A-641/2019 - 2019-11-27 - rapports de service de droit public (Confédération) - Ordentliche Kündigung. Entscheid bestätigt durch BGer

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-641/2019

Urteil vom 27. November 2019

Richterin Christine Ackermann (Vorsitz),

Besetzung Richter Jérôme Candrian,
Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot,

Gerichtsschreiberin Laura Bucher.

A._______,

vertreten durch Arnold Frehner, Rechtsanwalt, LL.M.,
Parteien Krneta Advokatur Notariat,
Münzgraben 6, Postfach, 3001 Bern,

Beschwerdeführer,

gegen

Eidgenössisches Departement des Innern EDI,
Rechtsdienst,
Inselgasse 1, 3003 Bern,

Vorinstanz.

Gegenstand ordentliche Kündigung.

Sachverhalt:

A.
A._______, geboren am 7. September 1963, war seit dem 1. Mai 1999 als Jurist beim (...) des Eidgenössischen Departements des Innern (...) (nachfolgend: Arbeitgeberin) tätig, zuletzt im (...). Ab dem 18. November 2016 war er infolge einer starken Belastungssituation im beruflichen wie privaten Bereich zwischen 20% und 60% arbeitsunfähig bei einer Leistungsfähigkeit zwischen 10% und 75%. Ab dem 6. Oktober 2017 bis zum 14. Januar 2019 war A._______ zu 100% krankgeschrieben, mit einem Unterbruch zwischen dem 15. März 2018 und dem 6. September 2018. Während dieser Zeit war er im Rahmen eines Arbeitsversuchs bei der (...) tätig, die Arbeitsunfähigkeit lag in dieser Zeit bei 40% bis 60% bei einer Leistungsfähigkeit (bezogen auf die Präsenzzeit) von 40% bis 50%.

B.
Mit Schreiben vom 1. Oktober 2018 bot die Arbeitgeberin A._______ ab dem 1. März 2019 eine auf ein Jahr befristete Teilzeitstelle bei der (...) und dem (...) mit einem Pensum von 50% und einer Präsenzzeit von 70% an, mit Frist zur Annahme des Angebots bis am 12. Oktober 2018.

C.
Nachdem A._______ mit Schreiben vom 12. Oktober 2018 die angebotene Stelle als unhaltbar und existenzbedrohend sinngemäss abgelehnt hatte, forderte die Arbeitgeberin A._______ in einem Gespräch am 14. November 2018 auf, sich innert Frist bis zum 23. November 2018 entweder doch noch für die Stelle zu entscheiden oder sich zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses mittels Vereinbarung oder Kündigung zu äussern.

D.
Nachdem die Bemühungen für eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gescheitert waren und A._______ das rechtliche Gehör gewährt worden war, kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit Verfügung vom 20. Dezember 2018 per Ende April 2019 und stellte A._______ per sofort frei. Sie berief sich hierfür auf eine krankheitsbedingte fehlende Eignung beziehungsweise Tauglichkeit von A._______, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten.

E.
Gegen diese Verfügung der Arbeitgeberin (nachfolgend: Vorinstanz) erhebt A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) am 1. Februar 2019 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Er beantragt die Aufhebung der Verfügung und sinngemäss die Weiterbeschäftigung wegen missbräuchlicher Kündigung sowie dass die Vorinstanz anzuweisen sei, seine Arbeitsfähigkeit medizinisch abklären zu lassen und derweil die sistierten Arbeitsintegrations-Massnahmen wiederaufzunehmen sowie nach einer zumutbaren Weiterbeschäftigung innerhalb der Bundesverwaltung zu suchen. Zudem beantragt der Beschwerdeführer eine Entschädigung von mindestens sechs Monatslöhnen wegen fehlender sachlich hinreichender Gründe für die Kündigung. Eventualiter beantragt er die Aufhebung der Verfügung und die Feststellung, dass die Kündigung per 30. Juni 2019 hätte eröffnet werden müssen und dass bis dahin ein Lohnanspruch bestehe sowie eine Entschädigung gestützt auf Art. 19 Abs. 3 BPG und dass eine Entschädigung wegen sachlich nicht begründeter Kündigung von mindestens sechs Monatslöhne zu bezahlen sei. Subeventualiter beantragt der Beschwerdeführer die Aufhebung der Verfügung, die Anpassung der unterbreiteten Aufhebungsvereinbarung in vier konkreten Punkten sowie die Ausrichtung einer Entschädigung wegen sachlich nicht begründeter Kündigung von mindestens sechs Monatslöhnen. Die Vorinstanz habe spätestens Anfang Dezember 2017 geplant, ihn aus der angestammten Tätigkeit zu entfernen. Mit teilweise konstruierten und formalistischen Vorwürfen habe sie versucht, ihn als untauglich hinzustellen. Die Vorinstanz habe sein rechtliches Gehör verletzt und es unterlassen, seine Arbeitsfähigkeit fachlich korrekt und objektiv medizinisch abklären zu lassen. Der Sachverhalt sei fehlerhaft, lückenhaft oder einseitig erhoben worden.

F.
In ihrer Vernehmlassung vom 7. März 2019 beantragt die Vorinstanz die Abweisung der Beschwerde. Der Sachverhalt sei korrekt erhoben worden. Die Leistungsfähigkeit des Beschwerdeführers sei nach zwei Jahren deutlich eingeschränkt gewesen, ohne dass eine Besserung in absehbarer Zeit erkennbar gewesen wäre. Der Kündigungsgrund der Untauglichkeit sei erfüllt, die Voraussetzungen für eine entsprechende Entschädigung seien nicht gegeben. Der Beschwerdeführer belege die Erfüllung der Voraussetzungen für eine missbräuchliche Kündigung nicht, es bestehe deshalb keine Pflicht, ihn weiter zu beschäftigen. Eine Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG sei explizit ausgeschlossen. Der Versuch, die Auflösung einvernehmlich zu vereinbaren, sei gescheitert, nachdem der Beschwerdeführer die Aufhebungsvereinbarung innert Frist nicht unterzeichnet habe. Mit ungenutztem Ablauf der Frist sei ihr Angebot, eine Vereinbarung abzuschliessen, dahingefallen.

G.
In seiner Replik vom 11. April 2019 wiederholt der Beschwerdeführer im Wesentlichen seine Vorbringen und nimmt zu den Ausführungen der Vor-instanz Stellung. Er macht unter anderem geltend, die Vorinstanz habe ihre Fürsorgepflicht massiv, wiederholt und dauerhaft verletzt.

H.
Mit Duplik vom 14. Mai 2019 erläutert die Vorinstanz, dass sie ihre Fürsorgepflicht ernst genommen und diverse konkrete Unterstützungsmassnahmen ergriffen habe, als beim Beschwerdeführer eine Belastungssituation ersichtlich geworden sei. Die für die Weiterbeschäftigung angebotene Stelle sei sinnvoll und zumutbar gewesen.

I.
Am 6. Juli 2019 reicht der Beschwerdeführer ein Gesuch um vorsorgliche Massnahmen ein und beantragt, die Vorinstanz sei unverzüglich zu verpflichten, ihm einen Entwurf eines wohlwollend verfassten Zwischenzeugnisses zur gegenseitigen Bereinigung und Korrektur zuzustellen sowie die noch offenen Lohnforderungen für die Zeit frühestens ab Zustellung der Aufhebungsvereinbarung vom 26. November 2018 und spätestens ab Ablauf des letzten Arztzeugnisses am 14. Januar 2019 bis am 30. April 2019 in der Höhe von 10% des Bruttolohns zuzüglich Zins zu bezahlen. Mit Zwischenverfügung vom 8. August 2019 trat das Bundesverwaltungsgericht auf das Gesuch nicht ein, weil das die beantragten vorsorglichen Massnahmen über den Streitgegenstand hinausgingen und keinen Sachzusammenhang zur Hauptsache hatten.

J.
Auf die weiteren Ausführungen der Verfahrensbeteiligten sowie die eingereichten Unterlagen wird - soweit entscheidwesentlich - im Rahmen der nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Gemäss Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (VGG, SR 173.32) beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Beschwerden gegen Verfügungen nach Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021), sofern eine Vorinstanz im Sinne von Art. 33 VGG entschieden hat und keine Ausnahme nach Art. 32 VGG gegeben ist.

Die angefochtene Verfügung ist ein zulässiges Anfechtungsobjekt und stammt von einer Behörde im Sinne von Art. 33 Bst. d VGG; eine Ausnahme im erwähnten Sinn liegt nicht vor. Das Bundesverwaltungsgericht ist somit für die Beurteilung der vorliegenden Beschwerde zuständig (vgl. auch Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 [BPG, SR 172.220.1], wonach Verfügungen des Arbeitgebers mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden können).

1.2 Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes vorsieht (Art. 37 VGG). Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer am Verfahren vor der Vorinstanz teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat (Bst. a), durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist (Bst. b) und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat (Bst. c).

Der Beschwerdeführer hat am vorinstanzlichen Verfahren teilgenommen und ist als Adressat der angefochtenen Kündigungsverfügung sowohl formell als auch materiell beschwert. Er ist deshalb zur Beschwerde legitimiert.

1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist daher einzutreten.

2.

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ausübung des Ermessens - sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49 VwVG). Dabei muss sich das Bundesverwaltungsgericht nicht mit jeder tatbeständlichen Behauptung und jedem rechtlichen Einwand auseinandersetzen. Vielmehr kann es sich auf die für den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte beschränken (statt vieler BGE 133 I 270 E. 3.1).

Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwaltungsgericht, wenn es um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten des Bundes, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht, eine gewisse Zurückhaltung. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Ermessen nicht an die Stelle desjenigen der Vorinstanz (statt vieler Urteil des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-5255/2018 vom 9. Juli 2019 E. 2.1; Moser/Beusch/Kneubühler, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 2.160

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den (rechtserheblichen) Sachverhalt unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen fest (Art. 12 und Art. 13 VwVG). Es würdigt die Beweise grundsätzlich frei, ohne Bindung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss (Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 des Bundesgesetzes über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273]; BGE 137 II 266 E. 3.2). Eine rechtserhebliche Tatsache, für die grundsätzlich der volle Beweis zu erbringen ist (Regelbeweismass), gilt als bewiesen, wenn das Gericht gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Absolute Gewissheit ist indes nicht erforderlich; es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (Urteile des BVGer A-3182/2018 vom 10. April 2019 E. 2.2 und A-5159/2017 vom 18. Februar 2019 E. 2.2). Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte ableitet (vgl. BGE 133 V 205 E. 5.5; BVGE 2008/24 E. 7.2; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 3.150). Im Beschwerdeverfahren betreffend eine Kündigung trägt die kündigende Behörde daher die (objektive) Beweislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes, die von der Kündigung betroffene Person dagegen jene für die - allenfalls behauptete - Missbräuchlichkeit der Kündigung (Urteile des BVGer A-5255/2018 vom 9. Juli 2019 E. 2.2, A-3182/2018 vom 10. April 2019 E. 2.2 und A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 2.2).

3.

3.1 Die Vorinstanz hat das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer wegen mangelnder Eignung oder Tauglichkeit, die im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeiten zu verrichten, gestützt Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG gekündigt.

3.2 Der Beschwerdeführer beantragt in seinen Hauptbegehren unter anderem die Aufhebung der Kündigung, sinngemäss die Weiterbeschäftigung wegen missbräuchlicher Kündigung und eine Entschädigung wegen fehlenden sachlich hinreichenden Gründen für die Kündigung. Zudem beantragt er, seine Arbeitsfähigkeit sei medizinisch abklären zu lassen und währenddessen die sistierten Arbeitsintegrationsmassnahmen wieder aufzunehmen. Parallel zur Arbeitsintegration sei alternativ nach einer zumutbaren Weiterbeschäftigung innerhalb der Bundesverwaltung zu suchen.

3.3 Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis unter anderem wegen mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten, ordentlich kündigen (Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG). Der Angestellte ist nicht geeignet oder untauglich, wenn er aus objektiven Gründen, die mit seiner Person in Zusammenhang stehen und einen Bezug zur Arbeit haben müssen, nicht oder nur ungenügend in der Lage ist, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu leisten. Gesundheitliche Probleme sind deutliche Indizien einer bestehenden Untauglichkeit oder Ungeeignetheit. In Fällen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit liegt eine mangelnde Tauglichkeit im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG nur dann vor, wenn dieser Zustand über einen längeren Zeitraum andauert und nicht von einer baldigen Besserung der gesundheitlichen Verfassung des betroffenen Arbeitnehmers auszugehen ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts rechtfertigt sich die Annahme einer längeren Krankheit im Allgemeinen frühestens nach zwei Jahren. Im Gegensatz zur subjektiv motivierten fehlenden Bereitschaft sind mangelnde Eignung und Tauglichkeit objektive, nicht vom Angestellten verschuldete Gründe. Solche sind nicht leichthin anzunehmen, ist doch der Arbeitgeber gemäss Art. 19 Abs. 1 BPG gehalten, alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt (zum Ganzen Urteile des Bundesgerichts [BGer] 8C_714/2017 vom 7. März 2018 E. 4.2.2 und 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 4.2; BVGE 2016/11 E. 8.5; Urteile des BVGer A-5493/2017 vom 6. Dezember 2018 E. 4.3 und A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 3.2; Harry Nötzli, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Bundespersonalgesetz, 2013, Rz. 35 f. zu aArt. 12 BPG). Mithin hat die zuständige Stelle gemäss Art. 11a Abs. 1 der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 173.220.111.3) bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsverhinderung einer angestellten Person alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten auszuschöpfen, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern. Sie kann die Personal- und Sozialberatung in ihre Abklärungen einbeziehen (Urteil des BVGer A-3912/2016 vom 14. November 2016 E. 4.2). Ist ein Arbeitnehmer für die Stelle als ungeeignet oder untauglich zu betrachten, ist zu prüfen, ob unter den gegebenen Umständen ein Angebot einer vergleichbaren zumutbaren Arbeit innerhalb der Bundesverwaltung möglich ist. Demgegenüber ist der Arbeitnehmer verpflichtet, den Prozess der beruflichen Wiedereingliederung im Rahmen seiner Möglichkeiten aktiv zu unterstützen (Art. 11a Abs. 2 BPV; vgl. Urteil des BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 5.4;
Urteile des BVGer A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 3.2.3 und A-662/2017 vom 31. August 2017 E. 5.1.3, je m.w.H.; zum Ganzen Urteil des BVGer A-2650/2018 vom 1. Mai 2019 E. 3.1 [noch nicht rechtskräftig]).

Fehlt es einer ordentlichen Kündigung an einem sachlich hinreichenden Grund und heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Kündigungsverfügung aus diesem Grund gut, spricht sie dem Beschwerdeführer eine Entschädigung in der Höhe von mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zu (Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG).

3.4 Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn sie aus bestimmten Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 des Obligationenrechts (OR, SR 220) umschrieben werden (sachlicher Kündigungsschutz). Die Aufzählung ist nicht abschliessend. Sie konkretisiert beispielhaft das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot, so dass eine missbräuchliche Kündigung auch aus anderen Gründen bejaht werden kann. Dies setzt jedoch voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten vergleichbar ist. Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn die Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Sie darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht. Besondere Bedeutung ist der Art und Weise der Ausübung des Kündigungsrechts bei älteren Arbeitnehmern zu schenken. Beispielsweise kann eine Kündigung dann missbräuchlich sein, wenn sie wegen eines Umstands ausgesprochen wird, den der Arbeitgeber als Folge einer eigenen Pflichtverletzung ganz oder teilweise zu verantworten hat, indem er etwa seine Fürsorgepflicht verletzt (vgl. dazu Urteil des BGer 8C_334/2015 vom 19. August 2015 E. 4.2). Gleich wie den privaten trifft auch den öffentlichen Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmenden eine Fürsorgepflicht (Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG). In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass diese primär eine Unterlassungspflicht ist und bei der Herleitung von Handlungspflichten, die als solche nicht im Gesetz vorgesehen sind, Zurückhaltung geboten ist (vgl. BGE 132 III 115 E. 2.2; BVGE 2015/48 E. 5.5 ff.; Urteile des BVGer A-5255/2018 vom 9. Juli 2019 E. 5.3 und A-5099/2018 vom 24. April 2019 E. 5.3.3, je mit Hinweisen). Bei Arbeitnehmern mit fortgeschrittenem Alter und langer Dienstzeit gilt eine erhöhte arbeitgeberische Fürsorgepflicht. Dieser besondere Schutz hat indes nicht zur Folge, dass ein absoluter Kündigungsschutz für Arbeitnehmer im fortgeschrittenen Alter besteht (BGE 132 III 115 E. 5.4; Urteil BGer 4A_384/2014 vom 12. November 2014 E. 4.2.2; Urteil des BVGer A-5665/2014 vom 29. September 2015 E. 5.2).

Ein bloss unanständiges, einem geordneten Geschäftsverkehr unwürdiges Verhalten genügt jedoch nicht, um eine Kündigung als missbräuchlich erscheinen zu lassen. Nach der Rechtsprechung kann ferner - entsprechend dem verfassungsmässigen Verhältnismässigkeitsgrundsatz - ein krasses Missverhältnis der Interessen eine Kündigung als missbräuchlich erscheinen lassen (zum Ganzen BGE 136 III 513 E. 2.3 und Urteile des BGer 4A_280/2017 vom 7. September 2017 E. 4.1, 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2 und 8C_243/2015 vom 17. März 2016 E. 5.3, je mit Hinweisen auf die Rechtsprechung; statt vieler Urteile des BVGer A-2535/2018 vom 9. Juli 2019 E. 5.3 und A-5099/2018 vom 24. April 2019 E. 5.3.3, je mit Hinweisen; Beatrix Schibli, Kündigungsschutz in sachlicher Hinsicht im Bundespersonalrecht, Schweizerische Vereinigung für Verwaltungsorganisationsrecht [SVVOR], Verwaltungsorganisationsrecht - Staatshaftungsrecht - öffentliches Dienstrecht, Jahrbuch 2016/2017, S. 199-203; Denis G. Humbert, Die missbräuchliche Kündigung im Spannungsfeld zwischen Kündigungsfreiheit, Generalklausel von Art. 336 OR und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, Aktuelle Juristische Praxis [AJP] 2011 S. 1474 f.).

Ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses missbräuchlich, soll sie aufgehoben werden; der Arbeitgeber bietet der angestellten Person in diesem Fall die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine andere zumutbare Arbeit an (Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG). Anstelle einer Weiterbeschäftigung kann der angestellten Person auf deren Gesuch hin indes auch eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zugesprochen werden (Art. 34c Abs. 2 BPG).

3.5 Nachfolgend ist demnach zu prüfen, ob die Kündigung aus einem sachlichen Grund erfolgte (E. 4) und ob sie missbräuchlich war und deswegen aufzuheben und die Weiterbeschäftigung anzuordnen wäre (E. 5).

4.

4.1 Die Vorinstanz begründet die Kündigung damit, dass beim Beschwerdeführer eine langanhaltende Krankheit vorliege und man alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten ausgeschöpft habe, um ihn zu reintegrieren. Eine Rückkehr auf die bisherige Stelle im (...) komme nicht in Frage. Die aus medizinischer Sicht erforderlichen Schonauflagen seien mit den Tätigkeiten, die der Beschwerdeführer im (...) erfüllen müsse, nicht kompatibel. Das Erfordernis der Einhaltung der Schonauflagen habe sich bei einem Arbeitsversuch bestätigt. Eine Aussicht auf Besserung bzw. der Wegfall der Schonauflagen sei nicht absehbar, die Untauglichkeit sei gegeben. Eine ihm zwecks Weiterbeschäftigung angebotene Teilzeitstelle ausserhalb des (...), welche den Schonauflagen Rechnung getragen hätte, habe der Beschwerdeführer nicht angenommen. Aufgrund der wiederholten Verletzung der Mitwirkungspflichten sei zudem höchst fraglich, inwiefern sich der Beschwerdeführer selbst bemüht habe, eine geeignete Stelle für seine Weiterbeschäftigung zu finden.

Trotz der mangelhaften Mitwirkung habe man die Lohnzahlung ungekürzt fortgesetzt und auf eine vorzeitige Kündigung verzichtet. Es sei für sie unzumutbar, den Arbeitsversuch fortzusetzen, nicht zuletzt auch wegen ihrer Verantwortung des wirtschaftlichen Umgangs mit Steuergeldern. Zudem habe man den Lohn nach Ablauf der Zweijahresfrist angesichts des langjährigen Arbeitsverhältnisses und des Alters des Beschwerdeführers bis zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses freiwillig weiterbezahlt. Das Vertrauen der Arbeitgeberin sei wegen der mangelhaften Mitwirkung, des Verhaltens bei den Verhandlungen und der Uneinsichtigkeit bezüglich des nicht vorhandenen Anspruchs auf eine Abgangsentschädigung nachhaltig gestört. Eine Fortsetzung des Arbeitsversuchs sei unter diesen Umständen sowohl sinnlos als auch unzumutbar, weshalb er freigestellt worden sei.

4.2 Der Beschwerdeführer macht sinngemäss und zusammengefasst geltend, er sei für die Weiterbeschäftigung im (...) tauglich, seine Arbeitsfähigkeit sei nicht fachlich korrekt und objektiv medizinisch abgeklärt worden und die medizinischen Berichte würden sich widersprechen. Seine Arbeitsfähigkeit habe vom 21. November 2016 bis am 22. September 2017 zwischen 80% und 40% geschwankt. Während dieser Zeit habe er sich jedoch in einem Arbeitsintegrationsprozess befunden, in dem weniger strenge Anforderungen an die Leistungsfähigkeit gestellt worden seien. Die Arbeitslast und die Stellenprozente im (...) seien jedoch unverändert geblieben. Die Zeit des Arbeitstrainings bei der (...) vom 15. März 2018 bis zum 29. Oktober 2018 dürfe nicht mitberücksichtigt werden, weil diese Massnahme die Steigerung seiner Arbeitsfähigkeit und die Reintegration zum Ziel gehabt habe. Zu 100% arbeitsunfähig sei er vom 6. Oktober 2017 bis am 14. März 2018 und vom 30. Oktober 2018 bis am 14. Januar 2019 gewesen, also rund sechs Monate lang. Eine langandauernde Krankheit werde bestritten. In den Protokollen sei festgehalten, dass sich sein Gesundheitszustand stabilisiert habe und die Leistungsfähigkeit habe gesteigert werden können.

Die Vorinstanz habe mit ihrem Verhalten vor und während der Krankheit mitverschuldet, dass sich die Heilung der Krankheit und die Steigerung seiner Leistungsfähigkeit verzögert hätten. Die Vorinstanz habe wohl Massnahmen im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht wie z.B. das Coaching ergriffen, diese seien jedoch wegen der Druckausübung zur Leistungssteigerung, der ausgebliebenen Arbeitsentlastung und der nicht behobenen betriebsorganisatorischen Mängel nicht angepasst oder wirkungsvoll gewesen. Die vom Medical Service empfohlenen dauernden Schonauflagen seien stigmatisierend, persönlichkeitsverletzend und würden nachhaltig sein berufliches Fortkommen hindern. Damit würde die Vorinstanz ihre Fürsorgepflicht verletzen. Die Vorinstanz sei mitverantwortlich für seine Erkrankung, weil sie ihn mit Zusatzaufgaben belastet habe.

Das Arbeitsangebot der Vorinstanz für eine Stelle von 50% bei einer Präsenzzeit von 70% und einer Lohneinbusse von 65% sei im Vergleich mit seiner bisherigen Anstellung und gestützt auf die ärztlichen Prognosen unverhältnismässig tief und entspreche nicht seiner bis heute ungeklärten Arbeitsfähigkeit von mindestens 70%. Es seien die Vorschriften der Reorganisation anzuwenden, weil eine solche im (...) stattgefunden habe, die schliesslich zu seiner Überbelastung und Krankheit geführt habe. Mit der Einteilung in die Lohnklasse 20 und der Lohnreduktion werde sein Besitzstand nicht gewahrt, worauf er gemäss Art. 52a Abs. 2 BPV Anspruch habe. Falls man das Angebot als Vertragsänderung qualifiziere, werde auch Art. 38a BPV verletzt. Er habe das Arbeitsangebot jedoch nicht abgelehnt, sondern darüber verhandeln wollen. Damit habe die Vorinstanz nicht dargelegt, dass sie alle zumutbaren Möglichkeiten ausgeschöpft habe, um ihn langfristig, zweckmässig und zumutbar weiterbeschäftigen zu können.

4.3 Zunächst ist zu prüfen, ob beim Beschwerdeführer im Zeitpunkt der Kündigung eine längere Krankheit, welche eine mangelnde Tauglichkeit im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG zu begründen vermag, vorlag (vgl. E. 3.3).

4.3.1 Der Beschwerdeführer war gemäss den sich bei den Akten findenden und teilweise nachträglich abgeänderten Arztzeugnissen zusammengefasst wie folgt krankgeschrieben bzw. arbeitsunfähig:

- 21.11.2016 - 28.02.201720% bei 60% Leistungsfähigkeit

- 21.02.2017 - 19.03.201760% bei 25% Leistungsfähigkeit

- 20.03.2017 - 31.06.201750% bei 50% Leistungsfähigkeit

- 01.07.2017 - 31.07.201740% bei 75% Leistungsfähigkeit

- 01.08.2017 - 30.09.201730% bei 75% Leistungsfähigkeit

(23.09.2017 - 05.10.2017 ferienfähig)

- 06.10.2017 - 14.03.2018100%

- 15.03.2018 - 28.03.201850%

- 15.03.2018 - 30.04.201850% bei ca. 40% Leistungsfähigkeit

- 01.05.2018 - 30.06.201850-60% bei ca. 40% Leistungsfähigkeit

- 01.07.2018 - 31.08.201840-50% bei ca. 40% Leistungsfähigkeit

- 01.09.2018 - 06.09.201840-50% bei 60% Leistungsfähigkeit

- 07.09.2018 - 14.01.2019100%

Der Beschwerdeführer war demnach seit dem 21. November 2016 durchgehend mindestens teilweise arbeitsunfähig. Während rund fünf Monaten und rund vier Monaten im Herbst/Winter 2017/2018 und 2018/2019, also während insgesamt rund neun Monaten, war die Arbeitsunfähigkeit eine vollständige.

4.3.2 Gemäss Bericht des Medical Service vom 28. März 2017 bestand beim Beschwerdeführer ab dem 21. November 2016 eine gesundheitliche Krise, welche durch Belastungen am Arbeitsplatz («unregelmässig, schwierig planbarer Arbeitsanfall, Überstunden») und familiäre und ausserberufliche Belastungsfaktoren ausgelöst worden sei. Haus- und Facharzt würden davon ausgehen, dass im Rahmen der Teilarbeitsunfähigkeit keine Schonauflagen nötig seien und die Leistungsfähigkeit nicht beeinträchtigt sei. Ob dies stimme, könne jedoch nur der Vorgesetzte beurteilen. Nach Erachten des Medical Service sei aber denkbar, dass der Beschwerdeführer in Belastbarkeit, Effizienz und im Arbeitstempo beeinträchtig sei, weshalb auf gewisse Rahmenbedingungen zu achten sei. Zudem wurde eine Unterstützung der Personal- und Sozialberatung PSB und eine IV-Anmeldung zur Unterstützung der beruflichen Reintegration empfohlen.

Bis zum ersten gesundheitlichen Zusammenbruch im Oktober 2017 war der Beschwerdeführer an seinem angestammten Arbeitsplatz im (...) tätig. Wie aus den Protokollen der regelmässigen Standortgespräche mit den Vorgesetzten hervorgeht, wurden die vom Medical Service empfohlenen Schonauflagen eingehalten. Gemäss Bericht vom 16. November 2017 des Health&Medical Service habe sich der Beschwerdeführer auf gutem Weg befunden und sein Pensum habe im September 2017 gesteigert werden können. Ende September 2017 habe sich jedoch ein heftiger Rückfall ereignet, ausgelöst durch ausserberufliche Belastungsfaktoren, weshalb die Prognose gut sei. Die Rehabilitationsphase werde noch einige Wochen in Anspruch nehmen, ein Arbeitsversuch sei im Januar 2018 unter gewissen Bedingungen (u.a. Teilzeit, kein hoher Arbeits- und Zeitdruck, kein Multitasking) denkbar. Die Arbeitsfähigkeit solle im Verlauf schrittweise gesteigert werden können, ein Wiedererreichen eines Pensums wie im September 2017 solle möglich sein. Dauerhaft müssten aber am Arbeitsplatz Schonauflagen (planbarer Arbeitsanfall, keine Tätigkeiten mit viel Unvorhergesehenem, in normaler Arbeitszeit bewältigbare Arbeitsmenge, kein übermässiger Zeitdruck, keine Tätigkeit, die sehr hohe Flexibilität und rasche Entscheidungsfähigkeit erfordert) beachtet werden. Unter Beachtung dieser Rahmenbedingungen sei langfristig eine stabile Arbeitsfähigkeit ohne zu hohes Rückfallrisiko möglich.

Ab dem 15. März 2018 war der Beschwerdeführer im Rahmen eines Arbeitsversuchs/Aufbauprogramms bei der (...) in einem reduzierten Pensum tätig, das den Schonauflagen entsprach. Am 25. Juni 2018 stellte der Health&Medical Service fest, dass eine Rückkehr in die angestammte Tätigkeit aus medizinischer Sicht nicht mehr in Frage komme, weil die gesundheitliche Rückfallgefahr zu gross wäre. Die Bilanz des seit drei Monaten laufenden Arbeitsversuchs sei positiv, es sei mit einer Verbesserung des Arbeitstempos zu rechnen. Am 7. September 2018 erfolgte ein weiterer gesundheitlicher Rückfall mit erneuter vollständiger Arbeitsunfähigkeit bis zur Kündigung durch die Vor- instanz.

4.3.3 Aus dem Gesagten folgt, dass der Beschwerdeführer seit dem 21. November 2016 aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr oder nur ungenügend in der Lage war, die vertraglich festgelegte Arbeit zu verrichten und Schonauflagen einzuhalten. Diese krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit bzw. Einschränkung der Arbeitsfähigkeit dauerte im Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses bereits seit über zwei Jahren und damit über einen längeren Zeitraum an. Angesichts des zweiten gesundheitlichen Rückfalls mit anschliessender mehrmonatiger vollständiger Arbeitsunfähigkeit durfte die Vorinstanz deshalb Ende Dezember 2018 von einer längeren Krankheit ausgehen. Eine baldige Besserung der gesundheitlichen Verfassung des Beschwerdeführers war im Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht absehbar.

4.4 Weiter ist zu prüfen, ob die Vorinstanz alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung ausgeschöpft hat, bevor sie dem Beschwerdeführer kündigte (vgl. E. 3.3).

4.4.1 Die Vorinstanz hat nach dem Auftreten des Leistungsabfalls und der gesundheitlichen Probleme zunächst versucht, den Beschwerdeführer am angestammten Arbeitsplatz und unter Einhaltung gewisser Schonauflagen wie der Reduktion des Aufgabenvolumens und des Leistungspensums zu reintegrieren, indem eine enge Begleitung durch den Vorgesetzten mit täglichen Kurzbesprechungen, Wochengesprächen und dem Festlegen von Tageszielen sowie ein externes Coaching eingeführt wurde. Zusätzlich fanden regelmässige Standortgespräche statt (vgl. Protokolle vom 10./14. November 2016, 17. November 2016, 13. Dezember 2016, 24. März 2017). Im Verlauf arbeitete der Beschwerdeführer mit schwankendem Pensum und Leistungsfähigkeit an seinem angestammten Arbeitsplatz. Es war jedoch kein Multitasking möglich (vgl. Protokoll vom 9. Mai 2017, Ziff. 3) und es wurde vermieden, den Beschwerdeführer unter Zeitdruck zu setzen. Er konnte zudem keine komplexe Auftragskoordination und (...) übernehmen (vgl. Protokoll vom 16. August 2017, Ziff. 4). Trotz markanter Verbesserung war auch weiterhin keine (...) möglich (Protokoll vom 6. Juli 2017, Ziff. 2), was zu seinen bisherigen Aufgaben gehört hatte (vgl. Personalentwicklungsgespräch 2015, Zielvereinbarung 2017). Während der ersten längeren Phase vollständiger Arbeitsunfähigkeit wurde beschlossen, den Beschwerdeführer in jedem Fall von der Teilnahme an (...) zu entlasten (Protokoll vom 15. November 2017, Ziff. 3.3). Einen Monat später entschied die Vorinstanz, dass eine Weiterführung der Reintegration am angestammten Arbeitsplatz und eine Weiterbeschäftigung im (...) nach Ende der Lohnfortzahlung nicht möglich sei. Eine angemessene Betreuung und die Sicherstellung der Schonauflagen seien nicht gewährleistet. Begründet wurde dieser Entscheid unter anderem mit der Fürsorgepflicht gegenüber den verbleibenden zwei Angestellten im (...), welche bei gleicher und anhaltend hoher Arbeitslast den Ausfall des Beschwerdeführers kompensieren müssten, bei gleichzeitigem Wechsel in der Führung per 1. November 2017 bzw. Pensionierung (...) und (...) (vgl. Protokoll vom 11. Dezember 2017, Ziff. 2.1).

4.4.2 Die Vorinstanz klärte in der Folge an verschiedenen Standorten interne Möglichkeiten für eine Umplatzierung ab. Auf Vermittlung der Arbeitgeberin konnte der Beschwerdeführer ab dem 15. März 2018 schliesslich ein Aufbautraining bei (...) beginnen. Auch am neuen Arbeitsort fanden tägliche Planungsgespräche mit der direkten Vorgesetzten, Coaching-Sitzungen und Standortgespräche statt (vgl. Protokolle vom 23. April 2018, 18. Juni 2018 und 3. September 2018). Das Arbeitspensum betrug 40-50% bei einer Leistungsfähigkeit von 40%. Anfänglich bewältigte der Beschwerdeführer vor allem Routinetätigkeiten ohne Zeitdruck, mit dem Ziel, die Komplexität kontinuierlich zu steigern, was nicht immer gelang (vgl. Protokoll vom 18. Juni 2018 Ziff. 3.2, Protokoll vom 3. September 2018 Ziff. 2.2). Ab dem 7. September 2018 war der Beschwerdeführer erneut vollständig arbeitsunfähig.

4.4.3 Dass die Vorinstanz sowohl den anfänglichen Reintegrationsversuch am angestammten Arbeitsplatz als auch den Arbeitsversuch bei (...) abbrach, nachdem der Beschwerdeführer jeweils vollständig arbeitsunfähig wurde, ist nachvollziehbar. Sowohl am angestammten Arbeitsplatz als auch beim Arbeitsversuch mussten umfassende Schonmassnahmen eingehalten werden. Der Beschwerdeführer war wie aufgezeigt nur mit intensiver Begleitung durch die Vorgesetzten in der Lage, wenigstens ein Teilpensum zu erfüllen und weniger komplexe Arbeiten zu erledigen, die nicht mit Zeitdruck verbunden waren. Spätestens nach dem zweiten gesundheitlichen Rückfall während des Arbeitsversuchs und der erneuten vollständigen Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers durfte die Vorinstanz davon ausgehen, dass eine Rückkehr des Beschwerdeführers an den angestammten Arbeitsplatz nicht möglich war, weil er aus gesundheitlichen Gründen offensichtlich nicht in der Lage war, seine vertraglich vereinbarte Arbeit auszuführen. Zwar hatte die Vorinstanz schon zu einem früheren Zeitpunkt entschieden, dass aus ihrer Sicht eine Reintegration am angestammten Arbeitsplatz nicht möglich sei. Der gescheiterte Arbeitsversuch bei (...) und der erneute Rückfall zeigten jedoch, dass der Beschwerdeführer trotz intensiven Bemühungen zur Reintegration tatsächlich als untauglich für seine bisherige Arbeit angesehen werden musste, womit sich die Einschätzung und Entscheidung der Vorinstanz bestätigte. Auch der Health&Medical Service hatte bereits am 25. Juni 2018 festgehalten, dass eine Rückkehr in die angestammte Tätigkeit nicht mehr in Frage komme, da die Rückfallgefahr zu gross wäre.

4.4.4 Nach dem erneuten gesundheitlichen Rückfall mit vollständiger Arbeitsunfähigkeit bot die Vorinstanz dem Beschwerdeführer am 20. September 2018 in einem persönlichen Gespräch eine auf ein Jahr befristete Teilzeitstelle ab dem 1. März 2019 bei (...) mit einem Pensum von 50% bei einer Präsenzzeit von 70% in der Lohnklasse 20 an. Dieses Angebot berücksichtigte die Empfehlungen und Schonmassnahmen des Health&Medical Service, welche am 25. Juni 2018 - also noch vor der erneuten vollständigen Arbeitsunfähigkeit - ausgesprochen wurden. Demnach sei beim Pensum von 50% eine Steigerung der Präsenzzeit um 10% anzustreben. Multitasking sei nun möglich, wegen des verlangsamten Arbeitstempos sei jedoch darauf zu achten, dass genügend Zeit zur Erledigung der Aufgaben zur Verfügung stehe, es dürfe kein hoher Arbeits- und Zeitdruck bestehen. Die regelmässigen Gespräche mit der Vorgesetzten seien weiterzuführen. Unter Berücksichtigung der danach eingetreten Verschlechterung des gesundheitlichen Zustands des Beschwerdeführers und der damit verbundenen Ungewissheit bezüglich seiner Leistungsfähigkeit handelt es sich bei der Teilzeitstelle folglich um eine vergleichbare zumutbare Arbeit, die dem Beschwerdeführer angeboten wurde.

Die Einwände des Beschwerdeführers gegen diese Stelle sind insofern nicht relevant, als dass vorliegend die vorgebrachten Bestimmungen zur Reorganisation nicht anwendbar sind, weil der Beschwerdeführer seine bisherige Stelle infolge mangelnder Tauglichkeit bzw. Krankheit und nicht infolge einer Reorganisation verloren hat. Ebensowenig hat der Beschwerdeführer nach Ablauf der zweijährigen Lohnfortzahlungspflicht Anspruch auf eine Besitzstandwahrung oder Lohngarantie.

Entgegen der Ansicht des Beschwerdeführers wäre die Vorinstanz auch nicht verpflichtet gewesen, ihm eine bisher nicht vorhandene massgeschneiderte Stelle im (...) anzubieten. Denn auch organisatorische Schwierigkeiten oder fehlende freie Stellen, für welche der betreffende Arbeitnehmer die nötigen Anforderungen erfüllen würde, können eine Weiterbeschäftigung verunmöglichen (vgl. BVGE 2009/58 E. 9.2 f.). Der (...) besteht aus einem kleinen Team, was es schwierig macht, aufgrund der Schonauflagen geeignete Aufgaben an den Beschwerdeführer abzugeben, bzw. ihn von Aufgaben, die nicht den Schonauflagen entsprechen (kein Arbeits- und Zeitdruck) zu befreien - auch mit Blick auf die zeitliche Belastung der übrigen Mitarbeitenden und der diesbezüglichen Fürsorgepflicht der Vorinstanz. Wie die Vorinstanz zudem nachvollziehbar geltend macht, sind die meisten Aufgaben im (...) eben gerade einem Arbeits- und Zeitdruck unterworfen, insbesondere die (...). Auch aus der Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin lässt sich zudem kein Anspruch auf eine massgeschneiderte Stelle ableiten (vgl. Urteile des BVGer A-5255/2018 vom 9. Juli 2019 E. 6.3.3 und A-3796/2018 vom 22. November 2018 E. 3.5.5).

Die Mitwirkung des Beschwerdeführers bei der Suche nach einer alternativen Weiterbeschäftigung erwies sich demgegenüber als mangelhaft. Zwar hat er an den Arbeitsversuchen mitgewirkt, er hat jedoch öfters Termine verpasst, Pendenzen nicht erledigt und Aufgaben im Zusammenhang mit der Reintegration und der Prüfung von alternativen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten oder beruflichen Alternativen (z.B. Berufsberatung, Bewerbungsdossier erstellen) ist er nicht aktiv oder gar nicht angegangen (vgl. Protokoll vom 24. März 2017 Ziff. 1.4, Protokoll vom 18. Juni 2018 Ziff. 5). Entgegen dem Vorbringen des Beschwerdeführers ist auch ein krankgeschriebener Arbeitnehmer verpflichtet, den Prozess der beruflichen Wiedereingliederung im Rahmen seiner Möglichkeiten zu unterstützen (vgl. Urteil des BVGer A-3436/15 vom 30. Dezember 2015 E. 5.4.2). Unter diesen Umständen und auch angesichts der einzuhaltenden Schonmassnahmen war die Vorinstanz auch nicht verpflichtet, eine andere Stelle ausserhalb des (...) EDI bzw. innerhalb der Bundesverwaltung zu suchen (vgl. dazu auch Urteil des BVGer A-5159/2017 vom 18. Februar 2019 E. 4.1.5.4 mit Hinweis).

4.4.5 Zusammenfassend ist festzustellen, dass die Vorinstanz den Beschwerdeführer in der gesamten Zeit nach Auftreten der eingeschränkten Arbeitsfähigkeit eng begleitet und unterstützt hat. Sie hat mit verschiedenen Massnahmen versucht, den Beschwerdeführer zu reintegrieren. Regelmässige Standortgespräche unter Einbezug der direkten Vorgesetzten, der Gesundheitsverantwortlichen, des Case Managers der Sozialberatung, des externen Coachs und unter Beizug der IV sowie des Health&Medical Service haben stattgefunden. Die Vorinstanz hat sich, nachdem klar geworden war, dass aufgrund der Schonauflagen eine Rückkehr in (...) nicht möglich war, um eine Stelle bemüht, bei der der Beschwerdeführer nach längerer vollständiger Arbeitsunfähigkeit einen Arbeitsversuch starten konnte. Nachdem der Arbeitsversuch aufgrund der gemachten Erfahrungen und infolge eines weiteren gesundheitlichen Rückfalls mit vollständiger Arbeitsunfähigkeit als gescheitert beurteilt werden musste, bot die Vorinstanz dem Beschwerdeführer eine andere Stelle an, welche dieser innert Frist nicht annahm. Eine Verletzung der Fürsorgepflicht der Vorinstanz ist nach dem Gesagten nicht ersichtlich. Damit hat die Vorinstanz insgesamt und unter Berücksichtigung der nicht vollständig erfüllten Mitwirkungspflicht des Beschwerdeführers und der zu berücksichtigenden organisatorischen Besonderheiten alle ihr zur Verfügung stehenden sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten ausgeschöpft, um den Beschwerdeführer wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern bzw. weiterzubeschäftigen.

4.5 Der Beschwerdeführer ist somit hinsichtlich seiner vertraglich vereinbarten Funktion (...) aus gesundheitlichen Gründen untauglich geworden. Die von ihm beantragten medizinischen Abklärungen und diesbezüglichen Beweisanträge erübrigen sich damit. Weil sich keine sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten für eine Weiterbeschäftigung ergeben haben, stand der Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beschwerdeführer nach Ablauf der Lohnfortzahlungspflicht gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG nichts entgegen. Damit erweist sich die Kündigung als sachlich hinreichend begründet und eine Entschädigung gestützt auf Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG fällt ausser Betracht. In diesen Punkten ist die Beschwerde somit abzuweisen.

5.

5.1 Bezüglich der Missbräuchlichkeit der Kündigung macht der Beschwerdeführer geltend, die Vorinstanz habe personalrechtliche Bestimmungen, ihre Fürsorgepflicht, das Vertrauensprinzip und das rechtliche Gehör verletzt, weshalb der Kündigungsgrund in vielerlei Hinsicht rechtsmissbräuchlich sei. Zudem sei die Kündigungsfrist verletzt, weil ihm eine Anstellung bis Ende Februar 2019 zugesichert worden sei und eine ordentliche Kündigung frühestens per Ende Juni 2019 möglich gewesen wäre. Er habe am 25. September 2018 erstmals Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht, mit der Kündigung vom 20. Dezember 2018 versuche die Vorinstanz, personalrechtliche Ansprüche zu vereiteln.

5.2 Eine Kündigung ist unter anderem dann missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht, ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln (Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR) oder weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht (Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR). Im Vordergrund stehen dabei insbesondere Vorteile finanzieller Art, doch können auch weitere Ansprüche erfasst sein, welche sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben. Es gilt ein strenger Massstab, weil die Kündigung ausschliesslich zur Vereitelung des Anspruchs erfolgen muss. Dabei muss die Entstehung des vereitelten Anspruchs unmittelbar bevorstehen (statt vieler Urteil des BVGer A-5997/2017 vom 14. März 2019 E. 4.4 mit Hinweisen). Da der Beweis der Vereitelungsabsicht für den Arbeitnehmer schwierig ist, reicht es bei zeitlicher Nähe zum Entstehen von besonderen Ansprüchen aus, wenn der Arbeitnehmer glaubhaft macht, dass ein vom Arbeitgeber angegebener Entlassungsgrund vorgeschoben ist (Rehbinder/Stöckli, Berner Kommentar zum Obligationenrecht, Der Arbeitsvertrag, Art. 331 -355 und Art. 361 -362 OR, 2014, Rz. 32 zu Art. 336 OR).

Aufgrund seiner Krankheit war der Beschwerdeführer für seine vertraglich vereinbarte Arbeit untauglich geworden, was sich nach umfangreichen und über einen längeren Zeitraum dauernden Reintegrationsversuchen gezeigt hat (vgl. dazu E. 4). Dass die Vorinstanz diesen Kündigungsgrund nur vorgeschoben hat, um das Angebot der alternativen Stelle oder die Auflösungsvereinbarung sowie eine Abgangsentschädigung nicht weiter verhandeln zu müssen, kann nicht ernsthaft angenommen werden.

5.3 Die Missbräuchlichkeit einer Kündigung kann sich auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Sie darf kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht. Die Missbräuchlichkeit kann sich auch daraus ergeben, dass die Arbeitgeberin ihre Fürsorgepflicht verletzt hat (vgl. E. 3.4).

5.3.1 Im vorliegenden Fall hat die Vorinstanz den Beschwerdeführer frühzeitig darauf aufmerksam gemacht, dass eine Rückkehr an den angestammten Arbeitsplatz nicht möglich ist. So wurde er bereits in den Standortgesprächen vom 24. März 2017 und im Gespräch vom 11. Dezember 2017 informiert, dass ein Hochschulpraktikum und eine Stelle (...) ausgeschrieben wurden, um ihn zu ersetzen. Dem Beschwerdeführer wurde somit transparent aufgezeigt, dass mit ihm nicht mehr gerechnet werde und ihm wurden auch keine anderslautenden Zusicherungen gemacht (vgl. Protokoll vom 3. September 2018 Ziff. 5). Zudem geht aus den Protokollen hervor, dass die Frage, ob die mit relativ viel Stress verbundene Stelle im (...) für den Beschwerdeführer überhaupt das Richtige sei, ebenfalls diskutiert wurde (Protokoll vom 9. Mai 2017 Ziff. 3, Protokoll vom 15. November 2017 Ziff. 3.3).

Im Standortgespräch vom 3. September 2018 informierte die Vorinstanz dann den Beschwerdeführer, dass das Arbeitstraining unabhängig von den Prozessen bei der IV sicherlich bis Ende Oktober 2018, maximal bis Ende Februar 2019 weitergeführt werden könne (Protokoll vom 3. September 2018 Ziff. 4 und Ziff. 6.1, wo von einer Zusicherung bis Ende November 2018 die Rede ist). Dem Beschwerdeführer wurde einzig versichert, dass das Arbeitsverhältnis nicht per Ende des Kündigungsschutzes aufgelöst werde und dass nach dem Arbeitstraining per 1. März 2019 eine Anschlusslösung gesucht werde (Protokoll vom 18. Juni 2018 Ziff. 4.1, vgl. Protokoll vom 3. September 2018 Ziff. 5). Bei diesen Zusicherungen ging die Vor-instanz von einem weiterhin positiven Verlauf des Arbeitstrainings entsprechend der Prognose und den Empfehlungen des Health&Medical Service aus (vgl. E. 4.3.2). Kurz nach dem entsprechenden Standortgespräch erlitt der Beschwerdeführer jedoch einen weiteren gesundheitlichen Rückfall und wurde vollständig arbeitsunfähig. Angesichts dieser veränderten Ausgangslage durfte die Vorinstanz auf ihre unter anderen Umständen gemachte Zusicherung zurückkommen und das Arbeitstraining abbrechen (vgl. E. 4.4.3). Indem die Vorinstanz dem Beschwerdeführer am 20. September 2018 eine andere Stelle angeboten hat (vgl. E. 4.4.4), hat sie zudem die Zusicherung bezüglich Anschlusslösung eingehalten.

Das Angebot für eine alternative Stelle wurde dem Beschwerdeführer am 20. September 2018 mündlich und am 1. Oktober 2018 schriftlich mit einer Frist zur Annahme des Angebots bis am 12. Oktober 2018 unterbreitet. Weil der Beschwerdeführer dieses Angebot innert Frist nicht annahm (vgl. Schreiben des Beschwerdeführers vom 12. Oktober 2018), ist die Vorin-stanz nicht mehr weiter daran gebunden. Dasselbe gilt für die Aufhebungsvereinbarung, welche die Vorinstanz dem Beschwerdeführer am Montag, 26. November 2018 mit Frist bis zum 30. November 2018 für die Annahme vorlegte (vgl. Schreiben des Beschwerdeführers vom 29. November 2018).

Der Vorinstanz ist deshalb kein Verhalten, das Treu und Glauben oder dem Vertrauensgrundsatz widersprechen würde, vorzuwerfen. Weil der Beschwerdeführer über alle Schritte informiert und zu den Angeboten der Arbeitgeberin Stellung nehmen konnte und dies über seinen Rechtsvertreter auch getan hat, ist auch keine Verletzung des rechtlichen Gehörs ersichtlich. Aus dem Gesagten ergibt sich ausserdem, dass eine Kündigung schon vor Ende Februar 2019 möglich war, womit die Kündigungsfrist nicht verletzt ist.

5.3.2 Auch eine Verletzung der Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin ist vorliegend nicht ersichtlich (vgl. dazu schon E. 4.4.5). Die gesundheitlichen Probleme des Beschwerdeführers gründen sowohl auf Belastungen am Arbeitsplatz («unregelmässig, schwierig planbarer Arbeitsanfall, Überstunden») als auch auf familiären und ausserberuflichen Belastungsfaktoren (vgl. insbes. Personalentwicklungsgespräch [PEG] 2016, wo der Beschwerdeführer selbst schreibt: «Inhaltlich sind die Arbeitsgebiete unverändert spannend und interessant. Sie stellen m.E. für sich genommen keine Ursache meiner aktuellen gesundheitlichen Schwierigkeiten dar. Der Umstand, dass die gesamte Geschäftslast auf zwei Personen bzw. einer (subalternen) Person liegt, könnte die eingetretene Entwicklung jedoch begünstigt haben.»). Die Krankheit des Beschwerdeführers kann folglich nicht alleine der Vorinstanz bzw. mangelnder Fürsorge der Arbeitgeberin zugeschrieben werden, zumal sie mit einer Reorganisation 2014/2015 der Belastung der Mitarbeitenden entgegentrat, indem (...) (vgl. PEG 2014). Der Beschwerdeführer hatte sich entschieden, fortan nur noch im (...) tätig zu sein (vgl. Protokoll vom 9. Mai 2017 Ziff. 3; Zwischenzeugnis vom 30. Juni 2018). Direkt nach Auftreten des gesundheitlich bedingten Leistungsabfalls ordnete die Vorinstanz zudem an, dass der Beschwerdeführer keine Überstunden mehr machen und keine Arbeiten am Wochenende erledigen dürfe. Hierzu wurde das Aufgabenvolumen angepasst und (...) vom Vorgesetzten übernommen (vgl. Protokoll vom 17. November 2016 Ziff. 6). Später wurde zur Entlastung des Beschwerdeführers zusätzlich ein Praktikant eingestellt (vgl. Protokoll vom 16. August 2017 Ziff. 2).

Weil der Beschwerdeführer verpflichtet ist, bei der Reintegration bestmöglich mitzuwirken (vgl. E. 3.3 und 4.4.4), kann auch die von ihm behauptete ständige Druckausübung und die Belastung mit Zusatzaufgaben durch die Vorinstanz nicht als Verletzung der Fürsorgepflicht gewertet werden.

Zusammen mit den eingehaltenen Schonauflagen und den weiteren bereits genannten Massnahmen, die die Vorinstanz im Rahmen der Reintegrationsbemühungen angeordnet, finanziert und durchgeführt hat, ist der Vorinstanz insgesamt keine Verletzung der Fürsorgepflicht vorzuwerfen, welche eine Schwere aufweisen würde, die die Kündigung als missbräuchlich erscheinen lassen würde. Die diesbezüglichen Beweisanträge sind in antizipierter Beweiswürdigung abzuweisen.

5.4 Nach dem Gesagten erweist sich die angefochtene Kündigung auch nicht als missbräuchlich. Aufgrund der fehlenden missbräuchlichen Kündigung besteht kein Weiterbeschäftigungsanspruch (Art. 34cAbs. 1 Bst. b BPG). Weil die Vorinstanz die Kündigung schon vor Ende Februar 2019 aussprechen durfte, besteht auch kein Lohnanspruch bis Ende Juni 2019. Die entsprechenden Begehren des Beschwerdeführers sind folglich unbegründet und ebenfalls abzuweisen.

6.

6.1 In seinen Eventualbegehren beantragt der Beschwerdeführer zudem gestützt auf Art. 19 Abs. 3 BPG eine Entschädigung von mindestens einem und maximal fünf Monatslöhnen.

6.2 Wie die Vorinstanz in der angefochtenen Verfügung zu Recht festhält, kann bei Kündigung infolge Langzeitkrankheit keine Abgangsentschädigung entrichtet werden. Gemäss Art. 78 Abs. 3 Bst. b und c BPV ist eine solche Entschädigung bei einer Kündigung nach Ablauf der Zweijahresfrist wegen mangelnder Eignung oder Tauglichkeit und bei der Auflösung gemäss Art. 31 BPV ausgeschlossen (vgl. zum Ganzen Urteil des BVGer A-2560/2018 vom 1. Mai 2019 E. 4.4, bestätigt in Urteil des BGer 8C_319/2019 vom 11. Oktober 2019).

Gestützt auf die per 1. Januar 2017 aufgehobene Bestimmung von aArt. 31 Abs. 2 der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2011 (BPV, SR 172.220.11.3; AS 2013 1521) ging die Praxis bei einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen gesundheitlicher Probleme von einer unverschuldeten Kündigung aus. Mit der Aufhebung von Art. 31 Abs. 2 BPV gilt nun seit dem 1. Januar 2017 eine Kündigung, die wegen langandauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit des Angestellten und somit wegen mangelnder Tauglichkeit i.S.v. Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG ausgesprochen wird, personalrechtlich jedoch als selbst verschuldet (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV; Urteil des BVGer A-5159/2017 vom 18. Februar 2019 E. 4.2.3).

Im vorliegenden Fall kündigte die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer per 30. April 2019 wegen mangelnder Tauglichkeit. Die Kündigung gilt gemäss Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV demnach als verschuldet. Weil gemäss Art. 78 Abs. 3 Bst. c BPV keine Entschädigung an Personen ausgerichtet wird, deren Arbeitsverhältnis aus eigenem Verschulden gemäss Art. 31 BPV aufgelöst wird, hat der Beschwerdeführer somit keinen Anspruch auf eine Abgangsentschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG. Ebenfalls kein Anspruch auf eine Abgangsentschädigung besteht, wenn das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Fristen von Art. 31a BPV wegen mangelnder Eignung oder Tauglichkeit aufgelöst wird (Art. 78 Abs. 3 Bst. b BPV). Bei Erlass der vorliegenden Kündigungsverfügung am 20. Dezember 2018 war die Zweijahresfrist nach Art. 31a Abs. 1 BPV abgelaufen. Damit hat die Vorinstanz dem Beschwerdeführer zu Recht keine Abgangsentschädigung zugesprochen.

7.
Zusammenfassend ergibt sich, dass die vorliegende Kündigung sachlich hinreichend begründet und nicht missbräuchlich ist. Entsprechend hat der Beschwerdeführer weder einen Anspruch auf Entschädigungen aus sachlich nicht begründeter oder missbräuchlicher Kündigung noch auf Weiterbeschäftigung. Zudem besteht auch kein Anspruch auf eine Abgangsentschädigung. Bei diesem Ergebnis ist die Beschwerde vollumfänglich abzuweisen.

8.

8.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Ausgang des Verfahrens, ausser bei Mutwilligkeit, kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG). Es sind daher vorliegend keine Verfahrenskosten zu erheben.

8.2 Die Beschwerdeinstanz kann der ganz oder teilweise obsiegenden Partei von Amtes wegen oder auf Begehren eine Entschädigung für ihr erwachsene notwendige und verhältnismässig hohe Kosten zusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG und Art. 7 ff . VGKE). Der unterliegende Beschwerdeführer hat keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung. Dasselbe gilt für die Vorinstanz (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE).

(Das Dispositiv befindet sich auf der nächsten Seite.)

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.

4.
Dieses Urteil geht an:

- den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)

- die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)

Die vorsitzende Richterin: Die Gerichtsschreiberin:

Christine Ackermann Laura Bucher

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung übergeben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 19 Mesures en cas de résiliation du contrat de travail - 1 Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.
¹	Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.
²	Si l'employeur résilie le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, il soutient ce dernier dans sa transition professionnelle.
³	L'employeur verse une indemnité à l'employé si ce dernier:
^a	travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante;
^b	est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé.
⁴	Les dispositions d'exécution peuvent prévoir le versement d'une indemnité à d'autres employés que ceux visés à l'al. 3 ou lorsque les rapports de travail prennent fin d'un commun accord.
⁵	Le montant de l'indemnité correspond au moins à un salaire mensuel et au plus à un salaire annuel.
⁶	Les dispositions d'exécution:
^a	fixent la fourchette dans laquelle se situe l'indemnité;
^b	réglementent la réduction, la suppression ou la restitution de l'indemnité pour le cas où l'employé concerné a conclu un autre contrat de travail.
⁷	L'employeur peut allouer l'indemnité sous la forme d'un versement unique ou en tranches.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 19 Mesures en cas de résiliation du contrat de travail - 1 Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.
¹	Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.
²	Si l'employeur résilie le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, il soutient ce dernier dans sa transition professionnelle.
³	L'employeur verse une indemnité à l'employé si ce dernier:
^a	travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante;
^b	est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé.
⁴	Les dispositions d'exécution peuvent prévoir le versement d'une indemnité à d'autres employés que ceux visés à l'al. 3 ou lorsque les rapports de travail prennent fin d'un commun accord.
⁵	Le montant de l'indemnité correspond au moins à un salaire mensuel et au plus à un salaire annuel.
⁶	Les dispositions d'exécution:
^a	fixent la fourchette dans laquelle se situe l'indemnité;
^b	réglementent la réduction, la suppression ou la restitution de l'indemnité pour le cas où l'employé concerné a conclu un autre contrat de travail.
⁷	L'employeur peut allouer l'indemnité sous la forme d'un versement unique ou en tranches.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 5 - 1 Sont considérées comme décisions les mesures prises par les autorités dans des cas d'espèce, fondées sur le droit public fédéral et ayant pour objet:
¹	Sont considérées comme décisions les mesures prises par les autorités dans des cas d'espèce, fondées sur le droit public fédéral et ayant pour objet:
^a	de créer, de modifier ou d'annuler des droits ou des obligations;
^b	de constater l'existence, l'inexistence ou l'étendue de droits ou d'obligations;
^c	de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou constater des droits ou obligations.
²	Sont aussi considérées comme des décisions les mesures en matière d'exécution (art. 41, al. 1, let. a et b), les décisions incidentes (art. 45 et 46), les décisions sur opposition (art. 30, al. 2, let. b, et 74), les décisions sur recours (art. 61), les décisions prises en matière de révision (art. 68) et d'interprétation (art. 69).25
³	Lorsqu'une autorité rejette ou invoque des prétentions à faire valoir par voie d'action, sa déclaration n'est pas considérée comme décision.

SR 173.32 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) LTAF Art. 33 Autorités précédentes - Le recours est recevable contre les décisions:
^a	du Conseil fédéral et des organes de l'Assemblée fédérale, en matière de rapports de travail du personnel de la Confédération, y compris le refus d'autoriser la poursuite pénale;
^b	du Conseil fédéral concernant:
^b1	la révocation d'un membre du conseil de banque ou de la direction générale ou d'un suppléant sur la base de la loi du 3 octobre 2003 sur la Banque nationale26,
^b10	la révocation d'un membre du conseil d'administration du Service suisse d'attribution des sillons ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration, conformément à la loi fédérale du 20 décembre 1957 sur les chemins de fer44;
^b2	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'Autorité fédérale de surveillance des marchés financiers ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration selon la loi du 22 juin 2007 sur la surveillance des marchés financiers27,
^b3	le blocage de valeurs patrimoniales en vertu de la loi du 18 décembre 2015 sur les valeurs patrimoniales d'origine illicite29,
^b4	l'interdiction d'exercer des activités en vertu de la LRens31,
^b4bis	l'interdiction d'organisations en vertu de la LRens,
^b5	la révocation du mandat d'un membre du Conseil de l'Institut fédéral de métrologie au sens de la loi du 17 juin 2011 sur l'Institut fédéral de métrologie34,
^b6	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'Autorité fédérale de surveillance en matière de révision ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration selon la loi du 16 décembre 2005 sur la surveillance de la révision36,
^b7	la révocation d'un membre du conseil de l'Institut suisse des produits thérapeutiques sur la base de la loi du 15 décembre 2000 sur les produits thérapeutiques38,
^b8	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'établissement au sens de la loi du 16 juin 2017 sur les fonds de compensation40,
^b9	la révocation d'un membre du conseil de l'Institut suisse de droit comparé selon la loi du 28 septembre 2018 sur l'Institut suisse de droit comparé42;
^c	du Tribunal pénal fédéral en matière de rapports de travail de ses juges et de son personnel;
^cbis	du Tribunal fédéral des brevets en matière de rapports de travail de ses juges et de son personnel;
^cquater	du procureur général de la Confédération, en matière de rapports de travail des procureurs qu'il a nommés et du personnel du Ministère public de la Confédération;
^cquinquies	de l'Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération, en matière de rapports de travail de son secrétariat;
^cter	de l'Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération, en matière de rapports de travail des membres du Ministère public de la Confédération élus par l'Assemblée fédérale (Chambres réunies);
^d	de la Chancellerie fédérale, des départements et des unités de l'administration fédérale qui leur sont subordonnées ou administrativement rattachées;
^e	des établissements et des entreprises de la Confédération;
^f	des commissions fédérales;
^g	des tribunaux arbitraux fondées sur des contrats de droit public signés par la Confédération, ses établissements ou ses entreprises;
^h	des autorités ou organisations extérieures à l'administration fédérale, pour autant qu'elles statuent dans l'accomplissement de tâches de droit public que la Confédération leur a confiées;
ⁱ	d'autorités cantonales, dans la mesure où d'autres lois fédérales prévoient un recours au Tribunal administratif fédéral.

SR 173.32 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) LTAF Art. 32 Exceptions - 1 Le recours est irrecevable contre:
¹	Le recours est irrecevable contre:
^a	les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit jugée par un tribunal;
^b	les décisions concernant le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et les votations populaires;
^c	les décisions relatives à la composante «prestation» du salaire du personnel de la Confédération, dans la mesure où elles ne concernent pas l'égalité des sexes;
^d	...
^e	les décisions dans le domaine de l'énergie nucléaire concernant:
^e1	l'autorisation générale des installations nucléaires;
^e2	l'approbation du programme de gestion des déchets;
^e3	la fermeture de dépôts en profondeur;
^e4	la preuve de l'évacuation des déchets.
^f	les décisions relatives à l'octroi ou l'extension de concessions d'infrastructures ferroviaires;
^g	les décisions rendues par l'Autorité indépendante d'examen des plaintes en matière de radio-télévision;
^h	les décisions relatives à l'octroi de concessions pour des maisons de jeu;
ⁱ	les décisions relatives à l'octroi, à la modification ou au renouvellement de la concession octroyée à la Société suisse de radiodiffusion et télévision (SSR);
^j	les décisions relatives au droit aux contributions d'une haute école ou d'une autre institution du domaine des hautes écoles.
²	Le recours est également irrecevable contre:
^a	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'une opposition ou d'un recours devant une autorité précédente au sens de l'art. 33, let. c à f;
^b	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'un recours devant une autorité cantonale.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 36 Instances judiciaires de recours - 1 Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
¹	Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
²	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant une commission de recours composée des présidents des tribunaux administratifs des cantons de Vaud, de Lucerne et du Tessin. En cas d'empêchement, le remplacement est régi par les règles applicables au tribunal administratif dans lequel le membre concerné travaille. La procédure est régie par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral118. La commission est présidée par le membre dont la langue de travail est celle dans laquelle la procédure se déroule.
³	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal pénal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal administratif fédéral.
⁴	Les décisions qui concernent les rapports de travail au sein du Tribunal administratif fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal pénal fédéral.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 48 - 1 A qualité pour recourir quiconque:
¹	A qualité pour recourir quiconque:
^a	a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure ou a été privé de la possibilité de le faire;
^b	est spécialement atteint par la décision attaquée, et
^c	a un intérêt digne de protection à son annulation ou à sa modification.
²	A également qualité pour recourir toute personne, organisation ou autorité qu'une autre loi fédérale autorise à recourir.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 50 - 1 Le recours doit être déposé dans les 30 jours qui suivent la notification de la décision.
¹	Le recours doit être déposé dans les 30 jours qui suivent la notification de la décision.
²	Le recours pour déni de justice ou retard injustifié peut être formé en tout temps.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 52 - 1 Le mémoire de recours indique les conclusions, motifs et moyens de preuve et porte la signature du recourant ou de son mandataire; celui-ci y joint l'expédition de la décision attaquée et les pièces invoquées comme moyens de preuve, lorsqu'elles se trouvent en ses mains.
¹	Le mémoire de recours indique les conclusions, motifs et moyens de preuve et porte la signature du recourant ou de son mandataire; celui-ci y joint l'expédition de la décision attaquée et les pièces invoquées comme moyens de preuve, lorsqu'elles se trouvent en ses mains.
²	Si le recours ne satisfait pas à ces exigences, ou si les conclusions ou les motifs du recourant n'ont pas la clarté nécessaire, sans que le recours soit manifestement irrecevable, l'autorité de recours impartit au recourant un court délai supplémentaire pour régulariser le recours.
³	Elle avise en même temps le recourant que si le délai n'est pas utilisé, elle statuera sur la base du dossier ou si les conclusions, les motifs ou la signature manquent, elle déclarera le recours irrecevable.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 49 - Le recourant peut invoquer:
^a	la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation;
^b	la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents;
^c	l'inopportunité: ce grief ne peut être invoqué lorsqu'une autorité cantonale a statué comme autorité de recours.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 12 - L'autorité constate les faits d'office et procède s'il y a lieu à l'administration de preuves par les moyens ci-après:
^a	documents;
^b	renseignements des parties;
^c	renseignements ou témoignages de tiers;
^d	visite des lieux;
^e	expertises.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 13 - 1 Les parties sont tenues de collaborer à la constatation des faits:
¹	Les parties sont tenues de collaborer à la constatation des faits:
^a	dans une procédure qu'elles introduisent elles-mêmes;
^b	dans une autre procédure, en tant qu'elles y prennent des conclusions indépendantes;
^c	en tant qu'une autre loi fédérale leur impose une obligation plus étendue de renseigner ou de révéler.
^1bis	L'obligation de collaborer ne s'étend pas à la remise d'objets et de documents concernant des contacts entre une partie et son avocat, si celui-ci est autorisé à pratiquer la représentation en justice en vertu de la loi du 23 juin 2000 sur les avocats34.35
²	L'autorité peut déclarer irrecevables les conclusions prises dans une procédure au sens de l'al. 1, let. a ou b, lorsque les parties refusent de prêter le concours nécessaire qu'on peut attendre d'elles.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 10 Fin des rapports de travail - 1 Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
¹	Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
²	Les dispositions d'exécution peuvent:
^a	arrêter, pour des catégories de personnel déterminées, un âge de la retraite inférieur à celui que prévoit l'art. 21 LAVS;
^b	prévoir une activité allant au-delà de l'âge ordinaire de la retraite.
³	L'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment dans les cas suivants:
^a	violation d'obligations légales ou contractuelles importantes;
^b	manquements dans les prestations ou dans le comportement;
^c	aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail;
^d	mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^e	impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où l'employeur ne peut proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^f	non-satisfaction de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail.
⁴	Les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 12 Délai de résiliation - 1 Le délai de résiliation qui suit la fin de la période d'essai est de 6 mois au plus en cas de résiliation ordinaire des rapports de travail.
¹	Le délai de résiliation qui suit la fin de la période d'essai est de 6 mois au plus en cas de résiliation ordinaire des rapports de travail.
²	Les dispositions d'exécution définissent la durée du délai de résiliation.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 11^a Mesures de réadaptation de l'employeur - (art. 4, al. 2, let. g, 21, al. 1, let. d, et 27d, al. 1, LPers)
¹	Si un employé est empêché de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'autorité compétente en vertu de l'art. 2 met en oeuvre tous les moyens pertinents et raisonnables pour le réintégrer dans le monde du travail (mesures de réadaptation de l'employeur). Elle peut faire appel à la Consultation sociale du personnel de l'administration fédérale.
²	L'employé est tenu de collaborer à la mise en oeuvre des mesures de réadaptation.44

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 336 - 1 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
¹	Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
^a	pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^b	en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^c	seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
^d	parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
^e	parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.
²	Est également abusif le congé donné par l'employeur:
^a	en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
^b	pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation.
^c	sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
³	Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu.197

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 336 - 1 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
¹	Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
^a	pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^b	en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^c	seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
^d	parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
^e	parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.
²	Est également abusif le congé donné par l'employeur:
^a	en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
^b	pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation.
^c	sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
³	Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu.197

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 328 - 1 L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.124
¹	L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.124
²	Il prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui.125

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 336 - 1 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
¹	Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
^a	pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^b	en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^c	seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
^d	parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
^e	parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.
²	Est également abusif le congé donné par l'employeur:
^a	en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
^b	pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation.
^c	sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
³	Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu.197

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34^b Décision sur recours en cas de licenciement - 1 Si l'instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue:
¹	Si l'instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue:
^a	d'allouer une indemnité au recourant s'il y a eu résiliation ordinaire en l'absence de motifs objectivement suffisants ou résiliation immédiate en l'absence de justes motifs, ou si les règles de procédure n'ont pas été respectées;
^b	d'ordonner le versement du salaire jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire ou du contrat de travail de durée déterminée s'il y a eu résiliation immédiate en l'absence de justes motifs;
^c	de prolonger les rapports de travail jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire si les dispositions relatives aux délais de congé n'ont pas été respectées.
²	L'instance de recours fixe l'indemnité visée à l'al. 1, let. a, en tenant compte des circonstances. Le montant de l'indemnité correspond en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 6 Droit applicable - 1 Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
¹	Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
²	Si la présente loi et d'autres lois fédérales n'en disposent pas autrement, les dispositions pertinentes du code des obligations (CO)31 s'appliquent par analogie aux rapports de travail.32
³	Les dispositions d'exécution (art. 37), en particulier la convention collective de travail (art. 38) et le contrat de travail (art. 8), réglementent en détail les rapports de travail dans les limites de l'al. 2.
⁴	S'il y a contradiction entre les dispositions d'exécution et le contrat de travail ou entre la convention collective de travail et le contrat de travail, la disposition la plus favorable à l'employé est applicable.
⁵	Le Conseil fédéral peut soumettre au CO certaines catégories de personnel, notamment le personnel auxiliaire et les stagiaires, lorsque cette mesure se justifie. Il peut édicter des règles minimales applicables à ces rapports de travail.33
⁶	Dans des cas particuliers dûment justifiés, l'employeur peut soumettre des employés au CO.
⁷	En cas de litige découlant des rapports de travail du personnel soumis au CO, les tribunaux civils sont compétents.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 4 Politique du personnel - 1 Les dispositions d'exécution (art. 37 et 38), les contrats de travail (art. 8) ainsi que les mesures et les décisions sont conçus de manière à ce qu'ils contribuent à la compétitivité de la Confédération sur le marché de l'emploi et à la réalisation des objectifs mentionnés aux al. 2 et 3.
¹	Les dispositions d'exécution (art. 37 et 38), les contrats de travail (art. 8) ainsi que les mesures et les décisions sont conçus de manière à ce qu'ils contribuent à la compétitivité de la Confédération sur le marché de l'emploi et à la réalisation des objectifs mentionnés aux al. 2 et 3.
²	L'employeur emploie son personnel de façon adéquate, économique et responsable sur le plan social; il met en oeuvre les mesures propres à assurer:
^a	le recrutement et la fidélisation de personnel adéquat;
^b	le développement personnel et professionnel des employés, leur formation et leur formation continue, leur motivation et leur polyvalence;
^c	la formation et la relève des cadres ainsi que le développement des capacités de gestion;
^d	l'égalité des chances et l'égalité de traitement entre femmes et hommes;
^e	une représentation des communautés linguistiques nationales correspondant à la population résidente;
^ebis	la promotion des compétences linguistiques des employés dans les langues officielles nécessaires à l'exercice de leur fonction, ainsi que la promotion de connaissances actives d'une deuxième langue officielle et des connaissances passives d'une troisième langue officielle pour les cadres supérieurs;
^f	des chances égales aux handicapés, leur accès aux emplois et leur intégration;
^g	la protection de la personnalité et de la santé ainsi que la sécurité au travail de son personnel;
^h	le développement d'un comportement écophile sur le lieu de travail;
ⁱ	des conditions de travail qui permettent au personnel d'exercer ses responsabilités familiales et d'assumer ses engagements sociaux;
^j	la création de places d'apprentissage et de places de formation;
^k	une information étendue de son personnel.
³	L'employeur veille à prévenir l'arbitraire dans les rapports de travail et introduit un système d'évaluation fondé sur des entretiens avec le collaborateur qui soit propre à assurer, d'une part, une rétribution tenant équitablement compte des prestations fournies et, d'autre part, un développement de l'employé axé sur des objectifs.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34^c Réintégration de l'employé - 1 L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:
¹	L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:
^a	était motivée par le fait que l'employé avait, de bonne foi, dénoncé une infraction en vertu de l'art. 22a, al. 1, ou signalé une irrégularité en vertu de l'art. 22a, al. 4, ou qu'il avait déposé comme témoin;
^b	était abusive en vertu de l'art. 336 CO113;
^c	avait été prononcée pendant une des périodes visées à l'art. 336c, al. 1, CO;
^d	était discriminatoire en vertu des art. 3 ou 4 de la loi du 24 mars 1995 sur l'égalité114.
²	Si le recours est admis et que l'employé en fait la demande, l'instance de recours lui accorde une indemnité correspondant en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus en lieu et place de la réintégration visée à l'al. 1.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 52^a Affectation de la fonction à une classe de salaire inférieure - 1 Si la fonction de l'employé est affectée à une classe de salaire inférieure ou qu'une fonction moins bien évaluée lui est confiée pour des raisons qui ne lui sont pas imputables, la classe de salaire est modifiée dans le contrat de travail. Si le salaire dépasse le montant maximal fixé pour cette nouvelle classe, le salaire acquis est maintenu pendant deux ans. Pendant ce délai, il n'est pas indexé sur le renchérissement et aucune augmentation de salaire selon l'art. 39 n'est accordée tant qu'il dépasse le montant auquel l'employé peut prétendre sur la base de l'évaluation de la fonction. Le salaire est adapté à la valeur effective de la fonction après deux ans au plus tard.
¹	Si la fonction de l'employé est affectée à une classe de salaire inférieure ou qu'une fonction moins bien évaluée lui est confiée pour des raisons qui ne lui sont pas imputables, la classe de salaire est modifiée dans le contrat de travail. Si le salaire dépasse le montant maximal fixé pour cette nouvelle classe, le salaire acquis est maintenu pendant deux ans. Pendant ce délai, il n'est pas indexé sur le renchérissement et aucune augmentation de salaire selon l'art. 39 n'est accordée tant qu'il dépasse le montant auquel l'employé peut prétendre sur la base de l'évaluation de la fonction. Le salaire est adapté à la valeur effective de la fonction après deux ans au plus tard.
²	Par dérogation à l'al. 1, le délai d'adaptation du salaire à la valeur effective de la fonction est de:
^a	cinq ans au plus pour les employés âgés de 55 ans révolus;
^b	quatre ans au plus pour les employés visés à l'art. 26, al. 5.
³	Après deux ans, le Conseil fédéral peut adapter le salaire de l'employé qui avait 55 ans révolus lors de la réévaluation de sa fonction ou de l'attribution d'une nouvelle fonction et qui était rangé dans la classe 32 ou dans une classe supérieure, si le montant maximal fixé pour ladite classe dépasse de plus de 10 % le montant maximal fixé pour la nouvelle classe.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 38^a Salaire en cas de capacité de travail réduite - (art. 15 LPers)
¹	Si une personne présente une capacité de travail réduite en raison de problèmes de santé, les parties au contrat de travail peuvent convenir:118
^a	d'un taux d'occupation plus élevé que celui qui est nécessaire pour l'exécution des tâches; le salaire et l'indemnité de résidence restent inchangés;
^b	d'un salaire et d'une indemnité de résidence moins élevés, correspondant à la capacité de travail, pour un taux d'occupation restant inchangé.
²	L'employeur examine périodiquement la convention. Dès que l'employé présente à nouveau la capacité de travail requise pour l'exécution de ses tâches, la convention doit être annulée.120

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 331 - 1 Si l'employeur effectue des prestations dans un but de prévoyance ou si les travailleurs versent des contributions à cette fin, l'employeur doit transférer ces prestations et contributions à une fondation, à une société coopérative ou à une institution de droit public.
¹	Si l'employeur effectue des prestations dans un but de prévoyance ou si les travailleurs versent des contributions à cette fin, l'employeur doit transférer ces prestations et contributions à une fondation, à une société coopérative ou à une institution de droit public.
²	Lorsque les prestations de l'employeur et les contributions éventuelles du travailleur sont utilisées pour assurer celui-ci contre la maladie, les accidents, sur la vie, en cas d'invalidité ou de décès auprès d'une compagnie d'assurance soumise à surveillance ou auprès d'une caisse-maladie reconnue, l'employeur est délié de l'obligation de transfert prévue à l'alinéa précédent, si le travailleur à une créance directe contre l'assureur au moment où le risque assuré se réalise.
³	Lorsqu'il incombe au travailleur de verser des cotisations à une institution de prévoyance, l'employeur est tenu de verser en même temps une contribution au moins égale à la somme des cotisations de tous les travailleurs; il financera sa contribution par ses moyens propres ou à l'aide de réserves de cotisations de l'institution de prévoyance; ces réserves doivent avoir été accumulées préalablement dans ce but par l'employeur et être comptabilisées séparément. L'employeur doit transférer à l'institution de prévoyance le montant de la cotisation déduite du salaire du travailleur en même temps que sa propre contribution, au plus tard à la fin du premier mois suivant l'année civile ou l'année d'assurance pour lesquelles les cotisations sont dues.152
⁴	L'employeur donne au travailleur les renseignements nécessaires sur ses droits envers une institution de prévoyance professionnelle ou en faveur du personnel ou envers un assureur.153
⁵	L'employeur livre à la Centrale du 2e pilier, sur demande de celle-ci, les informations dont il dispose et qui pourraient permettre de retrouver les ayants droit d'avoirs oubliés ou les institutions qui les gèrent.154

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 361 - 1 Il ne peut être dérogé aux dispositions ci-après par accord, contrat-type de travail ou convention collective, ni au détriment de l'employeur ni au détriment du travailleur:
¹	Il ne peut être dérogé aux dispositions ci-après par accord, contrat-type de travail ou convention collective, ni au détriment de l'employeur ni au détriment du travailleur:
²	Les accords et les dispositions de contrats-types de travail et de conventions collectives qui dérogent aux dispositions susdites au détriment de l'employeur ou du travailleur, sont nuls.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 362 - 1 Il ne peut pas être dérogé aux dispositions ci-après par accord, contrat-type de travail ou convention collective, au détriment de la travailleuse ou du travailleur:236
¹	Il ne peut pas être dérogé aux dispositions ci-après par accord, contrat-type de travail ou convention collective, au détriment de la travailleuse ou du travailleur:236
²	Les accords et les dispositions de contrats-types de travail et de conventions collectives qui dérogent aux dispositions susdites au détriment du travailleur, sont nuls.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 78 Versement d'indemnités - (art. 19, al. 3, 4 et 6, let. b, LPers)249
¹	Reçoivent l'indemnité visée à l'art. 19, al. 3, LPers:250
^a	les employés exerçant une profession de monopole et les employés occupant une fonction très spécialisée;
^b	s'ils ont travaillé pendant 20 ans sans interruption dans une ou plusieurs des unités administratives au sens de l'art. 1;
^c	s'ils ont plus de 50 ans;
^d	les employés qui ont plus de 40 ans ou qui ont travaillé pendant au moins dix ans dans des unités administratives visées à l'art. 1 et dont les rapports de travail sont résiliés pour cause de restructuration ou de réorganisation.
²	Les indemnités visées à l'art. 19, al. 4, LPers peuvent être versées lors de la résiliation du contrat de travail:253
^a	aux secrétaires d'État;
^b	aux directeurs d'office;
^c	aux officiers généraux;
^d	aux secrétaires généraux des départements;
^e	aux chefs des services d'information des départements;
^f	aux vice-chanceliers de la Confédération;
^g	aux collaborateurs personnels des chefs de départements;
^h	à d'autres cadres supérieurs, dans des cas particuliers;
ⁱ	aux employés dans le contrat de travail desquels est fixée une condition d'engagement visée à l'art. 26, al. 6;
^j	...
^k	au personnel de la DDC.
^2bis	Les indemnités visées aux al. 1 et 2 peuvent également être versées lorsque la cessation des rapports de travail intervient d'un commun accord.255
³	Aucune indemnité n'est versée aux personnes:
^a	qui trouvent un emploi auprès d'un des employeurs définis à l'art. 3 LPers;
^b	dont le contrat de travail est résilié au terme des délais fixés à l'art. 31a, al. 1, pour cause d'aptitude ou de capacité insuffisante;
^c	dont le contrat de travail est résilié en application de l'art. 31;
^d	dont le contrat de travail est résilié d'un commun accord pour des raisons d'exploitation ou de politique du personnel et à qui l'employeur verse des prestations au sens de l'art. 106;258
^e	qui perçoivent des prestations en cas de retraite anticipée selon l'art. 105b.
⁴	Si, pendant la période durant laquelle elle reçoit une des indemnités visées aux al. 1 à 2bis, une personne conclut de nouveaux rapports de travail ou un nouveau mandat avec un des employeurs définis à l'art. 3 LPers, elle doit rembourser la part de l'indemnité correspondant à la durée du chevauchement entre la période d'indemnisation et les nouveaux rapports de travail ou le nouveau mandat. Les personnes concernées informent sans délai leur ancien employeur de la conclusion du nouveau contrat de travail ou d'un mandat.260
^4bis	L'indemnité qui doit être remboursée conformément à l'al. 4 est réduite de la différence entre l'indemnité versée et le revenu convenu dans le nouveau contrat de travail ou un mandat, pour autant que le nouveau revenu soit inférieur à l'indemnité de départ.261
^4ter	Le DFF recueille une fois par an les données concernant les cas où une des indemnités visées aux al. 1 à 2bis a été versée et où de nouveaux rapports de travail avec un des employeurs visés à l'art. 1, al. 1, ont été conclus au cours des douze derniers mois. Il informe les unités administratives du montant des indemnités versées.262
⁵	Si l'indemnité est allouée sous la forme d'un versement en tranches, le montant intégral doit avoir été versé au plus tard douze mois après la fin des rapports de travail.263

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 31 Résiliation des rapports de travail due à une faute de l'employé - (art. 19, al. 1 et 2, LPers)
¹	La résiliation du contrat de travail est considérée comme due à une faute de l'employé si:
^a	l'employeur le résilie pour un des motifs définis à l'art. 10, al. 3, let. a à d, ou 4, LPers ou pour un autre motif objectif imputable à une faute de l'employé;
^b	l'employé refuse de prendre, auprès d'un des employeurs définis à l'art. 3 LPers, un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^c	l'employé soumis à la discipline des transferts du DFAE renonce de son propre gré à la nationalité suisse;
^d	l'employé soumis à la discipline des transferts refuse de donner suite à un transfert.
²	...100

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 31^a Résiliation des rapports de travail en cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident - (art. 10, al. 3 et art. 12, al. 2 LPers)
¹	En cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur peut, une fois la période d'essai écoulée, résilier les rapports de travail de manière ordinaire au plus tôt pour la fin d'une période d'incapacité de travail d'au moins deux ans.102
²	S'il existait déjà un motif de résiliation selon l'art. 10, al. 3, LPers avant le début de l'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur peut, dès l'expiration des délais prévus par l'art. 336c, al. 1, let. b, CO103, résilier les rapports de travail avant la fin du délai fixé à l'al. 1, à condition que le motif de résiliation ait été communiqué à l'employé avant le début de l'incapacité de travailler. Fait exception la résiliation au sens de l'art. 10, al. 3, let. c, LPers, pour autant que l'aptitude ou la capacité insuffisante soit due à la santé de l'employé.104
³	En cas d'incapacité de travailler suite à une nouvelle maladie ou à un nouvel accident ou suite à une rechute d'une maladie ou de séquelles d'un accident, le délai prévu à l'al. 1 commence à nouveau à courir, pour autant que l'employé ait eu auparavant une capacité de travail correspondant à son taux d'occupation pendant au moins douze mois sans interruption. Les absences de courte durée ne sont pas prises en considération. En cas de transfert dans une autre unité administrative au sens de l'art. 1, al. 1, dans le cadre d'une mesure de réadaptation au sens de l'art. 11a, le délai ne recommence pas à courir.105 106
⁴	Si l'employé refuse de collaborer à la mise en oeuvre des mesures de réadaptation selon l'art. 11a ou ne suit pas les ordres du médecin conformément à l'art. 56, al. 4, l'employeur peut résilier le contrat de travail avant l'expiration du délai prévu à l'al. 1, pour autant qu'un motif de résiliation selon l'art. 10, al. 3 et 4, LPers soit constaté.
⁵	Si un employé présente une incapacité partielle de travailler permanente et reconnue par l'assurance-invalidité, l'employeur peut résilier son contrat de travail pour cause de capacités insuffisantes avant l'expiration du délai prévu à l'al. 1, à condition de lui proposer un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui. La résiliation ne peut pas intervenir avant le début du paiement de la rente d'invalidité.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34 Litiges liés aux rapports de travail - 1 Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
¹	Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
^1bis	Les décisions portant sur le transfert d'employés et les autres instructions de service adressées aux personnes soumises à la discipline des transferts en vertu de l'art. 21, al. 1, let. a et cbis, ne constituent pas des décisions susceptibles de recours.107
²	La procédure de première instance et la procédure de recours visées à l'art. 36 sont gratuites, sauf en cas de recours téméraire.108
³	Les personnes dont la candidature à un poste a été rejetée ne peuvent exiger qu'une décision susceptible de recours soit rendue.109

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 64 - 1 L'autorité de recours peut allouer, d'office ou sur requête, à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés.
¹	L'autorité de recours peut allouer, d'office ou sur requête, à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés.
²	Le dispositif indique le montant des dépens alloués qui, lorsqu'ils ne peuvent pas être mis à la charge de la partie adverse déboutée, sont supportés par la collectivité ou par l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué.
³	Lorsque la partie adverse déboutée avait pris des conclusions indépendantes, les dépens alloués peuvent être mis à sa charge, dans la mesure de ses moyens.
⁴	La collectivité ou l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué répond des dépens mis à la charge de la partie adverse déboutée en tant qu'ils se révéleraient irrécouvrables.
⁵	Le Conseil fédéral établit un tarif des dépens.107 L'art. 16, al. 1, let. a, de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral108 et l'art. 73 de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales109 sont réservés.110

SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 7 Principe - 1 La partie qui obtient gain de cause a droit aux dépens pour les frais nécessaires causés par le litige.
¹	La partie qui obtient gain de cause a droit aux dépens pour les frais nécessaires causés par le litige.
²	Lorsqu'une partie n'obtient que partiellement gain de cause, les dépens auxquels elle peut prétendre sont réduits en proportion.
³	Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens.
⁴	Si les frais sont relativement peu élevés, le tribunal peut renoncer à allouer des dépens.
⁵	L'art. 6a s'applique par analogie.7

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 85 Valeur litigieuse minimale - 1 S'agissant de contestations pécuniaires, le recours est irrecevable:
¹	S'agissant de contestations pécuniaires, le recours est irrecevable:
^a	en matière de responsabilité étatique si la valeur litigieuse est inférieure à 30 000 francs;
^b	en matière de rapports de travail de droit public si la valeur litigieuse est inférieure à 15 000 francs.
²	Même lorsque la valeur litigieuse n'atteint pas le montant déterminant, le recours est recevable si la contestation soulève une question juridique de principe.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 83 Exceptions - Le recours est irrecevable contre:
^a	les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit58 jugée par un tribunal;
^b	les décisions relatives à la naturalisation ordinaire;
^c	les décisions en matière de droit des étrangers qui concernent:
^c1	l'entrée en Suisse,
^c2	une autorisation à laquelle ni le droit fédéral ni le droit international ne donnent droit,
^c3	l'admission provisoire,
^c4	l'expulsion fondée sur l'art. 121, al. 2, de la Constitution ou le renvoi,
^c5	les dérogations aux conditions d'admission,
^c6	la prolongation d'une autorisation frontalière, le déplacement de la résidence dans un autre canton, le changement d'emploi du titulaire d'une autorisation frontalière et la délivrance de documents de voyage aux étrangers sans pièces de légitimation;
^d	les décisions en matière d'asile qui ont été rendues:
^d1	par le Tribunal administratif fédéral, sauf celles qui concernent des personnes visées par une demande d'extradition déposée par l'État dont ces personnes cherchent à se protéger,
^d2	par une autorité cantonale précédente et dont l'objet porte sur une autorisation à laquelle ni le droit fédéral ni le droit international ne donnent droit;
^e	les décisions relatives au refus d'autoriser la poursuite pénale de membres d'autorités ou du personnel de la Confédération;
^f	les décisions en matière de marchés publics:
^fbis	les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les décisions visées à l'art. 32i de la loi fédérale du 20 mars 2009 sur le transport de voyageurs65;
^f1	si elles ne soulèvent pas de question juridique de principe; sont réservés les recours concernant des marchés du Tribunal administratif fédéral, du Tribunal pénal fédéral, du Tribunal fédéral des brevets, du Ministère public de la Confédération et des autorités judiciaires supérieures des cantons, ou
^f2	si la valeur estimée du marché à adjuger est inférieure à la valeur seuil déterminante visée à l'art. 52, al. 1, et fixée à l'annexe 4, ch. 2, de la loi fédérale du 21 juin 2019 sur les marchés publics63;
^g	les décisions en matière de rapports de travail de droit public qui concernent une contestation non pécuniaire, sauf si elles touchent à la question de l'égalité des sexes;
^h	les décisions en matière d'entraide administrative internationale, à l'exception de l'assistance administrative en matière fiscale;
ⁱ	les décisions en matière de service militaire, de service civil ou de service de protection civile;
^j	les décisions en matière d'approvisionnement économique du pays qui sont prises en cas de pénurie grave;
^k	les décisions en matière de subventions auxquelles la législation ne donne pas droit;
^l	les décisions en matière de perception de droits de douane fondée sur le classement tarifaire ou le poids des marchandises;
^m	les décisions sur l'octroi d'un sursis de paiement ou sur la remise de contributions; en dérogation à ce principe, le recours contre les décisions sur la remise de l'impôt fédéral direct ou de l'impôt cantonal ou communal sur le revenu et sur le bénéfice est recevable, lorsqu'une question juridique de principe se pose ou qu'il s'agit d'un cas particulièrement important pour d'autres motifs;
ⁿ	les décisions en matière d'énergie nucléaire qui concernent:
ⁿ¹	l'exigence d'un permis d'exécution ou la modification d'une autorisation ou d'une décision,
ⁿ²	l'approbation d'un plan de provision pour les coûts d'évacuation encourus avant la désaffection d'une installation nucléaire,
ⁿ³	les permis d'exécution;
^o	les décisions en matière de circulation routière qui concernent la réception par type de véhicules;
^p	les décisions du Tribunal administratif fédéral en matière de télécommunications, de radio et de télévision et en matière postale qui concernent:70
^p1	une concession ayant fait l'objet d'un appel d'offres public,
^p2	un litige découlant de l'art. 11a de la loi du 30 avril 1997 sur les télécommunications71;
^p3	un litige au sens de l'art. 8 de la loi du 17 décembre 2010 sur la poste73;
^q	les décisions en matière de médecine de transplantation qui concernent:
^q1	l'inscription sur la liste d'attente,
^q2	l'attribution d'organes;
^r	les décisions en matière d'assurance-maladie qui ont été rendues par le Tribunal administratif fédéral sur la base de l'art. 3474 de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF)75;
^s	les décisions en matière d'agriculture qui concernent:
^s1	...
^s2	la délimitation de zones dans le cadre du cadastre de production;
^t	les décisions sur le résultat d'examens ou d'autres évaluations des capacités, notamment en matière de scolarité obligatoire, de formation ultérieure ou d'exercice d'une profession;
^u	les décisions relatives aux offres publiques d'acquisition (art. 125 à 141 de la loi du 19 juin 2015 sur l'infrastructure des marchés financiers79);
^v	les décisions du Tribunal administratif fédéral en cas de divergences d'opinion entre des autorités en matière d'entraide judiciaire ou d'assistance administrative au niveau national;
^w	les décisions en matière de droit de l'électricité qui concernent l'approbation des plans des installations électriques à courant fort et à courant faible et l'expropriation de droits nécessaires à la construction ou à l'exploitation de telles installations, si elles ne soulèvent pas de question juridique de principe.
^x	les décisions en matière d'octroi de contributions de solidarité au sens de la loi fédérale du 30 septembre 2016 sur les mesures de coercition à des fins d'assistance et les placements extrafamiliaux antérieurs à 198183, sauf si la contestation soulève une question juridique de principe ou qu'il s'agit d'un cas particulièrement important pour d'autres motifs;
^y	les décisions prises par le Tribunal administratif fédéral dans des procédures amiables visant à éviter une imposition non conforme à une convention internationale applicable dans le domaine fiscal;
^z	les décisions citées à l'art. 71c, al. 1, let. b, de la loi du 30 septembre 2016 sur l'énergie86 concernant les autorisations de construire et les autorisations relevant de la compétence des cantons destinées aux installations éoliennes d'intérêt national qui y sont nécessairement liées, sauf si la contestation soulève une question juridique de principe.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 82 Principe - Le Tribunal fédéral connaît des recours:
^a	contre les décisions rendues dans des causes de droit public;
^b	contre les actes normatifs cantonaux;
^c	qui concernent le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et votations populaires.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 48 Observation - 1 Les mémoires doivent être remis au plus tard le dernier jour du délai, soit au Tribunal fédéral soit, à l'attention de ce dernier, à La Poste Suisse ou à une représentation diplomatique ou consulaire suisse.
¹	Les mémoires doivent être remis au plus tard le dernier jour du délai, soit au Tribunal fédéral soit, à l'attention de ce dernier, à La Poste Suisse ou à une représentation diplomatique ou consulaire suisse.
²	En cas de transmission électronique, le moment déterminant pour l'observation d'un délai est celui où est établi l'accusé de réception qui confirme que la partie a accompli toutes les étapes nécessaires à la transmission.20
³	Le délai est également réputé observé si le mémoire est adressé en temps utile à l'autorité précédente ou à une autorité fédérale ou cantonale incompétente. Le mémoire doit alors être transmis sans délai au Tribunal fédéral.
⁴	Le délai pour le versement d'avances ou la fourniture de sûretés est observé si, avant son échéance, la somme due est versée à La Poste Suisse ou débitée en Suisse d'un compte postal ou bancaire en faveur du Tribunal fédéral.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 42 Mémoires - 1 Les mémoires doivent être rédigés dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signés.
¹	Les mémoires doivent être rédigés dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signés.
²	Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l'acte attaqué viole le droit. Si le recours n'est recevable que lorsqu'il soulève une question juridique de principe ou qu'il porte sur un cas particulièrement important pour d'autres motifs, il faut exposer en quoi l'affaire remplit la condition exigée.15 16
³	Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour autant qu'elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision attaquée si le mémoire est dirigé contre une décision.
⁴	En cas de transmission électronique, le mémoire doit être muni de la signature électronique qualifiée de la partie ou de son mandataire au sens de la loi du 18 mars 2016 sur la signature électronique17. Le Tribunal fédéral détermine dans un règlement:
^a	le format du mémoire et des pièces jointes;
^b	les modalités de la transmission;
^c	les conditions auxquelles il peut exiger, en cas de problème technique, que des documents lui soient adressés ultérieurement sur papier.18
⁵	Si la signature de la partie ou de son mandataire, la procuration ou les annexes prescrites font défaut, ou si le mandataire n'est pas autorisé, le Tribunal fédéral impartit un délai approprié à la partie pour remédier à l'irrégularité et l'avertit qu'à défaut le mémoire ne sera pas pris en considération.
⁶	Si le mémoire est illisible, inconvenant, incompréhensible ou prolixe ou qu'il n'est pas rédigé dans une langue officielle, le Tribunal fédéral peut le renvoyer à son auteur; il impartit à celui-ci un délai approprié pour remédier à l'irrégularité et l'avertit qu'à défaut le mémoire ne sera pas pris en considération.
⁷	Le mémoire de recours introduit de manière procédurière ou à tout autre égard abusif est irrecevable.