A-3192/2019 - 2019-11-27 - rapports de service de droit public (Confédération)

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-3192/2019

Urteil vom 27. November 2019

Richter Christoph Bandli (Vorsitz),

Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot,
Besetzung
Richter Maurizio Greppi,

Gerichtsschreiber Stephan Metzger.

Parteien A. _______,
Beschwerdeführerin,

gegen

Bundesamt für Rüstung Armasuisse,
Kasernenstrasse 21, 3003 Bern,

Vorinstanz.

Gegenstand Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Sachverhalt:

A.
A. _______ arbeitete seit dem 1. Mai 2016 beim Bundesamt für Rüstung (armasuisse) in der Funktion als (...).

Nach absolvierter Probezeit wurden durch das Bundesamt für Rüstung (nachfolgend: Arbeitgeberin) in der Beurteilungsperiode 2017 erste Defizite in der Qualität der Arbeit aber auch in der Zusammenarbeit mit anderen Mitarbeitern festgestellt. Die Beurteilungsperiode 2018 zeigte keine oder punktuell nur minimale Verbesserungen. Insbesondere erwies sich die Zusammenarbeit im Team mehr und mehr als schwierig. Die festgestellten Mängel in Leistung und Verhalten führten schliesslich zur Mahnung vom 22. November 2018. Nachdem auch in der darauf folgenden Zeit keine Verbesserungen erkannt wurden, zeigte die Arbeitgeberin A. _______ am 4. April 2019 schriftlich an, dass sie die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beabsichtige. Nachdem A. _______ den Vorschlag einer einvernehmlichen Lösung abgelehnt hatte, wurde ihr mit Schreiben vom 11. Mai 2019 das rechtliche Gehör gewährt.

B.
Mit Verfügung vom 23. Mai 2019 sprach die Arbeitgeberin gegenüber A. _______ die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses per 31. August 2019 aus. Sie begründete ihren Entscheid im Wesentlichen damit, die Kerntätigkeit von A. _______ als (...) sei anhaltend von Flüchtigkeitsfehlern geprägt gewesen und es fehle ihr an der notwendigen Gewissenhaftigkeit sowie Genauigkeit. Im Weiteren habe sie sich wiederholt im Widerspruch zu betrieblichen Anforderungen über Vorgaben des Vorgesetzten hinweggesetzt, ihre Kommunikation sei ungenügend und ihr Verhalten habe sich negativ auf das Betriebsklima ausgewirkt.

C.
Gegen diese Verfügung erhebt A. _______ (nachfolgend: Beschwerdeführerin) mit Eingabe vom 23. Juni 2019 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Sie beantragt sinngemäss, die Verfügung vom 23. Mai 2019 sei aufzuheben, es sei festzustellen, dass ein systematisches Mobbing stattgefunden habe und sie sei weiter zu beschäftigen oder eventualiter angemessen zu entschädigen. Ihr Begehren begründet sie im Wesentlichen damit, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erweise sich als unverhältnismässig resp. missbräuchlich und die Arbeitgeberin (nachfolgend: Vorinstanz) habe ihre Fürsorgepflicht verletzt.

D.
Mit Vernehmlassung vom 26. August 2019 beantragt die Vorinstanz, die Beschwerde sei abzuweisen. Zur Begründung präzisiert sie im Wesentlichen die bereits der angefochtenen Verfügung zu Grunde gelegten Argumente und führt aus, die Beschwerdeführerin habe sich nach einer vielversprechenden Probezeit nicht weiterentwickelt. Es fehle ihr insbesondere an der Lernbereitschaft, an der Fähigkeit, sich die notwendigen Informationen selbständig und rechtzeitig zu beschaffen sowie an der Bereitschaft resp. Unfähigkeit, den eigenen Anteil an den Defiziten in der Zusammenarbeit zuzugeben oder zu erkennen. Der von der Beschwerdeführerin thematisierte und als "Mobbing" ausgelegte Arbeitsplatzkonflikt sei sodann zu einem grossen Teil auf deren Leistungs- und Verhaltensmängel zurückzuführen. Die ordentliche Kündigung erweise sich aus diesen Gründen insgesamt als sachlich begründet und daher gerechtfertigt.

E.
In ihren Schlussbemerkungen vom 28. September 2019 hält die Beschwerdeführerin an ihrem Begehren fest und beantragt zusätzlich die Neuausstellung eines Zeugnisses unter Berücksichtigung der von ihr dargestellten Fakten.

F.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befindlichen Schriftstücke wird - soweit entscheidrelevant - in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Gemäss Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (VGG, SR 173.32) beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Beschwerden gegen Verfügungen nach Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021), sofern eine Vorinstanz im Sinne von Art. 33 VGG entschieden hat und keine Ausnahme nach Art. 32 VGG gegeben ist.

Die angefochtene Verfügung ist ein zulässiges Anfechtungsobjekt und stammt von einer Behörde im Sinne von Art. 33 Bst. d VGG; eine Ausnahme im erwähnten Sinn liegt nicht vor. Das Bundesverwaltungsgericht ist somit für die Beurteilung der vorliegenden Beschwerde zuständig (vgl. auch Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 [BPG, SR 172.220.1], wonach Verfügungen des Arbeitgebers mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden können).

1.2 Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes vorsieht (Art. 37 VGG). Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer am Verfahren vor der Vorinstanz teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat (Bst. a), durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist (Bst. b) und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat (Bst. c). Die Beschwerdeführerin hat am vorinstanzlichen Verfahren teilgenommen und ist durch den angefochtenen Entscheid, mit welchem die Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses verfügt wurde, sowohl formell als auch materiell beschwert. Sie ist deshalb zur Beschwerde legitimiert.

1.3 Die Beschwerdeführerin stellt zusammen mit ihren Schlussbemerkungen vom 28. September 2019 den Antrag, es sei unter Berücksichtigung der vorgetragenen Fakten ein neues Arbeitszeugnis auszustellen.

1.3.1 Streitgegenstand im System der nachträglichen Verwaltungsrechtspflege ist das Rechtsverhältnis, welches - im Rahmen des durch die Verfügung bestimmten Anfechtungsgegenstandes - den auf Grund der Beschwerdebegehren effektiv angefochtenen Verfügungsgegenstand bildet (statt vieler BGE 125 V 413 E. 1). Der Streitgegenstand des Beschwerdeverfahrens wird vom Beschwerdeführer innerhalb der Beschwerdefrist mit der dazugehörigen Sachverhaltsdarstellung festgelegt. Beschwerdebegehren, die neue, in der angefochtenen Verfügung nicht geregelte Fragen aufwerfen, überschreiten den Streitgegenstand und sind deshalb unzulässig (André Moser, in: Christoph Auer/Markus Müller/Benjamin Schindler [Hrsg.], Kommentar zum Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren [VwVG], 2. Aufl. 2019 [nachfolgend: VwVG-Kommentar], Art. 52 Rz. 3; Frank Seethaler/Wolfgang Portmann, in: Waldmann/Weissenberger [Hrsg.], Praxiskommentar VwVG, 2. Aufl. 2016, Rz. 38 zu Art. 52 VwVG).

Das Arbeitszeugnis ist nicht Gegenstand der angefochtenen Kündigungsverfügung vom 23. Mai 2019, diese bezieht sich einzig auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Mit der vorliegenden Beschwerde kann der Verfügungsgegenstand somit nicht abgeändert werden (vgl. Alfred Kölz/Isabelle Häner/Martin Bertschi, Verwaltungsverfahren und Verwaltungsrechtspflege des Bundes, 3. Aufl., Zürich 2013, Rz. 686 f., 1007).

1.3.2 Ausserdem begründet die Beschwerdeführerin ihr Begehren in keiner Weise. Weder aus ihren Rechtsschriften noch aus den Akten geht hervor, weshalb die Beschwerdeführerin die "Neuausstellung" eines Zeugnisses begehrt und ob sie überhaupt schon ein solches empfangen hat. Das Begehren ist somit nicht einmal minimal substanziiert, weshalb diese Eintretensvoraussetzung nicht gegeben ist (vgl. Kölz/Häner/Bertschi, a.a.O., Rz. 1008).

1.3.3 Das Begehren der Beschwerdeführerin auf Neuausstellung eines Arbeitszeugnisses liegt demzufolge ausserhalb des Streitgegenstandes des vorliegenden Verfahrens und ist ausserdem ungenügend begründet. Auf die Beschwerde ist diesbezüglich nicht einzutreten.

1.4 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist einzutreten.

2.

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit voller Kognition und überprüft angefochtene Verfügungen auf Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens, unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Unangemessenheit (vgl. Art. 49 VwVG). Es auferlegt sich allerdings namentlich dann eine gewisse Zurückhaltung, wenn es um die Beurteilung der Leistungen von Bundesangestellten, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es weicht im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz ab und setzt sein eigenes Ermessen nicht an die Stelle deren Ermessens. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass keine Anhaltspunkte für eine unrichtige oder unvollständige Feststellung des Sachverhalts bestehen und davon ausgegangen werden kann, die Vorinstanz habe die für den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte geprüft und die erforderlichen Abklärungen sorgfältig und umfassend vorgenommen (vgl. statt vieler: Urteil des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-1246/2018 vom 29. Oktober 2018 E. 2.1).

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den Sachverhalt unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen fest (Art. 12 und Art. 13 VwVG). Es würdigt dabei die Beweise grundsätzlich frei, ohne Bindung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss (Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 des Bundesgesetzes über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273]; BGE 137 II 266 E. 3.2 und BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Es erachtet eine rechtserhebliche Tatsache, für die der volle Beweis zu erbringen ist (Regelbeweismass), nur dann als bewiesen, wenn es gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Absolute Gewissheit ist indes nicht erforderlich. Es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (vgl. BGE 130 III 321 E. 3.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.1).

Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte ableitet (vgl. BGE 133 V 205 E. 5.5; BVGE 2008/24 E. 7.2; Moser/Beusch/Kneubühler, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 3.150). Im Beschwerdeverfahren betreffend eine Kündigung trägt die kündigende Behörde daher namentlich die (objektive) Beweislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes, die von der Kündigung betroffene Person dagegen namentlich jene für die - allenfalls behauptete - Missbräuchlichkeit der Kündigung (vgl. Urteile des BVGer A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 2.2; A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 2.1).

3. Vorab gilt es festzuhalten, dass der formelle Ablauf des Vorgehens bei der Kündigung durch die Vorinstanz nicht zu beanstanden ist. Die Vorinstanz hat nach den festgestellten Mängeln in Leistung und Verhalten zunächst nach Vorankündigung am 22. November 2018 eine Mahnung ausgesprochen und nach einem Beobachtungszeitraum von mehr als vier Monaten die Sachlage neu beurteilt. Nachdem sie keine substantiellen Verbesserungen feststellen konnte, wurde der Beschwerdeführerin am 4. April 2019 die Absicht angekündigt, das Arbeitsverhältnis ordentlich auflösen zu wollen sowie das rechtliche Gehör gewährt. Nachdem diese einen Vorschlag der Vorinstanz zur einvernehmlichen Lösung abgelehnt hatte, wurde sodann die Kündigung verfügt. Die Rechtmässigkeit dieses Vorgehens wird von der Beschwerdeführerin denn auch nicht bestritten.

4.

4.1 Die Vorinstanz begründete die ordentliche Kündigung im Wesentlichen damit, die Beschwerdeführerin weise mangelhafte Leistungen vor und ihr Verhalten sei nicht tragbar. So sei ihre Arbeit wiederholt flüchtig und dadurch fehlerhaft gewesen, was zu Reklamationen von Dritten geführt habe. Einzelne Aufgaben habe sie trotz Nachfrage gar nicht erledigt, ihre Pünktlichkeit sei mangelhaft gewesen und es habe ihr bezüglich ihrer Kernaufgabe insgesamt am Verständnis gefehlt. Ebenso habe ihr Verhalten Anlass zur Beanstandung gegeben, habe sie doch einen unprofessionellen Umgang mit E-Mails gezeigt, indem sie interne Informationen gegen aussen getragen habe, wiederholt Vorgaben des Vorgesetzten - z.B. betreffend die Präsenzzeiten, die ungewünschte Anhäufung eines Zeitsaldos durch Mehrarbeit oder die Bestellung von Visitenkarten - nicht befolgt habe oder einen unangebrachten Ton im Umgang mit anderen Arbeitnehmenden gewählt habe. Damit erachtet die Vorinstanz einen sachlich hinreichenden Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses als gegeben.

4.2 Die Beschwerdeführerin macht demgegenüber geltend, es würden keine sachlich hinreichenden Gründe für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorliegen, weshalb sich diese als unverhältnismässig erweise und missbräuchlich erfolgt sei. Sie begründet dies im Wesentlichen damit, die beanstandeten Mängel in ihrer Leistung sowie in ihrem Verhalten seien auf den hauptsächlich zwischen ihr und ihrer Fachvorgesetzten bestehenden Arbeitsplatzkonflikt zurückzuführen. So hätten denn auch mehrere Fehler, welche ihr unterlaufen seien, ihren Ursprung in einer mangelhaften oder gänzlich ausgebliebenen Information durch die Fachvorgesetzte, welche sie absichtlich in Unwissenheit gelassen habe, um ihr zu schaden. Sie habe sodann zahlreiche weitere Aufgaben neben dem (...) wahrgenommen, welche sehr zur Zufriedenheit ihres Vorgesetzten erledigt worden seien, z.B. die Inventarisierung des Mobiliars, die Objektsicherheit, der Gebäudeunterhalt, die Kioskbewirtschaftung und die Autoverwaltung. Zudem habe sie mit dem betriebenen Aufwand zur Absolvierung des Theorie-Kurses zur Erlangung der Privatpilotenlizenz (PPL) ihr Interesse an der Materie und ihr Bemühen zur Wissenserweiterung gezeigt. Im Übrigen sei es denn auch nicht wahr, dass sie sich Zeitkontingente erarbeitet habe, sei die erfolgte Mehrarbeit doch auf die Ferienvertretung ihrer Fachvorgesetzten sowie auf andere vom Flugbetrieb unabhängige Arbeiten zurückzuführen gewesen.

4.3 Gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG kann der Arbeitgeber das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen. Was darunter zu verstehen ist, umschreibt die Bestimmung nicht. Sie zählt in den Buchstaben a bis f - nicht abschliessend - mehrere derartige Gründe auf. Dazu zählen namentlich die Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten (Bst. a) und Mängel in der Leistung oder im Verhalten (Bst. b).

4.3.1 Die Abgrenzung dieser beiden Kündigungsgründe bereitet einige Schwierigkeiten. Versäumt es die angestellte Person, ihre volle Arbeitskraft zur Erreichung des Arbeitserfolges einzusetzen, oder führt sie die Arbeit so schlecht aus, dass diese das Entstehen eines fehlerfreien Arbeitsergebnisses verhindert, ist ihre Leistung nicht nur mangelhaft, sondern verletzt auch die Arbeitspflicht. Ebenso erweist sich ein mangelhaftes Verhalten oft als Pflichtverletzung, z.B. wenn Anordnungen des Vorgesetzten oder des Arbeitgebers missachtet werden. Hingegen gelten z.B. ungebührliches oder aufmüpfiges Benehmen, mangelnde Verantwortungsbereitschaft, fehlende Teamfähigkeit, fehlender Wille zur Zusammenarbeit, Dynamik oder Integration zwar als mangelhaftes Verhalten, stellen jedoch keine Pflichtverletzung dar (zum Ganzen: Urteil des Bundesgerichts [BGer] 1C_277/2007 vom 30. Juni 2008 E. 5.3 ff.; Urteile des BVGer A-6032/2017 28. März 2018 E. 5.3.4, A-6111/2016 vom 26. Juli 2017 E. 4.1.3 und A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016 E. 4.3, 6.10; Harry Nötzli, in: Wolfgang Portmann/Felix Uhlmann [Hrsg.], Handkommentar BPG, Bern 2013, Art. 12 N. 24 ff.). Die erwähnte Abgrenzungsproblematik spielt insofern eine kleine Rolle, als eine Kündigung sowohl nach Bst. a als auch Bst. b von Art. 10 Abs. 3 BPG grundsätzlich eine vorgängige Mahnung voraussetzt. Eine solche ist vorliegend unter Berücksichtigung aller Voraussetzungen - unbestrittenermassen - rechtmässig erfolgt (vgl. E. 3). Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG weist im Verhältnis zu Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG allerdings subsidiären Charakter auf und ist daher nur einschlägig, wenn die Mängel in Leistung oder Verhalten nicht mit einer Verletzung von gesetzlichen oder vertraglichen Pflichten einhergehen (Urteil des BVGer A-5155/2014 vom 8. April 2015 E. 4.3.5.3).

4.3.2 Eine Verletzung einer gesetzlichen Pflicht stellt insbesondere die Verletzung der in Art. 20 Abs. 1 BPG verankerten Treuepflicht des Arbeitnehmers dar. Als Teilgehalt der Treuepflicht bezieht sich die Sorgfalts- und Interessenwahrungspflicht in erster Linie auf die Hauptpflicht des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis, nämlich auf die zu erbringende Arbeitsleistung: Dieser ist insbesondere zu treuer, gewissenhafter und sorgfältiger Ausführung der Arbeit verpflichtet (Urteil des BVGer A-969/2014 vom 11. November 2014 E. 5.2.2). Die Anforderungen an die Treuepflicht sind dabei anhand der konkreten Funktion und der Stellung des Arbeitnehmers für jedes Arbeitsverhältnis gesondert aufgrund der Umstände und der Interessenlage des konkreten Einzelfalls zu bestimmen. Konkretisiert wird die Treuepflicht namentlich durch das Weisungsrecht der Arbeitgeberin und die Befolgungspflicht des Arbeitnehmers (vgl. dazu Art. 321d des Schweizerischen Obligationenrechts vom 30. März 1911 [OR, SR 220] i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG), weshalb die Nichtbefolgung die Verletzung einer gesetzlichen Pflicht bedeutet (Urteile des BVGer A-5059/2018 vom 24. April 2019 E. 5.3.1 ff., A-6898/2015 vom 10. März 2016 E. 3.2.1).

4.3.3 Im Gegensatz zur Arbeitsleistung, deren Beurteilung weitgehend nach objektiven Kriterien vorgenommen werden kann, wird das Verhalten eines Mitarbeitenden durch die subjektive Einschätzung der beurteilenden Person qualifiziert, was die Gefahr einer willkürlichen Kündigung steigert. Der Wunsch der Arbeitgeberin, sich von einem schwierigen Angestellten zu trennen, reicht als Kündigungsgrund jedoch nicht aus. Die Mängel im Verhalten des betreffenden Mitarbeitenden müssen vielmehr für Dritte nachvollziehbar sein. Durch diese objektivierte Betrachtungsweise wird sichergestellt, dass bei Kündigungen infolge von Konflikten die Ursachen der Spannungen näher betrachtet werden. Das Verhalten des Mitarbeitenden muss zu einer Störung des Betriebsablaufs führen oder das Vertrauensverhältnis zwischen ihm und seinen Vorgesetzten erschüttern (Urteile des BVGer A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 3.2; A-2846/2016 vom 18. April 2017 E. 3.2.2; zum Ganzen Urteile des BVGer A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016 E. 6.6 m.w.H.).

4.4 Die Vorinstanz stützt die ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG und beanstandet - wie erwähnt - die Leistung sowie das Verhalten der Beschwerdeführerin.

4.4.1 In der angefochtenen Verfügung vom 23. Mai 2019 werden verschiedene Ereignisse aufgeführt, welche nicht nur die Vorinstanz sondern auch unter objektiver Betrachtung darauf schliessen lassen, dass nach Ablauf der auf die Mahnung vom 22. November 2018 folgenden viermonatigen Bewährungsfrist keine wesentliche Verbesserung in der Leistung der Beschwerdeführerin eingetreten ist. Diese spricht jedenfalls von einer nach wie vor grossen Fehlerhaftigkeit der Arbeit, welche zu Reklamationen seitens der Kundschaft geführt habe, worauf die Beschwerdeführerin erstmals bereits mit Mail vom 13. Dezember 2017 hingewiesen wurde. Gemäss Ausführungen der Vorinstanz konnte die Beschwerdeführerin auch in Bezug auf die Pünktlichkeit der abzuliefernden Unterlagen den Anforderungen nicht genügen. So räumt denn auch die Beschwerdeführerin selbst ein, dass noch immer Flüchtigkeitsfehler geschehen seien, wenn auch nicht mehr im ursprünglichen Ausmass, und dass die Wochenplanung weiterhin z.T. unpünktlich erfolgt sei. Aus den Ausführungen der Vorinstanz geht hervor, dass sie in der Kernaufgabe des (...) - welche immerhin 60% der Arbeitsstelle beschlägt - von der Beschwerdeführerin eine minutiöse und sorgfältige Arbeitsweise fordert, welche fehlerfrei zu erfolgen hat. Aus diesem Grund hat sie denn auch die Beschwerdeführerin angewiesen, sowohl zur Qualitätskontrolle als auch zu Ausbildungszwecken, ihre Arbeit durch die Fachvorgesetzte einer "Vieraugen"-Kontrolle zu unterziehen. An diese Vorgabe hat sich die Beschwerdeführerin gemäss den Ausführungen der Vorinstanz jedoch nicht gehalten.

Auch im Hinblick auf das Verhalten der Beschwerdeführerin beanstandet die Vorinstanz selbst nach erfolgter Mahnung keine substantielle Verbesserung (ausser bei der Pünktlichkeit betr. des Erscheinens zur Arbeit): So würden Beispiele aus dem E-Mail-Verkehr zeigen, dass bei der Kommunikation gravierende Defizite bestehen würden und die Beschwerdeführerin dazu neige, Fehler nicht bei sich, sondern bei anderen Personen zu suchen. Gegenüber anderen Mitarbeiterinnen habe sie sich ausfällig geäussert und beispielsweise die (in Bezug auf ihre Position in der IT-Betreuung) Superuserin als "Superlooserin" bezeichnet sowie einen Lernenden aus nichtigem Anlass in unangemessener Weise belehrt und abgekanzelt. Im Übrigen habe sie in Missachtung einer Anweisung des Vorgesetzten trotz eindeutiger und abschlägiger Antwort auf eine Anfrage eigene Visitenkarten bestellt.

4.4.2 Diese Vorwürfe stellt die Beschwerdeführerin nicht grundlegend in Abrede, doch legt sie den Ereignissen eine andere Darstellung der Umstände zu Grunde. So macht sie insbesondere geltend, die Vorhaltungen seien auf den ungelösten Arbeits- und Kommunikationskonflikt im (...) zurückzuführen und es werde damit von der Kernfrage abgelenkt. Diese betreffe nämlich die Tatsache, dass sie gemobbt worden sei. So habe insbesondere die Fachvorgesetzte Obstruktion betrieben indem sie ihr Informationen vorenthalten und richtiggehend Fallen gestellt habe, damit sie durch fehlerhafte Leistungen in ein schlechtes Licht gerückt werde. Die ihr vorgeworfenen Leistungsdefizite oder das mangelhafte Verhalten hätten jedoch Gründe. So sei die Unpünktlichkeit bei der Abgabe der Wochenplanungen darauf zurückzuführen, dass kurzfristig aufgetretene interne Umplanungen oder fehlende Kommunikation seitens der Fachvorgesetzten zu Korrekturen und Anpassungen geführt hätten. Was den Vorfall mit der Bezeichnung der Assistentin als "Superlooserin" betreffe, so sei dies darauf zurückzuführen, dass die betreffende Person ihr die Hilfe bei Fragen zum neuen Dokumentenablagesystem vorenthalten habe und sie lautstark blossgestellt habe, indem sie gesagt habe, alle anderen hätten keine Probleme mit dem neuen System, nur sie. Den Auszubildenden habe sie ausserdem weder in persönlicher Weise angegriffen, noch in unangemessener Weise abgekanzelt, sondern lediglich auf den einzuhaltenden Dienstweg hingewiesen.

4.4.3 Die durch die Vorinstanz beanstandeten Vorfälle und Arbeitsprodukte zeigen auf, dass die Beschwerdeführerin - von dieser unbestritten - die Anforderungen an die geforderten Qualität der Leistung nicht erreichen konnte und dass sich auch ihr Verhalten auf das Betriebsklima negativ auswirkte. Weil es hier um die Frage sowohl der Leistungsbeurteilung als auch des Vertrauensverhältnisses geht, hat sich das Bundesverwaltungsgericht eine gewisse Zurückhaltung aufzuerlegen. Es kann nicht sein Ermessen anstelle der Vorinstanz setzen (E. 2.1; Urteil des BVGer A-5059/2018 vom 24. April 2019 E. 5.4.3).

Allein die Tatsache, dass sich die Beschwerdeführerin - nach der bereits früher beanstandeten Anhäufung von Mehrarbeitszeit - mit der Bestellung von Visitenkarten erneut über eine Anweisung des Vorgesetzten hinweggesetzt hatte, stellt eine - wenn auch eher geringfügige - Treuepflichtverletzung dar. Mit der anhaltend fehlerhaften Arbeit verstösst die Beschwerdeführerin als Arbeitnehmerin jedoch gegen ihre Sorgfaltspflicht gemäss Art. 20 Abs. 1 BPG. Selbst wenn die weiteren - auch einzelnen - Vorkommnisse an sich nicht die Qualität haben, als Pflichtverletzung qualifiziert zu werden, so summieren sie sich dennoch in ihrer Gesamtheit zu einer mangelhaften Leistung gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG. Bezüglich des mangelhaften Verhaltens können die Beanstandungen durch die Vorinstanz einerseits, aber auch die Behauptungen der Beschwerdeführerin andererseits letzten Endes auch nicht von den bei den Akten befindlichen Dokumenten schlüssig belegt oder stichhaltig bewiesen werden. Immerhin wird der Vorwurf der Beleidigung der Arbeitskollegin (Superuserin) in einer E-Mail vom 13. März 2019 und die Anweisung betreffend Visitenkarten in einer Mail vom 6. Februar 2019 dokumentiert. Selbst wenn letzten Endes nicht alle Vorwürfe der Vorinstanz im geltend gemachten Ausmass aufgrund der Akten nachvollzogen werden können, liegt es sodann unter Einbezug aller einzelnen Vorkommnisse - auch für Dritte erkennbar - auf der Hand, dass die Vorinstanz aufgrund der ständigen Konflikte das Betriebsklima im Allgemeinen belastet sah. Aufgrund des nach ihrer Ansicht wiederholt mangelhaften und pflichtwidrigen Verhaltens hatte sie das Vertrauen in die Beschwerdeführerin verloren. Eine zielführende Zusammenarbeit war somit nicht mehr möglich und die Vorinstanz wollte das Arbeitsverhältnis nicht mehr fortsetzen. In ihrer Gesamtheit bilden die Beanstandungen somit nach Ansicht des Bundesverwaltungsgerichts einen sachlich hinreichenden Kündigungsgrund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG, um das Arbeitsverhältnis aufzulösen.

5.
Auch bei Vorliegen eines sachlichen Kündigungsgrundes ist zu prüfen, ob die Kündigung nicht aufgrund einer Missbräuchlichkeit aufzuheben ist (vgl. Urteil des BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2; Nötzli, in: Handkommentar BPG, a.a.O., Art. 14 Rz. 9).

5.1 Die Beschwerdeführerin macht diesbezüglich im Wesentlichen geltend, die Kündigung sei aufgrund von Mobbing durch die Fachvorgesetzte erfolgt. Insbesondere führt sie aus, man habe zunächst versucht, ihr eine Assistenzstelle anzubieten und sie so los zu werden. Als dies nicht funktioniert habe, seien zahlreiche Gemeinheiten - ausgehend von ihrer Fachvorgesetzten - gefolgt. So habe diese beispielsweise wiederholt von ihr erarbeitete Excel-Formeln wieder aus der Wochenplanung gelöscht und ihr Informationen vorenthalten, dies mit dem Ziel, dass ihr in der Folge Fehler unterlaufen würden. Im Weiteren sei sie immer wieder ausgegrenzt und zur Hilfskraft degradiert worden. Beispielsweise sei ihr untersagt worden, anspruchsvolle Arbeiten zu erledigen und es sei bei Abwesenheit der Fachvorgesetzten die Rufumleitung trotz ihrer Anwesenheit im Büro nicht auf sie, sondern auf die Fachvorgesetzte und selbst nach einer Umstellung durch eine unbekannte Person wieder zurück auf diese erfolgt. Man habe im Weiteren versucht, sie durch die falsche Interpretation eines Mailverkehrs mit einem Lernenden zu diskreditieren und sie sei immer wieder im Büro von Kolleginnen blossgestellt worden. Die anfangs durch die Vorinstanz durchgeführten Dreiergespräche seien erfolglos geblieben und der Vorgesetzte habe die Fachvorgesetzte immer wieder in Schutz genommen. Die Vorinstanz habe als Arbeitgeberin sodann nicht ausreichende Massnahmen ergriffen, um den Arbeitsplatzkonflikt zu entschärfen womit sie ihre Fürsorgepflicht verletzt habe. Darin erblickt die Beschwerdeführerin eine Missbräuchlichkeit der Kündigung und stellt den Antrag auf Weiterbeschäftigung.

5.2 Die Vorinstanz führt demgegenüber aus, sie habe immer wieder Anstrengungen unternommen, um bilaterale Gespräche zu führen und dadurch den Arbeitsplatzkonflikt unter Einbezug aller Beteiligten zu lösen. Auch habe sie der Beschwerdeführerin im Herbst 2017 eine andere Arbeitsstelle angeboten, wo sie in einer neuen Funktion nicht mehr mit der Fachvorgesetzten hätte zusammenarbeiten müssen. Dieses Angebot habe die Beschwerdeführerin jedoch zunächst abgelehnt und sich erst wieder dafür interessiert, als bereits andere externe - und bessere - Bewerbungen evaluiert worden seien. Grundsätzlich sei es jedoch so, dass das, was die Beschwerdeführerin als Schikane empfinde, Resultat ihrer mangelhaften Arbeitsleistung sei. Immer wieder habe sie als Arbeitgeberin versucht, die Beschwerdeführerin zu unterstützen, indem man sie beispielsweise angehalten habe, E-Mails vor dem Versand zur Verifizierung der Fachvorgesetzten vorzulegen oder indem ihr durch die Fachvorgesetzte Aufgabenstellungen zu Übungszwecken gegeben wurden. Die Vorinstanz sei sodann auch nicht verpflichtet gewesen, alles Erdenkliche zu unternehmen, um der Beschwerdeführerin zu einer erfolgreichen Tätigkeit zu verhelfen. Vielmehr habe es dieser an der grundsätzlichen Eignung für die Tätigkeit als (...) gefehlt und an der notwendigen Gewissenhaftigkeit sowie Genauigkeit gemangelt. Angesichts der fehlenden Verbesserung der Situation - sowohl bezüglich Leistung als auch Verhalten - habe es der Vorgesetzte auch nicht als zielführend erachtet, z.B. mittels eines Coachings zusätzlich zu den getroffenen Massnahmen weiteren Aufwand zu betreiben, um die Zusammenarbeit im Team zu verbessern. Jedenfalls habe sie ihre Fürsorgepflicht wahrgenommen, weshalb die Kündigung rechtmässig ausgesprochen worden sei.

5.3

5.3.1 Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn sie aus bestimmten Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR (zu dessen Anwendbarkeit im Bundespersonalrecht vgl. Art. 6 Abs. 2 und Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG) umschrieben werden, wobei diese Aufzählung nicht abschliessend ist. Die Missbräuchlichkeit konkretisiert vielmehr das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot, weshalb eine Kündigung somit auch aus anderen Gründen missbräuchlich erscheinen kann. Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten vergleichbar ist (BGE 136 III 513 E. 2.3 m.w.H.). Grundsätzlich knüpft dieser sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Unter anderem kann eine Kündigung auch missbräuchlich sein, wenn sie sich als Folge einer Fürsorgepflichtverletzung des Arbeitgebers erweist (vgl. dazu Urteile des BGer 8C_334/2015 vom 19. August 2015 E. 4.2 und 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2; Urteile des BVGer A-4716/2017 vom 8. August 2018 E. 7.2 und A-6032/2017 vom 28. März 2018 E. 5.3.2 jeweils m.w.H.; Wolfgang Portmann/Roger Uhlmann, in: Heinrich Honsell/Nedim Peter Vogt/Wolfgang Wiegand, Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 6. Aufl., Basel 2015 [nachfolgend: BSK-OR], Art. 336 Rz. 21 ff., insb. Rz. 26; Nötzli, in: Handkommentar BPG, a.a.O., Art. 14 Rz. 40).

5.3.2 Die von Art. 336 OR aufgezählten Gründe kommen für den vorliegend zu beurteilenden Sachverhalt nicht in Frage. Selbst die von der Vorinstanz geltend gemachte Belastung des Betriebsklimas ist mangels Vorliegen einer persönlichen Eigenschaft der Beschwerdeführerin i.S.d. Gesetzes nicht unter Bst. a zu subsummieren, betrifft diese Bestimmung doch die Diskriminierungskündigung. Eine solche wird von der Beschwerdeführerin sodann auch nicht geltend gemacht.

Vielmehr ist angesichts des von dieser geschilderten Arbeitsplatzkonflikts und dem von ihr gestellten Rechtsbegehren auf Feststellung systematischen Mobbings zu prüfen, ob eine Fürsorgepflichtverletzung seitens der Vorinstanz vorliegt.

5.4

5.4.1 Gleich wie den privaten trifft auch den öffentlichen Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmenden eine - in erster Linie als Unterlassungspflicht ausgestaltete - Fürsorgepflicht (vgl. Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG; Urteil des BVGer A-5364/2018 vom 2. April 2019 E. 4.3.1). Diese verpflichtet den Arbeitgeber, die Persönlichkeitsgüter des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen und bildet das Korrelat zur Treuepflicht des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmenden jene Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es ihm mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung billigerweise zugemutet werden kann. Davon erfasst sind u.a. auch Massnahmen gegen Mobbing, sowohl von Seiten Arbeitskolleginnen oder -kollegen als auch durch Vorgesetzte. Ergreift der Arbeitgeber nicht alle zumutbaren Schutzmassnahmen zu Gunsten der Gesundheit eines Arbeitnehmers
oder auch etwa zur Lösung eines Konflikts, die es ermöglichen würden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, und löst er stattdessen das Arbeitsverhältnis auf, ist die Fürsorgepflicht verletzt und die Kündigung nicht rechtmässig. (vgl. dazu Urteile des BGer 4A_439/2016 vom 5. Dezember 2016 E. 5.2, 8C_334/2015 vom 19. August 2015 E. 4.2 und 4A_381/2014 vom 3. Februar 2015 E. 5.1; Portmann/Rudolph, in: BSK-OR, Art. 336 Rz. 4 f., 8a, 23, 29 sowie Art. 328 OR Rz. 1, 4, 7 ff., 19; Portmann/Uhlmann, Handkommentar BPG, a.a.O., Art. 14 Rz. 40; Thomas Geiser/Roland Müller/Kurt Pärli, Arbeitsrecht in der Schweiz, 4. Aufl., Bern 2019, Rz. 453 ff.; Michel Pellascio, in: Orell Füssli Kommentar zum Obligationenrecht [Navigator.ch], 3. Aufl. 2016, Art. 328 OR Rz. 17 [m.w.H.]). Diese kann demnach dann missbräuchlich sein, wenn sie wegen eines Umstands ausgesprochen wird, den der Arbeitgeber als Folge einer eigenen Pflichtverletzung ganz oder teilweise zu verantworten hat. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn die Kündigung wegen einer Leistungseinbusse des Arbeitnehmers ausgesprochen wird, die sich ihrerseits als Folge von Mobbing erweist, denn die Ausnutzung eigenen rechtswidrigen Verhaltens bildet einen typischen Anwendungsfall des Rechtsmissbrauchs. (zum Ganzen BGE 132 III 115 E. 2.2; Urteile des BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2 und 8C_895/2015 vom 8. März 2016 E. 3.2; BVGE 2015/48 E. 5.5 ff.; Urteile des BVGer A-1246/2018 vom 29. Oktober 2018 E. 6.1 und A-4716/2017 vom 8. August 2018 E. 7.2; Portmann/Rudolph, in: BSK-OR, Art. 336 Rz. 27 f.).

5.4.2 Insofern als die Beschwerdeführerin der Vorinstanz vorwirft, sie sei Mobbing zum Opfer gefallen, ist Folgendes festzuhalten: Das Vorliegen von Mobbing verlangt gemäss der auch vom Bundesgericht verwendeten Definition (welche für privatrechtliche und öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse identisch ist, vgl. Urteil des BGer 8C_1033/2010 vom 10. Juni 2011 E. 5.2.2 m.H.) ein systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von diesem entfernt werden soll. Auch bei wiederholten Vorfällen, welche die Persönlichkeit des Arbeitnehmenden verletzen, liegt kein Mobbing vor, sofern nicht die notwendige Dauer und Intensität erreicht ist. Allein deshalb, weil - wie vorliegend geltend gemacht - ein schlechtes Arbeitsklima oder ein Arbeitsplatzkonflikt besteht oder weil ein Vorgesetzter die Arbeit seiner unterstellten Arbeitnehmerin kritisiert, kann nicht darauf geschlossen werden, diese sei Mobbing ausgesetzt (Urteile des BGer 4A_439/2016 vom 5. Dezember 2016 E. 5.2, 4A_381/2014 vom 3. Februar 2015 E. 5.18, C_461/2013 vom 7. Mai 2014 E. 6.3, 8C_900/2013 vom 5. Mai 2014 E. 4.2 und 8C_1033/2010 vom 10. Juni 2011 E. 5.2.2 sowie 8C_446/2010 vom 25. Januar 2011 E. 4.1 jeweils m.w.H.; Portmann/Rudolph, in: BSK-OR, Art. 328 OR Rz. 19 ff.; Pellascio, a.a.O., Rz. 17).

5.5

5.5.1 Vorliegend ist in den Akten dokumentiert, dass die Vorinstanz bereits frühzeitig, d.h. anlässlich des Lenkungsgesprächs vom 6. Juni 2017 sowie der Personalbeurteilung vom 27. Oktober 2017, die mangelhaften Leistungen - insbesondere die Fehlerhaftigkeit und die Unpünktlichkeit - zur Sprache brachte und geeignete Massnahmen zu deren Behebung vorschlug. Auch das Protokoll zum Lenkungsgespräch vom 20. Juni 2018 äussert sich in derselben Weise, worauf die Beschwerdeführerin mit Datum vom 2. Juli 2018 eine Gegendarstellung resp. einen Antrag zur Abänderung des Protokolls verfasste. Den Akten resp. dem Protokoll zum Mitarbeitendenentwicklungsgespräch vom 23. Oktober 2018 ist erstmals zu entnehmen, dass zwischen der Fachvorgesetzten und der Beschwerdeführerin starke Spannungen herrschen. Zu diesem Protokoll verfasste die Beschwerdeführerin mit Datum vom 8. November 2018 eine Richtigstellung, welche sich im Wesentlichen mit der im vorliegenden Beschwerdeverfahren vorgebrachten Argumentation deckt.

Die von der Vorinstanz erwähnten Gespräche zwischen den am Arbeitsplatzkonflikt Beteiligten sind in den Akten nicht dokumentiert, doch haben solche mit der Beschwerdeführerin allein, aber auch zusammen mit der Fachvorgesetzten, mit welcher sich diese vorwiegend im Zwist befand, stattgefunden. Dies ist von den Parteien nicht bestritten. Ebenso unbestritten ist, dass einerseits die bestehenden Qualitätsmängel als auch die Schwierigkeiten bezüglich der zu erledigenden Aufgaben angesprochen und Lösungsvorschläge erörtert wurden, wenn auch - gemäss Darstellung der Vorinstanz - mit mässigem Erfolg. Ebenso wurde versucht, die zwischenmenschlichen Differenzen zwischen den beiden Arbeitnehmerinnen zur Sprache zu bringen und eine einvernehmliche Lösung für die weitere Zusammenarbeit zu finden, doch haben diese Gespräche - gemäss Beschwerdeführerin - ebenso wenig zur Lösung des Arbeitsplatzkonfliktes beigetragen. Sodann hat die Vorinstanz bereits im Herbst 2017 der Beschwerdeführerin eine andere Arbeitsstelle angeboten, wobei die Beschwerdeführerin ohne Lohneinbusse bei der Vorinstanz hätte weiterarbeiten können. Allerdings hat sich die Vorinstanz - wie aus dem Protokoll zum Mitarbeitendenentwicklungsgespräch vom 23. Oktober 2018 hervorgeht - offenbar vielmehr aufgrund der mangelhaften Arbeitsleistung als aufgrund des Arbeitsplatzkonfliktes zu diesem Angebot entschlossen, erfolgte das Stellenangebot doch zu einer Zeit, als aus den Gesprächsprotokollen noch keine Störung des Betriebsklimas aufgrund aussergewöhnlicher Zwistigkeiten ersichtlich ist.

5.5.2 Die oben dargelegten konkreten Umstände zeigen, dass sich die
Vorinstanz engagiert hat, um ihrer Fürsorgepflicht nachzukommen und dass die Beschwerdeführerin auch immer wieder die ihr gebotene Möglichkeit ergriff, zu den Protokollen der periodisch durchgeführten Lenkungs- und Mitarbeitergespräche Stellung zu nehmen sowie an den vom Vorgesetzten angebotenen Gesprächen teilzunehmen. Selbst wenn sich die Bemühungen der Vorinstanz mehrheitlich im Rahmen der üblichen Mitarbeitergespräche bewegten, hat sie dennoch einen zusätzlichen Aufwand betrieben, um einerseits den erkannten Arbeitsplatzkonflikt durch Gespräche zwischen den Beteiligten zu schlichten und andererseits nach einer Möglichkeit gesucht, um der Beschwerdeführerin eine nach ihrer Einschätzung deren Fähigkeiten und Kompetenzen entsprechende neue Arbeitsstelle anzubieten. Die Beschwerdeführerin lehnte es hingegen - jedenfalls zunächst - ab, durch die Zusage für eine andere Arbeitsstelle die Voraussetzungen für die Verbesserung ihrer Leistungen zu schaffen.

Was den Arbeitsplatzkonflikt betrifft, so scheiterte - wie den Akten zu entnehmen ist - eine Vermittlung offenbar an den verhärteten Fronten. Unter diesen Umständen kann dem Vorgesetzten sodann auch nicht vorgeworfen werden, er hätte es versäumt, weitere Vermittlungsversuche zu unternehmen, erschienen solche doch von vorneherin als erfolglos und waren damit dem Arbeitgeber nicht zuzumuten. Jedenfalls kann nach dem Gesagten der Vorinstanz nicht zum Vorwurf gemacht werden, sie habe nichts zur Entschärfung des Arbeitsplatzkonfliktes beigetragen.

5.5.3 Was den von der Beschwerdeführerin erhobenen Vorwurf des durch die Vorinstanz tolerierten resp. unterstützten Mobbings betrifft, ist festzuhalten, dass ein Arbeitsplatzkonflikt resp. ein schlechtes Arbeitsklima an sich nicht generell eine Persönlichkeitsverletzung - und damit eine Fürsorgepflichtverletzung - zu begründen vermögen. Vielmehr ist ausschlaggebend, ob ein nicht mehr hinnehmbares Mass überschritten wird (Portmann/Rudolph, in: BSK-OR, Art. 328 OR Rz. 18).

Vorkommnisse wie sie von der Beschwerdeführerin geschildert werden, können durchaus den Charakter von schikanösem Verhalten seitens der weiteren Beteiligten annehmen. Vorliegend sind diese allerdings nicht dokumentiert oder auf andere Weise belegt. Wie aus den Akten hervorgeht, haben diese Ereignisse im Verlauf des Jahres 2018 zugenommen und selbst über den Zeitpunkt der Kündigung hinaus gedauert. Dennoch kann weder den Akten noch den Eingaben der Beschwerdeführerin entnommen werden, mit welcher Regelmässigkeit (Häufigkeit) oder mit welcher Systematik die beanstandeten Schikanen aufgetreten sein sollen. So sind denn auch den Protokollen zu den Mitarbeitergesprächen keine detaillierten Beschwerden im Sinne des hier vorgebrachten Ausmasses zu entnehmen. Nur am Rande hat sich die Beschwerdeführerin über den Umgangston der Fachvorgesetzten beschwert, den Eindruck geäussert, dass sie keine Rückendeckung durch ihren Vorgesetzten habe und dass gegen ihre Person gehetzt werde (Richtigstellung zum Mitarbeiterentwicklungsgespräch vom 8. November 2018). Konkrete Schilderungen von als schikanös empfundenen Vorkommnissen werden erst im vorliegenden Verfahren konkretisiert und lassen darauf schliessen, dass sich diese über einige Monate vor der Kündigungsverfügung akzentuiert haben sollen. Damit fehlt es aber auch an einem längeren Zeitraum, über welchen das Verhalten angehalten haben soll.

5.6 Da einzig von den Parteien unbestritten ist, dass ein vergiftetes Arbeitsklima zwischen den beiden Arbeitnehmerinnen herrschte, die Beschwerdeführerin jedoch nicht zu beweisen vermag, dass die Kriterien für die Erkennung von Mobbing im Sinne der Rechtsprechung durch das Verhalten der Vorinstanz erfüllt sind, kann vorliegend kein Fall von Mobbing festgestellt werden (vgl. oben E. 2.2; Portmann/Rudolph, in: BSK-OR, Art. 328 OR Rz. 19b). Die Vorinstanz hat das Arbeitsverhältnis demnach auch nicht wegen eines Grundes aufgelöst, den sie infolge einer Fürsorgepflichtverletzung selbst zu verantworten hätte und die Kündigung missbräuchlich erscheinen liesse.

5.7 Auch eine Unverhältnismässigkeit ist nicht erkennbar: Allein der Umstand, dass die Vorinstanz eine Mahnung formell korrekt ausgesprochen und damit der Beschwerdeführerin Gelegenheit zur Verbesserung der beanstandeten Leistungsmängel eingeräumt hat, belegt, dass sich die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach verstrichener Bewährungszeit ohne Verbesserung als letztes Mittel erwies, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben (vgl. Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.5, 11.2; Urteile des BVGer A-1246/2018 vom 29. Oktober 2018 E. 4.4 f., A-2953/2017 vom 18. Januar 2018 E. 4.4.3 je m.w.H.). Unter dem Gesichtspunkt der schonenden Rechtsausübung und dem Grundsatz von Treu und Glauben kann der
Vorinstanz bezüglich ihres Vorgehens kein Vorwurf gemacht werden. Es ist deshalb nicht ersichtlich, inwiefern die Kündigung missbräuchlich erfolgt sein könnte. Bezüglich der geltend gemachten Verletzung der Fürsorgepflicht resp. der Missbräuchlichkeit und Unverhältnismässigkeit der Kündigung ist die Beschwerde deshalb abzuweisen.

5.8 Gemäss Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG besteht ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung mit der bisherigen oder, wenn dies nicht möglich ist, mit einer anderen zumutbaren Arbeit, wenn die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer vorliegenden Missbräuchlichkeit gemäss Art. 336 OR gutgeheissen hat.

Vorliegend wurde im Vorgehen der Vorinstanz keine Missbräuchlichkeit im erwähnten Sinne erkannt, die Beschwerde ist abzuweisen und deshalb besteht kein Weiterbeschäftigungsanspruch.

6.
Nachdem ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin ausgeschlossen wurde, bleibt die Frage der Entschädigung zu prüfen. Eine solche macht die Beschwerdeführerin eventualiter geltend und begründet dies damit, dass sie allenfalls Opfer einer Reorganisation sei.

Heisst die Beschwerdeinstanz gemäss Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie dem Beschwerdeführenden u.a. dann eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses erfolgte - wie in E. 4 dargelegt wurde - aufgrund sachlich hinreichender Gründe, weshalb die Beschwerde abzuweisen ist. Das entsprechende Begehren der Beschwerdeführerin auf die Zusprechung einer Entschädigung erweist sich damit als unbegründet.

7.
Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Verfahrensausgang kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit (Art. 34 Abs. 2 BPG). Es sind entsprechend keine Verfahrenskosten zu erheben. Eine Parteientschädigung ist weder der unterliegenden - und im Verfahren vor Bundesverwaltungsgericht nicht anwaltlich vertretenen - Beschwerdeführerin (vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]) noch der Vorinstanz als Bundesbehörde (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE) zuzusprechen.

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird abgewiesen soweit darauf eingetreten wird.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Es wird keine Parteientschädigung entrichtet.

4.
Dieses Urteil geht an:

- die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde)

- die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber:

Christoph Bandli Stephan Metzger

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung übergeben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 5
¹	Sont considérées comme décisions les mesures prises par les autorités dans des cas d'espèce, fondées sur le droit public fédéral et ayant pour objet:
^a	de créer, de modifier ou d'annuler des droits ou des obligations;
^b	de constater l'existence, l'inexistence ou l'étendue de droits ou d'obligations;
^c	de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou constater des droits ou obligations.
²	Sont aussi considérées comme des décisions les mesures en matière d'exécution (art. 41, al. 1, let. a et b), les décisions incidentes (art. 45 et 46), les décisions sur opposition (art. 30, al. 2, let. b, et 74), les décisions sur recours (art. 61), les décisions prises en matière de révision (art. 68) et d'interprétation (art. 69).25
³	Lorsqu'une autorité rejette ou invoque des prétentions à faire valoir par voie d'action, sa déclaration n'est pas considérée comme décision.

SR 173.32 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) LTAF Art. 33 Autorités précédentes - Le recours est recevable contre les décisions:
^a	du Conseil fédéral et des organes de l'Assemblée fédérale, en matière de rapports de travail du personnel de la Confédération, y compris le refus d'autoriser la poursuite pénale;
^b	du Conseil fédéral concernant:
^b1	la révocation d'un membre du conseil de banque ou de la direction générale ou d'un suppléant sur la base de la loi du 3 octobre 2003 sur la Banque nationale26,
^b10	la révocation d'un membre du conseil d'administration du Service suisse d'attribution des sillons ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration, conformément à la loi fédérale du 20 décembre 1957 sur les chemins de fer44;
^b2	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'Autorité fédérale de surveillance des marchés financiers ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration selon la loi du 22 juin 2007 sur la surveillance des marchés financiers27,
^b3	le blocage de valeurs patrimoniales en vertu de la loi du 18 décembre 2015 sur les valeurs patrimoniales d'origine illicite29,
^b4	l'interdiction d'exercer des activités en vertu de la LRens31,
^b4bis	l'interdiction d'organisations en vertu de la LRens,
^b5	la révocation du mandat d'un membre du Conseil de l'Institut fédéral de métrologie au sens de la loi du 17 juin 2011 sur l'Institut fédéral de métrologie34,
^b6	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'Autorité fédérale de surveillance en matière de révision ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration selon la loi du 16 décembre 2005 sur la surveillance de la révision36,
^b7	la révocation d'un membre du conseil de l'Institut suisse des produits thérapeutiques sur la base de la loi du 15 décembre 2000 sur les produits thérapeutiques38,
^b8	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'établissement au sens de la loi du 16 juin 2017 sur les fonds de compensation40,
^b9	la révocation d'un membre du conseil de l'Institut suisse de droit comparé selon la loi du 28 septembre 2018 sur l'Institut suisse de droit comparé42;
^c	du Tribunal pénal fédéral en matière de rapports de travail de ses juges et de son personnel;
^cbis	du Tribunal fédéral des brevets en matière de rapports de travail de ses juges et de son personnel;
^dquinquies	de la Chancellerie fédérale, des départements et des unités de l'administration fédérale qui leur sont subordonnées ou administrativement rattachées;
^e	des établissements et des entreprises de la Confédération;
^f	des commissions fédérales;
^g	des tribunaux arbitraux fondées sur des contrats de droit public signés par la Confédération, ses établissements ou ses entreprises;
^h	des autorités ou organisations extérieures à l'administration fédérale, pour autant qu'elles statuent dans l'accomplissement de tâches de droit public que la Confédération leur a confiées;
ⁱ	d'autorités cantonales, dans la mesure où d'autres lois fédérales prévoient un recours au Tribunal administratif fédéral.

SR 173.32 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) LTAF Art. 32 Exceptions
¹	Le recours est irrecevable contre:
^a	les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit jugée par un tribunal;
^b	les décisions concernant le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et les votations populaires;
^c	les décisions relatives à la composante «prestation» du salaire du personnel de la Confédération, dans la mesure où elles ne concernent pas l'égalité des sexes;
^d	...
^e	les décisions dans le domaine de l'énergie nucléaire concernant:
^e1	l'autorisation générale des installations nucléaires;
^e2	l'approbation du programme de gestion des déchets;
^e3	la fermeture de dépôts en profondeur;
^e4	la preuve de l'évacuation des déchets.
^f	les décisions relatives à l'octroi ou l'extension de concessions d'infrastructures ferroviaires;
^g	les décisions rendues par l'Autorité indépendante d'examen des plaintes en matière de radio-télévision;
^h	les décisions relatives à l'octroi de concessions pour des maisons de jeu;
ⁱ	les décisions relatives à l'octroi, à la modification ou au renouvellement de la concession octroyée à la Société suisse de radiodiffusion et télévision (SSR);
^j	les décisions relatives au droit aux contributions d'une haute école ou d'une autre institution du domaine des hautes écoles.
²	Le recours est également irrecevable contre:
^a	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'une opposition ou d'un recours devant une autorité précédente au sens de l'art. 33, let. c à f;
^b	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'un recours devant une autorité cantonale.

SR 173.32 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) LTAF Art. 33 Autorités précédentes - Le recours est recevable contre les décisions:
^a	du Conseil fédéral et des organes de l'Assemblée fédérale, en matière de rapports de travail du personnel de la Confédération, y compris le refus d'autoriser la poursuite pénale;
^b	du Conseil fédéral concernant:
^b1	la révocation d'un membre du conseil de banque ou de la direction générale ou d'un suppléant sur la base de la loi du 3 octobre 2003 sur la Banque nationale26,
^b10	la révocation d'un membre du conseil d'administration du Service suisse d'attribution des sillons ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration, conformément à la loi fédérale du 20 décembre 1957 sur les chemins de fer44;
^b2	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'Autorité fédérale de surveillance des marchés financiers ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration selon la loi du 22 juin 2007 sur la surveillance des marchés financiers27,
^b3	le blocage de valeurs patrimoniales en vertu de la loi du 18 décembre 2015 sur les valeurs patrimoniales d'origine illicite29,
^b4	l'interdiction d'exercer des activités en vertu de la LRens31,
^b4bis	l'interdiction d'organisations en vertu de la LRens,
^b5	la révocation du mandat d'un membre du Conseil de l'Institut fédéral de métrologie au sens de la loi du 17 juin 2011 sur l'Institut fédéral de métrologie34,
^b6	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'Autorité fédérale de surveillance en matière de révision ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration selon la loi du 16 décembre 2005 sur la surveillance de la révision36,
^b7	la révocation d'un membre du conseil de l'Institut suisse des produits thérapeutiques sur la base de la loi du 15 décembre 2000 sur les produits thérapeutiques38,
^b8	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'établissement au sens de la loi du 16 juin 2017 sur les fonds de compensation40,
^b9	la révocation d'un membre du conseil de l'Institut suisse de droit comparé selon la loi du 28 septembre 2018 sur l'Institut suisse de droit comparé42;
^c	du Tribunal pénal fédéral en matière de rapports de travail de ses juges et de son personnel;
^cbis	du Tribunal fédéral des brevets en matière de rapports de travail de ses juges et de son personnel;
^dquinquies	de la Chancellerie fédérale, des départements et des unités de l'administration fédérale qui leur sont subordonnées ou administrativement rattachées;
^e	des établissements et des entreprises de la Confédération;
^f	des commissions fédérales;
^g	des tribunaux arbitraux fondées sur des contrats de droit public signés par la Confédération, ses établissements ou ses entreprises;
^h	des autorités ou organisations extérieures à l'administration fédérale, pour autant qu'elles statuent dans l'accomplissement de tâches de droit public que la Confédération leur a confiées;
ⁱ	d'autorités cantonales, dans la mesure où d'autres lois fédérales prévoient un recours au Tribunal administratif fédéral.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 36 Instances judiciaires de recours - 1 Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
¹	Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
²	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant une commission de recours composée des présidents des tribunaux administratifs des cantons de Vaud, de Lucerne et du Tessin. En cas d'empêchement, le remplacement est régi par les règles applicables au tribunal administratif dans lequel le membre concerné travaille. La procédure est régie par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral118. La commission est présidée par le membre dont la langue de travail est celle dans laquelle la procédure se déroule.
³	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal pénal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal administratif fédéral.
⁴	Les décisions qui concernent les rapports de travail au sein du Tribunal administratif fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal pénal fédéral.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 48
¹	A qualité pour recourir quiconque:
^a	a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure ou a été privé de la possibilité de le faire;
^b	est spécialement atteint par la décision attaquée, et
^c	a un intérêt digne de protection à son annulation ou à sa modification.
²	A également qualité pour recourir toute personne, organisation ou autorité qu'une autre loi fédérale autorise à recourir.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 52
¹	Le mémoire de recours indique les conclusions, motifs et moyens de preuve et porte la signature du recourant ou de son mandataire; celui-ci y joint l'expédition de la décision attaquée et les pièces invoquées comme moyens de preuve, lorsqu'elles se trouvent en ses mains.
²	Si le recours ne satisfait pas à ces exigences, ou si les conclusions ou les motifs du recourant n'ont pas la clarté nécessaire, sans que le recours soit manifestement irrecevable, l'autorité de recours impartit au recourant un court délai supplémentaire pour régulariser le recours.
³	Elle avise en même temps le recourant que si le délai n'est pas utilisé, elle statuera sur la base du dossier ou si les conclusions, les motifs ou la signature manquent, elle déclarera le recours irrecevable.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 50
¹	Le recours doit être déposé dans les 30 jours qui suivent la notification de la décision.
²	Le recours pour déni de justice ou retard injustifié peut être formé en tout temps.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 49 - Le recourant peut invoquer:
^a	la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation;
^b	la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents;
^c	l'inopportunité: ce grief ne peut être invoqué lorsqu'une autorité cantonale a statué comme autorité de recours.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 12 - L'autorité constate les faits d'office et procède s'il y a lieu à l'administration de preuves par les moyens ci-après:
^a	documents;
^b	renseignements des parties;
^c	renseignements ou témoignages de tiers;
^d	visite des lieux;
^e	expertises.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 13
¹	Les parties sont tenues de collaborer à la constatation des faits:
^a	dans une procédure qu'elles introduisent elles-mêmes;
^b	dans une autre procédure, en tant qu'elles y prennent des conclusions indépendantes;
^c	en tant qu'une autre loi fédérale leur impose une obligation plus étendue de renseigner ou de révéler.
^1bis	L'obligation de collaborer ne s'étend pas à la remise d'objets et de documents concernant des contacts entre une partie et son avocat, si celui-ci est autorisé à pratiquer la représentation en justice en vertu de la loi du 23 juin 2000 sur les avocats34.35
²	L'autorité peut déclarer irrecevables les conclusions prises dans une procédure au sens de l'al. 1, let. a ou b, lorsque les parties refusent de prêter le concours nécessaire qu'on peut attendre d'elles.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 10 Fin des rapports de travail - 1 Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
¹	Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
²	Les dispositions d'exécution peuvent:
^a	arrêter, pour des catégories de personnel déterminées, un âge de la retraite inférieur à celui que prévoit l'art. 21 LAVS;
^b	prévoir une activité allant au-delà de l'âge ordinaire de la retraite.
³	L'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment dans les cas suivants:
^a	violation d'obligations légales ou contractuelles importantes;
^b	manquements dans les prestations ou dans le comportement;
^c	aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail;
^d	mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^e	impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où l'employeur ne peut proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^f	non-satisfaction de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail.
⁴	Les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 20 Défense des intérêts de l'employeur - 1 L'employé est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur.
¹	L'employé est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur.
²	Pendant la durée du contrat, l'employé ne peut exercer pour un tiers une activité rémunérée que dans la mesure où il ne viole pas son devoir de fidélité.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 321^d - 1 L'employeur peut établir des directives générales sur l'exécution du travail et la conduite des travailleurs dans son exploitation ou son ménage et leur donner des instructions particulières.
¹	L'employeur peut établir des directives générales sur l'exécution du travail et la conduite des travailleurs dans son exploitation ou son ménage et leur donner des instructions particulières.
²	Le travailleur observe selon les règles de la bonne foi les directives générales de l'employeur et les instructions particulières qui lui ont été données.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 6 Droit applicable - 1 Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
¹	Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
²	Si la présente loi et d'autres lois fédérales n'en disposent pas autrement, les dispositions pertinentes du code des obligations (CO)31 s'appliquent par analogie aux rapports de travail.32
³	Les dispositions d'exécution (art. 37), en particulier la convention collective de travail (art. 38) et le contrat de travail (art. 8), réglementent en détail les rapports de travail dans les limites de l'al. 2.
⁴	S'il y a contradiction entre les dispositions d'exécution et le contrat de travail ou entre la convention collective de travail et le contrat de travail, la disposition la plus favorable à l'employé est applicable.
⁵	Le Conseil fédéral peut soumettre au CO certaines catégories de personnel, notamment le personnel auxiliaire et les stagiaires, lorsque cette mesure se justifie. Il peut édicter des règles minimales applicables à ces rapports de travail.33
⁶	Dans des cas particuliers dûment justifiés, l'employeur peut soumettre des employés au CO.
⁷	En cas de litige découlant des rapports de travail du personnel soumis au CO, les tribunaux civils sont compétents.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 328 - 1 L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.124
¹	L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.124
²	Il prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui.125

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 328 - 1 L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.124
¹	L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.124
²	Il prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui.125

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 328 - 1 L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.124
¹	L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.124
²	Il prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui.125

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 336 - 1 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
¹	Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
^a	pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^b	en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^c	seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
^d	parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
^e	parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.
²	Est également abusif le congé donné par l'employeur:
^a	en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
^b	pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation.
^c	sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
³	Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu.197

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34^c Réintégration de l'employé - 1 L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:
¹	L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:
^a	était motivée par le fait que l'employé avait, de bonne foi, dénoncé une infraction en vertu de l'art. 22a, al. 1, ou signalé une irrégularité en vertu de l'art. 22a, al. 4, ou qu'il avait déposé comme témoin;
^b	était abusive en vertu de l'art. 336 CO113;
^c	avait été prononcée pendant une des périodes visées à l'art. 336c, al. 1, CO;
^d	était discriminatoire en vertu des art. 3 ou 4 de la loi du 24 mars 1995 sur l'égalité114.
²	Si le recours est admis et que l'employé en fait la demande, l'instance de recours lui accorde une indemnité correspondant en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus en lieu et place de la réintégration visée à l'al. 1.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 14 - 1 La signature doit être écrite à la main par celui qui s'oblige.
¹	La signature doit être écrite à la main par celui qui s'oblige.
²	Celle qui procède de quelque moyen mécanique n'est tenu pour suffisante que dans les affaires où elle est admise par l'usage, notamment lorsqu'il s'agit de signer des papiers-valeurs émis en nombre considérable.
^2bis	La signature électronique qualifiée avec horodatage électronique qualifié au sens de la loi du 18 mars 2016 sur la signature électronique4 est assimilée à la signature manuscrite. Les dispositions légales ou conventionnelles contraires sont réservées.5
³	La signature des aveugles ne les oblige que si elle a été dûment légalisée, ou s'il est établi qu'ils ont connu le texte de l'acte au moment de signer.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 4 Politique du personnel - 1 Les dispositions d'exécution (art. 37 et 38), les contrats de travail (art. 8) ainsi que les mesures et les décisions sont conçus de manière à ce qu'ils contribuent à la compétitivité de la Confédération sur le marché de l'emploi et à la réalisation des objectifs mentionnés aux al. 2 et 3.
¹	Les dispositions d'exécution (art. 37 et 38), les contrats de travail (art. 8) ainsi que les mesures et les décisions sont conçus de manière à ce qu'ils contribuent à la compétitivité de la Confédération sur le marché de l'emploi et à la réalisation des objectifs mentionnés aux al. 2 et 3.
²	L'employeur emploie son personnel de façon adéquate, économique et responsable sur le plan social; il met en oeuvre les mesures propres à assurer:
^a	le recrutement et la fidélisation de personnel adéquat;
^b	le développement personnel et professionnel des employés, leur formation et leur formation continue, leur motivation et leur polyvalence;
^c	la formation et la relève des cadres ainsi que le développement des capacités de gestion;
^d	l'égalité des chances et l'égalité de traitement entre femmes et hommes;
^e	une représentation des communautés linguistiques nationales correspondant à la population résidente;
^ebis	la promotion des compétences linguistiques des employés dans les langues officielles nécessaires à l'exercice de leur fonction, ainsi que la promotion de connaissances actives d'une deuxième langue officielle et des connaissances passives d'une troisième langue officielle pour les cadres supérieurs;
^f	des chances égales aux handicapés, leur accès aux emplois et leur intégration;
^g	la protection de la personnalité et de la santé ainsi que la sécurité au travail de son personnel;
^h	le développement d'un comportement écophile sur le lieu de travail;
ⁱ	des conditions de travail qui permettent au personnel d'exercer ses responsabilités familiales et d'assumer ses engagements sociaux;
^j	la création de places d'apprentissage et de places de formation;
^k	une information étendue de son personnel.
³	L'employeur veille à prévenir l'arbitraire dans les rapports de travail et introduit un système d'évaluation fondé sur des entretiens avec le collaborateur qui soit propre à assurer, d'une part, une rétribution tenant équitablement compte des prestations fournies et, d'autre part, un développement de l'employé axé sur des objectifs.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34^b Décision sur recours en cas de licenciement - 1 Si l'instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue:
¹	Si l'instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue:
^a	d'allouer une indemnité au recourant s'il y a eu résiliation ordinaire en l'absence de motifs objectivement suffisants ou résiliation immédiate en l'absence de justes motifs, ou si les règles de procédure n'ont pas été respectées;
^b	d'ordonner le versement du salaire jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire ou du contrat de travail de durée déterminée s'il y a eu résiliation immédiate en l'absence de justes motifs;
^c	de prolonger les rapports de travail jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire si les dispositions relatives aux délais de congé n'ont pas été respectées.
²	L'instance de recours fixe l'indemnité visée à l'al. 1, let. a, en tenant compte des circonstances. Le montant de l'indemnité correspond en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34 Litiges liés aux rapports de travail - 1 Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
¹	Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
^1bis	Les décisions portant sur le transfert d'employés et les autres instructions de service adressées aux personnes soumises à la discipline des transferts en vertu de l'art. 21, al. 1, let. a et cbis, ne constituent pas des décisions susceptibles de recours.107
²	La procédure de première instance et la procédure de recours visées à l'art. 36 sont gratuites, sauf en cas de recours téméraire.108
³	Les personnes dont la candidature à un poste a été rejetée ne peuvent exiger qu'une décision susceptible de recours soit rendue.109

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 64
¹	L'autorité de recours peut allouer, d'office ou sur requête, à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés.
²	Le dispositif indique le montant des dépens alloués qui, lorsqu'ils ne peuvent pas être mis à la charge de la partie adverse déboutée, sont supportés par la collectivité ou par l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué.
³	Lorsque la partie adverse déboutée avait pris des conclusions indépendantes, les dépens alloués peuvent être mis à sa charge, dans la mesure de ses moyens.
⁴	La collectivité ou l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué répond des dépens mis à la charge de la partie adverse déboutée en tant qu'ils se révéleraient irrécouvrables.
⁵	Le Conseil fédéral établit un tarif des dépens.107 L'art. 16, al. 1, let. a, de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral108 et l'art. 73 de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales109 sont réservés.110

SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 7 Principe
¹	La partie qui obtient gain de cause a droit aux dépens pour les frais nécessaires causés par le litige.
²	Lorsqu'une partie n'obtient que partiellement gain de cause, les dépens auxquels elle peut prétendre sont réduits en proportion.
³	Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens.
⁴	Si les frais sont relativement peu élevés, le tribunal peut renoncer à allouer des dépens.
⁵	L'art. 6a s'applique par analogie.7

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 85 Valeur litigieuse minimale - 1 S'agissant de contestations pécuniaires, le recours est irrecevable:
¹	S'agissant de contestations pécuniaires, le recours est irrecevable:
^a	en matière de responsabilité étatique si la valeur litigieuse est inférieure à 30 000 francs;
^b	en matière de rapports de travail de droit public si la valeur litigieuse est inférieure à 15 000 francs.
²	Même lorsque la valeur litigieuse n'atteint pas le montant déterminant, le recours est recevable si la contestation soulève une question juridique de principe.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 83 Exceptions - Le recours est irrecevable contre:
^a	les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit58 jugée par un tribunal;
^b	les décisions relatives à la naturalisation ordinaire;
^c	les décisions en matière de droit des étrangers qui concernent:
^c1	l'entrée en Suisse,
^c2	une autorisation à laquelle ni le droit fédéral ni le droit international ne donnent droit,
^c3	l'admission provisoire,
^c4	l'expulsion fondée sur l'art. 121, al. 2, de la Constitution ou le renvoi,
^c5	les dérogations aux conditions d'admission,
^c6	la prolongation d'une autorisation frontalière, le déplacement de la résidence dans un autre canton, le changement d'emploi du titulaire d'une autorisation frontalière et la délivrance de documents de voyage aux étrangers sans pièces de légitimation;
^d	les décisions en matière d'asile qui ont été rendues:
^d1	par le Tribunal administratif fédéral, sauf celles qui concernent des personnes visées par une demande d'extradition déposée par l'État dont ces personnes cherchent à se protéger,
^d2	par une autorité cantonale précédente et dont l'objet porte sur une autorisation à laquelle ni le droit fédéral ni le droit international ne donnent droit;
^e	les décisions relatives au refus d'autoriser la poursuite pénale de membres d'autorités ou du personnel de la Confédération;
^f	les décisions en matière de marchés publics:
^fbis	les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les décisions visées à l'art. 32i de la loi fédérale du 20 mars 2009 sur le transport de voyageurs65;
^f1	si elles ne soulèvent pas de question juridique de principe; sont réservés les recours concernant des marchés du Tribunal administratif fédéral, du Tribunal pénal fédéral, du Tribunal fédéral des brevets, du Ministère public de la Confédération et des autorités judiciaires supérieures des cantons, ou
^f2	si la valeur estimée du marché à adjuger est inférieure à la valeur seuil déterminante visée à l'art. 52, al. 1, et fixée à l'annexe 4, ch. 2, de la loi fédérale du 21 juin 2019 sur les marchés publics63;
^g	les décisions en matière de rapports de travail de droit public qui concernent une contestation non pécuniaire, sauf si elles touchent à la question de l'égalité des sexes;
^h	les décisions en matière d'entraide administrative internationale, à l'exception de l'assistance administrative en matière fiscale;
ⁱ	les décisions en matière de service militaire, de service civil ou de service de protection civile;
^j	les décisions en matière d'approvisionnement économique du pays qui sont prises en cas de pénurie grave;
^k	les décisions en matière de subventions auxquelles la législation ne donne pas droit;
^l	les décisions en matière de perception de droits de douane fondée sur le classement tarifaire ou le poids des marchandises;
^m	les décisions sur l'octroi d'un sursis de paiement ou sur la remise de contributions; en dérogation à ce principe, le recours contre les décisions sur la remise de l'impôt fédéral direct ou de l'impôt cantonal ou communal sur le revenu et sur le bénéfice est recevable, lorsqu'une question juridique de principe se pose ou qu'il s'agit d'un cas particulièrement important pour d'autres motifs;
ⁿ	les décisions en matière d'énergie nucléaire qui concernent:
ⁿ¹	l'exigence d'un permis d'exécution ou la modification d'une autorisation ou d'une décision,
ⁿ²	l'approbation d'un plan de provision pour les coûts d'évacuation encourus avant la désaffection d'une installation nucléaire,
ⁿ³	les permis d'exécution;
^o	les décisions en matière de circulation routière qui concernent la réception par type de véhicules;
^p	les décisions du Tribunal administratif fédéral en matière de télécommunications, de radio et de télévision et en matière postale qui concernent:70
^p1	une concession ayant fait l'objet d'un appel d'offres public,
^p2	un litige découlant de l'art. 11a de la loi du 30 avril 1997 sur les télécommunications71;
^p3	un litige au sens de l'art. 8 de la loi du 17 décembre 2010 sur la poste73;
^q	les décisions en matière de médecine de transplantation qui concernent:
^q1	l'inscription sur la liste d'attente,
^q2	l'attribution d'organes;
^r	les décisions en matière d'assurance-maladie qui ont été rendues par le Tribunal administratif fédéral sur la base de l'art. 3474 de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF)75;
^s	les décisions en matière d'agriculture qui concernent:
^s1	...
^s2	la délimitation de zones dans le cadre du cadastre de production;
^t	les décisions sur le résultat d'examens ou d'autres évaluations des capacités, notamment en matière de scolarité obligatoire, de formation ultérieure ou d'exercice d'une profession;
^u	les décisions relatives aux offres publiques d'acquisition (art. 125 à 141 de la loi du 19 juin 2015 sur l'infrastructure des marchés financiers79);
^v	les décisions du Tribunal administratif fédéral en cas de divergences d'opinion entre des autorités en matière d'entraide judiciaire ou d'assistance administrative au niveau national;
^w	les décisions en matière de droit de l'électricité qui concernent l'approbation des plans des installations électriques à courant fort et à courant faible et l'expropriation de droits nécessaires à la construction ou à l'exploitation de telles installations, si elles ne soulèvent pas de question juridique de principe.
^x	les décisions en matière d'octroi de contributions de solidarité au sens de la loi fédérale du 30 septembre 2016 sur les mesures de coercition à des fins d'assistance et les placements extrafamiliaux antérieurs à 198183, sauf si la contestation soulève une question juridique de principe ou qu'il s'agit d'un cas particulièrement important pour d'autres motifs;
^y	les décisions prises par le Tribunal administratif fédéral dans des procédures amiables visant à éviter une imposition non conforme à une convention internationale applicable dans le domaine fiscal;
^z	les décisions citées à l'art. 71c, al. 1, let. b, de la loi du 30 septembre 2016 sur l'énergie86 concernant les autorisations de construire et les autorisations relevant de la compétence des cantons destinées aux installations éoliennes d'intérêt national qui y sont nécessairement liées, sauf si la contestation soulève une question juridique de principe.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 82 Principe - Le Tribunal fédéral connaît des recours:
^a	contre les décisions rendues dans des causes de droit public;
^b	contre les actes normatifs cantonaux;
^c	qui concernent le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et votations populaires.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 48 Observation - 1 Les mémoires doivent être remis au plus tard le dernier jour du délai, soit au Tribunal fédéral soit, à l'attention de ce dernier, à La Poste Suisse ou à une représentation diplomatique ou consulaire suisse.
¹	Les mémoires doivent être remis au plus tard le dernier jour du délai, soit au Tribunal fédéral soit, à l'attention de ce dernier, à La Poste Suisse ou à une représentation diplomatique ou consulaire suisse.
²	En cas de transmission électronique, le moment déterminant pour l'observation d'un délai est celui où est établi l'accusé de réception qui confirme que la partie a accompli toutes les étapes nécessaires à la transmission.20
³	Le délai est également réputé observé si le mémoire est adressé en temps utile à l'autorité précédente ou à une autorité fédérale ou cantonale incompétente. Le mémoire doit alors être transmis sans délai au Tribunal fédéral.
⁴	Le délai pour le versement d'avances ou la fourniture de sûretés est observé si, avant son échéance, la somme due est versée à La Poste Suisse ou débitée en Suisse d'un compte postal ou bancaire en faveur du Tribunal fédéral.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 42 Mémoires - 1 Les mémoires doivent être rédigés dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signés.
¹	Les mémoires doivent être rédigés dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signés.
²	Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l'acte attaqué viole le droit. Si le recours n'est recevable que lorsqu'il soulève une question juridique de principe ou qu'il porte sur un cas particulièrement important pour d'autres motifs, il faut exposer en quoi l'affaire remplit la condition exigée.15 16
³	Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour autant qu'elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision attaquée si le mémoire est dirigé contre une décision.
⁴	En cas de transmission électronique, le mémoire doit être muni de la signature électronique qualifiée de la partie ou de son mandataire au sens de la loi du 18 mars 2016 sur la signature électronique17. Le Tribunal fédéral détermine dans un règlement:
^a	le format du mémoire et des pièces jointes;
^b	les modalités de la transmission;
^c	les conditions auxquelles il peut exiger, en cas de problème technique, que des documents lui soient adressés ultérieurement sur papier.18
⁵	Si la signature de la partie ou de son mandataire, la procuration ou les annexes prescrites font défaut, ou si le mandataire n'est pas autorisé, le Tribunal fédéral impartit un délai approprié à la partie pour remédier à l'irrégularité et l'avertit qu'à défaut le mémoire ne sera pas pris en considération.
⁶	Si le mémoire est illisible, inconvenant, incompréhensible ou prolixe ou qu'il n'est pas rédigé dans une langue officielle, le Tribunal fédéral peut le renvoyer à son auteur; il impartit à celui-ci un délai approprié pour remédier à l'irrégularité et l'avertit qu'à défaut le mémoire ne sera pas pris en considération.
⁷	Le mémoire de recours introduit de manière procédurière ou à tout autre égard abusif est irrecevable.