A-529/2015 - 2015-06-24 - rapports de service de droit public (Confédération)

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-529/2015

Urteil vom 24. Juni 2015

Richterin Kathrin Dietrich (Vorsitz),

Richter Maurizio Greppi,
Besetzung
Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot,

Gerichtsschreiber Oliver Herrmann.

A._______,

Parteien vertreten durch Dr. iur. Harry F. Nötzli, Rechtsanwalt,

Beschwerdeführer,

gegen

Schweizerische Bundesbahnen SBB,

Human Resources, Personalpolitik,

Sozialpartnerschaft und Arbeitsrecht,

Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB,

Vorinstanz.

Gegenstand Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Sachverhalt:

A.
A._______ (nachfolgend: Arbeitnehmer) trat im Mai 1980 in die Dienste der Schweizerischen Bundesbahnen SBB (nachfolgend: Arbeitgeberin) und war zuletzt als [...] tätig. Am 11. November 2011 erlitt er ein akutes, ernsthaftes Krankheitsereignis, welches zu einer 100%igen Arbeitsunfähigkeit führte.

Am 14. Februar 2012 vereinbarten die Vertragsparteien einen Reintegrationsplan.

Mit Schreiben vom 15. März 2012 stellte der ärztliche Dienst von Bundesverwaltung und SBB (MedicalService) fest, dass der Arbeitnehmer für seine bisherige Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen dauernd untauglich ist.

B.
Am 4. Februar 2013 sprach die Arbeitgeberin gegenüber dem Arbeitnehmer wegen verschiedener angeblicher Pflichtverletzungen eine schriftliche Kündigungsandrohung aus.

Infolge einer weiteren mutmasslichen Pflichtverletzung gewährte sie ihm am 10. April 2013 schriftlich das rechtliche Gehör betreffend Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Mit Verfügung vom 31. Mai 2013 löste die Arbeitgeberin (Division [...], Erstinstanz) das Arbeitsverhältnis per Ende November 2013 auf.

C.
Am 8. Juli 2013 erhob der Arbeitnehmer Einsprache gegen die Kündigungsverfügung, worauf die Erstinstanz mit Beschwerde vom 18. Juli 2013 an die damalige interne Beschwerdeinstanz der Arbeitgeberin (ehemals Konzernrechtsdienst, heute Recht & Compliance) gelangte und die Feststellung der Gültigkeit der Kündigung verlangte.

Mit Entscheid vom 5. Dezember 2014 wies die interne Beschwerdeinstanz die Einsprache des Beschwerdeführers ab und bestätigte damit die Gültigkeit der Kündigung.

D.
Mit Eingabe vom 26. Januar 2015 erhebt der Arbeitnehmer (nachfolgend: Beschwerdeführer) Beschwerde gegen diesen Entscheid der Arbeitgeberin (nachfolgend: Vorinstanz) und beantragt dessen Aufhebung sowie die Feststellung der Nichtigkeit der Kündigungsverfügung vom 31. Mai 2013. Die Vorinstanz sei anzuweisen, den Beschwerdeführer weiterzubeschäftigen bzw. - eventualiter - diesem eine Entschädigung von zwölf Monatslöhnen zuzusprechen.

E.
Die Vorinstanz hält mit Vernehmlassung vom 23. Februar 2015 am angefochtenen Entscheid fest. Sie äussert sich lediglich zum Antrag auf Weiterbeschäftigung und verzichtet im Übrigen auf eine Stellungnahme. Eine Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers an seiner angestammten Stelle sei aus organisatorischen und gesundheitlichen Gründen nicht möglich. Wegen der Vorgeschichte, welche zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses geführt habe, sei das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien zerstört, weshalb sie im Fall einer Gutheissung der Beschwerde anstelle der Weiterbeschäftigung die Zusprechung einer Entschädigung beantrage.

F.
Der Beschwerdeführer teilt mit Stellungnahme vom 17. April 2015 und ohne seine formellen Anträge zu ändern mit, dass er es akzeptieren würde, falls ihm als Folge der unrechtmässig vorgenommenen Kündigung eine Entschädigung zugesprochen würde.

G.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befindlichen Dokumente wird - soweit entscheidrelevant - in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Gemäss Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes (VGG, SR 173.32) beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Beschwerden gegen Verfügungen nach Art. 5des Verwaltungsverfahrensgesetzes(VwVG, SR 172.021), sofern eine Vorinstanz im Sinne von Art. 33 VGG entschieden hat und keine Ausnahme nach Art. 32 VGG gegeben ist.

Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes vorsieht (Art. 37 VGG).

1.2

1.2.1 Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals finden grundsätzlich auch auf das Personal der SBB Anwendung (Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 20. März 1998 über die Schweizerischen Bundesbahnen [SBBG, SR 742.31] und Art. 2 Abs. 1 Bst. d des Bundespersonalgesetzes [BPG, SR 172.220.1]). Der Erstinstanz kam demnach hinsichtlich der vorliegend streitigen Frage Verfügungsbefugnis zu (vgl. Art. 34 Abs. 1 BPG und Ziff. 194 Abs. 1 des gestützt auf Art. 38 Abs. 1 BPG abgeschlossenen und per 1. Juli 2011 in Kraft getretenen Gesamtarbeitsvertrages der SBB vom 21. Dezember 2010 [GAV SBB 2011; nachfolgend: GAV]).

1.2.2 Der Beschwerdeführer focht die Kündigungsverfügung vom 31. Mai 2013 im Einklang mit der vor Inkrafttreten der Revision des Bundespersonalrechts am 1. Juli 2013 geltenden prozessualen Rechtslage zunächst bei der Vorinstanz als interne Beschwerdeinstanz an (vgl. Art. 35 Abs. 1 des BPG in der im Kündigungszeitpunkt geltenden Fassung [aBPG; AS 2001 906] und Ziff. 195 GAV). Sowohl seine Einsprache vom 8. Juli 2013 als auch die Beschwerde der Erstinstanz vom 18. Juli 2013 wurden allerdings nach dem Inkrafttreten des neuen Rechts, welches eine direkte Anfechtung der Verfügungen der Arbeitgeberin beim Bundesverwaltungsgericht vorsieht (vgl. Art. 36 Abs. 1 BPG), erhoben. Da indessen für die Bestimmung des anwendbaren Prozessrechts auf die Rechtslage im Zeitpunkt des Erlasses, das heisst der Fällung des angefochtenen Entscheides abzustellen ist (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts B 1995/2007 vom 21. August 2007 mit Verweis auf das Urteil des Bundesgerichts 1E.1/2007 vom 8. Juni 2007 E. 1; Kölz/Häner/Bertschi, Verwaltungsverfahren und Verwaltungsrechtspflege des Bundes, 3. Aufl. 2013, Rz. 132; ferner Art. 41 Abs. 3 BPG sowie Art. 81 VwVG, Art. 53 Abs. 1 VGG und Art. 132 Abs. 1 des Bundesgerichtsgesetzes [BGG, SR 173.110] analog), war die Vorinstanz dennoch zum angefochtenen Entscheid sachlich zuständig.

1.3 Beim Entscheid der Vorinstanz handelt es sich um eine Verfügung im Sinne von Art. 5 Abs. 2 in Verbindung mit Art. 61 VwVG, welche beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden kann (Art. 36 Abs. 1 BPG und Art. 33 Bst. h VGG). Da keine Ausnahme nach Art. 32 VGG vorliegt, ist das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der Beschwerde zuständig.

1.4 Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat (Bst. a), durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist (Bst. b) und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat (Bst. c).

Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist als Adressat des angefochtenen Entscheides, mit welchem seine Einsprache abgewiesen und die Rechtmässigkeit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses bestätigt worden ist, sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert ist.

1.5 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist daher einzutreten.

2.

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den rechtserheblichen Sachverhalt, unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien (Art. 13 und 52 VwVG), von Amtes wegen fest (Art. 12 VwVG) und wendet das Recht grundsätzlich frei an, ohne an die Parteianträge oder die rechtlichen Begründungen der Parteien gebunden zu sein (Art. 62 Abs. 4 VwVG). Von den Verfahrensbeteiligten nicht aufgeworfene Rechtsfragen werden indes nur geprüft, wenn hierzu aufgrund der Parteivorbringen oder anderer sich aus den Akten ergebender Anhaltspunkte hinreichender Anlass besteht (vgl. zum Ganzen Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A 6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 2.1 m.w.H.).

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneingeschränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ermessensausübung - sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG).

Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwaltungsgericht indes eine gewisse Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten des Bundes, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Ermessen nicht an die Stelle desjenigen der Vorinstanz, soweit es im konkreten Fall keine Anhaltspunkte für eine unrichtige oder unvollständige Feststellung des Sachverhalts gibt und davon ausgegangen werden kann, dass die Vorinstanz die für den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte geprüft sowie die erforderlichen Abklärungen sorgfältig und umfassend vorgenommen hat (Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A 6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 2.2, A 5046/2014 vom 20. März 2015 E. 2 und A 6990/2014 vom 5. März 2015 E. 2).

3.
Am 1. Juli 2013 trat das revidierte Bundespersonalrecht in Kraft (vgl. die Änderungen des BPG vom 14. Dezember 2012 [AS 2013 1493]). Die angefochtene Verfügung wurde vor dem 1. Juli 2013 erlassen, weshalb das alte Bundespersonalrecht anwendbar ist (vgl. BGE 139 II 243 E. 11.1; Urteil des Bundesgerichts 1C_23/2014 vom 14. März 2015 E. 7.4.2; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A 6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 3.2.3, A 2771/2014 vom 12. Juni 2015 E. 4.1 und A 3357/2014 vom 16. Dezember 2014 E. 4.1.1).

Ergänzend ist auf die (Ausführungs-)Bestimmungen des im Kündigungszeitpunkt geltenden GAV - jedoch nicht auf den am 1. Januar 2015 in Kraft getretenen neuen GAV SBB 2015 vom 9. Dezember 2014 - abzustellen. Nicht zur Anwendung gelangt dagegen die Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3); sie ist auf das Personal der Vorinstanz - welche für ihren Bereich stattdessen mit den Personalverbänden den GAV abgeschlossen hat - nicht anwendbar (vgl. Art. 6 Abs. 3 und Art. 37 f . BPG sowie Art. 1 BPV; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A 6263/2013 vom 15. Mai 2014 E. 4.2, A 6451/2013 vom 8. April 2014 E. 4.2 und A 4932/2013 vom 11. März 2014 E. 4.4).

4.
Der Beschwerdeführer bringt vor, die Vorinstanz habe es versäumt, in der Kündigungsverfügung zu erwähnen, auf welchen der in Ziff. 182 Bst. a-e GAV abschliessend aufgezählten Kündigungsgründe sie sich berufe. Die Verfügung sei daher ungenügend begründet und die Kündigung aufgrund dieses Formfehlers nichtig.

4.1 Eine ordentliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit hat unter Angabe des Kündigungsgrundes zu erfolgen (Ziff. 179 Abs. 3 GAV). Sie ist nichtig, wenn sie wichtige Formvorschriften verletzt oder gemäss den Ziff. 182 und 189 GAV nicht begründet ist (Ziff. 184 Abs. 1 Bst. a und b GAV).

Im öffentlichen Personalrecht (für das private Arbeitsrecht vgl. Art. 335 Abs. 2 des Obligationenrechts [OR, SR 220]) ergibt sich die Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Begründung der Kündigungsverfügung sodann bereits aus Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung (BV, SR 101) und Art. 35 Abs. 1 VwVG.

4.2 Die Begründung einer Verfügung soll die betroffene Person im Allgemeinen in die Lage versetzen, die Gründe nachzuvollziehen, welche zum Entscheid geführt haben, und dessen Rechtmässigkeit zu überprüfen. Die Begründung muss so abgefasst sein, dass sich der Adressat des Entscheides über dessen Tragweite Rechenschaft geben und ihn gegebenenfalls in voller Kenntnis der Sache sachgerecht anfechten kann. Es müssen wenigstens kurz die Überlegungen genannt werden, von denen sich die Behörde leiten liess und auf welche sich der Entscheid stützt. Die verfügende Behörde muss sich jedoch nicht ausdrücklich mit jeder tatbeständlichen Behauptung und jedem rechtlichen Einwand auseinandersetzen. Vielmehr kann sie sich auf die für den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte beschränken (BGE 141 III 28 E. 3.2.4, 138 IV 81 E. 2.2; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A 5905/2014 vom 29. Mai 2015 E. 3.3.1 und A 2556/2014 vom 27. Mai 2015 E. 3.2).

Die Begründung einer Kündigung im Speziellen soll dem Gekündigten die Beurteilung ermöglichen, ob eine rechtlich zulässige Kündigung vorliegt (vgl. BGE 121 III 60 E. 3b). Entgegen dem Beschwerdeführer ist dazu nicht zwingend erforderlich, dass die Arbeitgeberin die exakte Bestimmung, namentlich den entsprechenden Buchstaben von Art. 10 Abs. 3 BPG bzw. Art. 12 Abs. 6 aBPG oder vorliegend Ziff. 182 GAV nennt, auf welchen sie die Kündigung stützt (a.M. HARRY NÖTZLI, in: Portmann/ Uhlmann [Hrsg.], Stämpflis Handkommentar zum BPG, 2013, Art. 13 N 8). Es muss genügen, wenn sich die dem Arbeitnehmer gemachten Vorhaltungen aufgrund der Begründung der Kündigung einem Kündigungstatbestand zurechnen lassen (so implizit auch das Verwaltungsgericht Graubünden im bei Nötzli, a.a.O., zitierten Urteil U 03 42 vom 19. August 2003 E. 3b). Oftmals lässt sich eine Kündigung ohnehin nicht klar einem einzigen Buchstaben der genannten Bestimmungen - welche sich inhaltlich entsprechen (vgl. dazu nachfolgend E. 5.1.2) - zuordnen. Namentlich in den Fällen von Bst. a und b ist eine Abgrenzung regelmässig schwierig (vgl. Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A 2771/2014 vom 12. Juni 2015 E. 5.5, A 3834/2011 vom 28. Dezember 2011 E. 7.5.3 S. 12 und A 6664/2009 vom 29. Juni 2010 E. 5.8.1 S. 24). Sodann hat das Gericht dem Grundsatz iura novit curia folgend von Amtes wegen zu überprüfen, ob und unter welchen gesetzlich normierten Kündigungsgrund sich eine ausgesprochene Kündigung allenfalls subsumieren lässt.

4.3 Die Vorinstanz legte in der Kündigungsverfügung vom 31. Mai 2013 im Einzelnen dar, welche Verhaltensweisen des Beschwerdeführers sie zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses veranlasst hatten. Selbst wenn sie zu deren Begründung nicht konkret auf einen Buchstaben aus dem Katalog von Ziff. 182 GAV verwies, konnte sich der Beschwerdeführer ohne Weiteres mit den einzelnen Vorwürfen auseinandersetzen und die Verfügung sachgerecht bei der internen Beschwerdeinstanz anfechten. Die Kündigungsverfügung war demnach hinreichend begründet; eine Nichtigkeit im Sinne von Ziff. 184 Abs. 1 Bst. a oder b GAV ist zu verneinen.

5.
Nach Ansicht des Beschwerdeführers hätte seine Entlassung eine vorgängige Mahnung vorausgesetzt. Eine solche habe die Vorinstanz jedoch nicht rechtsgültig ausgesprochen. Die ihm vorgeworfenen Verhaltensweisen seien zudem von absolut untergeordneter Bedeutung und stellten keine Pflichtverletzungen dar, jedenfalls keine solchen, die eine Mahnung rechtfertigten. Die Kündigung sei daher auch aus diesem Grund nichtig.

5.1

5.1.1 Ziff. 179 Abs. 4 GAV sieht vor, dass einer Kündigung im Sinne von Ziff. 182 Bst. b GAV eine Kündigungsandrohung voranzugehen hat. Daraus könnte e contrario geschlossen werden, dass in den Fällen von Ziff. 182 Bst. a und c-e GAV keine Verwarnung erforderlich ist.

5.1.2 Aus dem Gesetzestext ergibt sich ohne Weiteres, dass Ziff. 182 Bst. a-e GAV inhaltlich mit Art. 12 Abs. 6 Bst. a -d und f aBPG bzw. Art. 10 Abs. 3 Bst. a -d und f BPG übereinstimmt (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A 2771/2014 vom 12. Juni 2015 E. 5.2; in Ziff. 174 Abs. 1 GAV SBB 2015 wurde im Übrigen als Bst. f nunmehr auch der Kündigungsgrund von Art. 12 Abs. 6 Bst. e aBPG bzw. Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG aufgenommen). So wie Ziff. 179 Abs. 4 GAV bloss für Ziff. 182 Bst. b GAV ausdrücklich eine schriftliche (vgl. zum Schriftlichkeitserfordernis Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A 2662/2013 vom 9. Dezember 2013 E. 9 und A 5146/2011 vom 1. Oktober 2012 E. 8 f.) Kündigungsandrohung voraussetzt, verlangt Art. 12 Abs. 6 aBPG einzig im Fall von Bst. b explizit eine vorgängige schriftliche Mahnung.

Die Rechtsprechung hat indessen festgestellt, dass grundsätzlich auch eine Kündigung im Sinne von Art. 12 Abs. 6 Bst. a aBPG eine vorgängige Verwarnung bedingt (vgl. statt vieler Urteil des Bundesgerichts 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7 sowie Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A 2771/2014 vom 12. Juni 2015 E. 5.5 und 6.1, je m.w.H.). Dasselbe gilt weiterhin für Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG (vgl. statt vieler Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A 6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 9.3 und A 5155/2014 vom 8. April 2015 E. 5.1, je m.w.H.) sowie analog - wie bis anhin - ebenso für Ziff. 182 Bst. a GAV (Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A 2662/2013 vom 9. Dezember 2013 E. 9, A 5146/2011 vom 1. Oktober 2012 E. 8 und A 897/2012 vom 13. August 2012 E. 4.2.3). Eine vorgängige Mahnung ist schliesslich auch im Fall von Art. 12 Abs. 6 Bst. d aBPG bzw. Ziff. 182 Bst. d GAV notwendig (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A 5146/2011 vom 1. Oktober 2012 E. 8), weshalb offenbleiben kann, ob sich das Verhalten des Beschwerdeführers (auch) unter diesen Tatbestand subsumieren liesse.

5.1.3 Unabhängig von der konkreten Gesetzesbestimmung gebietet es überdies in der Regel bereits das Verhältnismässigkeitsprinzip (vgl. dazu nachfolgend E. 5.2.1), vor einer Kündigung eine Verwarnung auszusprechen, sofern eine solche geeignet ist, den betroffenen Arbeitnehmer zur gewünschten Verbesserung von Leistung oder Verhalten zu veranlassen (vgl. Botschaft BPG, BBl 2011 6715; ferner Urteil des Bundesgerichts 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.3).

Der GAV SBB 2015 bestimmt denn neu auch, dass nach Ablauf der Probezeit "der ordentlichen Kündigung die Kündigungsandrohung voranzugehen [hat], sofern diese Massnahme grundsätzlich dazu geeignet ist, eine Verbesserung der Leistung oder des Verhaltens herbeizuführen" (Ziff. 171 Abs. 4; vgl. ferner Ziff. 45 Abs. 11).

5.1.4 Zusammenfassend ist demnach festzuhalten, dass im Bundespersonalrecht vor einer ordentlichen Kündigung prinzipiell stets eine Mahnung notwendig ist, sofern sie nicht von vornherein aussichtslos erscheint. Sieht eine Bestimmung explizit das Erfordernis einer vorgängigen Kündigungsandrohung vor (vgl. etwa Ziff. 157 Abs. 2 und Ziff. 179 Abs. 4 GAV), ist eine solche grundsätzlich in jedem Fall zwingend, sofern nicht ausnahmsweise die Voraussetzungen für eine fristlose Entlassung im Sinne von Art. 189 GAV oder Art. 12 Abs. 7 aBPG bzw. Art. 10 Abs. 4 BPG erfüllt sind.

5.2

5.2.1 Die einer Kündigung vorangehende Mahnung erfüllt zwei Funktionen: Zum einen soll sie dem betroffenen Arbeitnehmer die begangenen Verfehlungen vorhalten und ihn zu künftigem vertragsgemässem Verhalten anhalten (Rügefunktion). Zum anderen ist mit der Mahnung darauf hinzuweisen, dass bei weiterem oder erneutem vertragswidrigem Verhalten Sanktionen drohen, namentlich die Kündigung ausgesprochen werden kann (Warnfunktion). Der Arbeitnehmer muss klar erkennen können, welche Verhaltensweisen die Arbeitgeberin nicht mehr zu tolerieren bereit ist und wie er sich inskünftig zu verhalten hat. Die Mahnung dient der Wahrung des Verhältnismässigkeitsprinzips (Art. 5 Abs. 2 BV), indem der Arbeitnehmer bei Vorliegen eines ordentlichen Kündigungsgrundes zunächst verwarnt wird (Urteil des Bundesgerichts 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.3 m.H.; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A 2771/2014 vom 12. Juni 2015 E. 6.2, A 2572/2014 vom 10. Juni 2015 E. 6.3, A 5155/2014 vom 8. April 2015 E. 5.1 und A 6723/2013 vom 28. Januar 2015 E. 6.3).

5.2.2 Die Kündigungsandrohung nach Ziff. 180 GAV verfolgt denselben Zweck. Daran ändert die unterschiedliche Bezeichnung ebenso wenig wie der Umstand, dass Ziff. 180 Abs. 1 GAV ausdrücklich festhält, der Kündigungsandrohung komme kein Verfügungscharakter zu, gilt dies doch auch für die der Kündigung vorangehende Mahnung nach aBPG/BPG (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A 1725/2015 vom 8. Juni 2015 E. 2.1 ff. m.w.H.). Nicht massgeblich ist ferner, dass der GAV, anders als das allgemeine Bundespersonalrecht, eine Einsprachemöglichkeit (vgl. Ziff. 181 GAV) vorsieht. An die Kündigungsandrohung gemäss GAV sind daher inhaltlich grundsätzlich dieselben Anforderungen zu stellen, wie sie die Rechtsprechung für die Mahnung entwickelt hat (so implizit bereits Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A 2662/2013 vom 9. Dezember 2013 E. 9 und A 5146/2011 vom 1. Oktober 2012 E. 8 f.).

5.3 Die Kündigungsandrohung vom 4. Februar 2013 ist explizit als solche bezeichnet. Einleitend wird auf die Verpflichtungen gemäss vereinbartem Reintegrationsplan vom 4. Februar 2012 Bezug genommen. In der Folge listete die Vorinstanz die dem Beschwerdeführer vorgeworfenen Verhaltensweisen einzeln auf. Unter "Beurteilung" wird zusammengefasst festgehalten, der Beschwerdeführer habe mehrmals die Chance erhalten, sein Verhalten im Reintegrationsprozess den Pflichten gemäss Ziff. 125 und 130 GAV anzupassen, was er jedoch nicht getan habe. Deshalb werde ihm - so heisst es unter der Überschrift "Kündigungsandrohung" weiter - die Entlassung angedroht für den Fall, dass er sein Verhalten und sein Mitwirken nicht gemäss seinen Pflichten im Sinne der genannten GAV-Bestimmungen optimiere.

Aus der Kündigungsandrohung geht demnach hinreichend klar hervor, welche Verhaltensweisen des Beschwerdeführers die Vorinstanz als Pflichtverletzungen betrachtete (Rügefunktion). Ebenso wurde ihm die Kündigung angedroht für den Fall, dass er den genannten Verpflichtungen weiterhin nicht nachkommen sollte (Warnfunktion). Die gegenüber dem Beschwerdeführer ausgesprochene Kündigungsandrohung erfüllt damit die Voraussetzungen einer rechtsgültigen Mahnung. Eine Nichtigkeit der Kündigung wegen Verletzung wichtiger Formvorschriften im Sinne von Ziff. 184 Bst. a GAV aufgrund einer mangelhaften Verwarnung ist zu verneinen.

5.4 Wie aus den Akten hervorgeht, kam es zwischen den Parteien im Rahmen des Reintegrationsprozesses immer wieder zu Unstimmigkeiten; insbesondere die Kommunikation gestaltete sich zunehmend schwierig. Der Beschwerdeführer liess sich bis zur Kündigungsandrohung verschiedene Versäumnisse zuschulden kommen: Im März 2012 besuchte er trotz 100%iger Arbeitsunfähigkeit ohne Rücksprache mit den Vorgesetzten einen Auffrischungskurs für [...]. Ein solcher Kurs muss zwar nicht zwingend zu einer Verzögerung oder Gefährdung des Heilungsprozesses führen. Indes wäre der Beschwerdeführer aufgrund seiner Treuepflicht (Art. 321a Abs. 1 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG; Art. 20 Abs. 1 BPG) verpflichtet gewesen, vor der Kursteilnahme Rücksprache mit seinem Vorgesetzten zu nehmen. Den Arbeitsversuch vom 7. August 2012 absolvierte er zwar, jedoch ohne diesen - wie vereinbart - vorgängig zu bestätigen. Im November/Dezember 2012 gab der Beschwerdeführer Arbeitskleider von [...] zu spät zurück und reichte ein IV Gesuch ebenfalls verspätet und erst nach erneuter Aufforderung durch die Vorinstanz bei der zuständigen IV-Stelle ein.

Diese - wenn auch im Einzelnen nicht gravierenden - Pflichtverletzungen vermögen insgesamt eine Mahnung zu rechtfertigen.

5.5 Die Vorinstanz hatte den Beschwerdeführer demnach rechtmässig verwarnt; eine Nichtigkeit der Kündigung zufolge fehlender oder mangelhafter Kündigungsandrohung ist zu verneinen.

6.
Der Beschwerdeführer führt sinngemäss weiter an, die Vorinstanz habe ihr Recht zum Aussprechen einer Mahnung verwirkt, da sie die vermeintlichen Pflichtverletzungen nicht umgehend oder zumindest nicht innert angemessener Frist gerügt habe.

6.1 Wartet die Arbeitgeberin nach einer Pflichtverletzung mit einer Verwarnung oder allenfalls der Kündigung unverhältnismässig lange zu, ist es zumindest vorstellbar, dass sie damit nach Treu und Glauben konkludent auf die Sanktionierung der Pflichtverletzung verzichtet und das entsprechende Recht verwirkt (zur diesbezüglichen Rechtsprechung bei fristloser Kündigung vgl. BGE 138 I 113 E. 6.3 m.w.H.). Dies ist im Fall einer ordentlichen Kündigung aber jedenfalls nicht leichthin anzunehmen. Der Arbeitgeberin muss es möglich sein, die im Raum stehenden Vorwürfe zu verifizieren und rechtliche Abklärungen zum weiteren Vorgehen vorzunehmen. Zudem ist ihr eine angemessene Überlegungsfrist zuzugestehen. Werden einem Arbeitnehmer verschiedene Pflichtverletzungen vorgeworfen, ist sodann immer auf das letzte Ereignis abzustellen, welches schliesslich "das Fass zum Überlaufen bringt" und Auslöser für die Verwarnung oder Kündigung ist.

6.2 Die letzten Pflichtverletzungen, welche dem Beschwerdeführer vor der Kündigungsandrohung vorgeworfen wurden, ereigneten sich im November/Dezember 2012. Es handelt sich dabei um die später als vereinbart durch den Beschwerdeführer vorgenommene Anmeldung bei der IV-Stelle und die ebenfalls verspätete Rückgabe von Arbeitskleidung.

Die Kündigungsandrohung datiert vom 4. Februar 2013 und wurde vom Beschwerdeführer (spätestens) am 25. Februar 2013 entgegengenommen. Unter Berücksichtigung der Festtage um Weihnachten und Jahreswechsel sowie des Umstandes, dass die Kündigungsandrohung nicht direkt von den Vorgesetzten des Beschwerdeführers, sondern von der Personalabteilung erstellt wurde, wartete die Vorinstanz nicht so lange zu, dass sie ihr Recht, eine Verwarnung auszusprechen, verwirkt hätte.

7.

7.1 Als für die Kündigung ausschlaggebende Ursache bezeichnet die Vorinstanz den Verzicht des Beschwerdeführers auf eine Schnupperwoche im Rahmen des SBB-Reintegrationsprogramms X._______ in Y._______.

Der Beschwerdeführer habe am 18. Februar 2013 einen Schnuppertag bei X._______ bestritten. Es sei geplant gewesen, dass er in der Folge eine Schnupperwoche absolviere und danach - bei Eignung - eine mehrmonatige Praktikumsstelle erhalte. Im Fall eines erfolgreichen Abschlusses des Praktikums hätten ein neuer Arbeitsvertrag und damit eine Reintegration in eine neue Stelle in Aussicht gestanden.

Mit E Mail vom 14. März 2013 habe der Beschwerdeführer jedoch mitgeteilt, er möchte sich zum jetzigen Zeitpunkt auf das [...] fokussieren. Am 18. März 2013 habe er per E Mail bestätigt, dass er das Praktikum in Y._______ nicht machen wolle. Der Beschwerdeführer habe damit seine in Ziff. 130 Abs. 3 und Ziff. 157 Abs. 1 Bst. a GAV statuierte Verpflichtung, den Reintegrationsprozess aktiv zu unterstützen, verletzt. Sodann sei das Verhalten des Arbeitnehmers als Ablehnung eines Stellenangebots innerhalb der SBB im Sinne von Ziff. 157 Abs. 1 Bst. c GAV zu qualifizieren.

7.2 Der Beschwerdeführer macht geltend, er sei durchaus bereit gewesen, bei X._______ eine Schnupperwoche zu absolvieren, habe dies indes zu einem anderen, passenderen Zeitpunkt tun wollen.

7.3

7.3.1 Der zuständige Gesundheitsmanager der SBB schrieb dem Beschwerdeführer am 13. März 2013 ein E Mail mit folgendem Wortlaut:

Genau solche Fragen wären gut, wenn wir diese an einem Gespräch klären könnten. Ich habe Sie gebeten mir mitzuteilen

- an welchen Tagen sind sie verplant, d.h. sind keine Gespräche möglich

und

- ist es möglich in der Woche ab 18.3. oder 25.3. eine Schnupperwoche bei X._______ in Y._______ zu machen (sie haben sich ja im Grundsatz nach dem Schnuppertag positiv für eine Schnupperwoche ausgesprochen).

Daraufhin haben Sie mir geantwortet, dass sie den ganzen Monat März verplant sind und dass die Prioritäten beim [...] liegen.

Mehrmals versuchte ich schon zu erklären, dass es "zu riskant" ist, sich ausschliesslich auf die Reintegration als [...] zu fokussieren. Ich werde Sie nicht zwingen bei X._______ eine Woche Arbeitsversuch zu machen - denn unter Druck eine Schnupperwoche zu absolvieren ist wohl wenig zielführend.

Daher erwarte ich von Ihnen nun konkrete Antworten

* Wollen Sie eine Schnupperwoche bei X._______ absolvieren?

* Ist eine Schnupperwoche möglich in der Woche ab 18.3.13?

* Ist eine Schnupperwoche möglich in der Woche ab 25.3.13?

* Ist der Termin vom 4.4.13 / 16h gebucht und Ihnen immer noch möglich?

Ihre Fragen können wir sicher klären an einem nächsten Gespräch - nicht jedoch per mail. Diese Fragen sind ja auch nicht neu - haben wir ja an jedem Gespräch immer wieder besprochen.

Bitte beantworten Sie mir die obenstehenden Fragen bis 14.3.13 um 12 Uhr per mail. Ob das Angebot X._______ dann für diese beiden Schnupperwochen noch steht ist mir nicht bekannt - diese Daten habe ich vor ca. 10 Tagen von X._______ erhalten.

In diesem E Mail vermittelt die Vorinstanz den Eindruck, es stehe im freien Ermessen des Beschwerdeführers, ob und wann er die Schnupperwoche absolviere. Zwar erfolgt ein Hinweis auf das Risiko, sich nur auf einen Weg zur Reintegration zu konzentrieren; von drohenden Sanktionen im Unterlassungsfall, namentlich einer Kündigung, ist aber keine Rede.

Dem E Mail lässt sich ferner entnehmen, dass der Vorinstanz die grundsätzlich positive Einstellung des Beschwerdeführers gegenüber einer Schnupperwoche bei X._______ bekannt war. Gleichzeitig war zu diesem Zeitpunkt offenbar unklar, ob das Angebot der X._______, die Schnupperwoche am 18. oder am 25. März 2013 zu beginnen, überhaupt noch Bestand hatte.

7.3.2 Mit E Mail vom 14. März 2013 erwiderte der Beschwerdeführer betreffend die Schnupperwoche:

In Anbetracht der Situation möchte ich mich in der jetzigen Zeit fokussieren auf [...].

Der Beschwerdeführer sprach sich damit nicht generell gegen eine Schnupperwoche aus, sondern brachte lediglich seine Absicht zum Ausdruck, sich aktuell auf die Reintegration als [...] konzentrieren zu wollen.

7.3.3 Die Stellungnahme des Gesundheitsmanagers erfolgte mit gleichentags versandtem E Mail:

Ich möchte sicher sein, dass es kein Missverständnis ist und dass sie verstehen um was es geht.

* Sie verzichten auf eine Schnupperwochebei X._______. Dies im Wissen, dass ihr Anspruch auf Lohnfortzahlung per Nov. 2013 ausläuft. Sollten Sie keine Schnupperwoche absolvieren, besteht Null Chancen auf eine Anstellung bei X._______. Schnupperwoche ist eine Bedingung für ein allfälliges Praktikum und allfällige Anstellung.

Noch klarer formuliert: Schnupperwoche ist der erste Schritt im Rekrutierungsprozess, wenn Sie diesen nicht machen - wird es 100% sicher nicht zu einer Anstellung bei X._______ kommen.

* Sie sind sich bewusst, dass der Arbeitsvertrag aufgelöst werden kann, wenn wir es gemeinsam nicht schaffen eine zumutbare Stelle zu finden. Eine minimale Kooperationsbereitschaft ist jedoch die Voraussetzung für einen Erfolg. Ein Verzicht auf Schnupperwoche kann auch arbeitsrechtliche Schritte nach sich ziehen (siehe GAV 157.1).

* Sie setzen weiterhin ausschliesslich auf eine allfällige Anstellung als [...] im Wissen darum, dass es derzeit wenige bis keine offenen Stellen gibt und dass das Risiko anschliessend ohne Arbeit und Anstellung da zu stehen, sehr hoch ist.

Bitte beantworten Sie mir die obenstehenden Fragen bis sicher Freitag 15.3.13, 14 Uhr. Leider ist bis dann halt die Möglichkeit ab 18.3.13 zu schnuppern schon vorbei. Bei Unklarheiten rufen Sie mich bitte an.

Der Gesundheitsmanager erklärt nach dem einleitenden Satz in einem ersten Abschnitt, dass er von einem (definitiven) Verzicht des Beschwerdeführers auf die Schnupperwoche ausgehe. Er legt dar, dass damit ein Praktikum und eine spätere Anstellung bei der X._______ nicht möglich sein würden.

In einem zweiten Abschnitt weist der Gesundheitsmanager den Beschwerdeführer darauf hin, dass man gemeinsam eine zumutbare Stelle finden müsse, ansonsten das bestehende Arbeitsverhältnis aufgelöst werden könne. Dazu sei vom Beschwerdeführer eine minimale Kooperationsbereitschaft gefordert. Zum Abschluss verweist der Gesundheitsmanager auf "arbeitsrechtliche Schritte", die ein Verzicht auf die Schnupperwoche mit sich bringen könnte, verbunden mit einem Hinweis auf Ziff. 157 Abs. 1 GAV.

Im letzten Abschnitt macht der Gesundheitsmanager den Beschwerdeführer auf das Risiko aufmerksam, dereinst ohne Arbeitsstelle dazustehen, wenn er einzig das Ziel einer Anstellung als [...] verfolge.

7.3.4 Der Beschwerdeführer antwortete mit E Mai vom 18. März 2014:

Ich möchte in der momentanen Situation den Fokus in erster Linie auf Vertiefung [...] setzen. Ich hoffe diesbezüglich auf ihr Verständnis.

Damit wiederholte der Beschwerdeführer, was er schon am 14. März 2013 zum Ausdruck gebracht hatte: Aktuell möchte er zwar hauptsächlich seine Reintegration als [...] vorantreiben. Die Absolvierung einer Schnupperwoche bei der X._______ zu einem späteren Zeitpunkt schliesst er jedoch nach wie vor nicht aus. Etwas anderes durfte die Vorinstanz umso weniger annehmen, als ihr bekannt war, dass sich der Beschwerdeführer einer Schnupperwoche gegenüber grundsätzlich positiv geäussert hatte.

7.4

7.4.1 Aufgrund der vorstehend wiedergegebenen E Mail-Korrespondenz war für den Beschwerdeführer nicht erkennbar, dass die Vorinstanz auf einem umgehenden Antritt der Schnupperwoche - das heisst an einem der vorgeschlagenen Termine - bestand und selbst bei bloss einstweiligem Verzicht das Arbeitsverhältnis ohne Weiteres auflösen würde. Daran vermag auch der Umstand nichts zu ändern, dass die Vorinstanz deutlich zu verstehen gab, sie erachte den Besuch der Schnupperwoche als sinnvoll und ein Verzicht darauf könne sich als nachteilig für die Reintegration herausstellen. Dies durfte der Beschwerdeführer als blossen Ratschlag auffassen; zum Absolvieren der Schnupperwoche aufgefordert wurde er nicht.

Der Hinweis auf Ziff. 157 Abs. 1 GAV und "arbeitsrechtliche Schritte", die ein Ausschlagen des Angebots nach sich ziehen kann, konnte bei Betrachtung des ganzen Abschnitts mit guten Gründen so verstanden werden, dass ein endgültiger Verzicht auf die Schnupperwoche nach Auffassung der Vorinstanz die Gefahr barg, für den Beschwerdeführer dereinst keine zumutbare Stelle zu finden, was zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses führen könnte. Mit der direkten Einleitung eines Kündigungsverfahrens musste er aber nicht rechnen.

7.4.2 Dass der Beschwerdeführer die beiden E Mails des Gesundheitsmanagers tatsächlich nicht als Aufforderung zur Leistung der Schnupperwoche, sondern vielmehr als blosse Empfehlung verstand, hätte die Vorinstanz bemerken müssen. Aus seinem E Mail vom 18. März 2014 ergibt sich, dass er weiterhin darauf hoffte, die Vorinstanz würde einer zumindest vorläufigen Priorisierung der Wiedereingliederung als [...] zustimmen. Unter diesen Umständen wäre die Vorinstanz verpflichtet gewesen, vor einer Kündigung für Klarheit zu sorgen und den Beschwerdeführer zum umgehenden Antritt der Schnupperwoche anzuhalten, unter klarer Androhung der Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Unterlassungsfall.

7.5 Dem Beschwerdeführer sind im Zusammenhang mit dem genannten E Mail-Verkehr zwar durchaus auch Versäumnisse vorzuwerfen. Es wäre insbesondere angebracht gewesen, klarer zu kommunizieren und genauer auf die einzelnen vom Gesundheitsmanager aufgeworfenen Fragen einzugehen, namentlich unmissverständlich darzutun, dass er lediglich einstweilen auf die angebotene Schnupperwoche zu verzichten beabsichtigte. Das Verhalten des Beschwerdeführers stellt jedoch keine Pflichtverletzung dar, welche die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigte.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Beschwerdeführer zugunsten verstärkter Anstrengungen um eine Reintegration als [...] vorderhand auf eine Schnupperwoche bei der X._______ verzichten wollte. Insofern bemühte er sich durchaus um eine Wiedereingliederung und wirkte im Sinne von Ziff. 130 Abs. 3 GAV und Ziff. 157 Abs. 1 Bst. a GAV aktiv am Reintegrationsprozess mit. Dass er mit seinem Verhalten den Reintegrationsplan im Sinne von Ziff. 157 Abs. 1 Bst. b GAV zum wiederholten Mal nicht eingehalten hätte, behauptet auch die Vorinstanz nicht. Schliesslich kann bei einem vorläufigen Verzicht auf eine Schnupperwoche nicht von der Ablehnung eines Stellenangebots im Sinne von Ziff. 157 Abs. 1 Bst. c GAV gesprochen werden. Dies vorliegend umso weniger, als einer Festanstellung zusätzlich noch ein mehrmonatiges Praktikum hätte vorangehen müssen und jene selbst nach dessen Abschluss nicht garantiert gewesen wäre.

7.6 Auf die von der Vorinstanz im angefochtenen Entscheid erwähnten weiteren Pflichtverletzungen, welche der Beschwerdeführer nach Eröffnung der Kündigungsverfügung begangen haben soll, ist nicht näher einzugehen, da ein Nachschieben von Kündigungsgründen nur denkbar ist, wenn sich die Vorfälle vor der Entlassung zugetragen haben (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A 531/2014 vom 17. September 2014 E. 4.2.3 m.w.H.).

7.7 Zusammenfassend ergibt sich somit, dass der Beschwerdeführer - wenigstens nach Ergehen der Kündigungsandrohung - nicht gegen Ziff. 130 oder Ziff. 157 Abs. 1 GAV verstossen hat, weshalb es an einem berechtigten Kündigungsgrund fehlt. Die Kündigungsverfügung erweist sich daher als nichtig und es stellt sich die Frage nach den Rechtsfolgen.

8.

8.1 Nach Ziff. 185 GAV hat die Vorinstanz dem betroffenen Arbeitnehmer grundsätzlich die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit anzubieten, wenn sich eine Kündigung als nichtig erweist (Abs. 1). Ziff. 185 Abs. 2 GAV sieht weiter vor, dass die Vorinstanz trotz Nichtigkeit an der Kündigung festhalten kann, diesfalls aber ein neues Kündigungsverfahren einleiten muss; auf eine vorherige Kündigungsandrohung darf sie verzichten (Ziff. 185 Abs. 3 GAV).

8.2 Nach der Rechtsprechung zu Art. 14 aBPG hat die Arbeitgeberin einen Arbeitnehmer bei Vorliegen einer nichtigen Kündigung nicht in jedem Fall weiterzubeschäftigen. Ist eine Weiterbeschäftigung faktisch nicht möglich oder unzumutbar, ist dem zu Unrecht entlassenen Arbeitnehmer stattdessen eine Entschädigung zuzusprechen. Aufgrund des Primats der Weiterbeschäftigungspflicht darf indes nicht leichthin von der Unmöglichkeit einer Weiterbeschäftigung ausgegangen werden. Eine solche ist nicht bereits dann zu bejahen, wenn die Arbeitgeberin nicht gewillt ist, den gekündigten Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen. Sie soll dazu jedoch nicht entgegen allen Schwierigkeiten, welche sich durch eine Weiterbeschäftigung unter Umständen ergeben können, verpflichtet werden. Davon kann im Einzelfall abgesehen werden, wenn sich eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unmöglich oder praktisch nicht sinnvoll erweist oder wenn die Anordnung einer Weiterbeschäftigung aus anderen Gründen nicht als angemessen erscheint (Urteil des Bundesgerichts 8C_417/2011 vom 3. September 2012 E. 5.2; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A 3357/2014 vom 16. Dezember 2014 E. 5.1.2 und A 6543/2012 vom 22. April 2013 E. 4.1; je m.w.H.).

Die Aufhebung der Kündigung kann insbesondere dann unangemessen sein, wenn der Arbeitnehmer einen Kündigungsgrund gesetzt hat und die Arbeitgeberin kein grosses Verschulden an der Nichtigkeit der Kündigung trifft (Urteil des Bundesgerichts 1C_277/2007 vom 30. Juni 2008 E. 7; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A 5076/2012 vom 11. Februar 2013 E. 9.2). Auch rechtliche Rahmenbedingungen oder organisatorische Schwierigkeiten können eine Weiterbeschäftigung verunmöglichen, ebenso gravierende persönliche Differenzen zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmer, welche zu einer endgültigen Zerstörung des Vertrauensverhältnisses führen (BVGE 2009/58 E. 9.2; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A 3357/2014 vom 16. Dezember 2014 E. 5.1.2 und A 2999/2012 vom 5. Oktober 2012 E. 6.4 S. 10).

Da die im GAV vorgesehenen Kündigungsgründe und Rechtsfolgen einer nichtigen Kündigung aus dem BPG übernommen wurden und mit den entsprechenden Bestimmungen grundsätzlich übereinstimmen (vgl. vorstehend E. 5.1.2), rechtfertigt es sich, die soeben wiedergegebene Rechtsprechung zu Art. 14 aBPG analog auch auf dem GAV unterstellte Arbeitsverhältnisse anzuwenden.

8.3

8.3.1 Das Verhalten des Beschwerdeführers während des Reintegrationsprozesses und des Kündigungsverfahrens vermag wie erwähnt insgesamt eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht zu rechtfertigen. Allerdings liess er sich verschiedene kleinere Versäumnisse zuschulden kommen (vgl. vorstehend E. 5.4 und 7.5), welche dazu beitrugen, dass die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis auflöste. Umgekehrt beging diese im Zusammenhang mit Androhung und Verfügung der Kündigung keine schwerwiegenden Pflichtverletzungen. Insofern trifft sie kein grosses Verschulden.

Das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien dürfte aufgrund der Auseinandersetzungen während Reintegrationsprozess und Kündigungsverfahren jedoch zumindest erheblich gestört sein. Die lange Verfahrensdauer und die damit verbundene Abwesenheit des Beschwerdeführers - allein zwischen dem für die bisherige Tätigkeit zur dauerhaften Arbeitsunfähigkeit führenden Ereignis und dem Entscheid der internen Beschwerdeinstanz vergingen rund drei Jahre - erschweren dessen Weiterbeschäftigung zusätzlich.

8.3.2 Die Vorinstanz hat denn auch signalisiert, an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses festhalten zu wollen. Dementsprechend beantragt sie, bei Gutheissung der Beschwerde von einer Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers abzusehen und diesem stattdessen eine Entschädigung zuzusprechen.

Der Beschwerdeführer seinerseits hat mit Eingabe vom 17. April 2015 mitgeteilt, er würde es "akzeptieren", falls ihm als Folge der unrechtmässig vorgenommenen Kündigung eine Entschädigung zugesprochen würde.

8.3.3 In Anbetracht dieser Umstände erweist sich eine Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers bei der Vorinstanz sowohl als unzweckmässig wie auch als unangemessen. Letztere ist stattdessen zu verpflichten, Ersterem eine Entschädigung auszurichten.

8.4

8.4.1 Zur Bemessung und Festsetzung der Entschädigung ist sinngemäss auf Art. 19 Abs. 3 aBPG und die dazu ergangene Rechtsprechung abzustellen, zumal der GAV hierfür keine eigene Bestimmung enthält. Demnach entspricht die Höhe der Entschädigung mindestens drei Monats- und höchstens zwei Jahreslöhnen (vgl. Art. 79 Abs. 6 Bst. b BPV in der bei Erlass der Kündigungsverfügung gültigen Fassung vom 22. Dezember 2004 [AS 2005 4 f.]).

8.4.2 Die Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 aBPG soll nicht nur den Schaden des Arbeitnehmers ersetzen, sondern auch das Fehlverhalten der Arbeitgeberin sanktionieren. Bei der Festsetzung der Entschädigungshöhe verfügt die Arbeitgeberin bzw. das Gericht über einen erheblichen Ermessensspielraum, den es in Würdigung aller Umstände nach sachlichen Kriterien zu nutzen gilt. Als Bemessungskriterien kommen insbesondere die soziale und wirtschaftliche Lage des Arbeitnehmers, dessen Alter, die Schwere des Fehlverhaltens der Arbeitgeberin, die Intensität und die Dauer der Anstellung sowie die Art und Weise der Kündigung in Frage (BVGE 2009/58 E. 11.3; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A 5076/2012 vom 11. Februar 2013 E. 10.2, A 6738/2011 vom 30. Oktober 2012 E. 9.4 und A 2999/2012 vom 5. Oktober 2012 E. 7.2; vgl. ferner Art. 79 Abs. 4 BPV).

8.4.3 Der im Zeitpunkt der Kündigung [...]-jährige Beschwerdeführer stand während rund 33 Jahren und damit nahezu sein ganzes Berufsleben in Diensten der Vorinstanz. Das fortgeschrittene Alter des Arbeitnehmers und die lange Dauer des Arbeitsverhältnisses führen praxisgemäss zu einer erhöhten Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin (vgl. etwa Urteil des Bundesgerichts 4A_384/2014 vom 12. November 2014 E. 4.2.2). Mit guten Gründen kann allerdings ebenso vom Arbeitnehmer mehr Loyalität erwartet und von einer erhöhten Treuepflicht ausgegangen werden, je länger das Arbeitsverhältnis andauert.

Zur persönlichen Situation des Beschwerdeführers lässt sich den Akten nichts entnehmen; eine soziale oder wirtschaftliche Notlage macht er aber jedenfalls nicht geltend. Die Vorinstanz hat während des Kündigungsverfahrens grundsätzlich die formellen Voraussetzungen eingehalten, namentlich den Beschwerdeführer vorgängig gemahnt und ihm das rechtliche Gehör gewährt. Eine grobe Pflichtverletzung durch die Vorinstanz ist ebenso wenig ersichtlich wie ein schwerer Eingriff in die Persönlichkeit des Beschwerdeführers. Das Fehlverhalten der Vorinstanz ist dementsprechend als eher gering zu bewerten.

In Abwägung dieser Umstände erscheint eine Entschädigung in der Höhe von sechs Monatslöhnen als angemessen, wobei vom Bruttobetrag - zuzüglich allfälliger regelmässig ausgerichteter Zulagen - auszugehen ist (vgl. Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A 5076/2012 vom 11. Februar 2013 E. 10.2 und A 2999/2012 vom 5. Oktober 2012 E. 7.2).

9.
Demnach ist die Beschwerde im Sinne der Erwägungen teilweise gutzuheissen und die Vorinstanz zu verpflichten, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von sechs Bruttomonatslöhnen zu bezahlen.

10.

10.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind.

10.2

10.2.1 Der teilweise obsiegende Beschwerdeführer hat Anspruch auf eine reduzierte Parteientschädigung (Art. 64 Abs. 1 VwVG, Art. 7 Abs. 1 und 2 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Bei deren Festsetzung sind auch die Aufwendungen im vorinstanzlichen Beschwerdeverfahren, in welchem der Beschwerdeführer bereits anwaltlich vertreten war, zu berücksichtigen (Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A 5705/2014 vom 29. April 2015 E. 10.2.1 und A 73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 14.1 m.w.H.).

Die Vorinstanz hat von vornherein keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung (Art. 7 Abs. 3 VGKE).

10.2.2 Die Beschwerde ist im Hauptbegehren, mit welchem der Beschwerdeführer seine Weiterbeschäftigung beantragt, abzuweisen. Betreffend sein Eventualbegehren um Zusprechung einer Entschädigung obsiegt er dagegen im Grundsatz und hinsichtlich der Höhe der Entschädigung zur Hälfte. Es rechtfertigt sich daher, ihm eine auf einen Drittel reduzierte Parteientschädigung zuzusprechen. Diese ist mangels Einreichung einer Kostennote von Amtes wegen zu bestimmen (Art. 14 Abs. 2 VGKE) und angesichts des mutmasslich notwendigen Zeitaufwandes des anwaltlichen Rechtsvertreters des Beschwerdeführers für das vorinstanzliche sowie für das vorliegende Beschwerdeverfahren auf insgesamt Fr. 2'500.- festzusetzen (Art. 8 ff . VGKE). Darin enthalten sind die Auslagen gemäss Art. 9 Abs. 1 Bst. b VGKE und der Mehrwertsteuerzuschlag im Sinne von Art. 9 Abs. 1 Bst. c VGKE. Die Parteientschädigung ist der Vorinstanz zur Bezahlung aufzuerlegen (Art. 64 Abs. 2 VwVG).

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird im Sinne der Erwägungen teilweise gutgeheissen und die Vorinstanz verpflichtet, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung in der Höhe von sechs Bruttomonatslöhnen auszurichten. Im Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Die Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer nach Eintritt der Rechtskraft des vorliegenden Urteils eine reduzierte Parteientschädigung von Fr. 2'500.- zu bezahlen.

4.
Dieses Urteil geht an:

- den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)

- die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)

Die vorsitzende Richterin: Der Gerichtsschreiber:

Kathrin Dietrich Oliver Herrmann

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

SR 173.32 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) LTAF Art. 33 Autorités précédentes - Le recours est recevable contre les décisions:
^a	du Conseil fédéral et des organes de l'Assemblée fédérale, en matière de rapports de travail du personnel de la Confédération, y compris le refus d'autoriser la poursuite pénale;
^b	du Conseil fédéral concernant:
^b1	la révocation d'un membre du conseil de banque ou de la direction générale ou d'un suppléant sur la base de la loi du 3 octobre 2003 sur la Banque nationale26,
^b10	la révocation d'un membre du conseil d'administration du Service suisse d'attribution des sillons ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration, conformément à la loi fédérale du 20 décembre 1957 sur les chemins de fer44;
^b2	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'Autorité fédérale de surveillance des marchés financiers ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration selon la loi du 22 juin 2007 sur la surveillance des marchés financiers27,
^b3	le blocage de valeurs patrimoniales en vertu de la loi du 18 décembre 2015 sur les valeurs patrimoniales d'origine illicite29,
^b4	l'interdiction d'exercer des activités en vertu de la LRens31,
^b4bis	l'interdiction d'organisations en vertu de la LRens,
^b5	la révocation du mandat d'un membre du Conseil de l'Institut fédéral de métrologie au sens de la loi du 17 juin 2011 sur l'Institut fédéral de métrologie34,
^b6	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'Autorité fédérale de surveillance en matière de révision ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration selon la loi du 16 décembre 2005 sur la surveillance de la révision36,
^b7	la révocation d'un membre du conseil de l'Institut suisse des produits thérapeutiques sur la base de la loi du 15 décembre 2000 sur les produits thérapeutiques38,
^b8	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'établissement au sens de la loi du 16 juin 2017 sur les fonds de compensation40,
^b9	la révocation d'un membre du conseil de l'Institut suisse de droit comparé selon la loi du 28 septembre 2018 sur l'Institut suisse de droit comparé42;
^c	du Tribunal pénal fédéral en matière de rapports de travail de ses juges et de son personnel;
^cbis	du Tribunal fédéral des brevets en matière de rapports de travail de ses juges et de son personnel;
^dquinquies	de la Chancellerie fédérale, des départements et des unités de l'administration fédérale qui leur sont subordonnées ou administrativement rattachées;
^e	des établissements et des entreprises de la Confédération;
^f	des commissions fédérales;
^g	des tribunaux arbitraux fondées sur des contrats de droit public signés par la Confédération, ses établissements ou ses entreprises;
^h	des autorités ou organisations extérieures à l'administration fédérale, pour autant qu'elles statuent dans l'accomplissement de tâches de droit public que la Confédération leur a confiées;
ⁱ	d'autorités cantonales, dans la mesure où d'autres lois fédérales prévoient un recours au Tribunal administratif fédéral.

SR 173.32 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) LTAF Art. 32 Exceptions
¹	Le recours est irrecevable contre:
^a	les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit jugée par un tribunal;
^b	les décisions concernant le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et les votations populaires;
^c	les décisions relatives à la composante «prestation» du salaire du personnel de la Confédération, dans la mesure où elles ne concernent pas l'égalité des sexes;
^d	...
^e	les décisions dans le domaine de l'énergie nucléaire concernant:
^e1	l'autorisation générale des installations nucléaires;
^e2	l'approbation du programme de gestion des déchets;
^e3	la fermeture de dépôts en profondeur;
^e4	la preuve de l'évacuation des déchets.
^f	les décisions relatives à l'octroi ou l'extension de concessions d'infrastructures ferroviaires;
^g	les décisions rendues par l'Autorité indépendante d'examen des plaintes en matière de radio-télévision;
^h	les décisions relatives à l'octroi de concessions pour des maisons de jeu;
ⁱ	les décisions relatives à l'octroi, à la modification ou au renouvellement de la concession octroyée à la Société suisse de radiodiffusion et télévision (SSR);
^j	les décisions relatives au droit aux contributions d'une haute école ou d'une autre institution du domaine des hautes écoles.
²	Le recours est également irrecevable contre:
^a	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'une opposition ou d'un recours devant une autorité précédente au sens de l'art. 33, let. c à f;
^b	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'un recours devant une autorité cantonale.

SR 742.31 Loi du 20 mars 1998 sur les Chemins de fer fédéraux (LCFF) LCFF Art. 15 Rapports de service
¹	Les dispositions relatives aux rapports de service du personnel fédéral s'appliquent également au personnel des CFF.
²	Le Conseil fédéral peut autoriser les CFF à modifier ou à compléter les rapports de service dans des conventions collectives de travail.
³	La conclusion de contrats régis par le code des obligations16 est autorisée dans les cas où elle se justifie.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 2 Champ d'application - 1 La présente loi s'applique au personnel:
¹	La présente loi s'applique au personnel:
^a	de l'administration fédérale au sens de l'art. 2, al. 1 et 2, de la loi du 21 mars 1997 sur l'organisation du gouvernement et de l'administration (LOGA)3;
^b	des Services du Parlement régis par la loi du 13 décembre 2002 sur le Parlement5;
^c	...
^d	des Chemins de fer fédéraux régis par la loi fédérale du 20 mars 1998 sur les Chemins de fer fédéraux7;
^e	des unités administratives décentralisées visées à l'art. 2, al. 3, LOGA, si les lois spéciales n'en disposent pas autrement;
^f	du Tribunal administratif fédéral, du Tribunal pénal fédéral et du Tribunal fédéral des brevets, pour autant que la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral9, la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales10 et la loi du 20 mars 2009 sur le Tribunal fédéral des brevets11 n'en disposent pas autrement;
^g	du Tribunal fédéral régi par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral13;
^h	du secrétariat de l'Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération;
ⁱ	du Ministère public de la Confédération, au sens de l'art. 22, al. 2, de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales16;
^j	des commissions fédérales d'estimation, pour autant qu'il exerce une fonction à titre principal (membres des commissions et collaborateurs des secrétariats permanents).
²	Elle ne s'applique pas:
^a	aux personnes élues par l'Assemblée fédérale en vertu de l'art. 168 de la Constitution;
^b	aux apprentis soumis à la loi fédérale du 13 décembre 2002 sur la formation professionnelle19;
^c	au personnel recruté à l'étranger et engagé pour y travailler;
^d	au personnel des organisations et des personnes de droit public ou de droit privé extérieures à l'administration fédérale auxquelles sont confiées des tâches administratives, à l'exception des Chemins de fer fédéraux.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34 Litiges liés aux rapports de travail - 1 Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
¹	Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
^1bis	Les décisions portant sur le transfert d'employés et les autres instructions de service adressées aux personnes soumises à la discipline des transferts en vertu de l'art. 21, al. 1, let. a et cbis, ne constituent pas des décisions susceptibles de recours.107
²	La procédure de première instance et la procédure de recours visées à l'art. 36 sont gratuites, sauf en cas de recours téméraire.108
³	Les personnes dont la candidature à un poste a été rejetée ne peuvent exiger qu'une décision susceptible de recours soit rendue.109

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 38 Convention collective de travail - 1 Les Chemins de fer fédéraux et les autres employeurs auxquels le Conseil fédéral a délégué la compétence requise concluent une convention collective de travail (CCT) avec les associations du personnel pour leur domaine d'activité.124
¹	Les Chemins de fer fédéraux et les autres employeurs auxquels le Conseil fédéral a délégué la compétence requise concluent une convention collective de travail (CCT) avec les associations du personnel pour leur domaine d'activité.124
²	En règle générale, la CCT s'applique à tout le personnel de l'employeur considéré.
³	La CCT prévoit le recours à un tribunal arbitral. Ce dernier tranche lorsque les parties ne parviennent pas à s'entendre sur l'ampleur de la compensation du renchérissement ou sur le plan social. La CCT peut conférer au tribunal arbitral le pouvoir de statuer sur d'autres désaccords entre les parties.
⁴	La CCT peut notamment disposer:
^a	que des organes à définir statueront en lieu et place des organes étatiques ordinaires sur les litiges entre les parties; lorsque la CCT ne prévoit pas de confier le règlement des litiges à des organes contractuels, le Tribunal administratif fédéral statue en dernier ressort;125
^b	que des cotisations sont perçues pour l'application de la CCT.
⁵	Si les partenaires sociaux ne parviennent pas à s'entendre sur une CCT, ils soumettent les questions litigieuses à une commission de conciliation. Cette commission leur propose des solutions.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 36 Instances judiciaires de recours - 1 Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
¹	Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
²	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant une commission de recours composée des présidents des tribunaux administratifs des cantons de Vaud, de Lucerne et du Tessin. En cas d'empêchement, le remplacement est régi par les règles applicables au tribunal administratif dans lequel le membre concerné travaille. La procédure est régie par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral118. La commission est présidée par le membre dont la langue de travail est celle dans laquelle la procédure se déroule.
³	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal pénal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal administratif fédéral.
⁴	Les décisions qui concernent les rapports de travail au sein du Tribunal administratif fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal pénal fédéral.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 41 Dispositions transitoires - 1 Jusqu'à l'entrée en vigueur des dispositions portant exécution de la présente loi édictées en vertu de l'art. 37 ou de la convention collective de travail visée à l'art. 38, les rapports de travail seront régis par:
¹	Jusqu'à l'entrée en vigueur des dispositions portant exécution de la présente loi édictées en vertu de l'art. 37 ou de la convention collective de travail visée à l'art. 38, les rapports de travail seront régis par:
^a	le règlement des employés du 10 novembre 1959128, dans les départements, à la Chancellerie fédérale, dans les commissions fédérales de recours et d'arbitrage, dans le tribunal fédéral et dans les services du Parlement;
^b	le règlement des employés CFF du 2 juillet 1993129, aux Chemins de fer fédéraux;
^c	le règlement des employés PTT130, au sein de la Poste Suisse.
³	Si un litige relatif à des prétentions découlant des rapports de travail a donné lieu à une décision rendue avant l'entrée en vigueur de la présente loi, la procédure de recours est régie par l'ancien droit.
⁴	Les rapports de travail établis avant l'entrée en vigueur de la présente loi en vertu du statut des fonctionnaires du 30 juin 1927 sont automatiquement maintenus conformément au nouveau droit à moins d'avoir été dissous par une résiliation ordinaire ou par une non-reconduction en vertu de l'ancien droit.

SR 173.32 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) LTAF Art. 53 Dispositions transitoires
¹	La procédure de recours contre les décisions qui ont été rendues avant l'entrée en vigueur de la présente loi et qui, selon l'ancien droit, pouvaient faire l'objet d'un recours devant le Tribunal fédéral ou le Conseil fédéral est régie par l'ancien droit.
²	Les recours qui sont pendants devant les commissions fédérales de recours ou d'arbitrage ou devant les services de recours des départements à l'entrée en vigueur de la présente loi sont traités par le Tribunal administratif fédéral dans la mesure où celui-ci est compétent. Ils sont jugés sur la base du nouveau droit de procédure.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 132 Droit transitoire - 1 La présente loi s'applique aux procédures introduites devant le Tribunal fédéral après son entrée en vigueur; elle ne s'applique aux procédures de recours que si l'acte attaqué a été rendu après son entrée en vigueur.
¹	La présente loi s'applique aux procédures introduites devant le Tribunal fédéral après son entrée en vigueur; elle ne s'applique aux procédures de recours que si l'acte attaqué a été rendu après son entrée en vigueur.
²	...122
³	La période de fonction des juges ordinaires et suppléants qui ont été élus sur la base de l'organisation judiciaire du 16 décembre 1943123 ou de l'arrêté fédéral du 23 mars 1984 concernant l'augmentation du nombre des juges suppléants du Tribunal fédéral124 ou qui seront élus pendant les années 2007 et 2008 prend fin le 31 décembre 2008.125
⁴	La limitation du nombre de juges suppléants au sens de l'art. 1, al. 4, s'applique dès 2009.126

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 5
¹	Sont considérées comme décisions les mesures prises par les autorités dans des cas d'espèce, fondées sur le droit public fédéral et ayant pour objet:
^a	de créer, de modifier ou d'annuler des droits ou des obligations;
^b	de constater l'existence, l'inexistence ou l'étendue de droits ou d'obligations;
^c	de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou constater des droits ou obligations.
²	Sont aussi considérées comme des décisions les mesures en matière d'exécution (art. 41, al. 1, let. a et b), les décisions incidentes (art. 45 et 46), les décisions sur opposition (art. 30, al. 2, let. b, et 74), les décisions sur recours (art. 61), les décisions prises en matière de révision (art. 68) et d'interprétation (art. 69).25
³	Lorsqu'une autorité rejette ou invoque des prétentions à faire valoir par voie d'action, sa déclaration n'est pas considérée comme décision.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 61
¹	L'autorité de recours statue elle-même sur l'affaire ou exceptionnellement la renvoie avec des instructions impératives à l'autorité inférieure.
²	La décision sur recours contient un résumé des faits essentiels, des considérants et le dispositif.
³	Elle est communiquée aux parties et à l'autorité inférieure.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 48
¹	A qualité pour recourir quiconque:
^a	a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure ou a été privé de la possibilité de le faire;
^b	est spécialement atteint par la décision attaquée, et
^c	a un intérêt digne de protection à son annulation ou à sa modification.
²	A également qualité pour recourir toute personne, organisation ou autorité qu'une autre loi fédérale autorise à recourir.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 50
¹	Le recours doit être déposé dans les 30 jours qui suivent la notification de la décision.
²	Le recours pour déni de justice ou retard injustifié peut être formé en tout temps.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 52
¹	Le mémoire de recours indique les conclusions, motifs et moyens de preuve et porte la signature du recourant ou de son mandataire; celui-ci y joint l'expédition de la décision attaquée et les pièces invoquées comme moyens de preuve, lorsqu'elles se trouvent en ses mains.
²	Si le recours ne satisfait pas à ces exigences, ou si les conclusions ou les motifs du recourant n'ont pas la clarté nécessaire, sans que le recours soit manifestement irrecevable, l'autorité de recours impartit au recourant un court délai supplémentaire pour régulariser le recours.
³	Elle avise en même temps le recourant que si le délai n'est pas utilisé, elle statuera sur la base du dossier ou si les conclusions, les motifs ou la signature manquent, elle déclarera le recours irrecevable.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 335 - 1 Le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties.
¹	Le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties.
²	La partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 10 Fin des rapports de travail - 1 Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
¹	Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
²	Les dispositions d'exécution peuvent:
^a	arrêter, pour des catégories de personnel déterminées, un âge de la retraite inférieur à celui que prévoit l'art. 21 LAVS;
^b	prévoir une activité allant au-delà de l'âge ordinaire de la retraite.
³	L'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment dans les cas suivants:
^a	violation d'obligations légales ou contractuelles importantes;
^b	manquements dans les prestations ou dans le comportement;
^c	aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail;
^d	mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^e	impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où l'employeur ne peut proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^f	non-satisfaction de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail.
⁴	Les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 10 Fin des rapports de travail - 1 Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
¹	Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
²	Les dispositions d'exécution peuvent:
^a	arrêter, pour des catégories de personnel déterminées, un âge de la retraite inférieur à celui que prévoit l'art. 21 LAVS;
^b	prévoir une activité allant au-delà de l'âge ordinaire de la retraite.
³	L'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment dans les cas suivants:
^a	violation d'obligations légales ou contractuelles importantes;
^b	manquements dans les prestations ou dans le comportement;
^c	aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail;
^d	mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^e	impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où l'employeur ne peut proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^f	non-satisfaction de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail.
⁴	Les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 10 Fin des rapports de travail - 1 Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
¹	Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
²	Les dispositions d'exécution peuvent:
^a	arrêter, pour des catégories de personnel déterminées, un âge de la retraite inférieur à celui que prévoit l'art. 21 LAVS;
^b	prévoir une activité allant au-delà de l'âge ordinaire de la retraite.
³	L'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment dans les cas suivants:
^a	violation d'obligations légales ou contractuelles importantes;
^b	manquements dans les prestations ou dans le comportement;
^c	aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail;
^d	mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^e	impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où l'employeur ne peut proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^f	non-satisfaction de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail.
⁴	Les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 13
¹	Les parties sont tenues de collaborer à la constatation des faits:
^a	dans une procédure qu'elles introduisent elles-mêmes;
^b	dans une autre procédure, en tant qu'elles y prennent des conclusions indépendantes;
^c	en tant qu'une autre loi fédérale leur impose une obligation plus étendue de renseigner ou de révéler.
^1bis	L'obligation de collaborer ne s'étend pas à la remise d'objets et de documents concernant des contacts entre une partie et son avocat, si celui-ci est autorisé à pratiquer la représentation en justice en vertu de la loi du 23 juin 2000 sur les avocats34.35
²	L'autorité peut déclarer irrecevables les conclusions prises dans une procédure au sens de l'al. 1, let. a ou b, lorsque les parties refusent de prêter le concours nécessaire qu'on peut attendre d'elles.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 12 - L'autorité constate les faits d'office et procède s'il y a lieu à l'administration de preuves par les moyens ci-après:
^a	documents;
^b	renseignements des parties;
^c	renseignements ou témoignages de tiers;
^d	visite des lieux;
^e	expertises.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 62
¹	L'autorité de recours peut modifier la décision attaquée à l'avantage d'une partie.
²	Elle peut modifier au détriment d'une partie la décision attaquée, lorsque celle-ci viole le droit fédéral ou repose sur une constatation inexacte ou incomplète des faits: pour inopportunité, la décision attaquée ne peut être modifiée au détriment d'une partie, sauf si la modification profite à la partie adverse.
³	Si l'autorité de recours envisage de modifier, au détriment d'une partie, la décision attaquée, elle l'informe de son intention et lui donne l'occasion de s'exprimer.
⁴	Les motifs invoqués à l'appui du recours ne lient en aucun cas l'autorité de recours.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 49 - Le recourant peut invoquer:
^a	la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation;
^b	la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents;
^c	l'inopportunité: ce grief ne peut être invoqué lorsqu'une autorité cantonale a statué comme autorité de recours.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 6 Droit applicable - 1 Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
¹	Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
²	Si la présente loi et d'autres lois fédérales n'en disposent pas autrement, les dispositions pertinentes du code des obligations (CO)31 s'appliquent par analogie aux rapports de travail.32
³	Les dispositions d'exécution (art. 37), en particulier la convention collective de travail (art. 38) et le contrat de travail (art. 8), réglementent en détail les rapports de travail dans les limites de l'al. 2.
⁴	S'il y a contradiction entre les dispositions d'exécution et le contrat de travail ou entre la convention collective de travail et le contrat de travail, la disposition la plus favorable à l'employé est applicable.
⁵	Le Conseil fédéral peut soumettre au CO certaines catégories de personnel, notamment le personnel auxiliaire et les stagiaires, lorsque cette mesure se justifie. Il peut édicter des règles minimales applicables à ces rapports de travail.33
⁶	Dans des cas particuliers dûment justifiés, l'employeur peut soumettre des employés au CO.
⁷	En cas de litige découlant des rapports de travail du personnel soumis au CO, les tribunaux civils sont compétents.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 37 Dispositions d'exécution - 1 Le Conseil fédéral édicte les dispositions d'exécution. Il veille à ce qu'elles ne limitent pas l'autonomie dont doit disposer l'employeur dans l'exécution de ses tâches.
¹	Le Conseil fédéral édicte les dispositions d'exécution. Il veille à ce qu'elles ne limitent pas l'autonomie dont doit disposer l'employeur dans l'exécution de ses tâches.
²	Les dispositions d'exécution visées à l'al. 1 s'appliquent également au personnel des services du Parlement et du Tribunal fédéral, pour autant que l'Assemblée fédérale ou le Tribunal fédéral n'édictent pas de dispositions contraires ou complémentaires pour leur personnel.
³	Les employeurs autres que l'Assemblée fédérale et le Tribunal fédéral édictent les dispositions d'exécution pour autant que la présente loi ne réserve pas cette compétence au Conseil fédéral.120
^3bis	Les unités administratives auxquelles le Conseil fédéral a délégué les compétences d'employeur visées à l'art. 3, al. 2, édictent les dispositions d'exécution sous réserve de l'approbation du Conseil fédéral.121
⁴	Si le CO122 s'applique par analogie en vertu de l'art. 6, al. 2, les employeurs peuvent fixer des dispositions d'exécution dérogeant aux dispositions suivantes:
^a	dispositions non impératives du CO;
^b	dispositions impératives du CO, à condition qu'elles ne s'en écartent qu'en faveur du personnel.123

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 1 Objet et champ d'application - (art. 2 LPers)
¹	La présente ordonnance régit les rapports de travail:
^a	du personnel des unités de l'administration fédérale centrale et des unités de l'administration fédérale décentralisée devenues autonomes sans acquérir la personnalité juridique selon l'annexe 1 de l'ordonnance du 25 novembre 1998 sur l'organisation du gouvernement et de l'administration (OLOGA)2;
^b	du personnel des unités de l'administration fédérale décentralisée devenues autonomes selon l'annexe 1 OLOGA, dont le personnel est soumis à la LPers et n'a pas de statut particulier au sens de l'art. 37, al. 3, LPers;
^c	des procureurs et du personnel du Ministère public de la Confédération au sens de l'art. 22, al. 2, de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales (LOAP)3;
^d	du personnel du secrétariat de l'autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération;
^e	du personnel des Services du Parlement, pour autant que l'Assemblée fédérale n'édicte pas de dispositions contraires ou complémentaires.5
²	Ne sont pas soumis à la présente ordonnance:
^a	le personnel régi par le code des obligations (CO)6 (art. 6, al. 5 et 6, LPers);
^b	le personnel du Département fédéral des affaires étrangères (DFAE) employé à l'étranger sur la base d'un contrat de droit privé et non transférable;
^c	le personnel du domaine des EPF.
^d	les apprentis, régis par la loi fédérale du 19 avril 1978 sur la formation professionnelle8;
^e	le personnel régi par la loi du 20 mars 1981 sur le travail à domicile9;
^f	le personnel régi par l'ordonnance du 2 décembre 2005 sur le personnel affecté à la promotion de la paix, au renforcement des droits de l'homme et à l'aide humanitaire (OPers-PDHH)11.
³	Dans la présente ordonnance, le terme «département» désigne les départements et la Chancellerie fédérale.
⁴	En tant qu'employeurs, le Ministère public de la Confédération, l'autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération et l'Assemblée fédérale pour le personnel des Services du Parlement ne sont pas liés aux normes et directives du Conseil fédéral. Ils assument pour leur personnel par analogie les compétences que la présente ordonnance attribue aux départements et prennent les décisions de l'employeur.12
⁵	La politique du personnel du Conseil fédéral et du Département fédéral des finances (DFF) est déterminante pour le Ministère public de la Confédération et pour l'autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération, pour autant que le statut ou la fonction particulière de ces autorités n'exige pas une autre solution.13

SR 101 Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 Cst. Art. 29 Garanties générales de procédure - 1 Toute personne a droit, dans une procédure judiciaire ou administrative, à ce que sa cause soit traitée équitablement et jugée dans un délai raisonnable.
¹	Toute personne a droit, dans une procédure judiciaire ou administrative, à ce que sa cause soit traitée équitablement et jugée dans un délai raisonnable.
²	Les parties ont le droit d'être entendues.
³	Toute personne qui ne dispose pas de ressources suffisantes a droit, à moins que sa cause paraisse dépourvue de toute chance de succès, à l'assistance judiciaire gratuite. Elle a en outre droit à l'assistance gratuite d'un défenseur, dans la mesure où la sauvegarde de ses droits le requiert.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 35
¹	Même si l'autorité les notifie sous forme de lettre, les décisions écrites sont désignées comme telles, motivées, et indiquent les voies de droit.
²	L'indication des voies de droit mentionne le moyen de droit ordinaire qui est ouvert, l'autorité à laquelle il doit être adressé et le délai pour l'utiliser.
³	L'autorité peut renoncer à motiver la décision et à indiquer les moyens de droit, si elle fait entièrement droit aux conclusions des parties et si aucune partie ne réclame une motivation.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 12 Délai de résiliation - 1 Le délai de résiliation qui suit la fin de la période d'essai est de 6 mois au plus en cas de résiliation ordinaire des rapports de travail.
¹	Le délai de résiliation qui suit la fin de la période d'essai est de 6 mois au plus en cas de résiliation ordinaire des rapports de travail.
²	Les dispositions d'exécution définissent la durée du délai de résiliation.

SR 101 Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 Cst. Art. 5 Principes de l'activité de l'État régi par le droit - 1 Le droit est la base et la limite de l'activité de l'État.
¹	Le droit est la base et la limite de l'activité de l'État.
²	L'activité de l'État doit répondre à un intérêt public et être proportionnée au but visé.
³	Les organes de l'État et les particuliers doivent agir de manière conforme aux règles de la bonne foi.
⁴	La Confédération et les cantons respectent le droit international.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 321^a - 1 Le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur.
¹	Le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur.
²	Il est tenu d'utiliser selon les règles en la matière les machines, les instruments de travail, les appareils et les installations techniques ainsi que les véhicules de l'employeur, et de les traiter avec soin, de même que le matériel mis à sa disposition pour l'exécution de son travail.
³	Pendant la durée du contrat, le travailleur ne doit pas accomplir du travail rémunéré pour un tiers dans la mesure où il lèse son devoir de fidélité et, notamment, fait concurrence à l'employeur.
⁴	Pendant la durée du contrat, le travailleur ne doit pas utiliser ni révéler des faits destinés à rester confidentiels, tels que les secrets de fabrication et d'affaires dont il a pris connaissance au service de l'employeur; il est tenu de garder le secret même après la fin du contrat en tant que l'exige la sauvegarde des intérêts légitimes de l'employeur.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 20 Défense des intérêts de l'employeur - 1 L'employé est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur.
¹	L'employé est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur.
²	Pendant la durée du contrat, l'employé ne peut exercer pour un tiers une activité rémunérée que dans la mesure où il ne viole pas son devoir de fidélité.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 79 Montant de l'indemnité - (art. 19, al. 5 et 6, let. a, LPers)265
¹	L'indemnité visée à l'art. 78, al. 1, 2 et 2bis, représente au moins un salaire mensuel et au plus un salaire annuel.266
^1bis	L'indemnité visée à l'art. 78, al. 1 à 2bis, est fixée à l'annexe 3.267
²	S'il y a résiliation pour le motif visé à l'art. 26, al. 1 ou s'il y a résiliation du contrat de travail d'un secrétaire général selon l'art. 26, al. 3, le montant de l'indemnité représente un salaire annuel.
³	Les indemnités accordées aux personnes visées à l'art. 2, al. 1, doivent être approuvées par le Conseil fédéral.268
⁴	Lors de la fixation des indemnités, il est tenu compte notamment de l'âge de l'employé, de sa situation professionnelle et personnelle, de la durée totale de son emploi auprès des unités administratives au sens de l'art. 1 et du délai de résiliation.
⁵	Le calcul des indemnités se fait en fonction des éléments du salaire assurable selon l'annexe 2 qui seraient perçus par l'employé le jour de l'échéance des indemnités. La prime de prestations n'est pas prise en compte.269
⁶	L'indemnité versée aux employés qui ont refusé une retraite anticipée selon l'art. 105a ne doit pas dépasser le coût total des prestations offertes selon l'art. 105b.270
⁷	...271

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 64
¹	L'autorité de recours peut allouer, d'office ou sur requête, à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés.
²	Le dispositif indique le montant des dépens alloués qui, lorsqu'ils ne peuvent pas être mis à la charge de la partie adverse déboutée, sont supportés par la collectivité ou par l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué.
³	Lorsque la partie adverse déboutée avait pris des conclusions indépendantes, les dépens alloués peuvent être mis à sa charge, dans la mesure de ses moyens.
⁴	La collectivité ou l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué répond des dépens mis à la charge de la partie adverse déboutée en tant qu'ils se révéleraient irrécouvrables.
⁵	Le Conseil fédéral établit un tarif des dépens.107 L'art. 16, al. 1, let. a, de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral108 et l'art. 73 de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales109 sont réservés.110

SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 7 Principe
¹	La partie qui obtient gain de cause a droit aux dépens pour les frais nécessaires causés par le litige.
²	Lorsqu'une partie n'obtient que partiellement gain de cause, les dépens auxquels elle peut prétendre sont réduits en proportion.
³	Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens.
⁴	Si les frais sont relativement peu élevés, le tribunal peut renoncer à allouer des dépens.
⁵	L'art. 6a s'applique par analogie.7

SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 14 Calcul des dépens
¹	Les parties qui ont droit aux dépens et les avocats commis d'office doivent faire parvenir avant le prononcé un décompte de leurs prestations au tribunal.
²	Le tribunal fixe les dépens et l'indemnité des avocats commis d'office sur la base du décompte. A défaut de décompte, le tribunal fixe l'indemnité sur la base du dossier.

SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 8 Dépens
¹	Les dépens comprennent les frais de représentation et les éventuels autres frais de la partie.
²	Les frais non nécessaires ne sont pas indemnisés.

SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 9 Frais de représentation
¹	Les frais de représentation comprennent:
^a	les honoraires d'avocat ou l'indemnité du mandataire professionnel n'exerçant pas la profession d'avocat;
^b	les débours, notamment les frais de photocopie de documents, les frais de déplacement, d'hébergement et de repas et les frais de port et de téléphone;
^c	la TVA pour les indemnités mentionnées aux let. a et b, pour autant qu'elles soient soumises à l'impôt et que la TVA n'ait pas déjà été prise en compte.
²	Aucune indemnité n'est due lorsqu'il existe un rapport de travail entre le représentant et la partie.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 85 Valeur litigieuse minimale - 1 S'agissant de contestations pécuniaires, le recours est irrecevable:
¹	S'agissant de contestations pécuniaires, le recours est irrecevable:
^a	en matière de responsabilité étatique si la valeur litigieuse est inférieure à 30 000 francs;
^b	en matière de rapports de travail de droit public si la valeur litigieuse est inférieure à 15 000 francs.
²	Même lorsque la valeur litigieuse n'atteint pas le montant déterminant, le recours est recevable si la contestation soulève une question juridique de principe.