisse unmittelbar Anwendung finden und keiner Konkretisierung durch Verfügung bedürfen (vgl. Art. 6 Abs. 3 BPG, Ziffer 2 Abs. 2 GAV und Ziffer 20 Abs. 2 GAV). Treten dagegen Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis auf, erlässt die Vorinstanz eine Verfügung (Ziffer 181 Abs. 1 GAV sowie Art. 34 Abs. 1 BPG). Dies ist vorliegend im September 2015 geschehen, nachdem die Beschwerdeführerin im April 2015 um Verzicht auf die Lohnkürzung ersucht hatte. Deren Vollzug konnte sie damit jedoch nicht unterbinden. Insbesondere sah die Beschwerdeführerin auch davon ab, einen vorsorglichen Verzicht auf die vorgesehene Lohnmassnahme zu beantragen, weshalb die Vorinstanz nicht darüber befunden hat. Die unmittelbar auf den GAV abgestützte und unverzüglich vollzogene Lohnkürzung ist nicht zu beanstanden.

Die Beschwerde erweist sich insgesamt als unbegründet und ist abzuweisen.

10.
Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind. Eine Parteientschädigung ist weder der unterliegenden Beschwerdeführerin (vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]) noch der Vorinstanz (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE) zuzusprechen.

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.

4.
Dieses Urteil geht an:

- die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde)

- die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber:

Jürg Steiger Matthias Stoffel

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist steht still vom 15. Juli bis und mit dem 15. August (Art. 46 Abs. 1 Bst. b BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 3 Arbeitgeber - 1 Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind:
¹	Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind:
^a	der Bundesrat als oberstes Führungsorgan der Bundesverwaltung;
^b	die Bundesversammlung für die Parlamentsdienste;
^c	...
^d	die Schweizerischen Bundesbahnen;
^e	das Bundesgericht;
^f	die Bundesanwaltschaft;
^g	die Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft.
²	Die Departemente, die Bundeskanzlei, die Gruppen und Ämter sowie die dezentralisierten Verwaltungseinheiten gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse überträgt.24
³	Das Bundesverwaltungsgericht, das Bundesstrafgericht und das Bundespatentgericht gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen die einschlägigen Gesetze oder der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse übertragen.25

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 36 Richterliche Beschwerdeinstanzen - 1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.116
²	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesgericht betreffen, beurteilt eine Rekurskommission bestehend aus den Präsidenten oder Präsidentinnen der Verwaltungsgerichte der Kantone Waadt, Luzern und Tessin. Im Verhinderungsfall kommen die Regeln zur Anwendung, die für das Verwaltungsgericht gelten, an dem das betroffene Mitglied arbeitet. Das Verfahren richtet sich nach dem Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005117. Die Kommission wird vom Mitglied präsidiert, dessen Arbeitssprache die Sprache des Verfahrens ist.
³	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesstrafgericht betreffen, beurteilt das Bundesverwaltungsgericht.
⁴	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesverwaltungsgericht betreffen, beurteilt das Bundesstrafgericht.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 5
¹	Als Verfügungen gelten Anordnungen der Behörden im Einzelfall, die sich auf öffentliches Recht des Bundes stützen und zum Gegenstand haben:
^a	Begründung, Änderung oder Aufhebung von Rechten oder Pflichten;
^b	Feststellung des Bestehens, Nichtbestehens oder Umfanges von Rechten oder Pflichten;
^c	Abweisung von Begehren auf Begründung, Änderung, Aufhebung oder Feststellung von Rechten oder Pflichten oder Nichteintreten auf solche Begehren.
²	Als Verfügungen gelten auch Vollstreckungsverfügungen (Art. 41 Abs. 1 Bst. a und b), Zwischenverfügungen (Art. 45 und 46), Einspracheentscheide (Art. 30 Abs. 2 Bst. b und 74), Beschwerdeentscheide (Art. 61), Entscheide im Rahmen einer Revision (Art. 68) und die Erläuterung (Art. 69).25
³	Erklärungen von Behörden über Ablehnung oder Erhebung von Ansprüchen, die auf dem Klageweg zu verfolgen sind, gelten nicht als Verfügungen.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 3 Arbeitgeber - 1 Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind:
¹	Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind:
^a	der Bundesrat als oberstes Führungsorgan der Bundesverwaltung;
^b	die Bundesversammlung für die Parlamentsdienste;
^c	...
^d	die Schweizerischen Bundesbahnen;
^e	das Bundesgericht;
^f	die Bundesanwaltschaft;
^g	die Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft.
²	Die Departemente, die Bundeskanzlei, die Gruppen und Ämter sowie die dezentralisierten Verwaltungseinheiten gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse überträgt.24
³	Das Bundesverwaltungsgericht, das Bundesstrafgericht und das Bundespatentgericht gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen die einschlägigen Gesetze oder der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse übertragen.25

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis - 1 Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung.
¹	Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung.
^1bis	Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und cbis stellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar.106
²	Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit.107
³	Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung.108

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 48
¹	Zur Beschwerde ist berechtigt, wer:
^a	vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen hat oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat;
^b	durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist; und
^c	ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat.
²	Zur Beschwerde berechtigt sind ferner Personen, Organisationen und Behörden, denen ein anderes Bundesgesetz dieses Recht einräumt.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 50
¹	Die Beschwerde ist innerhalb von 30 Tagen nach Eröffnung der Verfügung einzureichen.
²	Gegen das unrechtmässige Verweigern oder Verzögern einer Verfügung kann jederzeit Beschwerde geführt werden.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 52
¹	Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten; die Ausfertigung der angefochtenen Verfügung und die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit der Beschwerdeführer sie in Händen hat.
²	Genügt die Beschwerde diesen Anforderungen nicht oder lassen die Begehren des Beschwerdeführers oder deren Begründung die nötige Klarheit vermissen und stellt sich die Beschwerde nicht als offensichtlich unzulässig heraus, so räumt die Beschwerdeinstanz dem Beschwerdeführer eine kurze Nachfrist zur Verbesserung ein.
³	Sie verbindet diese Nachfrist mit der Androhung, nach unbenutztem Fristablauf auf Grund der Akten zu entscheiden oder, wenn Begehren, Begründung oder Unterschrift fehlen, auf die Beschwerde nicht einzutreten.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 13
¹	Die Parteien sind verpflichtet, an der Feststellung des Sachverhaltes mitzuwirken:
^a	in einem Verfahren, das sie durch ihr Begehren einleiten;
^b	in einem anderen Verfahren, soweit sie darin selbständige Begehren stellen;
^c	soweit ihnen nach einem anderen Bundesgesetz eine weitergehende Auskunfts- oder Offenbarungspflicht obliegt.
^1bis	Die Mitwirkungspflicht erstreckt sich nicht auf die Herausgabe von Gegenständen und Unterlagen aus dem Verkehr einer Partei mit ihrem Anwalt, wenn dieser nach dem Anwaltsgesetz vom 23. Juni 200034 zur Vertretung vor schweizerischen Gerichten berechtigt ist.35
²	Die Behörde braucht auf Begehren im Sinne von Absatz 1 Buchstabe a oder b nicht einzutreten, wenn die Parteien die notwendige und zumutbare Mitwirkung verweigern.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 12 - Die Behörde stellt den Sachverhalt von Amtes wegen fest und bedient sich nötigenfalls folgender Beweismittel:
^a	Urkunden;
^b	Auskünfte der Parteien;
^c	Auskünfte oder Zeugnis von Drittpersonen;
^d	Augenschein;
^e	Gutachten von Sachverständigen.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 62
¹	Die Beschwerdeinstanz kann die angefochtene Verfügung zugunsten einer Partei ändern.
²	Zuungunsten einer Partei kann sie die angefochtene Verfügung ändern, soweit diese Bundesrecht verletzt oder auf einer unrichtigen oder unvollständigen Feststellung des Sachverhaltes beruht; wegen Unangemessenheit darf die angefochtene Verfügung nicht zuungunsten einer Partei geändert werden, ausser im Falle der Änderung zugunsten einer Gegenpartei.
³	Beabsichtigt die Beschwerdeinstanz, die angefochtene Verfügung zuungunsten einer Partei zu ändern, so bringt sie der Partei diese Absicht zur Kenntnis und räumt ihr Gelegenheit zur Gegenäusserung ein.
⁴	Die Begründung der Begehren bindet die Beschwerdeinstanz in keinem Falle.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 49 - Der Beschwerdeführer kann mit der Beschwerde rügen:
^a	Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens;
^b	unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhaltes;
^c	Unangemessenheit; die Rüge der Unangemessenheit ist unzulässig, wenn eine kantonale Behörde als Beschwerdeinstanz verfügt hat.

SR 742.31 Bundesgesetz vom 20. März 1998 über die Schweizerischen Bundesbahnen (SBBG) SBBG Art. 15 Anstellungsverhältnisse
¹	Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals finden auch auf das Personal der SBB Anwendung.
²	Der Bundesrat kann die SBB ermächtigen, das Anstellungsverhältnis im Rahmen von Gesamtarbeitsverträgen abweichend oder ergänzend zu regeln.
³	In begründeten Einzelfällen können Verträge nach Obligationenrecht15 abgeschlossen werden.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 2 Geltungsbereich - 1 Dieses Gesetz gilt für das Personal:
¹	Dieses Gesetz gilt für das Personal:
^a	der Bundesverwaltung nach Artikel 2 Absätze 1 und 2 des Regierungs- und Verwaltungsorganisationsgesetzes vom 21. März 19973 (RVOG);
^b	der Parlamentsdienste nach dem Parlamentsgesetz vom 13. Dezember 20025;
^c	...
^d	der Schweizerischen Bundesbahnen nach dem Bundesgesetz vom 20. März 19987 über die Schweizerischen Bundesbahnen;
^e	der dezentralisierten Verwaltungseinheiten nach Artikel 2 Absatz 3 RVOG, sofern die spezialgesetzlichen Bestimmungen nichts anderes vorsehen;
^f	des Bundesverwaltungsgerichts, des Bundesstrafgerichts und des Bundespatentgerichts, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 20059, das Strafbehördenorganisationsgesetz vom 19. März 201010 und das Patentgerichtsgesetz vom 20. März 200911 nichts anderes vorsehen;
^g	des Bundesgerichts nach dem Bundesgerichtsgesetz vom 17. Juni 200513;
^h	des Sekretariats der Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft;
ⁱ	der Bundesanwaltschaft nach Artikel 22 Absatz 2 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 2010;
^j	der eidgenössischen Schätzungskommissionen, das hauptamtlich tätig ist (Kommissionsmitglieder und Personal der ständigen Sekretariate).
²	Es gilt nicht:
^a	für die von der Bundesversammlung nach Artikel 168 der Bundesverfassung gewählten Personen;
^b	für die Lehrlinge, die dem Berufsbildungsgesetz vom 13. Dezember 200218 unterstehen;
^c	für das im Ausland rekrutierte und eingesetzte Personal;
^d	für das Personal der Organisationen und Personen des öffentlichen oder privaten Rechts ausserhalb der Bundesverwaltung, die mit Verwaltungsaufgaben betraut werden, mit Ausnahme der Schweizerischen Bundesbahnen.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 6 Anwendbares Recht - 1 Das Personal steht in den von der Bundesverfassung und von der Gesetzgebung geregelten Rechten und Pflichten.
¹	Das Personal steht in den von der Bundesverfassung und von der Gesetzgebung geregelten Rechten und Pflichten.
²	Soweit dieses Gesetz und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen, gelten für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts30 (OR).31
³	Das Arbeitsverhältnis wird im Rahmen der Bestimmungen nach Absatz 2 durch Ausführungsbestimmungen (Art. 37), insbesondere den Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38), und den Arbeitsvertrag (Art. 8) näher geregelt.
⁴	Bei Widersprüchen zwischen den Ausführungsbestimmungen beziehungsweise dem Gesamtarbeitsvertrag und dem Arbeitsvertrag ist die für die angestellte Person günstigere Bestimmung anwendbar.
⁶	Die Arbeitgeber können in begründeten Einzelfällen Angestellte dem OR unterstellen.
⁷	Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis des dem OR unterstellten Personals sind die zivilen Gerichte zuständig.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 38 Gesamtarbeitsvertrag - 1 Die Schweizerischen Bundesbahnen sowie die weiteren vom Bundesrat dazu ermächtigten Arbeitgeber schliessen für ihren Bereich mit den Personalverbänden Gesamtarbeitsverträge (GAV) ab.123
¹	Die Schweizerischen Bundesbahnen sowie die weiteren vom Bundesrat dazu ermächtigten Arbeitgeber schliessen für ihren Bereich mit den Personalverbänden Gesamtarbeitsverträge (GAV) ab.123
²	Der GAV gilt grundsätzlich für sämtliches Personal des betreffenden Arbeitgebers.
³	Der GAV sieht ein Schiedsgericht vor. Dieses entscheidet bei Uneinigkeit der Vertragsparteien über den Umfang des Teuerungsausgleichs und über die gesamtarbeitsvertragliche Regelung des Sozialplans. Die Vertragsparteien können im GAV dem Schiedsgericht Entscheidbefugnisse in weiteren Fällen von Uneinigkeit übertragen.
⁴	Die Vertragsparteien können im GAV insbesondere vorsehen:
^a	Organe, welche an Stelle der ordentlichen staatlichen Organe über Streitigkeiten zwischen den Parteien des GAV entscheiden; soweit der GAV kein vertragliches Streiterledigungsorgan vorsieht, entscheidet das Bundesverwaltungsgericht über Streitigkeiten zwischen den Parteien des GAV endgültig;124
^b	die Erhebung von Beiträgen für den Vollzug des GAV.
⁵	Kommt zwischen den Sozialpartnern kein GAV zu Stande, so rufen sie bezüglich der strittigen Fragen eine Schlichtungskommission an. Diese unterbreitet ihnen Lösungsvorschläge.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 37 Ausführungsbestimmungen - 1 Der Bundesrat erlässt die Ausführungsbestimmungen. Er beachtet dabei, dass sie die Arbeitgeber in der zur Aufgabenerfüllung notwendigen Autonomie nicht einschränken.
¹	Der Bundesrat erlässt die Ausführungsbestimmungen. Er beachtet dabei, dass sie die Arbeitgeber in der zur Aufgabenerfüllung notwendigen Autonomie nicht einschränken.
²	Die Ausführungsbestimmungen nach Absatz 1 gelten auch für das Personal der Parlamentsdienste und des Bundesgerichts, soweit die Bundesversammlung oder das Bundesgericht für ihr Personal nicht ergänzende oder abweichende Bestimmungen erlassen.
³	Die anderen Arbeitgeber erlassen die Ausführungsbestimmungen, soweit dieses Gesetz nicht einzig den Bundesrat dazu ermächtigt.119
^a	von den nicht zwingenden Bestimmungen des OR;
^b	von den zwingenden Bestimmungen des OR nur zugunsten des Personals.122

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 8 Entstehung und Anstellungsbedingungen - 1 Das Arbeitsverhältnis entsteht durch den Abschluss eines schriftlichen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrags.38
³	Wenn dies für die Erfüllung hoheitlicher Aufgaben notwendig ist, regelt der Bundesrat durch Verordnung:

SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV) BPV Art. 1 Gegenstand und Geltungsbereich - (Art. 2 BPG)
¹	Diese Verordnung regelt die Arbeitsverhältnisse:
^a	des Personals der Verwaltungseinheiten der zentralen Bundesverwaltung und der organisatorisch verselbstständigten Verwaltungseinheiten ohne Rechtspersönlichkeit der dezentralen Bundesverwaltung nach Anhang 1 der Regierungs- und Verwaltungsorganisationsverordnung vom 25. November 19982 (RVOV);
^b	des Personals der organisatorisch verselbstständigten Verwaltungseinheiten der dezentralen Bundesverwaltung nach Anhang 1 RVOV, deren Personal nach dem BPG angestellt ist und die kein eigenes Personalstatut nach Artikel 37 Absatz 3 BPG haben;
^c	der Staatsanwälte und Staatsanwältinnen des Bundes und des Personals der Bundesanwaltschaft nach Artikel 22 Absatz 2 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 20103 (StBOG);
^d	des Personals des Sekretariats der Aufsichtsbehörde der Bundesanwaltschaft;
^e	des Personals der Parlamentsdienste, soweit die Bundesversammlung nicht ergänzende oder abweichende Bestimmungen erlässt.5
²	Dieser Verordnung nicht unterstellt sind:
^a	das dem Obligationenrecht6 (OR) unterstellte Personal (Art. 6 Abs. 5 und 6 BPG);
^b	das im Ausland privatrechtlich angestellte und nicht versetzbare Personal des Eidgenössischen Departementes für auswärtige Angelegenheiten (EDA);
^c	das Personal des ETH-Bereichs;
^d	die Lehrlinge, die dem Bundesgesetz vom 19. April 19788 über die Berufsbildung unterstehen;
^e	das Personal, das dem Heimarbeitsgesetz vom 20. März 19819 untersteht;
^f	das Personal nach der Verordnung vom 2. Dezember 200511 über das Personal für die Friedensförderung, die Stärkung der Menschenrechte und die humanitäre Hilfe (PVFMH).
³	In dieser Verordnung bezeichnet der Ausdruck «Departemente» die Departemente und die Bundeskanzlei.
⁴	Die Bundesanwaltschaft, die Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft und die Bundesversammlung für das Personal der Parlamentsdienste sind als Arbeitgeber nicht an Vorgaben und Weisungen des Bundesrats gebunden. Sie nehmen für ihr Personal sinngemäss die Kompetenzen wahr, die diese Verordnung den Departementen gewährt, und treffen die Arbeitgeberentscheide für ihr Personal.12
⁵	Die Personalpolitik des Bundesrats und des Eidgenössischen Finanzdepartements (EFD) ist für die Bundesanwaltschaft und die Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft massgebend, sofern die besondere Stellung oder Funktion dieser Behörden nicht etwas anderes verlangt.13

SR 281.1 Bundesgesetz vom 11. April 1889 über Schuldbetreibung und Konkurs (SchKG) SchKG Art. 93 - 1 Erwerbseinkommen jeder Art, Nutzniessungen und ihre Erträge, Leibrenten sowie Unterhaltsbeiträge, Pensionen und Leistungen jeder Art, die einen Erwerbsausfall oder Unterhaltsanspruch abgelten, namentlich Renten und Kapitalabfindungen, die nicht nach Artikel 92 unpfändbar sind, können so weit gepfändet werden, als sie nach dem Ermessen des Betreibungsbeamten für den Schuldner und seine Familie nicht unbedingt notwendig sind.
¹	Erwerbseinkommen jeder Art, Nutzniessungen und ihre Erträge, Leibrenten sowie Unterhaltsbeiträge, Pensionen und Leistungen jeder Art, die einen Erwerbsausfall oder Unterhaltsanspruch abgelten, namentlich Renten und Kapitalabfindungen, die nicht nach Artikel 92 unpfändbar sind, können so weit gepfändet werden, als sie nach dem Ermessen des Betreibungsbeamten für den Schuldner und seine Familie nicht unbedingt notwendig sind.
²	Solches Einkommen kann längstens für die Dauer eines Jahres gepfändet werden; die Frist beginnt mit dem Pfändungsvollzug. Nehmen mehrere Gläubiger an der Pfändung teil, so läuft die Frist von der ersten Pfändung an, die auf Begehren eines Gläubigers der betreffenden Gruppe (Art. 110 und 111) vollzogen worden ist.
³	Erhält das Amt während der Dauer einer solchen Pfändung Kenntnis davon, dass sich die für die Bestimmung des pfändbaren Betrages massgebenden Verhältnisse geändert haben, so passt es die Pfändung den neuen Verhältnissen an.

SR 101 Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 BV Art. 8 Rechtsgleichheit - 1 Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.
¹	Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.
²	Niemand darf diskriminiert werden, namentlich nicht wegen der Herkunft, der Rasse, des Geschlechts, des Alters, der Sprache, der sozialen Stellung, der Lebensform, der religiösen, weltanschaulichen oder politischen Überzeugung oder wegen einer körperlichen, geistigen oder psychischen Behinderung.
³	Mann und Frau sind gleichberechtigt. Das Gesetz sorgt für ihre rechtliche und tatsächliche Gleichstellung, vor allem in Familie, Ausbildung und Arbeit. Mann und Frau haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit.
⁴	Das Gesetz sieht Massnahmen zur Beseitigung von Benachteiligungen der Behinderten vor.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 328 - 1 Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Er muss insbesondere dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen.120
¹	Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Er muss insbesondere dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen.120
²	Er hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung121 ihm billigerweise zugemutet werden kann.122

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 4 Personalpolitik - 1 Die Ausführungsbestimmungen (Art. 37 und 38), die Arbeitsverträge (Art. 8) sowie die Massnahmen und Entscheide sind so auszugestalten, dass sie zur Konkurrenzfähigkeit des Bundes auf dem Arbeitsmarkt und zur Erreichung der in den Absätzen 2 und 3 genannten Ziele beitragen.
¹	Die Ausführungsbestimmungen (Art. 37 und 38), die Arbeitsverträge (Art. 8) sowie die Massnahmen und Entscheide sind so auszugestalten, dass sie zur Konkurrenzfähigkeit des Bundes auf dem Arbeitsmarkt und zur Erreichung der in den Absätzen 2 und 3 genannten Ziele beitragen.
²	Die Arbeitgeber setzen ihr Personal auf zweckmässige, wirtschaftliche und sozial verantwortbare Weise ein; sie treffen geeignete Massnahmen:
^a	zur Gewinnung und Erhaltung von geeignetem Personal;
^b	zur persönlichen und beruflichen Entwicklung, zur Aus- und Weiterbildung und zur Motivierung ihres Personals sowie zu dessen vielseitiger Einsetzbarkeit;
^c	zur Kaderförderung und Managemententwicklung;
^d	für die Chancengleichheit von Frau und Mann und zu deren Gleichstellung;
^e	zur Sicherstellung der Vertretung der Sprachgemeinschaften im Personal entsprechend ihrem Anteil an der Wohnbevölkerung;
^ebis	zur Förderung der Sprachkenntnisse der für die Ausübung der Funktion erforderlichen Amtssprachen, insbesondere zur Förderung der aktiven Kenntnisse einer zweiten Amtssprache und der passiven Kenntnisse einer dritten Amtssprache beim höheren Kader;
^f	für die Chancengleichheit der Behinderten sowie zu deren Beschäftigung und Eingliederung;
^g	zum Schutz der Persönlichkeit und der Gesundheit sowie zur Arbeitssicherheit ihres Personals;
^h	zur Förderung eines umweltbewussten Verhaltens am Arbeitsplatz;
ⁱ	zur Schaffung von Arbeitsbedingungen, die dem Personal erlauben, seine Verantwortung in Familie und Gesellschaft wahrzunehmen;
^j	zur Schaffung von Lehrstellen und Ausbildungsplätzen;
^k	zu einer umfassenden Information ihres Personals.
³	Sie sorgen für die Verhinderung von Willkür im Arbeitsverhältnis und führen ein Beurteilungssystem ein, das auf Mitarbeitergesprächen aufbaut; dieses bildet die Grundlage für eine leistungsgerechte Entlöhnung und zielorientierte Entwicklung der Angestellten.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
¹	Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
²	Die Ausführungsbestimmungen können:
^a	Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
^b	Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
^c	mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
^d	mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
^e	schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
^f	Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses - 1 Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
¹	Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
²	Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
³	Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
^a	sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
^b	das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
⁴	Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
⁵	Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
⁶	Die Ausführungsbestimmungen:
^a	legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
^b	regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.

SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV) BPV Art. 104 Grundsätze - (Art. 31 Abs. 5 BPG)334
¹	Die Departemente setzen alles daran, Massnahmen zur Umstrukturierung oder zur Reorganisation von Verwaltungseinheiten oder Tätigkeitsbereichen, die die Kündigung einer oder mehreren angestellten Personen oder den Umbau oder Abbau einer oder mehrerer Stellen vorsehen, sozialverträglich und ökonomisch umzusetzen.335
²	Die Verwaltungseinheiten führen einen Stellenabbau so durch, dass möglichst viele betroffene Angestellte in der Bundesverwaltung weiterbeschäftigt werden können. Dabei streben sie in erster Linie die Weiterbeschäftigung der Angestellten auf zumutbaren anderen Stellen, die berufliche Umorientierung und die berufliche Weiterbildung an.
³	Die Angestellten sind verpflichtet, an den eingeleiteten Massnahmen mitzuarbeiten und Initiative zu entwickeln, insbesondere bei der Suche nach einer zumutbaren anderen Stelle, bei einer beruflichen Umorientierung oder einer beruflichen Weiterbildung.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 31 Sozialmassnahmen und Sozialleistungen - 1 Der Bundesrat regelt die Leistungen, die den Angestellten für den Unterhalt ihrer Kinder in Ergänzung zu den Familienzulagen nach den Familienzulagenordnungen der Kantone ausgerichtet werden.80
¹	Der Bundesrat regelt die Leistungen, die den Angestellten für den Unterhalt ihrer Kinder in Ergänzung zu den Familienzulagen nach den Familienzulagenordnungen der Kantone ausgerichtet werden.80
²	Die Ausführungsbestimmungen können Massnahmen vorsehen, welche die Kinderbetreuung erleichtern. Sie können zu Gunsten von Angestellten, die abhängige Erwerbsbehinderte betreuen oder für solche aufkommen, Massnahmen zur Erleichterung der Betreuung sowie Leistungen vorsehen.
³	Die Ausführungsbestimmungen können Massnahmen und Leistungen zur Milderung der Folgen sozialer Härten vorsehen.
⁴	Muss infolge wirtschaftlicher oder betrieblicher Massnahmen grösseren Personalbeständen gekündigt werden, so erlässt der Arbeitgeber einen Sozialplan. Wo das Arbeitsverhältnis durch Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38) geregelt ist, legen die Vertragsparteien den Sozialplan gesamtarbeitsvertraglich fest. Können sie sich nicht einigen, so legt das Schiedsgericht (Art. 38 Abs. 3) den Sozialplan fest.
⁵	Die Ausführungsbestimmungen können weitere Massnahmen und Leistungen zur sozialen Sicherung des Personals vorsehen, insbesondere die Unterstützung bei beruflicher Umorientierung oder Leistungen bei vorzeitiger Pensionierung.

SR 837.0 Bundesgesetz vom 25. Juni 1982 über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (Arbeitslosenversicherungsgesetz, AVIG) - Arbeitslosenversicherungsgesetz AVIG Art. 8 Anspruchsvoraussetzungen - 1 Die versicherte Person hat Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung, wenn sie:34
¹	Die versicherte Person hat Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung, wenn sie:34
^a	ganz oder teilweise arbeitslos ist (Art. 10);
^b	einen anrechenbaren Arbeitsausfall erlitten hat (Art. 11);
^c	in der Schweiz wohnt (Art. 12);
^d	die obligatorische Schulzeit zurückgelegt und das Referenzalter nach Artikel 21 Absatz 1 AHVG36 noch nicht erreicht hat;
^e	die Beitragszeit erfüllt hat oder von der Erfüllung der Beitragszeit befreit ist (Art. 13 und 14);
^f	vermittlungsfähig ist (Art. 15) und
^g	die Kontrollvorschriften erfüllt (Art. 17).
²	Der Bundesrat regelt die Anspruchsvoraussetzungen für Personen, die vor der Arbeitslosigkeit als Heimarbeitnehmer tätig waren. Er darf dabei von der allgemeinen Regelung in diesem Kapitel nur soweit abweichen, als die Besonderheiten der Heimarbeit dies gebieten.

SR 837.0 Bundesgesetz vom 25. Juni 1982 über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (Arbeitslosenversicherungsgesetz, AVIG) - Arbeitslosenversicherungsgesetz AVIG Art. 18 - 1 Der Anspruch beginnt nach einer Wartezeit von fünf Tagen kontrollierter Arbeitslosigkeit. Für Personen ohne Unterhaltspflichten gegenüber Kindern unter 25 Jahren beträgt die Wartezeit:
¹	Der Anspruch beginnt nach einer Wartezeit von fünf Tagen kontrollierter Arbeitslosigkeit. Für Personen ohne Unterhaltspflichten gegenüber Kindern unter 25 Jahren beträgt die Wartezeit:
^a	10 Tage bei einem versicherten Verdienst zwischen 60 001.- und 90 000.- Franken;
^b	15 Tage bei einem versicherten Verdienst zwischen 90 001.- und 125 000.- Franken;
^c	20 Tage bei einem versicherten Verdienst über 125 000.- Franken.77
^1bis	Der Bundesrat nimmt zur Vermeidung von Härtefällen bestimmte Versichertengruppen von der Wartezeit aus.78
²	Personen, die von der Erfüllung der Beitragszeit befreit sind (Art. 14), haben vor dem erstmaligen Bezug in der Rahmenfrist während einer vom Bundesrat festgesetzten besonderen Wartezeit von längstens zwölf Monaten keinen Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung. Diese Wartezeit ist zusätzlich zur allgemeinen Wartezeit nach Absatz 1 zu bestehen.79
³	Wird der Versicherte arbeitslos im Anschluss an eine Saisontätigkeit oder an eine Tätigkeit in einem Beruf, in dem häufig wechselnde oder befristete Anstellungen üblich sind, so wird der Arbeitsausfall während einer vom Bundesrat bestimmten Wartezeit nicht angerechnet.80
⁴	...81
⁵	...82

SR 837.0 Bundesgesetz vom 25. Juni 1982 über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (Arbeitslosenversicherungsgesetz, AVIG) - Arbeitslosenversicherungsgesetz AVIG Art. 22 Höhe des Taggeldes - 1 Ein volles Taggeld beträgt 80 Prozent des versicherten Verdienstes. Der Versicherte erhält zudem einen Zuschlag, der den auf den Tag umgerechneten gesetzlichen Kinder- und Ausbildungszulagen entspricht, auf die er Anspruch hätte, wenn er in einem Arbeitsverhältnis stände. Dieser Zuschlag wird nur ausbezahlt, soweit:
¹	Ein volles Taggeld beträgt 80 Prozent des versicherten Verdienstes. Der Versicherte erhält zudem einen Zuschlag, der den auf den Tag umgerechneten gesetzlichen Kinder- und Ausbildungszulagen entspricht, auf die er Anspruch hätte, wenn er in einem Arbeitsverhältnis stände. Dieser Zuschlag wird nur ausbezahlt, soweit:
^a	die Kinderzulagen dem Versicherten während der Arbeitslosigkeit nicht ausgerichtet werden; und
^b	für dasselbe Kind kein Anspruch einer erwerbstätigen Person besteht.89
²	Ein Taggeld in der Höhe von 70 Prozent des versicherten Verdienstes erhalten Versicherte, die:90
^a	keine Unterhaltspflicht gegenüber Kindern unter 25 Jahren haben;
^b	ein volles Taggeld erreichen, das mehr als 140 Franken beträgt; und
^c	keine Invalidenrente beziehen, die einem Invaliditätsgrad von mindestens 40 Prozent entspricht.
³	Der Bundesrat passt den Mindestansatz nach Absatz 2 Buchstabe b in der Regel alle zwei Jahre auf Beginn des Kalenderjahres nach den Grundsätzen der AHV an.94
⁴	und 5 ...95

SR 837.0 Bundesgesetz vom 25. Juni 1982 über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (Arbeitslosenversicherungsgesetz, AVIG) - Arbeitslosenversicherungsgesetz AVIG Art. 9 Rahmenfristen - 1 Für den Leistungsbezug und für die Beitragszeit gelten, sofern dieses Gesetz nichts anderes vorsieht, zweijährige Rahmenfristen.37
¹	Für den Leistungsbezug und für die Beitragszeit gelten, sofern dieses Gesetz nichts anderes vorsieht, zweijährige Rahmenfristen.37
²	Die Rahmenfrist für den Leistungsbezug beginnt mit dem ersten Tag, für den sämtliche Anspruchsvoraussetzungen erfüllt sind.
³	Die Rahmenfrist für die Beitragszeit beginnt zwei Jahre vor diesem Tag.
⁴	Ist die Rahmenfrist für den Leistungsbezug abgelaufen und beansprucht der Versicherte wieder Arbeitslosenentschädigung, so gelten, sofern dieses Gesetz nichts anderes vorsieht, erneut zweijährige Rahmenfristen für den Leistungsbezug und die Beitragszeit.38

SR 837.0 Bundesgesetz vom 25. Juni 1982 über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (Arbeitslosenversicherungsgesetz, AVIG) - Arbeitslosenversicherungsgesetz AVIG Art. 27 Höchstzahl der Taggelder - 1 Innerhalb der Rahmenfrist für den Leistungsbezug (Art. 9 Abs. 2) bestimmt sich die Höchstzahl der Taggelder nach dem Alter der Versicherten sowie nach der Beitragszeit (Art. 9 Abs. 3).
¹	Innerhalb der Rahmenfrist für den Leistungsbezug (Art. 9 Abs. 2) bestimmt sich die Höchstzahl der Taggelder nach dem Alter der Versicherten sowie nach der Beitragszeit (Art. 9 Abs. 3).
²	Die versicherte Person hat Anspruch auf:
^a	höchstens 260 Taggelder, wenn sie eine Beitragszeit von insgesamt 12 Monaten nachweisen kann;
^b	höchstens 400 Taggelder, wenn sie eine Beitragszeit von insgesamt 18 Monaten nachweisen kann;
^c	höchstens 520 Taggelder, wenn sie eine Beitragszeit von mindestens 22 Monaten nachweisen kann und:119
^c1	das 55. Altersjahr zurückgelegt hat, oder
^c2	eine Invalidenrente bezieht, die einem Invaliditätsgrad von mindestens 40 Prozent entspricht.120
³	Der Bundesrat kann für Versicherte, die innerhalb der letzten vier Jahre vor Erreichen des Referenzalters nach Artikel 21 Absatz 1 AHVG121 arbeitslos geworden sind und deren Vermittlung allgemein oder aus Gründen des Arbeitsmarktes unmöglich oder stark erschwert ist, den Anspruch um höchstens 120 Taggelder erhöhen und die Rahmenfrist für den Leistungsbezug um längstens zwei Jahre verlängern.122
⁴	Anspruch auf höchstens 90 Taggelder haben Personen, die von der Erfüllung der Beitragszeit befreit sind.123
⁵	Personen, die wegen Wegfalls einer Invalidenrente nach Artikel 14 Absatz 2 gezwungen sind, eine unselbstständige Erwerbstätigkeit aufzunehmen oder zu erweitern, haben Anspruch auf höchstens 180 Taggelder.124
^5bis	Anspruch auf höchstens 200 Taggelder haben Personen bis zum zurückgelegten 25. Altersjahr ohne Unterhaltspflichten gegenüber Kindern.125

SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV) BPV Art. 11^a Eingliederungsmassnahmen des Arbeitgebers - (Art. 4 Abs. 2 Bst. g, 21 Abs. 1 Bst. d und 27d Abs. 1 BPG)
¹	Bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsverhinderung einer angestellten Person schöpft die zuständige Stelle nach Artikel 2 alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten aus, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern (Eingliederungsmassnahmen des Arbeitgebers). Sie kann die Personal- und Sozialberatung in ihre Abklärungen einbeziehen.
²	Die angestellte Person ist verpflichtet, an den Eingliederungsmassnahmen mitzuwirken.45

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 64
¹	Die Beschwerdeinstanz kann der ganz oder teilweise obsiegenden Partei von Amtes wegen oder auf Begehren eine Entschädigung für ihr erwachsene notwendige und verhältnismässig hohe Kosten zusprechen.
²	Die Entschädigung wird in der Entscheidungsformel beziffert und der Körperschaft oder autonomen Anstalt auferlegt, in deren Namen die Vorinstanz verfügt hat, soweit sie nicht einer unterliegenden Gegenpartei auferlegt werden kann.
³	Einer unterliegenden Gegenpartei kann sie je nach deren Leistungsfähigkeit auferlegt werden, wenn sich die Partei mit selbständigen Begehren am Verfahren beteiligt hat.
⁴	Die Körperschaft oder autonome Anstalt, in deren Namen die Vorinstanz verfügt hat, haftet für die einer unterliegenden Gegenpartei auferlegte Entschädigung, soweit sich diese als uneinbringlich herausstellt.
⁵	Der Bundesrat regelt die Bemessung der Entschädigung.108 Vorbehalten bleiben Artikel 16 Absatz 1 Buchstabe a des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005109 und Artikel 73 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 2010110.111

SR 173.320.2 Reglement vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht (VGKE) VGKE Art. 7 Grundsatz
¹	Obsiegende Parteien haben Anspruch auf eine Parteientschädigung für die ihnen erwachsenen notwendigen Kosten.
²	Obsiegt die Partei nur teilweise, so ist die Parteientschädigung entsprechend zu kürzen.
³	Keinen Anspruch auf Parteientschädigung haben Bundesbehörden und, in der Regel, andere Behörden, die als Parteien auftreten.
⁴	Sind die Kosten verhältnismässig gering, so kann von einer Parteientschädigung abgesehen werden.
⁵	Artikel 6a ist sinngemäss anwendbar.7