A-76/2009 - 2009-08-24 - Rapporto di servizio di diritto pubblico (confederazione)

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I
A-76/2009
{T 0/2}

Urteil vom 24. August 2009

Besetzung
Richterin Marianne Ryter Sauvant (Vorsitz), Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot, Richter Jérôme Candrian,
Gerichtsschreiber Adrian Mattle.

Parteien
A._______,
vertreten durch B._______,
Beschwerdeführerin,

gegen

Eidgenössisches Departement für Verteidigung, Bevölkerungsschutz und Sport VBS,
Vorinstanz.

Gegenstand
Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Sachverhalt:

A.
A._______, geboren (...), war seit dem 1. März 2003 mit einem unbefristeten öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrag (...) beim C._______ angestellt. Der Arbeitseinsatz richtete sich gemäss Arbeitsvertrag nach den dienstlichen Bedürfnissen in Form von Tageseinsätzen.

B.
Am 9. Juni 2008 erliess D._______ (Arbeitgeberin), eine Verfügung, in der sie das Arbeitspensum von A._______ per 1. November 2008 auf 0 % reduzierte. Bis zum 31. Oktober 2008 wurde ihr auf der Grundlage des im Jahr 2007 ausbezahlten Lohnes ein monatlicher Bruttolohn von Fr. 2'405.75 zugesprochen. Einer allfälligen Beschwerde wurde die aufschiebende Wirkung entzogen. Die Verfügung wurde vor allem mit einer Neuverteilung der Arbeit und mit dem Verlust des Vertrauens in A._______ begründet. Diese habe sich im E-Mail-Verkehr mit einem Arbeitskollegen negativ über ihren Vorgesetzten geäussert, weshalb eine gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr möglich sei.

C.
A._______ erhob am 7. Juli 2008 gleichzeitig Einsprache an die Arbeitgeberin und Beschwerde an das Eidgenössische Departement für Verteidigung, Bevölkerungsschutz und Sport (VBS). Sie beantragte in beiden Eingaben übereinstimmend die Aufhebung und Nichtigerklärung der Verfügung der Arbeitgeberin. Des Weiteren beantragte sie, das Arbeitsverhältnis sei fortzuführen und ihr die frühere, eventualiter eine andere zumutbare Arbeit anzubieten, subeventualiter sei ihr eine Entschädigung in der Höhe von mindestens einem Jahreslohn auszurichten. Zur Begründung führte sie im Wesentlichen an, die Auswertung des Email-Verkehrs verletze ihre Persönlichkeitsrechte, weshalb das Heranziehen der E-Mails als Beweismittel nicht zulässig sei. Zudem würden die in den E-Mails von A._______ gemachten Äusserungen eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht rechtfertigen. Schliesslich könne das Arbeitsverhältnis zwischen der Arbeitgeberin und ihr nicht mittels Herabsetzen des Beschäftigungsgrades auf 0 % aufgelöst werden.

D.
Mit Eingabe vom 29. Juli 2008 verlangte die Arbeitgeberin beim VBS die Feststellung der Gültigkeit der Kündigung.

E.
Mit Entscheid vom 19. November 2008 hiess das VBS die Beschwerde von A._______ teilweise gut. Es hob die angefochtene Verfügung auf, stellte aber gleichzeitig fest, dass das Arbeitsverhältnis per 31. Oktober 2008 aufgelöst worden sei. Es hiess eine von der Arbeitgeberin im Laufe des Verfahrens beantragte Lohnreduktion teilweise gut, reduzierte den Lohn von A._______ rückwirkend per 1. Juli 2008 auf die Höhe von monatlich Fr. 982.75 und verpflichtete sie zur Bezahlung einer Lohnrückforderung von Fr. 5'693.- für die Monate Juli bis Oktober 2008. Das VBS sprach A._______ eine Entschädigung von drei (reduzierten) Monatslöhnen in der Höhe von insgesamt Fr. 2'948.25 sowie eine reduzierte Parteientschädigung zu.
Zur Begründung führte das VBS aus, auch ein Arbeitsverhältnis mit unsteter Beschäftigungslage könne nicht einfach auf einen Beschäftigungsgrad von 0 % reduziert werden, sondern müsse ordentlich aufgelöst werden. Da sich A._______ jedoch im E-Mail-Verkehr mit einem Arbeitskollegen abwertend und respektlos gegenüber ihrem Vorgesetzten geäussert habe, habe sie ihre Treuepflicht verletzt, weshalb ein Kündigungsgrund vorgelegen habe. Hinzu käme, dass sie ihre Offenbarungspflicht verletzt habe, indem sie ihre Arbeitgeberin nicht über ihre Neuanstellung an der E._______ informiert habe. Eine Interessenabwägung ergebe, dass die Interessen der Arbeitgeberin gegenüber denjenigen von A._______ überwiegen würden, sodass sich die Auflösung des Arbeitsverhältnisses als verhältnismässig erweise. Angesichts der Pflichtverletzungen von A._______ erscheine eine Entschädigung von drei Monatslöhnen angemessen. Den Lohn, den sie aufgrund ihrer anderweitigen Arbeit erworben habe, müsse sie sich anrechnen lassen. Sie habe daher den entsprechenden Betrag ihrer ehemaligen Arbeitgeberin zurückzuerstatten.

F.
Am 6. Januar 2009 erhebt A._______ (Beschwerdeführerin) Beschwerde ans Bundesverwaltungsgericht. Sie beantragt, der Entscheid des VBS (Vorinstanz) vom 19. November 2008 sei, soweit angefochten, aufzuheben bzw. die Verfügung der Arbeitgeberin vom 9. Juni 2008 aufzuheben und nichtig zu erklären. Es sei ihr die frühere, eventualiter eine andere zumutbare Arbeit anzubieten. Subeventualiter sei ihr eine Entschädigung in der Höhe von mindestens einem Jahreslohn auszurichten. Zudem sei die aufschiebende Wirkung der Beschwerde wiederherzustellen und die von der Vorinstanz zugesprochene Parteientschädigung angemessen zu erhöhen.
Die Beschwerdeführerin bringt vor, die Arbeitgeberin habe sich ihr gegenüber einer Persönlichkeitsverletzung schuldig gemacht, indem sie nach ihren E-Mails geforscht bzw. ihren E-Mail-Verkehr überwacht habe. Für die Begründung der Kündigung dürfe deshalb nicht auf den Inhalt dieser E-Mails abgestützt werden. Ohnehin würden ihre E-Mails an einen Mitarbeiter aber keine Ehrverletzung und keinen groben Verstoss gegen den Anstand und die Höflichkeit darstellen. Jedenfalls sei ihr Verhalten nicht als so schwerwiegend einzustufen, dass von einer Verletzung der Treuepflicht gesprochen werden könne. Zudem habe sich ihre Äusserung nicht gegen ihren Arbeitgeber, sondern einzig gegen den direkten Vorgesetzten gerichtet, mit dessen Führungsstil auch andere Mitarbeiterinnen Schwierigkeiten bekundet hätten. Selbst wenn ihr Verhalten als Verletzung der Treuepflicht zu werten wäre, sei eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses unangemessen und nicht verhältnismässig.
Die Beschwerdeführerin rügt sodann, sie sei vor der Kündigung nie schriftlich verwarnt worden. Die Vorinstanz habe zwar zu Recht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet werden könne, indem der Beschäftigungsgrad auf 0% herabgesetzt werde. Die Vorinstanz habe jedoch ihre Befugnisse überschritten und das rechtliche Gehör der Beschwerdeführerin verletzt, indem faktisch sie als Beschwerdeinstanz anstelle der Arbeitgeberin die Kündigung ausgesprochen habe. Weiter macht die Beschwerdeführerin geltend, die Kürzung ihres Salärs ab dem 1. Juli 2008 sei nicht gerechtfertigt, weil ihre neue Stelle problemlos mit der bisherigen zu vereinbaren sei und sie keine Offenbarungspflicht verletzt habe.
Schliesslich ist die Beschwerdeführerin der Ansicht, das Vertrauensverhältnis zwischen ihrem Vorgesetzten und ihr sei nicht dermassen gestört, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar sei. Sofern das Gericht aber zum Schluss komme, dass sie nicht mit der bisherigen oder einer anderen zumutbaren Arbeit weiter zu beschäftigen sei, sei aufgrund der gesamten Umstände eine Entschädigung von mindestens zwölf Monatslöhnen gerechtfertigt. Für die Berechnung der Entschädigung sei der volle Monatslohn ohne Abzug für einen anderweitigen Verdienst zu berücksichtigen.

G.
Mit Vernehmlassung vom 5. Februar 2009 hält die Vorinstanz an ihrem Entscheid fest und beantragt die Abweisung der Beschwerde vom 6. Januar 2009 sowie des darin enthaltenen Gesuchs um Wiederherstellung der aufschiebenden Wirkung.
Bezüglich der Rüge der Beschwerdeführerin, sie sei nie schriftlich ermahnt worden, was gemäss jüngster Rechtsprechung des Bundesgerichts aber Voraussetzung für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gewesen wäre, hält die Vorinstanz fest, die Verfügung der Arbeitgeberin sei vor der vom Bundesgericht vorgenommenen Praxisänderung erlassen worden, weshalb die Praxisänderung vorliegend nicht zu berücksichtigen sei. Angesichts des Verhaltens der Beschwerdeführerin erscheine das Festhalten an einer schriftlichen, formellen Ermahnung überflüssig, weil davon auszugehen sei, dass eine solche ihr Verhalten gegenüber dem Vorgesetzten nicht verändert hätte.
Zum Vorwurf der Beschwerdeführerin, die Vorinstanz habe ihre Befugnisse überschritten und das rechtliche Gehör der Beschwerdeführerin verletzt, indem sie anstelle der Arbeitgeberin die Auflösung des Arbeitsverhältnisses verfügt habe, macht die Vorinstanz geltend, faktisch bestehe für die Beschwerdeführerin kein Unterschied zwischen einer Reduktion des Arbeitspensums auf 0% und einer Kündigung. Die Verfügung der Arbeitgeberin sei anhand ihrer Begründung so zu verstehen gewesen, dass das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin aufgelöst werden solle. Sie sei als Beschwerdeinstanz nicht verpflichtet, eine unrechtmässige Kündigung unter allen Umständen aufzuheben und eine Wiedereinstellung vorzunehmen, sondern könne auch feststellen, dass ein Arbeitsverhältnis als aufgelöst gelte, wobei in diesem Fall eine Entschädigung zugesprochen werden könne. Vorliegend sei der Beschwerdeführerin zwar unrechtmässig gekündet worden, das Vertrauensverhältnis zwischen ihr und ihrem Vorgesetzten sei aber völlig zerstört, weshalb sie Auflösung des Arbeitsverhältnisses festgestellt und der Beschwerdeführerin eine Entschädigung von drei Monatslöhnen zugesprochen habe.

H.
Mit Zwischenverfügung vom 19. Februar 2009 hat das Bundesverwaltungsgericht festgestellt und verfügt, dass die Vorinstanz der Beschwerde die aufschiebende Wirkung nicht entzogen habe, diese auch durch das Bundesverwaltungsgericht nicht zu entziehen sei und der Beschwerde demzufolge aufschiebende Wirkung zukomme. Das Begehren der Beschwerdeführerin auf Wiederherstellung der aufschiebenden Wirkung wurde als gegenstandslos abgeschrieben.

I.
Mit Replik vom 19. März 2009 hält die Beschwerdeführerin an der Beschwerde und den darin gestellten Anträgen fest, soweit diese nach der Zwischenverfügung vom 19. Februar 2009 noch aktuell seien.

J.
Die Vorinstanz reicht am 20. April 2009 eine Stellungnahme zur Replik der Beschwerdeführerin ein.

K.
Mit Bemerkungen vom 7. Mai 2009 hält die Beschwerdeführerin an ihren Anträgen fest.

L.
Mit Eingabe vom 2. Juni 2009 nimmt die Vorinstanz Stellung zu einer allfälligen Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin. Sie erklärt, eine Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin bei der bisherigen Arbeitgeberin komme nicht in Frage, weil das Vertrauensverhältnis zwischen der Beschwerdeführerin und ihren Vorgesetzten endgültig zerrüttet sei. Es komme hinzu, dass weder im C._______ noch in einem anderen (...) eine Stelle frei sei. Auch eine andere Stelle bei der Arbeitgeberin sei nicht denkbar, da die Beschwerdeführerin die entsprechenden Anforderungen nicht erfülle.

M.
Mit Bemerkungen vom 29. Juni 2009 hält die Beschwerdeführerin an ihren Anträgen fest und führt an, die Arbeitgeberin habe sich die angeblich schwierigen Folgen einer Weiterbeschäftigung selbst zuzuschreiben und es komme nicht darauf an, ob im C._______ oder in einem anderen (...) derzeit eine Stelle vakant sei.

N.
Auf weitergehende Ausführungen in den Rechtsschriften ist - soweit entscheidrelevant - im Rahmen der nachfolgenden Erwägungen einzugehen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.
1.1 Nach Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) können im Bereich des Bundespersonalrechts Entscheide der internen Beschwerdeinstanzen im Sinne von Art. 35 Abs. 1 BPG beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden. Gemäss Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (VGG, SR 173.32) beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Beschwerden gegen Verfügungen nach Art. 5 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (VwVG, SR 172.021), sofern keine Ausnahme nach Art. 32 VGG vorliegt. Als Vorinstanzen gelten die in den Art. 33 und 34 VGG genannten Behörden. Das VBS gehört zu den in Art. 33 VGG erwähnten Behörden und hat vorliegend in Anwendung von Art. 35 Abs. 1 BPG und Art. 110 Bst. a der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3) eine Verfügung im Sinne von Art. 5 VwVG erlassen. Eine Ausnahme, was das Sachgebiet angeht, ist nicht gegeben (Art. 32 VGG). Das Bundesverwaltungsgericht ist deshalb zur Beurteilung der Beschwerde gegen die Verfügung der Vorinstanz vom 19. November 2008 zuständig.

1.2 Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat, durch den angefochtenen Entscheid besonders berührt ist und ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung oder Änderung hat. Die Beschwerdeführerin ist als Adressatin der sie belastenden Verfügung der Vorinstanz ohne weiteres zur Beschwerde legitimiert.

1.3 Auf die form- und fristgerecht eingereichte Beschwerde (Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG) gegen den Entscheid der Vorinstanz vom 19. November 2008 ist einzutreten.

2.
Die Beschwerdeführerin stellt unter anderem das Begehren, es sei die Verfügung der Arbeitgeberin vom 9. Juni 2008 aufzuheben.

2.1 Weil ein Entscheid einer unteren Instanz durch einen entsprechenden Entscheid einer Beschwerdeinstanz ersetzt wird und demzufolge keine selbständige Bedeutung mehr hat, bildet im Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht einzig der Entscheid der Vorinstanz ein zulässiges Anfechtungsobjekt, nicht auch ein allfälliger Entscheid einer unteren Instanz (BGE 134 II 142 E. 1.4, BGE 129 II 438 E. 1; ANDRÉ MOSER/MICHAEL BEUSCH/LORENZ KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, Basel 2008, Rz. 2.7).

2.2 Von Amtes wegen zu beachten wäre dagegen die allfällige Nichtigkeit (im allgemeinen verwaltungsrechtlichen Sinn) einer Verfügung einer unteren Instanz. Eine in diesem Sinn nichtige Verfügung ist nämlich auch ohne förmliche Anfechtung von ihrem Erlass an absolut unwirksam, weshalb die Nichtigkeit von jedermann jederzeit geltend gemacht werden kann.
Fehlerhafte Verfügungen sind grundsätzlich anfechtbar und nur ausnahmsweise nichtig. Nichtig ist eine Verfügung nur dann, wenn sie einen besonders schweren Mangel aufweist, der Mangel offensichtlich oder zumindest leicht erkennbar ist und die Annahme der Nichtigkeit die Rechtssicherheit nicht ernsthaft gefährdet (ULRICH HÄFELIN/GEORG MÜLLER/FELIX UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 5. Aufl., Zürich/Basel/Genf 2006, Rz. 956). Von einer solchen Nichtigkeit im allgemeinen verwaltungsrechtlichen Sinn zu unterscheiden ist die Nichtigkeit einer Kündigung nach Art. 14 Abs. 1 und 2 BPG, bei welcher es sich der Sache nach um eine anfechtbare Kündigung handelt (vgl. dazu E. 6.1).

2.3 Wie die Vorinstanz festgestellt hat, war die Verfügung der Arbeitgeberin vom 9. Juni 2008 fehlerhaft. Sie war aber nicht mit einem derart schweren Mangel behaftet, dass sie im allgemeinen verwaltungsrechtlichen Sinn nichtig gewesen wäre. Dementsprechend hat die Vorinstanz die Verfügung nicht für nichtig erklärt, sondern auf Beschwerde hin aufgehoben. Zulässiges Anfechtungsobjekt im Verfahren vor Bundesverwaltungsgericht ist demnach einzig der Entscheid der Vorinstanz, welcher die Verfügung der Arbeitgeberin ersetzt hat. Soweit die Beschwerdeführerin verlangt, es sei die Verfügung der Arbeitgeberin vom 9. Juni 2008 aufzuheben, ist auf ihre Beschwerde nicht einzutreten.

3.
Nach Ablauf der Probezeit kann ein öffentlich-rechtliches Arbeitsverhältnis auf Ende jeden Monats mit einer von der Anzahl der Dienstjahre abhängigen Mindestfrist ordentlich gekündigt werden (Art. 12 Abs. 3 BPG). Das Bundespersonalgesetz nennt in einer abschliessenden Aufzählung Sachverhalte, die als Gründe für die ordentliche Kündigung gelten. Genannt werden unter anderem die Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten (Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG) oder Mängel in der Leistung oder im Verhalten, die trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich wiederholen (Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG).
Die Vorinstanz hat in ihrem Entscheid anerkannt, dass die von der Arbeitgeberin verfügte Reduktion des Beschäftigungsgrads der Beschwerdeführerin auf 0% nicht zulässig war. Wie die Vorinstanz richtigerweise ausgeführt hat, stellte die Reduktion des Beschäftigungsgrads auf 0% faktisch eine Kündigung im Sinne von Art. 12 Abs. 3 BPG dar, welche sich auf einen in Art. 12 Abs. 6 BPG genannten Grund hätte abstützen und in Anwendung von Art. 35 Abs. 1 VwVG entsprechend hätte begründet werden müssen (vgl. Harry Nötzli, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, Bern 2005, Rz. 115 ff.). Die Vorinstanz hat die Verfügung der Arbeitgeberin vom 9. Juni 2008 deshalb zu Recht aufgehoben.
Die Beschwerdeführerin rügt noch weitere Mängel der Verfügung der Arbeitgeberin vom 9. Juni 2008. Zwar ist vorliegend nur der Entscheid der Vorinstanz zulässiges Anfechtungsobjekt (vgl. E. 2.3), auf die von der Beschwerdeführerin behaupteten weiteren Mängel der Kündigung durch die Arbeitgeberin ist aber nachfolgend insoweit einzugehen, als sie Einfluss auf die Frage haben, ob die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis trotz der fehlerhaften Verfügung der Arbeitgeberin als aufgelöst betrachten durfte.

4.
Die Beschwerdeführerin rügt, sie sei vor der Kündigung nie schriftlich verwarnt worden, was nach jüngster Rechtsprechung des Bundesgerichts für eine rechtgültige Kündigung wegen Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten gemäss Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG vorausgesetzt sei. Die Vorinstanz führt dazu einerseits aus, angesichts des Verhaltens der Beschwerdeführerin sei davon auszugehen, dass eine schriftliche, formelle Ermahnung ihr Verhalten gegenüber dem Vorgesetzten nicht verändert hätte. Andererseits sei die Verfügung der Arbeitgeberin erlassen worden, bevor die neue Praxis des Bundesgerichts begründet worden sei. Die Rechtmässigkeit einer Verfügung sei grundsätzlich nach der Rechtslage zur Zeit ihres Erlasses zu beurteilen und später eingetretene Rechts- bzw. Praxisänderungen müssten unberücksichtigt bleiben.

4.1 Im Unterschied zu Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG, wonach Mängel in der Leistung oder im Verhalten nur unter der Voraussetzung, dass sie trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich wiederholen, einen Kündigungsgrund darstellen, erwähnt Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG das Erfordernis einer vorgängigen Mahnung nicht ausdrücklich.
Das Bundesgericht hat aber im Urteil 1C_277/2007 vom 30. Juni 2008 E. 5.3 ff. mittels historischer und teleologischer Auslegung festgestellt, dass auch eine Kündigung gestützt auf Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG erst nach vorgängiger schriftlicher Mahnung erfolgen dürfe. Es hat dazu festgehalten, die abschliessende Aufzählung der Kündigungsgründe bezwecke einen verbesserten Kündigungsschutz und es leuchte unter dem Blickwinkel des Gesetzeszwecks nicht ein, je nach Fallkonstellation eine Mahnung zu verlangen oder davon abzusehen. Auch das Verhältnismässigkeitsprinzip erfordere eine vorgängige Mahnung. Nach den unzweideutigen Ausführungen des Bundesgerichts besteht kein Raum, im Einzelfall auf eine Mahnung zu verzichten (vgl. auch Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-309/2009 vom 15. Mai 2009 E. 2.3). Das Bundesgericht hat damit auch dem Umstand Rechnung getragen, dass die Grenzen zwischen Verhaltensmängeln im Sinne von Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG und der Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten im Sinne von Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG fliessend sind und das Subsumieren eines bestimmten Verhaltens unter die eine oder andere Bestimmung häufig Probleme bereitet. Ein mangelhaftes Verhalten im Sinn von Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG kann sich auch als Pflichtverletzung im Sinn von Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG erweisen (Urteil des Bundesgerichts 1C_245/2008 vom 2. März 2009 E. 5.4).

4.2 Neben dem von der Vorinstanz anerkannten Mangel, dass die Arbeitgeberin die (faktische) Kündigung der Beschwerdeführerin nicht auf einen in Art. 12 Abs. 6 BPG genannten Grund abgestützt hat, erweist sich die Kündigung der Beschwerdeführerin durch die Arbeitgeberin auch deshalb als unrechtmässig, weil die Beschwerdeführerin vor der Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht schriftlich verwarnt worden ist. Im Gegensatz zur Ansicht der Vorinstanz ändert daran auch der Umstand nichts, dass die Kündigung bereits vor dem klärenden Entscheid des Bundesgerichts erlassen worden ist. Wie die Vorinstanz zwar richtig ausführt, ist für die Rechtmässigkeit einer Verfügung grundsätzlich auf die Rechtslage zum Zeitpunkt ihres Erlasses abzustellen (Häfelin/Müller/Uhlmann, a.a.O., Rz. 326). Bei der für Kündigungen wegen der Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten verlangten vorgängigen schriftlichen Mahnung stellt sich die Frage nach dem anwendbaren Recht allerdings gar nicht, weil keine Rechtsänderung vorgenommen worden ist.
Entgegen der Ansicht der Vorinstanz hat das Bundesgericht auch keine Praxisänderung vorgenommen, sondern eine Rechtslage geklärt, die bisher noch nie Gegenstand der bundesgerichtlichen Rechtsprechung war und auch vom Bundesverwaltungsgericht oder der ehemaligen Eidgenössischen Personalrekurskommission noch nie in grundsätzlicher Weise entschieden worden ist. Aber selbst wenn die Rechtsprechung des Bundesgerichts, wonach auch eine Kündigung gestützt auf Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG erst nach vorgängiger schriftlicher Mahnung erfolgen dürfe, als Praxisänderung betrachtet würde, könnte sich die Vorinstanz als Behörde nicht auf den sich aus Art. 9 BV ergebenden Grundsatz des Vertrauenschutzes berufen, welcher einzig Privaten unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch vermittelt, in ihrem Vertrauen auf die bisherige Praxis geschützt zu werden (vgl. zum Ganzen ausführlich Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-309/2009 vom 15. Mai 2009 E. 3).

5.
Nicht einverstanden ist die Beschwerdeführerin mit der Feststellung der Vorinstanz, das Arbeitsverhältnis zwischen ihr und ihrer Arbeitgeberin sei per 31. Oktober 2008 aufgelöst worden. So beantragt die Beschwerdeführerin, es sei ihr die frühere, eventualiter eine andere zumutbare Arbeit anzubieten. Die Beschwerdeführerin ist der Ansicht, die Vorinstanz hätte es dabei bewenden lassen müssen, die angefochtene Verfügung aufzuheben. Sie sei indessen nicht befugt gewesen, darüber zu befinden, ob das Arbeitsverhältnis zwischen der Arbeitgeberin und der Beschwerdeführerin als aufgelöst zu betrachten sei. Die Vorinstanz habe damit ihren Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt, indem sie sich nie zu einer korrekt begründeten Verfügung habe äussern können. Die Vorinstanz hat zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses ausgeführt, das Vertrauensverhältnis zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem Vorgesetzten sei zerstört und eine Weiterbeschäftigung für die Arbeitgeberin nicht zumutbar. Im Wesentlichen hat sie sich in ihrer Begründung aber auf die Rechtsprechung des Bundesgerichts gestützt, wonach Konstellationen denkbar seien, in denen eine Weiterbeschäftigung nicht angemessen erscheine, ohne dass zuvor geprüft werden müsse, ob eine Weiterbeschäftigung möglich sei oder nicht (vgl. nachfolgend E. 6.3).

6.
Nachfolgend ist zunächst in allgemeiner Weise aufzuzeigen, wie zu verfahren ist, wenn - wie vorliegend die Vorinstanz - eine Beschwerdeinstanz feststellt, dass eine Kündigung fehlerhaft war.

6.1 Gemäss Art. 14 Abs. 1 BPG kann eine von einer Kündigung betroffene Person innert 30 Tagen nach Kenntnisnahme eines mutmasslichen Nichtigkeitsgrundes beim Arbeitgeber schriftlich geltend machen, dass die Kündigung nichtig sei, weil sie wichtige Formvorschriften verletze (Bst. a), nach Art. 12 Abs. 6 und 7 nicht begründet (Bst. b) oder zur Unzeit nach Art. 336c OR erfolgt sei (Bst. c). In der Folge bietet der Arbeitgeber der betroffenen Person die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit an (provisorischer Kündigungsschutz). Verlangt der Arbeitgeber darauf bei der Beschwerdeinstanz nicht innert 30 Tagen nach Eingang der geltend gemachten Nichtigkeit die Feststellung der Gültigkeit der Kündigung, so ist diese nichtig und die betroffene Person wird mit der bisherigen oder, wenn dies nicht möglich ist, mit einer anderen zumutbaren Arbeit weiterbeschäftigt (endgültiger Kündigungsschutz, Art. 14 Abs. 2 BPG; vgl. zu Art. 14 Abs. 1 und 2 BPG Wolfgang Portmann, Überlegungen zum bundespersonalrechtlichen Kündigungsschutz, in LeGes Gesetzgebung und Evaluation 2002/2, S. 55 ff.). Bei einer im Sinn von Art. 14 Abs. 1 und 2 BPG nichtigen Kündigung handelt es sich dem Wesen nach nicht um eine im allgemeinen verwaltungsrechtlichen Sinn nichtige, d.h. von ihrem Erlass an und auch ohne amtliche Aufhebung rechtlich unverbindliche Kündigung (vgl. dazu E. 2.2), sondern um eine anfechtbare Kündigung (Portmann, a.a.O., S. 63 f.).

6.2 Das BPG lässt offen, wie zu verfahren ist, wenn der Arbeitgeber gemäss Art. 14 Abs. 2 BPG die Beschwerdeinstanz fristgerecht anruft und die Beschwerdeinstanz die Nichtigkeit der Kündigung feststellt. Nach Sinn und Zweck von Art. 14 Abs. 1 und 2 BPG vermag eine im Sinne dieser Bestimmungen nichtige Kündigung ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht zu beenden, sondern hat die Weiterbeschäftigung der betroffenen Person zur Folge (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-309/2009 vom 15. Mai 2009 E. 4.1 ff.; NÖTZLI, a.a.O., Rz. 325; PORTMANN, a.a.O., S. 60). Vorbehalten bleibt indessen die Entschädigung nach Art. 19 BPG (Art. 14 Abs. 5 BPG). Wird eine Kündigung nach Art. 14 Abs. 1 BPG aufgehoben, so erhält die betroffene Person eine Entschädigung, wenn sie aus Gründen, die nicht sie zu vertreten hat, nicht bei einem Arbeitgeber nach Art. 3 BPG weiterbeschäftigt wird (vgl. Art. 19 Abs. 3 BPG).
Stellt eine Beschwerdeinstanz die Nichtigkeit einer Kündigung im Sinne von Art. 14 Abs. 1 und 2 BPG fest, kommt das Ausrichten einer Entschädigung anstelle der Weiterbeschäftigung grundsätzlich nur subsidiär in Frage, nämlich wenn die Weiterbeschäftigung beim bisherigen Arbeitgeber nicht möglich ist und die betroffene Person auch nicht bei einem anderen Arbeitgeber nach Art. 3 BPG weiterbeschäftigt wird (Portmann, a.a.O., S. 67 f.; Nötzli, a.a.O., Rz. 382 ff.).

6.3 Im Urteil 1C_277/2007 vom 30. Juni 2008 E. 7 kam das Bundesgericht allerdings - ohne die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung zu prüfen - zum Schluss, die Aufhebung einer unbegründeten Kündigung im Sinn von Art. 14 Abs. 1 BPG sei nicht angemessen. Das Bundesgericht stellte in diesem Fall fest, dass der betroffenen Person von der Arbeitgeberin gekündigt worden sei, ohne dass sie zuvor - wie vom Gesetz verlangt - schriftlich ermahnt worden sei. Weil die betroffene Person aber durch ihr Verhalten einen Kündigungsgrund gesetzt habe und das Verschulden der Arbeitgeberin nicht als hoch einzustufen sei, rechtfertige es sich, anstatt auf Wiedereinstellung zu erkennen, der betroffenen Person in sinngemässer Anwendung von Art. 19 BPG eine Entschädigung zuzusprechen. Das Bundesgericht wies in seinem Urteil darauf hin, aus Art. 14 BPG ergebe sich nicht eindeutig, dass die Beschwerdeinstanz verpflichtet wäre, eine unrechtmässige Kündigung unter allen Umständen aufzuheben und eine Wiedereinstellung vorzunehmen. Auch aus der Botschaft zum Bundespersonalgesetz vom 14. Dezember 1998 ergebe sich dies nicht eindeutig, da der bundesrätliche Gesetzesentwurf ursprünglich anders gelautet habe (BBl 1999 1616 und 1642).
Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts gilt die Subsidiarität der Entschädigung anstelle der Weiterbeschäftigung im Falle der Aufhebung einer Kündigungsverfügung durch die Beschwerdeinstanz demzufolge nicht absolut. Vielmehr sind Konstellationen denkbar, in denen eine Weiterbeschäftigung nicht angemessen erscheint, und zwar ohne dass zuvor geprüft werden muss, ob eine Weiterbeschäftigung möglich ist oder nicht.

7.
Was den Vorwurf der Beschwerdeführerin angeht, die Vorinstanz sei gar nicht befugt gewesen, über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu entscheiden, ist festzuhalten, dass es sich bei der Reduktion des Beschäftigungsgrads durch die Arbeitgeberin auf 0% faktisch um eine Kündigung handelte, zumal aus der Verfügung eindeutig hervorging, dass die Beschwerdeführerin nicht mehr weiterbeschäftigt werden sollte. Die von der Beschwerdeführerin angerufene Vorinstanz war deshalb in Anwendung von Art. 14 Abs. 1 und 2 sowie Art. 19 Abs. 3 BPG nicht nur befugt, darüber zu entscheiden, ob die Verfügung der Arbeitgeberin rechtmässig war, sondern - nachdem sie zum Schluss kam, dass die Verfügung aufzuheben sei - auch über die Rechtsfolge zu befinden, nämlich ob das Arbeitsverhältnis zwischen der Beschwerdeführerin und der Arbeitgeberin dennoch als aufgelöst zu betrachten oder die Beschwerdeführerin weiterzubeschäftigen sei.
Die Vorinstanz verletzte mit ihrem Entscheid insbesondere auch nicht den Anspruch der Beschwerdeführerin auf rechtliches Gehör gemäss Art. 29 Abs. 2 BV sowie Art. 29 VwVG, zumal dieser Anspruch nur die Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts beschlägt, nicht aber die rechtliche Würdigung desselben. Die betroffene Person ist deshalb zwar anzuhören, bevor die Behörde verfügt (Art. 30 Abs. 1 VwVG), ihr ist aber in der Regel kein Recht auf vorgängige Stellungnahme bezüglich Fragen der rechtlichen Beurteilung und Würdigung von Tatsachen einzuräumen, es sei denn, die Behörde gedenke, sich in ihrem Entscheid auf einen völlig unüblichen und nicht voraussehbaren Rechtsgrund abzustützen (vgl. BGE 132 II 257 E. 4.2; BGE 132 II 485 E. 3.4). Die Vorinstanz hat ihren Entscheid nicht auf einen völlig unüblichen und nicht voraussehbaren Rechtsgrund abgestützt und die Beschwerdeführerin erhielt im vorinstanzlichen Verfahren ausreichend Gelegenheit, sich zum Sachverhalt und den Eingaben der Arbeitgeberin zu äussern.

8.
Im Unterschied zum vom Bundesgericht in seinem Urteil 1C_277/2007 vom 30. Juni 2008 entschiedenen Fall erweist sich die vorliegend von der Arbeitgeberin ausgesprochene Kündigung formell als grob fehlerhaft. Neben der fehlenden vorgängigen Mahnung (vgl. E. 4) fällt insbesondere ins Gewicht, dass die Arbeitgeberin die Kündigung nicht auf einen in Art. 12 Abs. 6 BPG genannten Kündigungsgrund abgestützt und entsprechend begründet, sondern den Beschäftigungsgrad unzulässigerweise auf 0% reduziert hat (vgl. E. 3). Es rechtfertigt sich deshalb vorliegend nicht, vom Grundsatz abzuweichen, dass eine von der Beschwerdeinstanz aufgehobene Kündigung prinzipiell die Weiterbeschäftigung der betroffenen Person zur Folge hat und das Zusprechen einer Entschädigung nur subsidiär in Frage kommt (vgl. E. 6.2 f.). Vielmehr muss zunächst geprüft werden, ob eine Weiterbeschäftigung möglich ist (vgl. nachfolgend E. 9). Nur falls das Ergebnis dieser Prüfung negativ ausfällt, kann das Arbeitsverhältnis zwischen der Beschwerdeführerin und der Arbeitgeberin - trotz der unrechtmässigen Kündigung - als aufgelöst gelten.
Weil das Arbeitsverhältnis zwischen der Beschwerdeführerin und der Arbeitgeberin nach den vorstehenden Erwägungen nur als aufgelöst gelten kann, falls eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist oder die Beschwerdeführerin nicht bei einem anderen Arbeitgeber nach Art. 3 BPG weiterbeschäftigt wird, muss im vorliegenden Verfahren nicht geprüft werden, ob die Beschwerdeführerin mit ihrem Verhalten einen Kündigungsgrund im Sinne von Art. 12 Abs. 6 BPG gesetzt hat. Offen bleiben kann insbesondere auch, ob das Verhalten der Beschwerdeführerin nicht eher im Lichte von Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG (mangelhafte Leistung und mangelhaftes Verhalten) als von Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG zu prüfen wäre. Nicht beantwortet werden braucht schliesslich die Frage, ob für die Begründung der Kündigung auf den Inhalt der beiden von der Beschwerdeführerin an einen Mitarbeiter versandten E-Mail-Nachrichten hätte abgestützt werden dürfen oder ob das Abstützen auf die besagten E-Mail-Nachrichten - wie die Beschwerdeführerin einwendet - unzulässig gewesen sei, weil diese privater Natur gewesen seien.

9.
Zu prüfen bleibt die umstrittene Frage, ob eine Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin beim bisherigen Arbeitgeber möglich ist oder nicht.

9.1 Die Vorinstanz erklärt dazu in ihrer Stellungnahme vom 2. Juni 2009, eine Wiederbeschäftigung bei der bisherigen Arbeitgeberin komme nicht in Frage. Aufgrund des Verhaltens der Beschwerdeführerin am Arbeitsplatz und während des Verfahrens hätten die Vorgesetzten sowie der Personalchef das Vertrauen in die Beschwerdeführerin verloren. Dazu komme, dass weder beim C._______ noch bei einem anderen (...) eine Stelle frei sei. Auch eine anderweitige Anstellung bei der Arbeitgeberin sei nicht denkbar, da die Beschwerdeführerin die entsprechenden Anforderungen nicht erfülle. Die Beschwerdeführerin äussert sich in ihren Bemerkungen vom 29. Juni 2009 dahingehend, dass sich die Arbeitgeberin bzw. die Vorinstanz die angeblich schwierigen Folgen einer Wiederbeschäftigung sowie den angeblichen Vertrauensverlust selber zuzuschreiben hätten. Zudem komme es nicht darauf an, ob im C._______ oder in einem anderen (...) eine Stelle vakant sei.

9.2 Das BPG regelt nicht näher, welche Umstände die Weiterbeschäftigung einer von einer im Sinne von Art. 14 Abs. 1 und 2 BPG nichtigen Kündigung betroffenen Person verunmöglichen könnten. Auch in der Botschaft zum BPG finden sich dazu keine Hinweise (vgl. BBl 1998 1619). Weil die Weiterbeschäftigung nach der gesetzlichen Regelung den Grundsatz und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Entschädigung die Ausnahme darstellt, darf nicht allzu leichthin von der Unmöglichkeit einer Weiterbeschäftigung ausgegangen werden. Insbesondere hängt die Beantwortung der Frage, ob eine Weiterbeschäftigung im konkreten Fall möglich ist, nicht alleine von der Bereitschaft der Arbeitgeberin ab, die betroffene Person weiterzubeschäftigen, denn dem Arbeitgeber kommt diesbezüglich kein Wahlrecht zu (Portmann, a.a.O., S. 67 f.). Andererseits soll ein Arbeitgeber nicht entgegen aller Schwierigkeiten, welche sich durch eine Weiterbeschäftigung für ihn unter Umständen ergeben können, zur Weiterbeschäftigung verpflichtet werden können (Nötzli, a.a.O., Rz. 384; In diesem Sinne auch Urteil 1C_277/2007 des Bundesgerichts vom 30. Juni 2008 E. 7). So können die rechtlichen Rahmenbedingungen oder organisatorische Schwierigkeiten eine Weiterbeschäftigung verunmöglichen. Weiter können sich auch persönliche Differenzen zwischen einer zu Unrecht gekündigten Person sowie ihren Vorgesetzten als derart gravierend erweisen, dass das Vertrauensverhältnis zwischen diesen Personen endgültig zerstört und eine Weiterbeschäftigung faktisch gar nicht mehr möglich ist (vgl. auch Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5893/2007 vom 11. April 2008 E. 4.2).

9.3 Vorliegend ist aufgrund der gegenseitig erhobenen Vorwürfe davon auszugehen, dass das Vertrauensverhältnis zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem direkten Vorgesetzten in gravierender Weise gestört ist und die persönlichen Differenzen eine sinnvolle Zusammenarbeit faktisch verunmöglichen würden. Weiter ist bei der Arbeitgeberin keine Stelle frei, für welche die Beschwerdeführerin die nötigen Anforderungen erfüllen würde. Eine Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin bei der bisherigen Arbeitgeberin mit der bisherigen oder einer anderen zumutbaren Arbeit ist demnach nicht möglich.

10.
Die Vorinstanz hat somit im Ergebnis richtig festgehalten, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Beschwerdeführerin und der Arbeitgeberin als aufgelöst gilt, obwohl die Kündigung durch die Arbeitgeberin nichtig im Sinne von Art. 14 Abs. 1 und 2 BPG war. Die von der Beschwerdeführerin gestellten Anträge, der vorinstanzliche Entscheid sei aufzuheben, das Arbeitsverhältnis mit ihr fortzusetzen und ihr die frühere, eventualiter eine andere zumutbare Arbeit zuzuweisen, sind demnach abzuweisen.
Kann ein Angestellter trotz formeller Aufhebung einer Kündigung nicht weiterbeschäftigt werden, erfolgt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Sinne einer Fiktion zu demjenigen Zeitpunkt, da feststeht, dass der Angestellte trotz Aufhebung der Kündigung nicht weiterbeschäftigt werden kann (Nötzli, a.a.O., Rz. 381). Demzufolge gilt das Arbeitsverhältnis zwischen der Beschwerdeführerin und der Arbeitgeberin als mit Datum des vorliegenden Urteils aufgelöst.

11.
Die Beschwerdeführerin stellt subeventualiter den Antrag, es sei ihr eine Entschädigung in der Höhe von mindestens einem Jahreslohn auszurichten.
Nicht umstritten ist, dass für die Berechnung der Höhe einer solchen Entschädigung grundsätzlich von der Höhe des im Kalenderjahr vor der (unrechtmässigen) Kündigung erzielten Lohns auszugehen ist. In ihrer Beschwerde an die Vorinstanz hat die Beschwerdeführerin noch geltend gemacht, der im Jahr 2007 erzielte durchschnittliche Monatslohn sei höher gewesen als die von der Arbeitgeberin errechneten Fr. 2'405.75. Demgegenüber beantragt sie in ihrer Beschwerde ans Bundesverwaltungsgericht, es sei für die Berechnung der Entschädigung von einem Monatslohn in der Höhe von Fr. 2'405.75 auszugehen. Sie wehrt sich somit nur noch dagegen, dass die Vorinstanz für die Berechnung der Entschädigung von einem wegen der Anstellung bei der E._______ gekürzten Monatslohn ausgegangen ist.

11.1 Voraussetzung für das Ausrichten einer Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG ist neben der Aufhebung einer Kündigung und der Unmöglichkeit einer Weiterbeschäftigung beim bisherigen Arbeitgeber, dass die betroffene Person nicht bei einem anderen Arbeitgeber nach Art. 3 BPG weiterbeschäftigt wird (E. 6.2).
Die Beschwerdeführerin arbeitet seit dem 1. Juli 2008 mit einem Beschäftigungsgrad von 80% und seit dem 1. Januar 2009 mit einem Beschäftigungsgrad von 50% in einem befristeten Anstellungsverhältnis als Praktikantin bei der E._______. Bei der E._______ handelt es sich zwar um einen möglichen Arbeitgeber nach Art. 3 BPG, das Absolvieren eines Praktikums stellt allerdings keine Weiterbeschäftigung im Sinne von Art. 19 Abs. 3 BPG dar, zumal auch der Lohn der Beschwerdeführerin im Verhältnis zu ihrem Beschäftigungsgrad einiges tiefer ist als zuvor bei der bisherigen Arbeitgeberin.
Weil eine Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin trotz nichtiger Kündigung im Sinne von Art. 14 Abs. 1 und 2 BPG nicht möglich ist (vgl. E. 9) und die Beschwerdeführerin auch nicht im Sinne von Art. 19 Abs. 3 BPG bei einem anderen Arbeitgeber nach Art. 3 BPG weiterbeschäftigt wird, hat die Beschwerdeführerin Anspruch auf eine Entschädigung gemäss Art. 19 Abs. 3 BPG.

11.2 Für die Berechnung der Höhe der Entschädigung ist vom im Jahr 2007 durchschnittlich erzielten Monatslohn, nämlich Fr. 2'405.75, auszugehen. Die soziale und wirtschaftliche Lage der betroffenen Person ist zwar ein Kriterium für die Bestimmung der Höhe der Entschädigung, mithin der Anzahl der zu entschädigen Monatslöhne (vgl. E. 11.3). Es ist dagegen nicht zulässig, den für die Berechnung der Entschädigung heranzuziehenden Monatslohn wegen einer inzwischen aufgenommenen anderweitigen Beschäftigung zu kürzen.

11.3 Die Höhe der Entschädigung beträgt gemäss Art. 79 Abs. 3 Bst. b der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3) im Falle einer nach Art. 14 Abs. 1 und 2 BPG nichtigen Kündigung mindestens drei Monats- und maximal zwei Jahreslöhne. Als Bemessungskriterien kommen insbesondere die soziale und wirtschaftliche Lage der Parteien, die Intensität und die Dauer der Anstellung sowie die Art und Weise der Kündigung in Frage. Kein geeignetes Bewertungskriterium ist im Falle einer im Sinne von Art. 14 Abs. 1 und 2 BPG nichtigen Kündigung dagegen ein allfälliges Verschulden der von der Kündigung betroffenen Person (Nötzli, a.a.O., Rz. 385 ff.).
In Anbetracht der groben formellen Mängel der Kündigung erscheint die von der Vorinstanz zugesprochene Entschädigung in der Höhe von drei Monatslöhnen als zu tief, zumal die Beschwerdeführerin immerhin während fünf Jahren für die Arbeitgeberin tätig war. Andererseits ist zu berücksichtigen, dass die Beschwerdeführerin während dieser Zeit bloss in einem Teilzeitpensum bei der Arbeitgeberin arbeitete und dass sie auch nicht geltend macht, die Kündigung habe sie in eine soziale oder wirtschaftliche Notlage gebracht. In Abwägung sämtlicher Umstände erscheint eine Entschädigung in der Höhe von neun Monatslöhnen angemessen.

11.4 Der Beschwerdeführerin ist demzufolge eine Entschädigung in der Höhe von neun Monatslöhnen à je Fr. 2'405.75, d.h. von insgesamt Fr. 21'651.75, auszurichten.

12.
Weiter macht die Beschwerdeführerin geltend, es sei nicht gerechtfertigt, ihren Lohn für die Zeit vom 1. Juli 2008 bis 31. Oktober 2008 um insgesamt Fr. 5'692.-- zu kürzen, weil die Stelle bei der E._______ problemlos mit der Arbeit bei der Arbeitgeberin zu vereinbaren gewesen wäre und die Summe des bisherigen sowie des bei der E._______ erhaltenen Lohnes tiefer liege als der Lohn, den sie bei der bisherigen Arbeitgeberin bei einem Pensum von 100% erhalten hätte. Ihr sei deshalb auch für die Zeit ab dem 1. Juli 2008 das volle Salär von Fr. 2'405.75 auszurichten. Die Vorinstanz hat sich für die Kürzung des Lohnes der Beschwerdeführerin für die Zeit vom 1. Juli 2008 bis 31. Oktober 2008 auf Art. 324 Abs. 2 OR abgestützt und die Kürzung damit begründet, dass die Beschwerdeführerin neben dem 80% Pensum bei der E._______ nur noch 35.67 statt wie bisher durchschnittlich 87.36 Stunden pro Monat für die Arbeitgeberin arbeiten dürfte.

12.1 Das Bundespersonalrecht regelt den Fall, dass ein von seiner Arbeit freigestellter Angestellter ein anderweitiges Erwerbseinkommen erzielt und insbesondere die Frage, ob bzw. unter welchen Voraussetzungen sich der Angestellte in diesem Fall das anderweitig erzielte Erwerbseinkommen auf seinen Lohn anrechnen lassen muss, nicht. Nach Art. 6 Abs. 2 BPG gelten für öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse allerdings sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des OR, soweit das BPG und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen.
Kommt ein Arbeitgeber in Annahmeverzug, so bleibt er zur Entrichtung des Lohnes verpflichtet, ohne dass der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist (Art. 324 Abs. 1 OR). Der Arbeitnehmer muss sich in diesem Fall allerdings auf den Lohn anrechnen lassen, was er wegen Verhinderung an der Arbeitsleistung erspart oder durch anderweitige Arbeit erworben oder zu erwerben absichtlich unterlassen hat (Art. 324 Abs. 2 OR). Auch im Falle einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung anstatt einer ordentlichen Kündigung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit beendigt worden wäre (Art. 337c Abs. 1 OR). Allerdings muss sich der Arbeitnehmer daran anrechnen lassen, was er infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erspart hat und was er durch anderweitige Arbeit verdient oder zu verdienen absichtlich unterlassen hat (Art. 337c Abs. 2 OR).

12.2 Während ein Teil der Lehre die (unfreiwillige) Freistellung eines Arbeitnehmers als Anwendungsfall des Arbeitgeberverzuges behandelt und in einem solchen Fall Art. 324 Abs. 2 OR für anwendbar erklärt (vgl. Ullin Streiff/Adrian von Kaenel, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 ?362 OR, 6. Aufl., Zürich 2006, N. 13 zu Art. 324) hat das Bundesgericht in BGE 118 II 139 E. 1 festgestellt, dass sich eine Freistellung sowohl vom Fall des Annahmeverzugs des Arbeitgebers als auch einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung unterscheide. Der Gesetzgeber habe die Frage, ob sich der freigestellte Arbeitnehmer einen anderweitig erzielten Lohn anrechnen lassen müsse, nicht geregelt. Es liege diesbezüglich eine Gesetzeslücke vor, welche vom Richter auszufüllen sei. Weil die zu findende Norm den Charakter einer allgemein gültigen Regel tragen (Art. 1 Abs. 2 ZGB) und sich in das Gesetz möglichst nahtlos einfügen solle, müsse bei der Lückenfüllung primär von analogen gesetzlich bereits geregelten Tatbeständen ausgegangen werden. Im Falle einer Freistellung dränge sich eine analoge Anwendung von Art. 337c Abs. 2 OR auf, weil der Arbeitgeber sowohl bei der fristlosen Entlassung als auch bei der Freistellung den Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung vom Arbeitsplatz fernhalten wolle und der ungerechtfertigt fristlos Entlassene sich in einer ähnlichen Situation befinde wie der Freigestellte. Betreffend die Pflicht zur Anrechnung des andernorts verdienten Lohnes sei die Lage eines freigestellten Arbeitnehmers mit derjenigen des zu unrecht fristlos entlassenen zu vergleichen. Es sei nicht einzusehen, wieso der freigestellte Arbeitnehmer bezüglich der Anrechnungspflicht bessergestellt sein sollte als derjenige, den die ungerechtfertigte fristlose Entlassung schon für sich allein in aller Regel hart treffe.

12.3 Der Beschwerdeführerin ist insofern zuzustimmen, dass die von der Vorinstanz vorgenommene Berechnung des von der bisherigen Arbeitgeberin für die Monate Juli bis Oktober 2008 noch zu bezahlenden Lohnes nicht überzeugt. Die Berechnung der Vorinstanz lässt insbesondere ausser Acht, dass der Jahreslohn der Beschwerdeführerin bei der E._______ im Verhältnis zum Beschäftigungsgrad deutlich tiefer ist als bei der bisherigen Arbeitgeberin. Anzurechnen ist der Beschwerdeführerin nur der Lohn, den sie bei der E._______ erhalten hat und zwar nur im Umfang als das bisherige Arbeitspensum plus das Pensum bei der E._______ zusammen 100% übersteigen. Nicht zuzustimmen ist dagegen der Ansicht der Beschwerdeführerin, sie müsse sich gar nichts vom bei der E._______ erhaltenen Lohn anrechnen lassen, obwohl der Beschäftigungsgrad insgesamt 100% übersteige, weil sich die beiden Arbeitsstellen problemlos miteinander vereinbaren liessen.
Im für die Berechnung des nach der Freistellung der Beschwerdeführerin monatlich auszurichtenden Lohns massgeblichen Kalenderjahr 2007 arbeitete die Beschwerdeführer durchschnittlich 10.4 Tage pro Monat, was einem Beschäftigungsgrad von 48% entsprach. Die Beschwerdeführerin konnte deshalb andernorts gleichzeitig mit einem Beschäftigungsgrad bis zu 52% arbeiten, ohne dass sie sich den Lohn dafür anrechnen lassen musste. Hingegen muss sich die Beschwerdeführerin in analoger Anwendung von Art. 337c Abs. 2 OR (bzw. gemäss einem Teil der Lehre in Anwendung von Art. 324 Abs. 2 OR) für die Zeit vom 1. Juli 2008 bis am 31. Oktober 2008, in der sie mit einem Beschäftigungsgrad von 80% bei der E._______ angestellt war, die Differenz zwischen des während dieser Zeit erhaltenen Lohnes und dem Lohn, den sie bei der E._______ bei einem Beschäftigungsgrad von 52% erhalten hätte, anrechnen lassen. Weil das Arbeitsverhältnis zwischen der Beschwerdeführerin und der Arbeitgeberin erst per Datum des vorliegenden Entscheids als aufgelöst gilt (vgl. E. 10), gilt das Gleiche für die Zeit vom 1. November 2008 bis 31. Dezember 2008, in der die Beschwerdeführerin ebenfalls mit einem Beschäftigungsgrad von 80% bei der E._______ angestellt war.

12.4 Die Beschwerdeführerin verdiente bei der E._______ zwischen dem 1. Juli 2008 und dem 31. Dezember 2008 insgesamt Fr. 19'495.80 bei einem Beschäftigungsgrad von 80%. Bei einem Beschäftigungsgrad von 52% hätte sie Fr. 12'672.30 verdient. Die Beschwerdeführerin hat sich demnach an ihren von der Arbeitgeberin für die Monate Juli bis Dezember 2008 ausgerichteten Lohn insgesamt Fr. 6'823.50 anrechnen zu lassen.

13.
Schliesslich macht die Beschwerdeführerin geltend, die von der Vorinstanz für das vorinstanzliche Beschwerdeverfahren zugesprochene Parteientschädigung sei angemessen zu erhöhen und es seien ihr auch die Aufwendungen für das erstinstanzliche Verfahren zu entschädigen.

13.1 Einer ganz oder teilweise obsiegenden Partei ist eine Entschädigung für ihr in einem Beschwerdeverfahren erwachsene notwendige und verhältnismässig hohe Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG). Nicht entschädigt werden dagegen allfällige im erstinstanzlichen Verwaltungsverfahren entstandene Kosten (BGE 132 II 62 E. 5.2).

13.2 Wegen des verhältnismässig grossen Ermessensspielraums bei der Festsetzung der Parteientschädigung wird im Falle der Gutheissung einer Beschwerde durch das Bundesverwaltungsgericht die Sache zur Festsetzung der Parteientschädigung für das vorinstanzliche Beschwerdeverfahren bisweilen an die Vorinstanz zurückgewiesen (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5893/2007 vom 11. April 2008 E. 7). Vorliegend rechtfertigt es sich in Anwendung von Art. 61 Abs. 1 VwVG jedoch, dass das Bundesverwaltungsgericht über die Höhe der Parteientschädigung für das vorinstanzliche Verfahren reformatorisch entscheidet. Dies weil die Vorinstanz die Beschwerde gegen die Verfügung der Arbeitgeberin teilweise gutgeheissen und die für das vorinstanzliche Verfahren geltend gemachten Aufwendungen anhand der eingereichten Kostennote des Vertreters der Beschwerdeführerin bereits einmal geprüft hat.

13.3 Bei der Festsetzung der Parteientschädigung für das vorinstanzliche Verfahren hat die Vorinstanz richtigerweise nur auf diejenigen Aufwendungen der Beschwerdeführerin abgestellt, welche dieser seit dem Erlass der Verfügung der Arbeitgeberin vom 9. Juni 2008 entstanden sind, und die Aufwendungen des erstinstanzlichen Verfahrens nicht berücksichtigt. Die Entschädigung für das vorinstanzliche Beschwerdeverfahren ist jedoch angesichts dessen, dass die Beschwerdeführerin mit ihren Anträgen an die Vorinstanz letztlich mehrheitlich durchdringt, auf drei Viertel statt der Hälfte der ausgewiesenen Aufwendungen zu erhöhen. Von den mit Kostennote vom 13. November 2008 ausgewiesenen Aufwendungen des vorinstanzlichen Beschwerdeverfahrens in der Höhe von Fr. 3'497.80 sind der Beschwerdeführerin im Verhältnis ihres Obsiegens Fr. 2'623.35 (inklusive Auslagen und Mehrwertsteuer) zu entschädigen.

14.
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Beschwerde teilweise gutzuheissen ist, soweit darauf einzutreten ist. Das Arbeitsverhältnis zwischen der Beschwerdeführerin und der Arbeitgeberin gilt als mit Datum dieses Entscheids aufgelöst. Der Beschwerdeführerin ist zusätzlich zum Lohn bis zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses eine Entschädigung in der Höhe von neun Monatslöhnen à Fr. 2'405.75, insgesamt Fr. 21'651.75, auszurichten. Die Beschwerdeführerin hat sich an den Lohn für die Monate Juli 2008 bis Dezember 2008 gesamthaft Fr. 6'823.50 anrechnen zu lassen. Für das vorinstanzliche Beschwerdeverfahren ist der Beschwerdeführerin eine Parteientschädigung in der Höhe von Fr. 2'623.35 auszurichten.

15.
Gemäss Art. 34 Abs. 2 BPG ist das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Verfahrensausgang kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit. Vorliegend sind daher keine Verfahrenskosten zu erheben.

16.
Der ganz oder teilweise obsiegenden Partei ist für das Verfahren vor Bundesverwaltungsgericht eine Entschädigung für ihr erwachsene notwendige und verhältnismässig hohe Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG). Zu entschädigen sind nur tatsächlich erwachsene notwendige und verhältnismässig hohe Kosten. Die Parteientschädigung umfasst die Kosten der Vertretung und allfällige weitere Auslagen der Partei, inklusive Mehrwertsteuer. Das Gericht setzt die Parteientschädigung aufgrund der eingereichten Kostennoten oder, mangels Einreichung einer solchen, aufgrund der Akten fest. Das Anwaltshonorar wird dabei nach dem notwendigen Zeitaufwand bemessen, wobei der Stundenansatz mindestens Fr. 200.- und höchstens Fr. 400.- beträgt (Art. 7 ff . des Reglements vom 11. Dezember 2006 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]).
Im Verfahren vor Bundesverwaltungsgericht unterliegt die Beschwerdeführerin mit den Anträgen, es sei das Arbeitsverhältnis mit ihr fortzuführen und es sei ihr die frühere Arbeit, eventualiter eine andere zumutbare Arbeit zuzuweisen. Teilweise dringt sie durch mit den Anträgen, ihr sei subeventualiter ausgehend von einem Monatslohn von Fr. 2'405.75 eine Entschädigung in der Höhe von mindestens einem Jahreslohn auszurichten, der bei der E._______ erzielte Lohn sei ihr nicht an den von der Arbeitgeberin zu entrichtenden Lohn anzurechnen sowie es sei die Parteientschädigung für das vorinstanzliche Beschwerdeverfahren zu erhöhen bzw. es seien auch die Aufwendungen für das erstinstanzliche Verfahren zu entschädigen. Insgesamt ist im Verfahren vor Bundesverwaltungsgericht von einem hälftigen Obsiegen der Beschwerdeführerin auszugehen.
Von den mit Kostennoten vom 13. November 2008 sowie vom 3. Juli 2009 ausgewiesenen Aufwendungen des Beschwerdeverfahrens vor Bundesverwaltungsgericht in der Höhe von Fr. 8'481.50 sind der Beschwerdeführerin im Verhältnis ihres Obsiegens Fr. 4'240.75 (inklusive Auslagen und Mehrwertsteuer) zu entschädigen.

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird im Sinne der Erwägungen teilweise gutgeheissen, soweit darauf eingetreten wird.

2.
Das Arbeitsverhältnis zwischen der Beschwerdeführerin und der D._______ gilt als mit Datum dieses Entscheids aufgelöst.

3.
Der Beschwerdeführerin ist zusätzlich zum Lohn bis zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses eine Entschädigung in der Höhe von neun Monatslöhnen à Fr. 2'405.75, insgesamt Fr. 21'651.75, auszurichten.

4.
Die Beschwerdeführerin hat sich an ihren Lohn für die Monate Juli 2008 bis Dezember 2008 insgesamt Fr. 6'823.50 anrechnen zu lassen.

5.
Für das vorinstanzliche Beschwerdeverfahren ist der Beschwerdeführerin eine Parteientschädigung in der Höhe von Fr. 2'623.35 auszurichten.

6.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

7.
Der Beschwerdeführerin wird für das Verfahren vor Bundesverwaltungsgericht eine Parteientschädigung von Fr. 4'240.75 zugesprochen. Diese ist ihr durch die Vorinstanz nach Eintritt der Rechtskraft des vorliegenden Urteils zu entrichten.

8.
Dieses Urteil geht an:
die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde)
die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)

Die vorsitzende Richterin: Der Gerichtsschreiber:

Marianne Ryter Sauvant Adrian Mattle

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen nach Eröffnung beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten geführt werden, sofern die Voraussetzungen gemäss den Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) gegeben sind. Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie der Beschwerdeführer in Händen hat, beizulegen (vgl. Art. 42 BGG).

Versand:

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 36 Autorità giudiziarie di ricorso - 1 Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120
¹	Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120
²	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale federale sono giudicati da una commissione di ricorso composta dei presidenti dei tribunali amministrativi dei Cantoni di Vaud, Lucerna e Ticino. In caso di impedimento di un membro, si applicano le norme applicabili al tribunale amministrativo in cui lavora il membro impedito. La procedura è retta dalla legge del 17 giugno 2005121 sul Tribunale amministrativo federale. La commissione è presieduta dal membro la cui lingua di lavoro è quella in cui si svolge la procedura.
³	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale penale federale sono giudicati dal Tribunale amministrativo federale.
⁴	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale amministrativo federale sono giudicati dal Tribunale penale federale.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 5
¹	Sono decisioni i provvedimenti delle autorità nel singolo caso, fondati sul diritto pubblico federale e concernenti:
^a	la costituzione, la modificazione o l'annullamento di diritti o di obblighi;
^b	l'accertamento dell'esistenza, dell'inesistenza o dell'estensione di diritti o di obblighi;
^c	il rigetto o la dichiarazione d'inammissibilità d'istanze dirette alla costituzione, alla modificazione, all'annullamento o all'accertamento di diritti o di obblighi.
²	Sono decisioni anche quelle in materia d'esecuzione (art. 41 cpv. 1 lett. a e b), le decisioni incidentali (art. 45 e 46), le decisioni su opposizione (art. 30 cpv. 2 lett. b e 74), le decisioni su ricorso (art. 61), le decisioni in sede di revisione (art. 68) e l'interpretazione (art. 69).24
³	Le dichiarazioni di un'autorità che rifiuta o solleva pretese da far valere mediante azione non sono considerate decisioni.

SR 173.32 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale amministrativo federale (LTAF) LTAF Art. 32 Eccezioni
¹	Il ricorso è inammissibile contro:
^a	le decisioni in materia di sicurezza interna o esterna del Paese, neutralità, protezione diplomatica e altri affari esteri, in quanto il diritto internazionale pubblico non conferisca un diritto al giudizio da parte di un tribunale;
^b	le decisioni in materia di diritto di voto dei cittadini nonché di elezioni e votazioni popolari;
^c	le decisioni in materia di salario al merito del personale federale, in quanto non concernano la parità dei sessi;
^d	...
^e	le decisioni nel settore dell'energia nucleare concernenti:
^e1	le autorizzazioni di massima per impianti nucleari,
^e2	l'approvazione del programma di smaltimento,
^e3	la chiusura di depositi geologici in profondità,
^e4	la prova dello smaltimento;
^f	le decisioni in materia di rilascio o estensione di concessioni di infrastrutture ferroviarie;
^g	le decisioni dell'autorità indipendente di ricorso in materia radiotelevisiva;
^h	le decisioni in materia di rilascio di concessioni per case da gioco;
ⁱ	le decisioni in materia di rilascio, modifica o rinnovo della concessione della Società svizzera di radiotelevisione (SSR);
^j	le decisioni in materia di diritto ai sussidi di una scuola universitaria o di un altro istituto accademico.
²	Il ricorso è inoltre inammissibile contro:
^a	le decisioni che, in virtù di un'altra legge federale, possono essere impugnate mediante opposizione o ricorso dinanzi a un'autorità ai sensi dell'articolo 33 lettere c-f;
^b	le decisioni che, in virtù di un'altra legge federale, possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi a un'autorità cantonale.

SR 173.32 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale amministrativo federale (LTAF) LTAF Art. 33 Autorità inferiori - Il ricorso è ammissibile contro le decisioni:
^a	del Consiglio federale e degli organi dell'Assemblea federale in materia di rapporti di lavoro del personale federale, compreso il rifiuto dell'autorizzazione a procedere penalmente;
^b	del Consiglio federale concernenti:
^b1	la destituzione di un membro del Consiglio della banca o della direzione generale o di un loro supplente secondo la legge del 3 ottobre 200325 sulla Banca nazionale,
^b10	la revoca di un membro del consiglio d'amministrazione del Servizio svizzero di assegnazione delle tracce o l'approvazione della risoluzione del rapporto di lavoro del direttore da parte del consiglio d'amministrazione secondo la legge federale del 20 dicembre 195743 sulle ferrovie;
^b2	la revoca di un membro del consiglio di amministrazione dell'Autorità federale di vigilanza sui mercati finanziari o l'approvazione dello scioglimento del rapporto di lavoro del direttore da parte del consiglio di amministrazione secondo la legge del 22 giugno 200726 sulla vigilanza dei mercati finanziari,
^b3	il blocco di valori patrimoniali secondo la legge del 18 dicembre 201528 sui valori patrimoniali di provenienza illecita,
^b4	il divieto di determinate attività secondo la LAIn30,
^b4bis	il divieto di organizzazioni secondo la LAIn,
^b5	la revoca di un membro del Consiglio d'istituto dell'Istituto federale di metrologia secondo la legge federale del 17 giugno 201133 sull'Istituto federale di metrologia,
^b6	la revoca di un membro del consiglio di amministrazione dell'Autorità federale di sorveglianza dei revisori o l'approvazione dello scioglimento del rapporto di lavoro del direttore da parte del consiglio di amministrazione secondo la legge del 16 dicembre 200535 sui revisori,
^b7	la revoca di un membro del Consiglio dell'Istituto svizzero per gli agenti terapeutici secondo la legge del 15 dicembre 200037 sugli agenti terapeutici,
^b8	la revoca di un membro del consiglio di amministrazione dell'istituto secondo la legge del 16 giugno 201739 sui fondi di compensazione,
^b9	la revoca di un membro del consiglio d'Istituto dell'Istituto svizzero di diritto comparato secondo la legge federale del 28 settembre 201841 sull'Istituto svizzero di diritto comparato,
^c	del Tribunale penale federale in materia di rapporti di lavoro dei suoi giudici e del suo personale;
^cbis	del Tribunale federale dei brevetti in materia di rapporti di lavoro dei suoi giudici e del suo personale;
^dquinquies	della Cancelleria federale, dei dipartimenti e dei servizi dell'Amministrazione federale loro subordinati o aggregati amministrativamente;
^e	degli stabilimenti e delle aziende della Confederazione;
^f	delle commissioni federali;
^g	dei tribunali arbitrali costituiti in virtù di contratti di diritto pubblico sottoscritti dalla Confederazione, dai suoi stabilimenti o dalle sue aziende;
^h	delle autorità o organizzazioni indipendenti dall'Amministrazione federale che decidono nell'adempimento di compiti di diritto pubblico loro affidati dalla Confederazione;
ⁱ	delle autorità cantonali, in quanto una legge federale preveda che le loro decisioni sono impugnabili mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.

SR 173.32 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale amministrativo federale (LTAF) LTAF Art. 33 Autorità inferiori - Il ricorso è ammissibile contro le decisioni:
^a	del Consiglio federale e degli organi dell'Assemblea federale in materia di rapporti di lavoro del personale federale, compreso il rifiuto dell'autorizzazione a procedere penalmente;
^b	del Consiglio federale concernenti:
^b1	la destituzione di un membro del Consiglio della banca o della direzione generale o di un loro supplente secondo la legge del 3 ottobre 200325 sulla Banca nazionale,
^b10	la revoca di un membro del consiglio d'amministrazione del Servizio svizzero di assegnazione delle tracce o l'approvazione della risoluzione del rapporto di lavoro del direttore da parte del consiglio d'amministrazione secondo la legge federale del 20 dicembre 195743 sulle ferrovie;
^b2	la revoca di un membro del consiglio di amministrazione dell'Autorità federale di vigilanza sui mercati finanziari o l'approvazione dello scioglimento del rapporto di lavoro del direttore da parte del consiglio di amministrazione secondo la legge del 22 giugno 200726 sulla vigilanza dei mercati finanziari,
^b3	il blocco di valori patrimoniali secondo la legge del 18 dicembre 201528 sui valori patrimoniali di provenienza illecita,
^b4	il divieto di determinate attività secondo la LAIn30,
^b4bis	il divieto di organizzazioni secondo la LAIn,
^b5	la revoca di un membro del Consiglio d'istituto dell'Istituto federale di metrologia secondo la legge federale del 17 giugno 201133 sull'Istituto federale di metrologia,
^b6	la revoca di un membro del consiglio di amministrazione dell'Autorità federale di sorveglianza dei revisori o l'approvazione dello scioglimento del rapporto di lavoro del direttore da parte del consiglio di amministrazione secondo la legge del 16 dicembre 200535 sui revisori,
^b7	la revoca di un membro del Consiglio dell'Istituto svizzero per gli agenti terapeutici secondo la legge del 15 dicembre 200037 sugli agenti terapeutici,
^b8	la revoca di un membro del consiglio di amministrazione dell'istituto secondo la legge del 16 giugno 201739 sui fondi di compensazione,
^b9	la revoca di un membro del consiglio d'Istituto dell'Istituto svizzero di diritto comparato secondo la legge federale del 28 settembre 201841 sull'Istituto svizzero di diritto comparato,
^c	del Tribunale penale federale in materia di rapporti di lavoro dei suoi giudici e del suo personale;
^cbis	del Tribunale federale dei brevetti in materia di rapporti di lavoro dei suoi giudici e del suo personale;
^dquinquies	della Cancelleria federale, dei dipartimenti e dei servizi dell'Amministrazione federale loro subordinati o aggregati amministrativamente;
^e	degli stabilimenti e delle aziende della Confederazione;
^f	delle commissioni federali;
^g	dei tribunali arbitrali costituiti in virtù di contratti di diritto pubblico sottoscritti dalla Confederazione, dai suoi stabilimenti o dalle sue aziende;
^h	delle autorità o organizzazioni indipendenti dall'Amministrazione federale che decidono nell'adempimento di compiti di diritto pubblico loro affidati dalla Confederazione;
ⁱ	delle autorità cantonali, in quanto una legge federale preveda che le loro decisioni sono impugnabili mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 48
¹	Ha diritto di ricorrere chi:
^a	ha partecipato al procedimento dinanzi all'autorità inferiore o è stato privato della possibilità di farlo;
^b	è particolarmente toccato dalla decisione impugnata; e
^c	ha un interesse degno di protezione all'annullamento o alla modificazione della stessa.
²	Ha inoltre diritto di ricorrere ogni persona, organizzazione o autorità cui un'altra legge federale riconosce tale diritto.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 50
¹	Il ricorso dev'essere depositato entro 30 giorni dalla notificazione della decisione.
²	Il ricorso per denegata o ritardata giustizia può essere interposto in ogni tempo.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 52
¹	L'atto di ricorso deve contenere le conclusioni, i motivi, l'indicazione dei mezzi di prova e la firma del ricorrente o del suo rappresentante; devono essere allegati la decisione impugnata e i documenti indicati come mezzi di prova, se sono in possesso del ricorrente.
²	Se il ricorso non soddisfa a questi requisiti o se le conclusioni o i motivi del ricorrente non sono sufficientemente chiari, e il ricorso non sembra manifestamente inammissibile, l'autorità di ricorso assegna al ricorrente un breve termine suppletorio per rimediarvi.
³	Essa gli assegna questo termine con la comminatoria che, decorrendo infruttuoso, deciderà secondo l'inserto o, qualora manchino le conclusioni, i motivi oppure la firma, non entrerà nel merito del ricorso.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 14 Persone nominate per la durata della funzione - 1 Le persone nominate per la durata della funzione sottostanno alle disposizioni della legge speciale e alle sue disposizioni d'esecuzione.
¹	Le persone nominate per la durata della funzione sottostanno alle disposizioni della legge speciale e alle sue disposizioni d'esecuzione.
²	In mancanza di disposizioni stabilite nella legge speciale si applicano le disposizioni della presente legge, fatte salve le seguenti deroghe:
^a	il rapporto di lavoro si fonda su una decisione sottoposta al consenso della persona nominata;
^b	le disposizioni della presente legge e del CO51 concernenti la disdetta ordinaria non sono applicabili;
^c	l'autorità di nomina può rinunciare a riconfermare la nomina qualora motivi oggettivi sufficienti lo giustifichino; se al più tardi sei mesi prima della fine della durata della funzione l'autorità di nomina non ha preso una decisione di non riconferma, la persona interessata è considerata riconfermata nella sua funzione; nella procedura di ricorso si applicano gli articoli 34b capoversi 1 lettera a e 2, nonché 34c capoversi 1 lettere a, b, d e 2;
^d	la persona nominata può chiedere la risoluzione del rapporto di lavoro per la fine di un mese, osservando un termine di preavviso di tre mesi.
³	Il rapporto di lavoro può essere disdetto immediatamente per motivi gravi.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 12 Termine di disdetta - 1 Il termine di disdetta ordinario del rapporto di lavoro dopo il periodo di prova è al massimo di sei mesi.
¹	Il termine di disdetta ordinario del rapporto di lavoro dopo il periodo di prova è al massimo di sei mesi.
²	Le disposizioni d'esecuzione disciplinano i termini di disdetta.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 35
¹	Le decisioni scritte, anche se notificate in forma di lettera, devono essere designate come tali, motivate, e indicare il rimedio giuridico.
²	L'indicazione del rimedio giuridico deve menzionare il rimedio giuridico ordinario ammissibile, l'autorità competente e il termine per interporlo.
³	L'autorità può rinunciare a indicare i motivi e il rimedio giuridico allorché la decisione sia interamente conforme alle domande delle parti e nessuna parte chieda la motivazione.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 336^c - 1 Dopo il tempo di prova, il datore di lavoro non può disdire il rapporto di lavoro:
¹	Dopo il tempo di prova, il datore di lavoro non può disdire il rapporto di lavoro:
^a	allorquando il lavoratore presta servizio obbligatorio svizzero, militare o di protezione civile, oppure servizio civile svizzero e, in quanto il servizio duri più di 11199 giorni, nelle quattro settimane precedenti e seguenti;
^b	allorquando il lavoratore è impedito di lavorare, in tutto o in parte, a causa di malattia o infortunio non imputabili a sua colpa, per 30 giorni nel primo anno di servizio, per 90 giorni dal secondo anno di servizio sino al quinto compreso e per 180 giorni dal sesto anno di servizio;
^c	durante la gravidanza e nelle 16 settimane dopo il parto della lavoratrice;
^cbis	prima del termine del congedo di maternità prolungato conformemente all'articolo 329f capoverso 2;
^cquater	finché sussiste il diritto al congedo di assistenza di cui all'articolo 329i, ma al massimo per sei mesi a decorrere dall'inizio del termine quadro;
^cquinquies	durante il congedo di cui all'articolo 329gbis;
^cter	tra l'inizio del congedo di cui all'articolo 329f capoverso 3 e l'ultimo giorno di congedo preso, ma al massimo per tre mesi a decorrere dalla fine del periodo stabilito nella lettera c;
^d	allorquando, con il suo consenso, il lavoratore partecipa a un servizio, ordinato dall'autorità federale competente, nell'ambito dell'aiuto all'estero.
²	La disdetta data durante uno dei periodi stabiliti nel capoverso 1 è nulla; se, invece, è data prima, il termine che non sia ancora giunto a scadenza all'inizio del periodo è sospeso e riprende a decorrere soltanto dopo la fine del periodo.
³	Se per la cessazione di un rapporto di lavoro vale un giorno fisso, come la fine di un mese o di una settimana lavorativa, che non coincide con la scadenza del termine prorogato di disdetta, questo è protratto sino al giorno fisso immediatamente successivo.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 19 Misure in caso di risoluzione del rapporto di lavoro - 1 Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo.
¹	Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo.
²	Se recede dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro lo sostiene nella sua transizione professionale.
³	Il datore di lavoro versa un'indennità all'impiegato se:
^a	quest'ultimo esercita una professione per la quale la domanda è scarsa o inesistente;
^b	il rapporto di lavoro dura da molto tempo o l'impiegato ha già raggiunto una certa età.
⁴	Le disposizioni d'esecuzione possono prevedere il versamento di un'indennità ad altri impiegati o in caso di risoluzione del rapporto di lavoro di comune intesa.
⁵	L'indennità ammonta almeno a uno stipendio mensile e al massimo a uno stipendio annuo.
⁶	Le disposizioni d'esecuzione:
^a	stabiliscono i valori minimi e massimi per le indennità;
^b	disciplinano la riduzione, la soppressione o la restituzione dell'indennità nel caso in cui l'impiegato concluda un altro contratto di lavoro.
⁷	Il datore di lavoro può versare l'indennità con un versamento unico o a rate.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 3 Datori di lavoro - 1 Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
¹	Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
^a	il Consiglio federale quale organo direttivo supremo dell'amministrazione federale;
^b	l'Assemblea federale per i Servizi del Parlamento;
^c	...
^d	le Ferrovie federali svizzere;
^e	il Tribunale federale;
^g	l'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione.
²	I dipartimenti, la Cancelleria federale, i gruppi e uffici, nonché le unità amministrative decentralizzate sono considerati datori di lavoro, per quanto il Consiglio federale deleghi loro le corrispondenti competenze.27
³	Il Tribunale amministrativo federale, il Tribunale penale federale e il Tribunale federale dei brevetti sono considerati datori di lavoro, per quanto le pertinenti leggi o il Consiglio federale deleghino loro le corrispondenti competenze.28

SR 101 Costituzione federale della Confederazione Svizzera del 18 aprile 1999 Cost. Art. 29 Garanzie procedurali generali - 1 In procedimenti dinanzi ad autorità giudiziarie o amministrative, ognuno ha diritto alla parità ed equità di trattamento, nonché ad essere giudicato entro un termine ragionevole.
¹	In procedimenti dinanzi ad autorità giudiziarie o amministrative, ognuno ha diritto alla parità ed equità di trattamento, nonché ad essere giudicato entro un termine ragionevole.
²	Le parti hanno diritto d'essere sentite.
³	Chi non dispone dei mezzi necessari ha diritto alla gratuità della procedura se la sua causa non sembra priva di probabilità di successo. Ha inoltre diritto al patrocinio gratuito qualora la presenza di un legale sia necessaria per tutelare i suoi diritti.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 30
¹	L'autorità, prima di prendere una decisione, sente le parti.
²	Essa non è tenuta a sentirle, prima di prendere:
^a	una decisione incidentale non impugnabile con ricorso a titolo indipendente:
^b	una decisione impugnabile mediante opposizione;
^c	una decisione interamente conforme alle domande delle parti;
^d	una misura d'esecuzione;
^e	altre decisioni in un procedimento di prima istanza, quando vi sia pericolo nell'indugio, il ricorso sia dato alle parti, e nessun'altra disposizione di diritto federale conferisca loro il diritto di essere preliminarmente sentite.

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 79 - (art. 19 cpv. 5 e 6 lett. a LPers)263
¹	L'indennità di cui all'articolo 78 capoversi 1, 2 e 2bis corrisponde almeno a uno stipendio mensile e al massimo a uno stipendio annuo.264
^1bis	L'indennità di cui all'articolo 78 capoversi 1-2bis è disciplinata nell'allegato 3.265
²	In caso di disdetta secondo l'articolo 26 capoverso 1 o in caso di disdetta del contratto di lavoro di un segretario generale secondo l'articolo 26 capoverso 3, l'indennità corrisponde a uno stipendio annuo.
³	Le indennità versate a persone di cui all'articolo 2 capoverso 1 devono essere approvate dal Consiglio federale.266
⁴	All'atto di stabilire le indennità, si tiene conto in particolare dell'età dell'impiegato, della sua situazione professionale e personale, della durata complessiva dell'impiego presso le unità amministrative secondo l'articolo 1 e del termine di disdetta.
⁵	Il calcolo delle indennità è retto dalle componenti dello stipendio assicurabile secondo l'allegato 2 che l'impiegato percepirebbe il giorno dell'esigibilità. Ne sono esclusi i premi di prestazione.267
⁶	L'indennità versata a impiegati che hanno rifiutato un pensionamento anticipato ai sensi dell'articolo 105a non può superare il costo complessivo delle prestazioni offerte di cui all'articolo 105b.268
⁷	...269

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 324 - 1 Se il datore di lavoro impedisce per sua colpa la prestazione del lavoro o è altrimenti in mora nell'accettazione del lavoro, egli rimane tenuto al pagamento del salario, senza che il lavoratore debba prestare ulteriormente il suo lavoro.
¹	Se il datore di lavoro impedisce per sua colpa la prestazione del lavoro o è altrimenti in mora nell'accettazione del lavoro, egli rimane tenuto al pagamento del salario, senza che il lavoratore debba prestare ulteriormente il suo lavoro.
²	Il lavoratore deve lasciarsi dedurre dal salario quanto ha risparmiato in conseguenza dell'impedimento al lavoro o guadagnato con altro lavoro o omesso intenzionalmente di guadagnare.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 6 Diritto applicabile - 1 Il personale ha i diritti e gli obblighi sanciti dalla Costituzione federale e dalla legislazione.
¹	Il personale ha i diritti e gli obblighi sanciti dalla Costituzione federale e dalla legislazione.
²	Sempre che la presente legge e altre leggi federali non prevedano disposizioni derogatorie, al rapporto di lavoro sono applicabili per analogia le pertinenti disposizioni del Codice delle obbligazioni34 (CO).35
³	Entro i limiti delle disposizioni di cui al capoverso 2, il rapporto di lavoro è regolato in dettaglio dalle disposizioni d'esecuzione (art. 37), in particolare dal contratto collettivo di lavoro (art. 38) e dal contratto di lavoro (art. 8).
⁴	Qualora le disposizioni d'esecuzione rispettivamente il contratto collettivo di lavoro e il contratto di lavoro divergano, sono applicabili le disposizioni più favorevoli all'impiegato.
⁵	In casi motivati il Consiglio federale può subordinare talune categorie di personale al CO, segnatamente il personale ausiliario e i praticanti. Può emanare prescrizioni minime per tali rapporti di lavoro.36
⁶	In singoli casi motivati i datori di lavoro possono subordinare loro impiegati al CO.
⁷	In caso di controversie connesse con il rapporto di lavoro del personale subordinato al CO, la competenza spetta ai tribunali civili.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 337^c - 1 Il lavoratore licenziato immediatamente senza una causa grave ha diritto a quanto avrebbe guadagnato se il rapporto di lavoro fosse cessato alla scadenza del termine di disdetta o col decorso della durata determinata dal contratto.
¹	Il lavoratore licenziato immediatamente senza una causa grave ha diritto a quanto avrebbe guadagnato se il rapporto di lavoro fosse cessato alla scadenza del termine di disdetta o col decorso della durata determinata dal contratto.
²	Il lavoratore deve lasciar dedurre quanto ha risparmiato in seguito alla cessazione del rapporto di lavoro e ha guadagnato con altro lavoro o omesso intenzionalmente di guadagnare.
³	Il giudice può obbligare il datore di lavoro a versare al lavoratore un'indennità ch'egli stabilisce secondo il suo libero apprezzamento, tenuto conto di tutte le circostanze; l'indennità non può però superare l'equivalente di sei mesi di salario del lavoratore.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 319 - 1 Il contratto individuale di lavoro è quello con il quale il lavoratore si obbliga a lavorare al servizio del datore di lavoro per un tempo determinato o indeterminato e il datore di lavoro a pagare un salario stabilito a tempo o a cottimo.
¹	Il contratto individuale di lavoro è quello con il quale il lavoratore si obbliga a lavorare al servizio del datore di lavoro per un tempo determinato o indeterminato e il datore di lavoro a pagare un salario stabilito a tempo o a cottimo.
²	È considerato contratto individuale di lavoro anche il contratto con il quale un lavoratore si obbliga a lavorare regolarmente al servizio del datore di lavoro per ore, mezze giornate o giornate (lavoro a tempo parziale).

SR 210 Codice civile svizzero del 10 dicembre 1907 CC Art. 1 - 1 La legge si applica a tutte le questioni giuridiche alle quali può riferirsi la lettera od il senso di una sua disposizione.
¹	La legge si applica a tutte le questioni giuridiche alle quali può riferirsi la lettera od il senso di una sua disposizione.
²	Nei casi non previsti dalla legge il giudice decide secondo la consuetudine e, in difetto di questa, secondo la regola che egli adotterebbe come legislatore.
³	Egli si attiene alla dottrina ed alla giurisprudenza più autorevoli.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 64
¹	L'autorità di ricorso, se ammette il ricorso in tutto o in parte, può, d'ufficio o a domanda, assegnare al ricorrente una indennità per le spese indispensabili e relativamente elevate che ha sopportato.
²	Il dispositivo indica l'ammontare dell'indennità e l'addossa all'ente o all'istituto autonomo, nel cui nome l'autorità inferiore ha deciso, in quanto non possa essere messa a carico di una controparte soccombente.
³	Se una controparte soccombente ha presentato conclusioni indipendenti, l'indennità può essere messa a suo carico, secondo la propria solvenza.
⁴	L'ente o l'istituto autonomo, nel cui nome l'autorità inferiore ha deciso, risponde dell'indennità addossata a una controparte soccombente, in quanto non possa essere riscossa.
⁵	Il Consiglio federale disciplina la determinazione delle spese ripetibili.106 Sono fatti salvi l'articolo 16 capoverso 1 lettera a della legge del 17 giugno 2005107 sul Tribunale amministrativo federale e l'articolo 73 della legge del 19 marzo 2010108 sull'organizzazione delle autorità penali.109

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 61
¹	L'autorità di ricorso decide la causa o eccezionalmente la rinvia, con istruzioni vincolanti, all'autorità inferiore.
²	La decisione del ricorso deve contenere la ricapitolazione dei fatti rilevanti, i motivi e il dispositivo.
³	Essa è notificata alle parti e all'autorità inferiore.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34 Controversie concernenti il rapporto di lavoro - 1 Se in una controversia concernente il rapporto di lavoro non si giunge ad un'intesa, il datore di lavoro pronuncia una decisione.
¹	Se in una controversia concernente il rapporto di lavoro non si giunge ad un'intesa, il datore di lavoro pronuncia una decisione.
^1bis	Contro le decisioni di trasferimento o altre istruzioni di servizio destinate al personale sottoposto a un obbligo di trasferimento secondo l'articolo 21 capoverso 1 lettere a e cbis non è ammesso il ricorso.110
²	La procedura di prima istanza nonché la procedura di ricorso di cui all'articolo 36 sono gratuite, tranne nei casi di temerarietà.111
³	Le persone la cui candidatura è stata respinta non hanno il diritto di esigere l'emanazione di una decisione impugnabile.112

SR 173.320.2 Regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle spese ripetibili nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale (TS-TAF) TS-TAF Art. 7 Principio
¹	La parte vincente ha diritto alle ripetibili per le spese necessarie derivanti dalla causa.
²	Se la parte vince solo parzialmente, le spese ripetibili sono ridotte in proporzione.
³	Le autorità federali e, di regola, le altre autorità con qualità di parte non hanno diritto a un'indennità a titolo di ripetibili.
⁴	Se le spese sono relativamente modeste, si può rinunciare a concedere alla parte un'indennità a titolo di ripetibili.
⁵	L'articolo 6a è applicabile per analogia.7

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 82 Principio - Il Tribunale federale giudica i ricorsi:
^a	contro le decisioni pronunciate in cause di diritto pubblico;
^b	contro gli atti normativi cantonali;
^c	concernenti il diritto di voto dei cittadini nonché le elezioni e votazioni popolari.

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 42 Atti scritti - 1 Gli atti scritti devono essere redatti in una lingua ufficiale, contenere le conclusioni, i motivi e l'indicazione dei mezzi di prova ed essere firmati.
¹	Gli atti scritti devono essere redatti in una lingua ufficiale, contenere le conclusioni, i motivi e l'indicazione dei mezzi di prova ed essere firmati.
²	Nei motivi occorre spiegare in modo conciso perché l'atto impugnato viola il diritto. Qualora il ricorso sia ammissibile soltanto se concerne una questione di diritto di importanza fondamentale o un caso particolarmente importante per altri motivi, occorre spiegare perché la causa adempie siffatta condizione.14 15
³	Se sono in possesso della parte, i documenti indicati come mezzi di prova devono essere allegati; se l'atto scritto è diretto contro una decisione, anche questa deve essere allegata.
⁴	In caso di trasmissione per via elettronica, la parte o il suo patrocinatore deve munire l'atto scritto di una firma elettronica qualificata secondo la legge del 18 marzo 201616 sulla firma elettronica. Il Tribunale federale determina mediante regolamento:
^a	il formato dell'atto scritto e dei relativi allegati;
^b	le modalità di trasmissione;
^c	le condizioni alle quali può essere richiesta la trasmissione successiva di documenti cartacei in caso di problemi tecnici.17
⁵	Se mancano la firma della parte o del suo patrocinatore, la procura dello stesso o gli allegati prescritti, o se il patrocinatore non è autorizzato in quanto tale, è fissato un congruo termine per sanare il vizio, con la comminatoria che altrimenti l'atto scritto non sarà preso in considerazione.
⁶	Gli atti illeggibili, sconvenienti, incomprensibili, prolissi o non redatti in una lingua ufficiale possono essere del pari rinviati al loro autore affinché li modifichi.
⁷	Gli atti scritti dovuti a condotta processuale da querulomane o altrimenti abusiva sono inammissibili.