A-2498/2016 - 2017-04-11 - rapports de service de droit public (Confédération) - Arbeitgeberentscheid Streichung VAZ Zulage. Entscheid bestätigt durch BGer.

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-2498/2016

Urteil vom 11. April 2017

Richterin Christine Ackermann (Vorsitz),

Besetzung Richter Maurizio Greppi, Richter Christoph Bandli,

Gerichtsschreiber Benjamin Kohle.

A._______,

vertreten durch
Parteien
Gerhard Hauser-Schönbächler, Rechtsanwalt, Schwarztorstrasse 7, Postfach 6520, 3001 Bern,

Beschwerdeführer,

gegen

Logistikbasis der Armee LBA,

Viktoriastrasse 85, 3003 Bern,

vertreten durch Rechtsdienst Gruppe Verteidigung, Rechtsdienst 2, Papiermühlestrasse 14, 3003 Bern,

Vorinstanz.

Gegenstand Arbeitgeberentscheid Streichung VAZ Zulage.

Sachverhalt:

A.
A._______ ist seit dem (...) 2011 unbefristet als (...) angestellt. Die Arbeitsstelle ist gemäss dem Arbeitsvertrag vom (...) in der Lohnklasse (...) eingereiht. Als Arbeitszeitmodell wurde Vertrauensarbeitszeit (VAZ) vereinbart; anstelle der Kompensation für Mehrarbeit, Überzeit und Gleitzeit erhielt A._______ eine jährliche Entschädigung in Form einer Barvergütung von zunächst 5 % und zuletzt 6 % des Jahreslohns ausgerichtet.

B.
Seit dem (...) 2015 ist A._______ - gemäss eigenen Angaben u.a. aufgrund von Konflikten am Arbeitsplatz - wegen Krankheit zu 100 % an seiner Arbeitsleistung verhindert.

C.
Mit Schreiben vom 6. November 2015 orientierte die Arbeitgeberin, die Logistikbasis der Armee (LBA), A._______ über verschiedene administrative Massnahmen als Folge von dessen länger andauernder krankheitsbedingter Arbeitsverhinderung. Demnach war u.a. eine Anpassung des Arbeitszeitmodells rückwirkend per 1. November 2015 vorgesehen. Für A._______ sollte fortan das Arbeitszeitmodell der Jahresarbeitszeit gelten mit der Folge, dass die Barvergütung für Vertrauensarbeitszeit (nachfolgend: Barvergütung VAZ) nicht mehr ausgerichtet würde. Die Arbeitgeberin stützte sich für besagte Massnahme auf die Richtlinie über die Arbeitszeitmodelle im Eidgenössischen Departement für Verteidigung, Bevölkerungsschutz und Sport (VBS) vom 1. Oktober 2013 (nachfolgend: Richtlinie Arbeitszeitmodelle), welche dem Schreiben beilag.

D.
A._______ teilte der Arbeitgeberin mit E-Mail vom 13. November 2015 und nochmals mit Schreiben vom 4. Januar 2016 mit, mit der Änderung des Arbeitszeitmodells bzw. der Streichung der Barvergütung VAZ nicht einverstanden zu sein. Er verlangte sinngemäss den Erlass einer anfechtbaren Verfügung für den Fall, dass die Arbeitgeberin an der einseitigen Änderung des Arbeitsvertrages bzw. der Änderung des Arbeitszeitmodells und - in der Folge - der Streichung der Barvergütung VAZ festhalten sollte. Er hielt weiter fest, die Richtlinie Arbeitszeitmodelle sei ihm bisher nicht bekannt gewesen und auch aus diesem Grund ohne rechtliche Wirkung. Vielmehr sei die Barvergütung VAZ als Lohnbestandteil auch während seiner krankheitsbedingten Arbeitsverhinderung zu entrichten. Schliesslich hielt er der Vorinstanz in formeller Hinsicht vor, ihn vorgängig nicht angehört zu haben.

E.
Nachdem sich die Arbeitgeberin zunächst geweigert hatte, eine anfechtbare Verfügung zu erlassen und A._______ beim Bundesverwaltungsgericht eine Rechtsverweigerungsbeschwerde anhängig gemacht hatte, erliess sie am 9. März 2016 die nachgesuchte Verfügung und hob die Vereinbarung über die Wahl des Arbeitszeitmodells rückwirkend ab dem 8. Mai 2015 auf. Sie erwog zusammenfassend, die Barvergütung VAZ werde als Gegenleistung für erbrachte Mehrarbeit oder Mehrbelastung ausgerichtet. Zufolge der längeren krankheitsbedingten Arbeitsverhinderung von A._______ sei diese Mehrbelastung und damit die Anspruchsgrundlage für die Barvergütung VAZ weggefallen, weshalb die Vereinbarung über die Wahl von Vertrauensarbeitszeit entsprechend der Richtlinie Arbeitszeitmodelle einseitig aufzuheben sei.

F.
Mit Schreiben vom 22. April 2016 lässt A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) gegen die Verfügung der Arbeitgeberin (nachfolgend:
Vorinstanz) vom 9. März 2016 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht führen. Er beantragt zur Hauptsache, es sei die Verfügung der Vorinstanz vom 9. März 2016 aufzuheben und es sei ihm weiterhin der Lohn gemäss dem vertraglich vereinbarten Arbeitszeitmodell der Vertrauensarbeitszeit auszurichten. Eventualiter sei die angefochtene Verfügung aufzuheben und es sei ihm der Lohn gemäss dem vertraglich vereinbarten Arbeitszeitmodell der Vertrauensarbeitszeit bis zum 31. Oktober 2015 auszurichten.

Zur Begründung verweist der Beschwerdeführer im Wesentlichen auf die Vereinbarung über das Arbeitszeitmodell und führt an, eine einseitige Änderung der Vereinbarung als Folge bzw. während seiner Arbeitsverhinderung wegen Krankheit sei nicht zulässig; eine hinreichende Grundlage für eine solche Änderung finde sich weder im Arbeitsvertrag noch im Gesetz. Vielmehr dürfe er entsprechend der bundesgerichtlichen Rechtsprechung während seiner Arbeitsverhinderung nicht schlechter gestellt werden, als wenn er gearbeitet hätte, weshalb die angefochtene Verfügung aufzuheben und ihm der Lohn entsprechend dem Arbeitszeitmodell der Vertrauensarbeitszeit auszurichten sei. Jedenfalls aber habe die Vorinstanz mit ihrem Schreiben vom 6. November 2015, in welchem sie eine Änderung des Arbeitszeitmodells per 1. November 2015 angezeigt habe, die berechtigte Erwartung erweckt, dass bis zu diesem Zeitpunkt hin das Arbeitszeitmodell der Vertrauensarbeitszeit bestehen bleibe und entsprechend die Barvergütung VAZ ausgerichtet werde. Das Vorgehen der Vorinstanz, die Arbeitszeitvereinbarung später mittels Verfügung rückwirkend ab dem 8. Mai 2015 aufzuheben, sei treuwidrig.

G.
Die Vorinstanz schliesst mit Vernehmlassung vom 20. Juni 2016 auf Abweisung der Beschwerde. Zusammenfassend führt sie aus, das VBS habe gestützt auf die gesetzlichen Bestimmungen zur Arbeitszeit und das ihm zustehende (allgemeine) Weisungsrecht die Richtlinie Arbeitszeitmodelle erlassen. Demnach sei das Arbeitszeitmodell anzupassen, wenn ein Arbeitnehmer etwa wegen Krankheit mehr als 30 Tage an der Arbeit verhindert sei. In diese Regelung habe der Beschwerdeführer eingewilligt, weshalb die Massnahme auch nicht im Widerspruch zur gesetzlich vorgeschriebenen Lohnfortzahlungspflicht im Falle einer Arbeitsverhinderung wegen Krankheit stehe. Die Anpassung des Arbeitszeitmodells sei zudem auch betriebswirtschaftlich gerechtfertigt, da der Grund für die Vertrauensarbeitszeit und damit die Barvergütung VAZ, nämlich die Leistung von Mehrarbeit, bei einer Arbeitsverhinderung entfalle. Schliesslich sei mit dem Schreiben vom 6. November 2015 keine berechtigte Erwartung erweckt worden, das Arbeitszeitmodell werde per 1. November 2015 angepasst; das Schreiben der Arbeitgeberin sei weder rechtsverbindlich ausgestaltet gewesen noch sei es der Vorinstanz verwehrt, später erkannte Fehler nachträglich zu korrigieren.

H.
Der Beschwerdeführer hält mit Replik vom 7. Juli 2016 an seinen Rechtsbegehren fest. Er weist sodann (erneut) auf die gesetzlichen Bestimmungen zur Lohnfortzahlungspflicht und den allgemeinen Grundsatz hin, wonach der Arbeitnehmer bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung nicht schlechter gestellt werden dürfe, wie wenn er gearbeitet hätte. Letzterer gelte auch vorliegend im Rahmen eines öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses, wobei der Arbeitnehmer auf die sich daraus ergebenden Ansprüche während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht rechtsgültig verzichten könne und die Richtlinie Arbeitszeitmodelle daher von vornherein keine Anwendung finde.

I.
Die Vorinstanz reicht mit Schreiben vom 18. August 2016 eine weitere Vernehmlassung ein. Sie weist darauf hin, dass der im Falle einer Arbeitsverhinderung wegen Krankheit fortzuzahlende Lohn gemäss Art. 56 Abs. 1 der Bundespersonalverordnung (BPV, SR 172.220.111.3) die Barvergütung VAZ nicht einschliesse und daher auch kein Raum für eine sinngemässe Anwendung der obligationenrechtlichen Bestimmungen zur Lohnfortzahlungspflicht bei Krankheit bleibe.

J.
Mit Stellungnahme vom 25. August 2016 weist der Beschwerdeführer darauf hin, dass der Arbeitgeber in seinen Ausführungsbestimmungen von den zwingenden obligationenrechtlichen Bestimmungen nur zu Gunsten des Arbeitnehmers abweichen dürfe. Die einseitig zwingenden Bestimmungen des OR zur Lohnfortzahlung bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit sowie die gestützt darauf entwickelten Grundsätze seien aus diesem Grund auch vorliegend anzuwenden.

K.
Auf die weiteren Ausführungen der Parteien und die bei den Akten liegenden Schriftstücke ist, soweit für den Entscheid relevant, im Rahmen der nachfolgenden Erwägungen einzugehen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Verfügungen des Arbeitgebers können gemäss Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes (BPG, SR 172.220.1) mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden. Bei der Vorinstanz handelt es sich um eine Arbeitgeberin im Sinne des BPG; sie ist innerhalb des VBS der Gruppe Verteidigung unterstellt und mit den als Bundesämter bezeichneten Verwaltungseinheiten gleichzustellen (Art. 3 Abs. 2 BPG; Art. 2 Abs. 4 und 5 BPV; Art. 11 Bst. g der Organisationsverordnung für das Eidgenössische Departement für Verteidigung, Bevölkerungsschutz und Sport [OV-VBS, SR 172.214.1]).

Der angefochtene Entscheid wurde von der Vorinstanz gestützt auf Art. 34 Abs. 1 BPG erlassen. Er ist eine Verfügung i.S.v. Art. 5 Abs. 1 des Verwaltungsverfahrensgesetzes (VwVG, SR 172.021) und somit ein taugliches Anfechtungsobjekt (Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes [VGG, SR 173.32]). Da zudem kein Ausnahmegrund i.S.v. Art. 32 VGG vorliegt, ist das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der vorliegenden Beschwerde sachlich wie funktional zuständig. Das Verfahren richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG und das Bundespersonalrecht nichts anderes bestimmen (Art. 37 VGG).

1.2 Zur Beschwerde ist berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen hat, durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat (Art. 48 Abs. 1 VwVG). Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist Adressat der angefochtenen Verfügung, mit welcher die Vorinstanz die geschlossene Vereinbarung über das Arbeitszeitmodell einseitig geändert hat. Er ist durch die angefochtene Verfügung formell wie materiell beschwert und daher als zur Beschwerdeerhebung berechtigt anzusehen.

1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht erhobene Beschwerde (Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG) ist demnach einzutreten.

2.
Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneingeschränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen, einschliesslich der unrichtigen und unvollständigen Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und von Rechtsfehlern bei der Ausübung des Ermessens, sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG). Es stellt dabei den rechtserheblichen Sachverhalt unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen fest (Art. 12 und Art. 13 VwVG) und wendet das Recht grundsätzlich frei an, ohne an die Anträge oder die rechtlichen Begründungen der Parteien gebunden zu sein (Art. 62 Abs. 4 VwVG).

3.

3.1 Die Vorinstanz hat einseitig die zwischen den Parteien geschlossene Vereinbarung über das Arbeitszeitmodell geändert und über diese Änderung, nachdem keine Einigung zu Stande kam, eine Verfügung erlassen. Der Beschwerdeführer bestreitet, dass während seiner Arbeitsverhinderung wegen Krankheit eine solche Anpassung zulässig ist, wohingegen die Vorinstanz geltend macht, die Richtlinie Arbeitszeitmodelle sehe eine solche (einseitige) Anpassung bzw. Änderung ausdrücklich vor. Es ist somit im Folgenden zu prüfen, ob die Vorinstanz berechtigt war, die Vereinbarung über das Arbeitszeitmodell unter den vorliegenden Umständen einseitig mittels Verfügung abzuändern.

3.2 Das Arbeitsverhältnis entsteht gemäss Art. 8 Abs. 1 BPG durch Abschluss eines schriftlichen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrages; der Bund ist (somit) auch als Vertragspartner in seinem Handeln an die verfassungsrechtlichen Grundsätze wie die Rechtsgleichheit sowie Treu und Glauben gebunden (vgl. Peter Helbling, in: Handkommentar BPG, 2013, Art. 8 Rz. 14 ff. mit Hinweisen insbesondere auf die Materialien). Das Anstellungsverhältnis beruht demnach auf einer Vereinbarung, welche eine gegenseitige Vertrauensbasis schafft. Die Parteien dürfen davon ausgehen und darauf vertrauen, dass die Anstellungsverträge tatsächlich eingehalten und aufrechterhalten werden. Es gilt der Grundsatz pacta sunt servanda (vgl. Urteil des BGer 1C_168/2008 vom 21. April 2009 E. 5.2; Malla/Grebski, in: Handkommentar BPG, 2013, Art. 16 Rz. 8).

Der Arbeitsvertrag hat zumindest die in Art. 25 Abs. 2 BPV genannten Punkte zu regeln. Nicht zu diesen sog. wesentlichen Bestandteilen des Arbeitsverhältnisses gehört die Festlegung der Arbeitszeit (vgl. Helbling, a.a.O., Art. 8 Rz. 103 und 105). Diese findet sich - abgesehen von der Festlegung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit gemäss Art. 17 BPG - in allgemeiner Weise in den Ausführungsbestimmungen geregelt (Art. 17a Abs. 1 BPG). Dies betrifft auch die Ausgestaltung der Arbeitszeitmodelle (Botschaft vom 14. Dezember 1998 zum Bundespersonalgesetz [BPG], BBl 1999 1597, 1618 [nachfolgend: Botschaft BPG 1998]). Gemäss Art. 64 Abs. 4bis BPV leisten die Angestellten ihre Arbeitszeit grundsätzlich mit dem Modell der Jahres- oder der Vertrauensarbeitszeit. Aus betrieblichen Gründen können die Departemente zusätzlich das Arbeitszeitmodell der gleitenden Arbeitszeit anbieten. Das Modell der Vertrauensarbeitszeit wurde insbesondere eingeführt für Arbeitnehmer, die aus betrieblichen Gründen regelmässig Überzeitarbeit in grösserem Umfang leisten müssen; es sollte insbesondere das Anhäufen grosser Überzeitguthaben verhindert werden (Urteil des BVGer A-3753/2013 vom 22. August 2013 E. 3.4 f. mit Hinweis). Nach der gesetzlichen Regelung sind Arbeitnehmer mit Vertrauensarbeitszeit von der Erfassung der Arbeitszeit befreit und verfügen entsprechend über die Zeitsouveränität. Sie können jedoch auch keine Mehrarbeit, Überzeit und Gleitzeit kompensieren (Art. 64a Abs. 1 BPV). Anstelle dieser Kompensation erhalten sie eine jährliche Entschädigung in Form einer Barvergütung von 6 % des Jahreslohns oder können sich im Einvernehmen mit den Vorgesetzten anstelle der Barvergütung zehn Ausgleichstage oder 100 Stunden auf ein Sabbaticalkonto gutschreiben lassen (Art. 64a Abs. 5 BPV). Für Angestellte der Lohnklassen 30-38 ist Vertrauensarbeitszeit obligatorisch (Art. 64a Abs. 2 BPV). Angestellte der Lohnklassen 24-29 können Vertrauensarbeitszeit mit ihrem Vorgesetzten vertraglich vereinbaren (Art. 64a Abs. 3 BPV; vgl. ebenso Art. 29 der Verordnung des Eidgenössischen Finanzdepartements [EFD] zur Bundespersonalverordnung [VBPV, SR 172.220.111.31]).

Der Arbeitgeber kann im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen (weitere) Ausführungsbestimmungen auch zur Arbeitszeit und zu den Arbeitszeitmodellen erlassen (Art. 6 Abs. 3 und Art. 37 Abs. 3 i.V.m. Art. 17a Abs. 1 BPG). Dabei gelten als Arbeitgeber u.a. die Gruppen und Ämter, soweit ihnen der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse überträgt (Art. 3 Abs. 2 BPG). Die Zuständigkeit bei den Bundesämtern und den ihnen gleichgestellten Organisationseinheiten wie vorliegend der Vorinstanz wird vermutet (Art. 2 Abs. 5 BPV; Urteil des BVGer A-2694/2015 vom 28. September 2015 E. 5.2.2.1; vgl. auch Helbling, a.a.O., Art. 17 Rz. 20).

3.3 Arbeitsverträge können im gegenseitigen Einvernehmen grundsätzlich jederzeit geändert werden; für Änderungen gilt gleich wie für die Entstehung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich das Konsensprinzip (Botschaft BPG 1998, BBl 1999 1597, 1627). Kommt über eine Vertragsänderung keine Einigung zu Stande, so muss der Vertrag gemäss der Bestimmung von Art. 10 BPG mit Ausnahme der Fälle nach Art. 25 Abs. 3 , 3bis und 4 BPV gekündigt werden (Art. 30 Abs. 2 BPV), wobei es aus Gründen etwa der Verhältnismässigkeit geboten sein kann, mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen zu offerieren (sog. Änderungskündigung; vgl. auch Art. 19 Abs. 1 BPG und zur Änderungskündigung sowie den hierzu in der privatrechtlichen Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen Streiff/von Kaenel/Rudolf, Arbeitsvertragsrecht, 7. Aufl. 2012, Art. 336 Rz. 4; ferner Rehbinder/Stöckli, in: Berner Kommentar [Art. 331 -335 und Art. 361 -362 OR], 2014, Art. 335 Rz. 2).

Die Rechtsprechung erlaubt dem Arbeitgeber ferner die Umgestaltung des Arbeitsverhältnisses mittels Verfügung. Das öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis wird (im Wesentlichen) durch die jeweilige Gesetzgebung bestimmt, welche entsprechend dem Demokratieprinzip geändert werden kann. Es macht daher, auch was die vermögensrechtliche Seite betrifft, die Entwicklungen mit, welche die Gesetzgebung erfährt (BGE 134 I 23 E. 7.1; Urteil des BGer 1C_230/2007 vom 11. März 2008 E. 4.1; Urteil des BGer 2P.298/1998 vom 2. Juli 1999, publiziert in: ZBl 102/2001 S. 321). Dem Arbeitgeber ist es sodann verwehrt, das Arbeitsverhältnis aus beliebigen Gründen aufzulösen (vgl. Art. 10 BPG); anders als im privaten Arbeitsvertragsrecht herrscht im Bundespersonalrecht keine Kündigungsfreiheit (vgl. Botschaft vom 31. August 2011 zu einer Änderung des Bundespersonalgesetzes, BBl 2011 6703, 6714 [nachfolgend: Botschaft BPG 2011]). Der Arbeitgeber muss daher die Möglichkeit haben, das Arbeitsverhältnis - sofern über eine Änderung keine Einigung zu Stande kommt - einseitig anzupassen, wenn sich die Verhältnisse geändert haben. Er ist dabei jedoch nicht völlig frei. Zunächst bedarf die einseitige Vertragsänderung mittels Verfügung bereits von Verfassungsrechts wegen eines sachlichen bzw. dienstlichen Grundes (Botschaft BPG 2011, BBl 2011 6703, 6714). Ein solcher kann etwa in organisatorischen Veränderungen (vgl. hierzu auch Art. 25 Abs. 3 BPV), Veränderungen der zu erfüllenden Bundesaufgaben oder Budgetrestriktionen (aufgrund veränderter politischer Anschauungen) liegen (vgl. Urteil des BGer 2P.276/1995 vom 3. April 1996, publiziert in: ZBl 98/1997 S. 67). Die einseitige Änderung des Arbeitsvertrages konkurriert zudem mit dem Anspruch des Arbeitnehmers auf Vertrauensschutz, welcher Ausfluss des verwaltungsrechtlichen Vertrages ist. Eine einseitige Anpassung etwa der Lohnregelung wird nach der Rechtsprechung deshalb nur dann als zulässig erachtet, wenn sie nicht allzu drastisch ausfällt und eine angemessene Übergangsfrist besteht bzw. die Zeitspanne bis zum Wirksamwerden der Änderung zumindest der Kündigungsfrist entspricht (Urteil des BGer 1C_230/2007 vom 11. März 2008 E. 4.2 und E. 5.3 f.; zum Ganzen Urteile des BVGer A-7560/2015 vom 18. Mai 2016 E. 4.1 mit Hinweisen auf die Rechtsprechung und A-1764/2010 vom 14. Oktober 2010 E. 4.5 und E. 5.1.1, je mit Hinweisen auf die Rechtsprechung; vgl. auch das Urteil des BGer 2P.298/1998 vom 2. Juli 1999, publiziert in: ZBl 102/2001 S. 321 ff.).

3.4

3.4.1 Die Vorinstanz hat vorliegend keine (Änderungs-)Kündigung ausgesprochen, sondern das Arbeitsverhältnis einseitig mittels Verfügung geändert, nachdem über die Anpassung des Arbeitszeitmodells keine Einigung zu Stande gekommen war. Sie stützt sich dabei im Wesentlichen auf die Richtlinie Arbeitszeitmodelle. Es ist daher im Folgenden zunächst zu prüfen, ob diese eine hinreichende Grundlage für die Anpassung des Arbeitszeitmodells darstellt.

3.4.2 Die Richtlinie Arbeitszeitmodelle datiert vom 1. Oktober 2013 und ersetzt gemäss Ziff. 7.1 per 1. Januar 2014 die Richtlinie über die flexible Arbeitszeit im VBS vom 27. März 2009. Sie enthält allgemeine Grundsätze und gestaltet die Arbeitszeitmodelle der Jahresarbeitszeit sowie der Vertrauensarbeitszeit (weiter) aus. Zur Vereinbarung über das Arbeitszeitmodell ist unter Ziff. 2.3 festgehalten:

Die Arbeitszeitmodelle gemäss Ziffern 3 - 5 sowie die Arbeits- und Ansprechzeiten sind zwischen Vorgesetzten und den Mitarbeitenden schriftlich zu vereinbaren. Die Vereinbarung wird für ein Jahr geschlossen. Die Angemessenheit des Arbeitszeitmodells muss jährlich überprüft werden. Wenn keine Änderung des Arbeitszeitmodells notwendig ist, verlängert sich die Vereinbarung um ein weiteres Jahr.

Das Arbeitszeitmodell der Vertrauensarbeitszeit gemäss Art. 64a BPV findet sich unter Ziff. 4 konkretisiert. Es wird festgehalten, dass das Arbeitszeitmodell der Vertrauensarbeitszeit für Mitarbeitende mit überdurchschnittlicher zeitlicher Belastung vorgesehen ist (Ziff. 4.1) und sich die Gestaltung der Arbeitszeit nach den zu erledigenden Aufgaben richtet (Ziff. 4.3). Unter Ziff. 4.7 schliesslich werden die Folgen von unbezahlter und bezahlter Abwesenheit geregelt:

Bei unbezahlten Abwesenheiten und bei zusammenhängenden bezahlten Abwesenheiten (z.B. Militär, Krankheit, Unfall, Mutterschaft) von mehr als 30 Tagen werden die VAZ-Vereinbarungen [Vertrauensarbeitszeit-Vereinbarungen] für den Rest des Jahres aufgehoben. [...]

Soweit aus den Akten und aufgrund der Ausführungen der Parteien ersichtlich, sind weder die Richtlinie über die flexible Arbeitszeit im VBS vom 27. März 2009 noch die Richtlinie Arbeitszeitmodelle dem Beschwerdeführer zur Kenntnis gebracht und (nachträglich) zum Bestandteil des Arbeitsvertrages erklärt worden (zur Mitwirkungspflicht der Parteien bezüglich Tatsachen, die der zuständigen Behörde nicht oder nur schwer zugänglich sind vgl. Urteil des BVGer A-1231/2012 vom 18. Dezember 2013 E. 3.2). Der geltende Arbeitsvertrag berechtigte die Vorinstanz mithin nicht dazu, diesen in Bezug auf das Arbeitszeitmodell einseitig zu ändern.

Entgegen der Ansicht der Vorinstanz vermag auch das allgemeine Weisungsrecht gemäss Art. 321d OR, welches gemäss Art. 6 Abs. 2 BPG als ergänzendes öffentliche Recht zur Anwendung kommt (vgl. Urteil des BVGer A-1117/2014 vom 30. April 2015 E. 4.1.2), der Richtlinie Arbeitszeitmodelle keine unmittelbare Verbindlichkeit im Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer zu geben. Zwar kann der Arbeitgeber gestützt auf diese Bestimmung über die Ausführung der Arbeit und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb allgemeine Anordnungen erlassen und besondere Weisungen erteilen. Das Weisungsrecht besteht jedoch stets nur im Rahmen von Gesetz und Arbeitsvertrag sowie der betrieblichen Bedürfnisse; es ist insofern subsidiär. Vorliegend haben die Parteien vertraglich das Arbeitszeitmodell der Vertrauensarbeitszeit vereinbart. Eine Regelung, wonach das Arbeitszeitmodell von der Vorinstanz jährlich überprüft und unter Umständen einseitig angepasst werden kann, enthält der Arbeitsvertrag nicht und es ist auch nicht ersichtlich, dass dem Beschwerdeführer im Voraus eine entsprechende allgemeine Anordnung bekannt gemacht worden wäre. Unter diesen Umständen kann das vereinbarte Arbeitszeitmodell nicht durch eine Weisung einseitig abgeändert werden; die Vorinstanz hätte sich eine solche Möglichkeit vertraglich ausbedingen müssen. So durfte und darf der Beschwerdeführer grundsätzlich auf die Beibehaltung des vereinbarten Arbeitszeitmodells vertrauen, umso mehr, als vorliegend betriebliche Gründe für eine einseitige Änderung nicht ersichtlich sind (vgl. auch nachfolgend E. 3.4.3; Urteil des BGer 1C_168/2008 vom 21. April 2009 E. 5.2; zudem Streiff/von Kaenel/Rudolf, a.a.O., Art. 321d Rz. 3, Jürg Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag, Kommentar zu den Art. 319 -343 OR, 3. Aufl. 2014, Art. 321d Rz. 4 und Rehbinder/Stöckli, in: Berner Kommentar [Art. 319 -330b OR], 2010, Art. 321d Rz. 38, je mit Hinweisen auf die Rechtsprechung zu den vertraglichen Schranken des Weisungsrechts; zur funktionalen Bindung des Weisungsrechts an die betrieblichen Bedürfnisse vgl. Urteil des BGer 2C_103/2008 vom 30. Juni 2006 E. 6.2).

3.4.3 Auch unmittelbar auf die Richtlinie Arbeitszeitmodelle kann die angefochtene Verfügung nicht abgestützt werden. Zwar sind die Arbeitgeber, wie vorstehend ausgeführt, berechtigt, im Rahmen von Rechtsverordnungen (weitere) Ausführungsbestimmungen zu erlassen (Art. 37 Abs. 3 BPG; vorstehend E. 3.2), wobei Arbeitgeberin vorliegend die Vorinstanz ist (vgl. vorstehend E. 1.1). Die Richtlinie Arbeitszeitmodelle wurde jedoch nicht von der Vorinstanz erlassen, sondern ist vom Leiter der Personalabteilung innerhalb des Generalsekretariats des VBS unterzeichnet und eine Delegation von entsprechenden Rechtsetzungsbefugnissen ergibt sich weder aus der OV-VBS noch aus Art. 41 ff . des Regierungs- und Verwaltungsorganisationsgesetzes (RVOG, SR 172.010). Die Richtlinie stellt daher keine gestützt auf Art. 37 Abs. 3 BPG kompetenzmässig erlassene Rechtsverordnung dar und vermag nicht als gesetzliche Grundlage für die streitbetroffene Änderung des Arbeitsverhältnisses dienen. Es liegen somit andere Verhältnisse vor als im Beschwerdeverfahren A-2694/2015 betreffend das Entgelt für die Nutzung von Dienstwohnungen; jene Verfügung konnte sich auf eine kompetenzmässig erlassene und dem Beschwerdeführer zur Verfügung gehaltene Rechtsverordnung stützen (Urteil des BVGer
A-2694/2015 vom 28. September 2015 E. 5.2.2. f.; vgl. im Übrigen zur Verwaltungsverordnung und der Abgrenzung zur Rechtsverordnung Häfelin/Müller/Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 7. Aufl. 2016 Rz. 81 ff., insbes. Rz. 83 f. und Rz. 87; zudem Tschannen/Zimmerli/Müller, Allgemeines Verwaltungsrecht, 4. Aufl. 2014, § 41 Rz. 11 ff.).

Zwar erscheint es vorliegend nicht von vornherein als ausgeschlossen, die Vereinbarung über die Wahl des Arbeitszeitmodells und damit den Arbeitsvertrag einseitig mittels Verfügung zu ändern. Das Arbeitszeitmodell der Vertrauensarbeitszeit ist in erster Linie für Angestellte vorgesehen, die regelmässig Überzeitarbeit in grösserem Umfang leisten müssen; sie erhalten im Ausgleich eine Barvergütung in der Höhe von 6 % des Jahreslohnes (Art. 64a Abs. 5 BPV; vgl. auch vorstehend E. 3.2). Das Arbeitszeitmodelle stellt ein modernes personalpolitisches Führungsinstrument dar, dessen Ausgestaltung der Verordnungsgeber im Rahmen seines Ermessens wahrnimmt (vgl. Nachkontrolle zur Inspektion "Bundespersonalgesetz: Steuerung der Personalpolitik und Zielerreichung", Bericht der Geschäftsprüfungskommission des Nationalrates vom 25. November 2011, BBl 2012 4121, 4135). Die diesbezüglichen (finanz-)politischen Anschauungen und Wertungen können sich im Verlaufe der Zeit ebenso ändern wie die betrieblichen Verhältnisse; die Arbeitszeitmodelle unterliegen den Veränderungen der Gesetzgebung. Vor diesem Hintergrund sowie mit Blick auf Sinn und Zweck des Arbeitszeitmodells der Vertrauensarbeitszeit scheint es sachgerecht, das Arbeitsverhältnis in diesem Punkt (periodisch) zu überprüfen und es muss dem Arbeitgeber grundsätzlich möglich sein, das Arbeitsverhältnis auch einseitig mittels Verfügung ändern und ein anders Arbeitszeitmodell vorzuschreiben, sollte über die Änderung keine Einigung zu Stande kommen (vgl. Urteil des BGer 2P.298/1998 vom 2. Juli 1999, publiziert in: ZBl 102/2001 S. 323; Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons St. Gallen B 111/1998 vom 26. August 1998, publiziert in: ZBl 100/1999 S. 226; vgl. auch vorstehend E. 3.3). Vorliegend fehlt es jedoch an einem solch dienstlichen oder sachlichen Grund für eine einseitige Änderung des Arbeitsvertrages. Die Vorinstanz begründet die Änderung allein mit der Arbeitsverhinderung des Beschwerdeführers wegen Krankheit bzw. dem Umstand, dass ihrer Lohnfortzahlungspflicht keine entsprechende Gegenleistung bzw. Mehrleistung des Beschwerdeführers mehr gegenüber stehe. Dies liegt jedoch in der Natur der Sache und es würde Sinn und Zweck der Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV widersprechen, allein aus Gründen der ausbleibenden Arbeits- bzw. Mehrleistung eine einseitige Änderung auch während der Arbeitsverhinderung wegen Krankheit zuzulassen. Auch das Eidgenössische Personalamt (EPA) als das gemäss Art. 4 BPG für die Entwicklung und Umsetzung der Personalpolitik der Bundesverwaltung zuständige Bundesamt geht davon aus, dass der Lohnanspruch während Krankheit alle dauernd und regelmässig ausbezahlten Lohbestandteile und Zulagen einschliesslich der
Barvergütung VAZ umfasst (Eidgenössisches Personalamt EPA, Bundespersonalrecht, März 2017, Erläuterungen zu Art. 56 Absätze 1 und 2 BPV, abrufbar unter < intranet.infopers.admin.ch > Recht > Personalrecht [besuch am 30. März 2017]). Dies entspricht den im Privatrecht zur Lohnfortzahlungspflicht entwickelten Grundsätzen; war schon vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit geplant, angeordnet oder sicher, dass der Arbeitnehmer Überstunden zu leisten hat, etwa weil während einer längeren Zeit regelmässig Überstunden anfielen, so sind dem Arbeitnehmer auch die Überstunden zu entschädigen (vgl. Brühwiler, a.a.O., Art. 324a Rz. 11 mit Hinweisen).

Die Vorinstanz vermag ihre Verfügung nach dem Gesagten weder unmittelbar auf die Richtlinie Arbeitszeitmodelle noch auf einen hinreichenden dienstlichen oder sachlichen Grund zu stützen; ein Grund, gestützt auf welchen die Beschwerdegegnerin die Vertragsanpassung unabhängig der Erkrankung des Beschwerdeführers vorgenommen hätte, ist nicht ersichtlich und wird auch nicht geltend gemacht. Eine einseitige Änderung des Arbeitsverhältnisses mittels Verfügung war daher vorliegend nicht zulässig, weshalb die Verfügung der Vorinstanz vom 9. März 2016 in Gutheissung der Beschwerde aufzuheben ist. Bei diesem Ergebnis braucht nicht weiter geprüft zu werden, ob eine einseitige Änderung des Arbeitsverhältnisses mittels Verfügung unter Wahrung einer angemessen Übergangsfrist möglich gewesen wäre und ob die Vorinstanz in formeller Hinsicht korrekt vorgegangen ist und insbesondere den Anspruch des Beschwerdeführers auf rechtliches Gehör gewahrt hat. Dasselbe gilt für das Eventualbegehren des Beschwerdeführers. Offen bleiben kann zudem, ob und unter welchen Umständen aus betrieblichen oder subjektiven Gründen wie etwa einer fehlenden Vertrauensgrundlage eine entsprechende einseitige Änderung des Arbeitsverhältnisses auch während einer Arbeitsverhinderung wegen Krankheit möglich wäre.

4.
Insgesamt ergibt sich, dass sich die Vorinstanz für die einseitige Änderung des Arbeitsvertrages weder auf eine arbeitsvertragliche noch auf eine generell-abstrakte Regelung stützen kann und auch keine dienstlichen oder sachlichen Gründe ersichtlich sind, welche die Änderung (per Weisung) rechtfertigen würden. Die Verfügung der Vorinstanz vom 9. März 2016 ist daher aufzuheben und es ist festzustellen, dass eine einseitige Änderung des Arbeitszeitmodells vorliegend nicht zulässig ist.

5.

5.1 Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Ausgang des Verfahrens grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG). Davon ist vorliegend nicht abzuweichen. Es sind aus diesem Grund keine Verfahrenskosten zu erheben.

5.2 Ganz oder teilweise obsiegenden Parteien ist von Amtes wegen oder auf Begehren eine Entschädigung für ihnen erwachsene notwendige oder verhältnismässig hohe Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Das Bundesverwaltungsgericht legt die Parteientschädigung aufgrund der eingereichten Kostennote oder, wenn keine Kostennote eingereicht wird, aufgrund der Akten fest (Art. 14 VGKE). Bei die Beurteilung, ob es sich bei geltend gemachten Kosten um notwendige Kosten handelt, steht dem Bundesverwaltungsgericht ein erheblicher Ermessensspielraum zu. Es hat ausgehend von den konkreten Umständen des Einzelfalles und der jeweiligen Prozesslage frei zu würdigen, ob und in welcher Höhe eine Parteientschädigung geschuldet ist (Abschreibungsentescheid des BVGer
A-2474/2014 vom 29. Mai 2015 E. 2.3 mit Hinweisen auf die Rechtsprechung).

Der Beschwerdeführer ist vorliegend als obsiegend anzusehen, weshalb ihm eine Parteientschädigung zuzusprechen ist. Er hat dem Bundesverwaltungsgericht eine Kostennote über insgesamt Fr. 3'553.20 einschliesslich Mehrwertsteuer eingereicht. Diese erscheint angemessen; insbesondere stehen die geltend gemachten Kosten weder was den zeitlichen Aufwand noch was den verrechneten Stundenansatz betrifft in einem Missverhältnis zur Schwierigkeit der Streitsache. Es ist dem Beschwerdeführer daher eine Parteientschädigung in der Höhe von Fr. 3'553.20 inkl. Mehrwertsteuerzuschlag i.S.v. Art. 9 Abs. 1 Bst. c VGKE zuzusprechen. Die Parteientschädigung ist der Vorinstanz zur Bezahlung nach Eintritt der Rechtskraft des vorliegenden Urteils aufzuerlegen. Die Vorinstanz hat von Vornherein keinen Anspruch auf eine Entschädigung (Art. 7 Abs. 3 VGKE)

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird gutgeheissen.

2.
Die Verfügung der Vorinstanz vom 9. März 2016 wird aufgeboben und es wird festgestellt, dass der Arbeitsvertrag vom (...) 2010 in Bezug auf das Arbeitszeitmodell nicht einseitig geändert werden darf.

3.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

4.
Dem Beschwerdeführer wird eine Parteientschädigung in der Höhe von Fr. 3553.20 zugesprochen. Diese ist ihm von der Vorinstanz nach Eintritt der Rechtskraft des vorliegenden Urteils zu entrichten.

5.
Dieses Urteil geht an:

- den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)

- die Vorinstanz (Ref-Nr. [...]; Einschreiben)

- das Generalsekretariat VBS (Gerichtsurkunde)

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Die vorsitzende Richterin: Der Gerichtsschreiber:

Christine Ackermann Benjamin Kohle

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 56 Droit au salaire en cas de maladie ou d'accident - (art. 29 LPers)
¹	En cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur verse à l'employé l'intégralité du salaire visé aux art. 15 et 16 de la LPers pendant douze mois.
²	Au terme de ce délai, l'employeur verse à l'employé 90 % du salaire pendant douze mois.
³	...170
⁴	Les prestations visées aux al. 1 et 2 sont allouées à condition qu'un certificat médical soit produit et que les ordres du médecin soient suivis. L'autorité compétente en vertu de l'art. 2 peut demander que l'employé soit examiné par un médecin-conseil ou par le service médical.171
⁵	...172
⁶	Si, dans le cadre d'une mesure de réadaptation au sens de l'art. 11a, des placements à l'essai sont effectués dans une autre fonction que celle convenue par contrat, le droit au salaire est déterminé selon les al. 1 et 2.173

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 36 Instances judiciaires de recours - 1 Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
¹	Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
²	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant une commission de recours composée des présidents des tribunaux administratifs des cantons de Vaud, de Lucerne et du Tessin. En cas d'empêchement, le remplacement est régi par les règles applicables au tribunal administratif dans lequel le membre concerné travaille. La procédure est régie par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral118. La commission est présidée par le membre dont la langue de travail est celle dans laquelle la procédure se déroule.
³	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal pénal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal administratif fédéral.
⁴	Les décisions qui concernent les rapports de travail au sein du Tribunal administratif fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal pénal fédéral.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 3 Employeurs - 1 Les employeurs au sens de la présente loi sont:
¹	Les employeurs au sens de la présente loi sont:
^a	le Conseil fédéral en sa qualité d'organe directorial suprême de l'administration;
^b	l'Assemblée fédérale, en ce qui concerne les Services du Parlement;
^c	...
^d	les Chemins de fer fédéraux;
^e	le Tribunal fédéral;
^f	le Ministère public de la Confédération;
^g	l'Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération.
²	Les départements, la Chancellerie fédérale, les groupements, les offices et les unités administratives décentralisées sont considérés comme employeurs dans la mesure où le Conseil fédéral leur délègue les compétences nécessaires à cet effet.25
³	Le Tribunal administratif fédéral, le Tribunal pénal fédéral et le Tribunal fédéral des brevets sont considérés comme employeurs dans la mesure où les lois correspondantes ou le Conseil fédéral leur délèguent les compétences nécessaires à cet effet.26

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 2 Autorités compétentes - (art. 3 LPers)
¹	Le Conseil fédéral est compétent pour conclure, modifier et résilier les rapports de travail:
^a	des secrétaires d'État;
^b	des directeurs d'office et des personnes exerçant des responsabilités comparables au sein des départements;
^c	des officiers généraux;
^d	des secrétaires généraux des départements;
^e	des vice-chanceliers de la Confédération;
^f	des chefs de mission;
^g	du délégué à la transformation numérique et à la gouvernance de l'informatique;
^h	...
^1bis	Le chef de département est compétent pour conclure, modifier et résilier les rapports de travail des suppléants des secrétaires d'État, des directeurs d'office et des secrétaires généraux des départements.18
²	Le Conseil fédéral décide du transfert des chefs de mission.
³	Les départements prennent les autres décisions de l'employeur relatives au personnel visé aux al. 1 et 1bis, pour autant que ni la présente ordonnance ni tout autre acte n'en dispose autrement.19
⁴	Les départements règlent les compétences relatives à l'ensemble des décisions de l'employeur qui concernent le reste de leur personnel, à moins que la LPers, d'autres actes législatifs supérieurs, la présente ordonnance ou d'autres prescriptions du Conseil fédéral n'en disposent autrement.
⁵	La compétence de l'employeur de prendre des décisions visée à l'al. 4 est présumée appartenir aux offices fédéraux ou aux unités d'organisation qui leur sont assimilables, pour autant que les départements n'en disposent autrement.20

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 2 Autorités compétentes - (art. 3 LPers)
¹	Le Conseil fédéral est compétent pour conclure, modifier et résilier les rapports de travail:
^a	des secrétaires d'État;
^b	des directeurs d'office et des personnes exerçant des responsabilités comparables au sein des départements;
^c	des officiers généraux;
^d	des secrétaires généraux des départements;
^e	des vice-chanceliers de la Confédération;
^f	des chefs de mission;
^g	du délégué à la transformation numérique et à la gouvernance de l'informatique;
^h	...
^1bis	Le chef de département est compétent pour conclure, modifier et résilier les rapports de travail des suppléants des secrétaires d'État, des directeurs d'office et des secrétaires généraux des départements.18
²	Le Conseil fédéral décide du transfert des chefs de mission.
³	Les départements prennent les autres décisions de l'employeur relatives au personnel visé aux al. 1 et 1bis, pour autant que ni la présente ordonnance ni tout autre acte n'en dispose autrement.19
⁴	Les départements règlent les compétences relatives à l'ensemble des décisions de l'employeur qui concernent le reste de leur personnel, à moins que la LPers, d'autres actes législatifs supérieurs, la présente ordonnance ou d'autres prescriptions du Conseil fédéral n'en disposent autrement.
⁵	La compétence de l'employeur de prendre des décisions visée à l'al. 4 est présumée appartenir aux offices fédéraux ou aux unités d'organisation qui leur sont assimilables, pour autant que les départements n'en disposent autrement.20

SR 172.214.1 Ordonnance du 7 mars 2003 sur l'organisation du Département fédéral de la défense, de la protection de la population et des sports (Org-DDPS) - Ordonnance sur l'organisation du DDPS Org-DDPS Art. 11 Unités administratives subordonnées et leurs fonctions - Sont subordonnés au Groupement Défense avec les fonctions suivantes:
^a	l'État-major de l'armée:
^a1	il appuie le chef de l'Armée dans la conduite du Groupement Défense,
^a2	il conduit la mise en oeuvre dans le Groupement Défense des directives émises par le chef du DDPS, sur ordre du chef de l'Armée,
^a3	il dirige le développement des forces armées et de l'entreprise, la planification militaire générale et pilote les ressources du Groupement Défense,
^a4	il pilote les prestations informatiques de l'administration au sein du Groupement Défense,
^a5	il assume la responsabilité de l'engagement et de la gestion de carrière des officiers de carrière et des sous-officiers de carrière de l'armée;
^b	le commandement des Opérations:
^b1	il prépare les engagements et les opérations de l'armée selon les directives du chef de l'Armée,
^b2	il assure la disponibilité opérationnelle de l'armée,
^b3	il est responsable du Renseignement militaire;
^c	la Base logistique de l'armée:
^c1	elle fournit des prestations logistiques et sanitaires à l'instruction,
^c2	elle appuie les engagements de l'armée par des prestations logistiques et sanitaires,
^c3	elle fournit des prestations logistiques et sanitaires au profit de tiers;
^d	le commandement Cyber:
^d1	il planifie et assure le fonctionnement des techniques de l'information et de la communication indispensables aux engagements au profit de l'armée dans l'instruction, les exercices et les engagements,
^d2	il planifie et assure le fonctionnement des techniques de l'information et de la communication indispensables aux engagements au profit du gouvernement fédéral et de la gestion nationale des crises,
^d3	il assure la disponibilité des infrastructures et des troupes en matière d'information et de communication pour le maintien de la capacité de conduite de l'armée,
^d4	il peut, en accord avec le secteur Transformation numérique et gouvernance de l'informatique de la Chancellerie fédérale, fournir des prestations dans son domaine de compétences en faveur de l'administration fédérale; en cas de différend, la procédure décrite à l'art. 19 de l'ordonnance du 25 novembre 2020 sur la transformation numérique et l'informatique44 s'applique,
^d5	il peut fournir des prestations dans le domaine des technologies de l'information et de la communication pour maintenir la capacité de conduite de tiers, dans la mesure où une base légale le prévoit,
^d6	il est responsable de la cyberdéfense au sens de l'ordonnance du 30 janvier 2019 sur la cyberdéfense militaire45;
^e	le commandement de l'Instruction:
^e1	il est responsable de l'instruction militaire de base dispensée par les formations d'application et les centres de compétences qui lui sont subordonnés et par la Formation supérieure des cadres de l'armée,
^e2	il édicte les directives concernant l'instruction pour l'instruction militaire de base à l'armée,
^e3	il est responsable de l'instruction des officiers de carrière et des sous-officiers de carrière de l'armée,
^e4	il édicte des directives dans le domaine Personnel de l'armée concernant les militaires astreints au service,
^e5	il est responsable du service spécialisé Femmes dans l'armée et diversité.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34 Litiges liés aux rapports de travail - 1 Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
¹	Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
^1bis	Les décisions portant sur le transfert d'employés et les autres instructions de service adressées aux personnes soumises à la discipline des transferts en vertu de l'art. 21, al. 1, let. a et cbis, ne constituent pas des décisions susceptibles de recours.107
²	La procédure de première instance et la procédure de recours visées à l'art. 36 sont gratuites, sauf en cas de recours téméraire.108
³	Les personnes dont la candidature à un poste a été rejetée ne peuvent exiger qu'une décision susceptible de recours soit rendue.109

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 5
¹	Sont considérées comme décisions les mesures prises par les autorités dans des cas d'espèce, fondées sur le droit public fédéral et ayant pour objet:
^a	de créer, de modifier ou d'annuler des droits ou des obligations;
^b	de constater l'existence, l'inexistence ou l'étendue de droits ou d'obligations;
^c	de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou constater des droits ou obligations.
²	Sont aussi considérées comme des décisions les mesures en matière d'exécution (art. 41, al. 1, let. a et b), les décisions incidentes (art. 45 et 46), les décisions sur opposition (art. 30, al. 2, let. b, et 74), les décisions sur recours (art. 61), les décisions prises en matière de révision (art. 68) et d'interprétation (art. 69).25
³	Lorsqu'une autorité rejette ou invoque des prétentions à faire valoir par voie d'action, sa déclaration n'est pas considérée comme décision.

SR 173.32 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) LTAF Art. 32 Exceptions
¹	Le recours est irrecevable contre:
^a	les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit jugée par un tribunal;
^b	les décisions concernant le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et les votations populaires;
^c	les décisions relatives à la composante «prestation» du salaire du personnel de la Confédération, dans la mesure où elles ne concernent pas l'égalité des sexes;
^d	...
^e	les décisions dans le domaine de l'énergie nucléaire concernant:
^e1	l'autorisation générale des installations nucléaires;
^e2	l'approbation du programme de gestion des déchets;
^e3	la fermeture de dépôts en profondeur;
^e4	la preuve de l'évacuation des déchets.
^f	les décisions relatives à l'octroi ou l'extension de concessions d'infrastructures ferroviaires;
^g	les décisions rendues par l'Autorité indépendante d'examen des plaintes en matière de radio-télévision;
^h	les décisions relatives à l'octroi de concessions pour des maisons de jeu;
ⁱ	les décisions relatives à l'octroi, à la modification ou au renouvellement de la concession octroyée à la Société suisse de radiodiffusion et télévision (SSR);
^j	les décisions relatives au droit aux contributions d'une haute école ou d'une autre institution du domaine des hautes écoles.
²	Le recours est également irrecevable contre:
^a	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'une opposition ou d'un recours devant une autorité précédente au sens de l'art. 33, let. c à f;
^b	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'un recours devant une autorité cantonale.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 48
¹	A qualité pour recourir quiconque:
^a	a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure ou a été privé de la possibilité de le faire;
^b	est spécialement atteint par la décision attaquée, et
^c	a un intérêt digne de protection à son annulation ou à sa modification.
²	A également qualité pour recourir toute personne, organisation ou autorité qu'une autre loi fédérale autorise à recourir.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 50
¹	Le recours doit être déposé dans les 30 jours qui suivent la notification de la décision.
²	Le recours pour déni de justice ou retard injustifié peut être formé en tout temps.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 52
¹	Le mémoire de recours indique les conclusions, motifs et moyens de preuve et porte la signature du recourant ou de son mandataire; celui-ci y joint l'expédition de la décision attaquée et les pièces invoquées comme moyens de preuve, lorsqu'elles se trouvent en ses mains.
²	Si le recours ne satisfait pas à ces exigences, ou si les conclusions ou les motifs du recourant n'ont pas la clarté nécessaire, sans que le recours soit manifestement irrecevable, l'autorité de recours impartit au recourant un court délai supplémentaire pour régulariser le recours.
³	Elle avise en même temps le recourant que si le délai n'est pas utilisé, elle statuera sur la base du dossier ou si les conclusions, les motifs ou la signature manquent, elle déclarera le recours irrecevable.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 49 - Le recourant peut invoquer:
^a	la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation;
^b	la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents;
^c	l'inopportunité: ce grief ne peut être invoqué lorsqu'une autorité cantonale a statué comme autorité de recours.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 12 - L'autorité constate les faits d'office et procède s'il y a lieu à l'administration de preuves par les moyens ci-après:
^a	documents;
^b	renseignements des parties;
^c	renseignements ou témoignages de tiers;
^d	visite des lieux;
^e	expertises.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 13
¹	Les parties sont tenues de collaborer à la constatation des faits:
^a	dans une procédure qu'elles introduisent elles-mêmes;
^b	dans une autre procédure, en tant qu'elles y prennent des conclusions indépendantes;
^c	en tant qu'une autre loi fédérale leur impose une obligation plus étendue de renseigner ou de révéler.
^1bis	L'obligation de collaborer ne s'étend pas à la remise d'objets et de documents concernant des contacts entre une partie et son avocat, si celui-ci est autorisé à pratiquer la représentation en justice en vertu de la loi du 23 juin 2000 sur les avocats34.35
²	L'autorité peut déclarer irrecevables les conclusions prises dans une procédure au sens de l'al. 1, let. a ou b, lorsque les parties refusent de prêter le concours nécessaire qu'on peut attendre d'elles.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 8 Création des rapports de travail et conditions d'engagement - 1 Les rapports de travail découlent de la conclusion d'un contrat de travail de droit public établi en la forme écrite.39
¹	Les rapports de travail découlent de la conclusion d'un contrat de travail de droit public établi en la forme écrite.39
²	Les dispositions d'exécution réglementent la période d'essai. Elles peuvent prévoir une période d'essai de six mois au maximum pour des fonctions spéciales.40
³	Si l'accomplissement de tâches impliquant l'exercice de la puissance publique l'exige, le Conseil fédéral détermine par voie d'ordonnance:
^a	les emplois auxquels n'ont accès que les personnes de nationalité suisse;
^b	les emplois auxquels n'ont accès que les personnes possédant exclusivement la nationalité suisse.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 16 Critères d'évaluation - (art. 4, al. 3, LPers)
¹	Les critères extra-professionnels tels que le sexe, l'âge, la langue, la position, la nationalité ou la religion ne doivent pas intervenir dans l'évaluation personnelle ni dans la fixation du salaire. Il faut tenir compte de l'influence que ces critères peuvent exercer dans la perception et le jugement lors de la préparation et de la formation à l'entretien, et lors de l'entretien lui-même.
²	Les collaborateurs sont informés des éléments déterminants pour l'entretien avec le collaborateur, pour l'évaluation personnelle et pour la fixation du salaire.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 8 Création des rapports de travail et conditions d'engagement - 1 Les rapports de travail découlent de la conclusion d'un contrat de travail de droit public établi en la forme écrite.39
¹	Les rapports de travail découlent de la conclusion d'un contrat de travail de droit public établi en la forme écrite.39
²	Les dispositions d'exécution réglementent la période d'essai. Elles peuvent prévoir une période d'essai de six mois au maximum pour des fonctions spéciales.40
³	Si l'accomplissement de tâches impliquant l'exercice de la puissance publique l'exige, le Conseil fédéral détermine par voie d'ordonnance:
^a	les emplois auxquels n'ont accès que les personnes de nationalité suisse;
^b	les emplois auxquels n'ont accès que les personnes possédant exclusivement la nationalité suisse.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 10 Fin des rapports de travail - 1 Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
¹	Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
²	Les dispositions d'exécution peuvent:
^a	arrêter, pour des catégories de personnel déterminées, un âge de la retraite inférieur à celui que prévoit l'art. 21 LAVS;
^b	prévoir une activité allant au-delà de l'âge ordinaire de la retraite.
³	L'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment dans les cas suivants:
^a	violation d'obligations légales ou contractuelles importantes;
^b	manquements dans les prestations ou dans le comportement;
^c	aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail;
^d	mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^e	impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où l'employeur ne peut proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^f	non-satisfaction de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail.
⁴	Les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 62
¹	L'autorité de recours peut modifier la décision attaquée à l'avantage d'une partie.
²	Elle peut modifier au détriment d'une partie la décision attaquée, lorsque celle-ci viole le droit fédéral ou repose sur une constatation inexacte ou incomplète des faits: pour inopportunité, la décision attaquée ne peut être modifiée au détriment d'une partie, sauf si la modification profite à la partie adverse.
³	Si l'autorité de recours envisage de modifier, au détriment d'une partie, la décision attaquée, elle l'informe de son intention et lui donne l'occasion de s'exprimer.
⁴	Les motifs invoqués à l'appui du recours ne lient en aucun cas l'autorité de recours.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 25 Contrat de travail - (art. 8 LPers)
¹	Les rapports de travail prennent naissance lorsque le contrat de travail est signé par l'autorité compétente en vertu de l'art. 2 et par la personne engagée.
²	Le contrat de travail indique le nom des parties au contrat et fixe au moins:
^a	le début et la durée des rapports de travail;
^b	la fonction ou le domaine d'activité;
^c	le lieu de travail et les conditions relatives au transfert;
^d	la durée de la période d'essai;
^e	le taux d'occupation;
^f	la classe de salaire et le salaire;
^g	les règles relatives à la prévoyance professionnelle et au plan de prévoyance.
³	L'employeur peut, sans résilier le contrat de travail et moyennant le respect des délais fixés à l'art. 30a, al. 1 à 3:80
^a	changer la fonction ou le domaine d'activité de l'employé ainsi que son lieu de travail, si ce changement est imposé par des raisons de service et peut raisonnablement être exigé;
^b	intégrer l'employé à une autre unité d'organisation, si ce changement s'inscrit dans une restructuration ou une réorganisation.
^3bis	Il peut, sans modifier le contrat de travail et pour une durée de douze mois au plus:82
^a	changer la fonction ou le domaine d'activité de l'employé ainsi que son lieu de travail, si ce changement est imposé par des raisons de service et peut raisonnablement être exigé;
^b	intégrer l'employé à une autre unité d'organisation, si ce changement s'inscrit dans une restructuration ou une réorganisation.83
⁴	Le personnel soumis à la discipline des transferts peut être affecté en tout temps par instruction de service à un autre domaine d'activité ou à un autre lieu de travail.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 17^a Temps de travail, vacances et congés - 1 Les dispositions d'exécution régissent le temps de travail ainsi que les vacances et les congés; elles réglementent également le volume et la compensation des heures d'appoint et des heures supplémentaires.
¹	Les dispositions d'exécution régissent le temps de travail ainsi que les vacances et les congés; elles réglementent également le volume et la compensation des heures d'appoint et des heures supplémentaires.
²	Les heures d'appoint et les heures supplémentaires ne sont indemnisées que si elles sont ordonnées ou si elles ont été reconnues comme telles.
³	Les jours de vacances se prescrivent selon l'art. 128, ch. 3 CO55 dans un délai de cinq ans.
⁴	Le Conseil fédéral fixe le nombre minimal de jours de vacances et la durée minimale du congé parental en cas de naissance ou d'adoption.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 64 Temps de travail - (art. 17a LPers)
¹	La durée moyenne de la semaine de travail est de 41,5 heures. Cette durée est réduite en fonction du taux d'occupation pour les personnes occupant un poste à temps partiel. Les réglementations dérogatoires applicables aux cadres sont réservées.
²	Si des circonstances particulières exigent un temps de travail plus long, la durée de la semaine de travail peut être portée temporairement à 45 heures au maximum. Les heures de travail effectuées en plus doivent être compensées dans un délai d'un an.
³	Une majoration de temps de 10 % est accordée à l'employé pour un travail régulier et ordonné accompli entre 20 heures et minuit.
⁴	Une majoration de temps de 30 % est accordée à l'employé pour le travail de nuit accompli entre minuit et 4 heures. Cette majoration est également accordée pour le travail accompli entre 4 heures et 5 heures lorsque l'employé commence son travail avant 4 heures. La majoration de temps est portée de 30 à 40 % dès le début de l'année civile au cours de laquelle l'employé atteint l'âge de 55 ans.
⁵	Au lieu des majorations de temps prévues aux al. 3 et 4, l'employeur peut verser aux employés des entreprises industrielles les majorations prévues à l'art. 17b de la loi du 13 mars 1964 sur le travail205.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 64^a Formes de travail flexibles - (art. 17a LPers)
¹	Les supérieurs hiérarchiques promeuvent les formes de travail flexibles en matière d'horaire et de lieu de travail si le fonctionnement du service le permet.
²	Ils conviennent avec les employés des lieux où la prestation de travail est fournie. Ils accordent la plus grande liberté de choix possible aux employés en tenant compte des intérêts du service.
³	Si le lieu de travail de l'employé se trouve en Suisse, le travail mobile à l'étranger n'est en principe pas autorisé. Les responsables des unités administratives peuvent l'autoriser dans des cas exceptionnels justifiés; ils tiennent compte à cet égard des éventuels obstacles juridiques ou liés à la sécurité.207
⁴	Peut notamment constituer une exception la situation où les employés sont des frontaliers qui peuvent fournir une partie de leur prestation de travail à domicile.208

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 6 Droit applicable - 1 Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
¹	Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
²	Si la présente loi et d'autres lois fédérales n'en disposent pas autrement, les dispositions pertinentes du code des obligations (CO)31 s'appliquent par analogie aux rapports de travail.32
³	Les dispositions d'exécution (art. 37), en particulier la convention collective de travail (art. 38) et le contrat de travail (art. 8), réglementent en détail les rapports de travail dans les limites de l'al. 2.
⁴	S'il y a contradiction entre les dispositions d'exécution et le contrat de travail ou entre la convention collective de travail et le contrat de travail, la disposition la plus favorable à l'employé est applicable.
⁵	Le Conseil fédéral peut soumettre au CO certaines catégories de personnel, notamment le personnel auxiliaire et les stagiaires, lorsque cette mesure se justifie. Il peut édicter des règles minimales applicables à ces rapports de travail.33
⁶	Dans des cas particuliers dûment justifiés, l'employeur peut soumettre des employés au CO.
⁷	En cas de litige découlant des rapports de travail du personnel soumis au CO, les tribunaux civils sont compétents.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 37 Dispositions d'exécution - 1 Le Conseil fédéral édicte les dispositions d'exécution. Il veille à ce qu'elles ne limitent pas l'autonomie dont doit disposer l'employeur dans l'exécution de ses tâches.
¹	Le Conseil fédéral édicte les dispositions d'exécution. Il veille à ce qu'elles ne limitent pas l'autonomie dont doit disposer l'employeur dans l'exécution de ses tâches.
²	Les dispositions d'exécution visées à l'al. 1 s'appliquent également au personnel des services du Parlement et du Tribunal fédéral, pour autant que l'Assemblée fédérale ou le Tribunal fédéral n'édictent pas de dispositions contraires ou complémentaires pour leur personnel.
³	Les employeurs autres que l'Assemblée fédérale et le Tribunal fédéral édictent les dispositions d'exécution pour autant que la présente loi ne réserve pas cette compétence au Conseil fédéral.120
^3bis	Les unités administratives auxquelles le Conseil fédéral a délégué les compétences d'employeur visées à l'art. 3, al. 2, édictent les dispositions d'exécution sous réserve de l'approbation du Conseil fédéral.121
⁴	Si le CO122 s'applique par analogie en vertu de l'art. 6, al. 2, les employeurs peuvent fixer des dispositions d'exécution dérogeant aux dispositions suivantes:
^a	dispositions non impératives du CO;
^b	dispositions impératives du CO, à condition qu'elles ne s'en écartent qu'en faveur du personnel.123

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 30 Modification du contrat de travail - (art. 8, al. 1, et 13, LPers)
¹	Toute modification du contrat de travail doit être faite en la forme écrite.
²	Si aucune entente n'est trouvée au sujet d'une modification du contrat, ce dernier doit être résilié conformément aux dispositions de l'art. 10 LPers; les cas visés à l'art. 25, al. 3, 3bis et 4, font exception à cette règle.96

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 19 Mesures en cas de résiliation du contrat de travail - 1 Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.
¹	Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.
²	Si l'employeur résilie le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, il soutient ce dernier dans sa transition professionnelle.
³	L'employeur verse une indemnité à l'employé si ce dernier:
^a	travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante;
^b	est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé.
⁴	Les dispositions d'exécution peuvent prévoir le versement d'une indemnité à d'autres employés que ceux visés à l'al. 3 ou lorsque les rapports de travail prennent fin d'un commun accord.
⁵	Le montant de l'indemnité correspond au moins à un salaire mensuel et au plus à un salaire annuel.
⁶	Les dispositions d'exécution:
^a	fixent la fourchette dans laquelle se situe l'indemnité;
^b	réglementent la réduction, la suppression ou la restitution de l'indemnité pour le cas où l'employé concerné a conclu un autre contrat de travail.
⁷	L'employeur peut allouer l'indemnité sous la forme d'un versement unique ou en tranches.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 331 - 1 Si l'employeur effectue des prestations dans un but de prévoyance ou si les travailleurs versent des contributions à cette fin, l'employeur doit transférer ces prestations et contributions à une fondation, à une société coopérative ou à une institution de droit public.
¹	Si l'employeur effectue des prestations dans un but de prévoyance ou si les travailleurs versent des contributions à cette fin, l'employeur doit transférer ces prestations et contributions à une fondation, à une société coopérative ou à une institution de droit public.
²	Lorsque les prestations de l'employeur et les contributions éventuelles du travailleur sont utilisées pour assurer celui-ci contre la maladie, les accidents, sur la vie, en cas d'invalidité ou de décès auprès d'une compagnie d'assurance soumise à surveillance ou auprès d'une caisse-maladie reconnue, l'employeur est délié de l'obligation de transfert prévue à l'alinéa précédent, si le travailleur à une créance directe contre l'assureur au moment où le risque assuré se réalise.
³	Lorsqu'il incombe au travailleur de verser des cotisations à une institution de prévoyance, l'employeur est tenu de verser en même temps une contribution au moins égale à la somme des cotisations de tous les travailleurs; il financera sa contribution par ses moyens propres ou à l'aide de réserves de cotisations de l'institution de prévoyance; ces réserves doivent avoir été accumulées préalablement dans ce but par l'employeur et être comptabilisées séparément. L'employeur doit transférer à l'institution de prévoyance le montant de la cotisation déduite du salaire du travailleur en même temps que sa propre contribution, au plus tard à la fin du premier mois suivant l'année civile ou l'année d'assurance pour lesquelles les cotisations sont dues.152
⁴	L'employeur donne au travailleur les renseignements nécessaires sur ses droits envers une institution de prévoyance professionnelle ou en faveur du personnel ou envers un assureur.153
⁵	L'employeur livre à la Centrale du 2e pilier, sur demande de celle-ci, les informations dont il dispose et qui pourraient permettre de retrouver les ayants droit d'avoirs oubliés ou les institutions qui les gèrent.154

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 335 - 1 Le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties.
¹	Le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties.
²	La partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 361 - 1 Il ne peut être dérogé aux dispositions ci-après par accord, contrat-type de travail ou convention collective, ni au détriment de l'employeur ni au détriment du travailleur:
¹	Il ne peut être dérogé aux dispositions ci-après par accord, contrat-type de travail ou convention collective, ni au détriment de l'employeur ni au détriment du travailleur:
²	Les accords et les dispositions de contrats-types de travail et de conventions collectives qui dérogent aux dispositions susdites au détriment de l'employeur ou du travailleur, sont nuls.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 362 - 1 Il ne peut pas être dérogé aux dispositions ci-après par accord, contrat-type de travail ou convention collective, au détriment de la travailleuse ou du travailleur:236
¹	Il ne peut pas être dérogé aux dispositions ci-après par accord, contrat-type de travail ou convention collective, au détriment de la travailleuse ou du travailleur:236
²	Les accords et les dispositions de contrats-types de travail et de conventions collectives qui dérogent aux dispositions susdites au détriment du travailleur, sont nuls.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 321^d - 1 L'employeur peut établir des directives générales sur l'exécution du travail et la conduite des travailleurs dans son exploitation ou son ménage et leur donner des instructions particulières.
¹	L'employeur peut établir des directives générales sur l'exécution du travail et la conduite des travailleurs dans son exploitation ou son ménage et leur donner des instructions particulières.
²	Le travailleur observe selon les règles de la bonne foi les directives générales de l'employeur et les instructions particulières qui lui ont été données.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 319 - 1 Par le contrat individuel de travail, le travailleur s'engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d'après le temps ou le travail fourni (salaire aux pièces ou à la tâche).
¹	Par le contrat individuel de travail, le travailleur s'engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d'après le temps ou le travail fourni (salaire aux pièces ou à la tâche).
²	Est aussi réputé contrat individuel de travail le contrat par lequel un travailleur s'engage à travailler régulièrement au service de l'employeur par heures, demi-journées ou journées (travail à temps partiel).

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 330^b - 1 Lorsque le rapport de travail a été convenu pour une durée indéterminée ou pour plus d'un mois, l'employeur doit informer le travailleur par écrit, au plus tard un mois après le début du rapport de travail, sur les points suivants:
¹	Lorsque le rapport de travail a été convenu pour une durée indéterminée ou pour plus d'un mois, l'employeur doit informer le travailleur par écrit, au plus tard un mois après le début du rapport de travail, sur les points suivants:
^a	le nom des parties;
^b	la date du début du rapport de travail;
^c	la fonction du travailleur;
^d	le salaire et les éventuels suppléments salariaux;
^e	la durée hebdomadaire du travail.
²	Lorsque des éléments faisant l'objet de l'information écrite obligatoire au sens de l'al. 1 sont modifiés durant le rapport de travail, les modifications doivent être communiquées par écrit au travailleur, au plus tard un mois après qu'elles ont pris effet.

SR 172.010 Loi du 21 mars 1997 sur l'organisation du gouvernement et de l'administration (LOGA) - Loi sur l'organisation de l'administration LOGA Art. 41 Statut - 1 Chaque département dispose d'un secrétariat général faisant office d'état-major général du département. Le secrétariat général peut également être chargé d'autres tâches.
¹	Chaque département dispose d'un secrétariat général faisant office d'état-major général du département. Le secrétariat général peut également être chargé d'autres tâches.
²	Le secrétaire général est le chef de l'état-major du département.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 4 Politique du personnel - 1 Les dispositions d'exécution (art. 37 et 38), les contrats de travail (art. 8) ainsi que les mesures et les décisions sont conçus de manière à ce qu'ils contribuent à la compétitivité de la Confédération sur le marché de l'emploi et à la réalisation des objectifs mentionnés aux al. 2 et 3.
¹	Les dispositions d'exécution (art. 37 et 38), les contrats de travail (art. 8) ainsi que les mesures et les décisions sont conçus de manière à ce qu'ils contribuent à la compétitivité de la Confédération sur le marché de l'emploi et à la réalisation des objectifs mentionnés aux al. 2 et 3.
²	L'employeur emploie son personnel de façon adéquate, économique et responsable sur le plan social; il met en oeuvre les mesures propres à assurer:
^a	le recrutement et la fidélisation de personnel adéquat;
^b	le développement personnel et professionnel des employés, leur formation et leur formation continue, leur motivation et leur polyvalence;
^c	la formation et la relève des cadres ainsi que le développement des capacités de gestion;
^d	l'égalité des chances et l'égalité de traitement entre femmes et hommes;
^e	une représentation des communautés linguistiques nationales correspondant à la population résidente;
^ebis	la promotion des compétences linguistiques des employés dans les langues officielles nécessaires à l'exercice de leur fonction, ainsi que la promotion de connaissances actives d'une deuxième langue officielle et des connaissances passives d'une troisième langue officielle pour les cadres supérieurs;
^f	des chances égales aux handicapés, leur accès aux emplois et leur intégration;
^g	la protection de la personnalité et de la santé ainsi que la sécurité au travail de son personnel;
^h	le développement d'un comportement écophile sur le lieu de travail;
ⁱ	des conditions de travail qui permettent au personnel d'exercer ses responsabilités familiales et d'assumer ses engagements sociaux;
^j	la création de places d'apprentissage et de places de formation;
^k	une information étendue de son personnel.
³	L'employeur veille à prévenir l'arbitraire dans les rapports de travail et introduit un système d'évaluation fondé sur des entretiens avec le collaborateur qui soit propre à assurer, d'une part, une rétribution tenant équitablement compte des prestations fournies et, d'autre part, un développement de l'employé axé sur des objectifs.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 64
¹	L'autorité de recours peut allouer, d'office ou sur requête, à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés.
²	Le dispositif indique le montant des dépens alloués qui, lorsqu'ils ne peuvent pas être mis à la charge de la partie adverse déboutée, sont supportés par la collectivité ou par l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué.
³	Lorsque la partie adverse déboutée avait pris des conclusions indépendantes, les dépens alloués peuvent être mis à sa charge, dans la mesure de ses moyens.
⁴	La collectivité ou l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué répond des dépens mis à la charge de la partie adverse déboutée en tant qu'ils se révéleraient irrécouvrables.
⁵	Le Conseil fédéral établit un tarif des dépens.107 L'art. 16, al. 1, let. a, de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral108 et l'art. 73 de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales109 sont réservés.110

SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 7 Principe
¹	La partie qui obtient gain de cause a droit aux dépens pour les frais nécessaires causés par le litige.
²	Lorsqu'une partie n'obtient que partiellement gain de cause, les dépens auxquels elle peut prétendre sont réduits en proportion.
³	Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens.
⁴	Si les frais sont relativement peu élevés, le tribunal peut renoncer à allouer des dépens.
⁵	L'art. 6a s'applique par analogie.7