A-7689/2016 - 2018-01-19 - rapports de service de droit public (Confédération) - Contentieux de la fonction publique, résiliation du contrat de travail

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Cour I

A-7689/2016

Arrêt du 19 janvier 2018

Jérôme Candrian (président du collège),

Composition Kathrin Dietrich, Maurizio Greppi, juges,

Déborah D'Aveni, greffière.

A._______,

(...),

représenté par Me Matthias Frey, avocat,
Parties
Advokatur Pfulg Giesser Frey,

Aarbergergasse 21, 3011 Bern,

recourant,

contre

Agroscope,

Direction Agroscope,

Schwarzenburgstrasse 161, 3003 Bern,

agissant par l'Office fédéral de l'agriculture OFAG, Mattenhofstrasse 5, 3003 Berne,

autorité inférieure.

Contentieux de la fonction publique (résiliation du contrat
Objet
de travail).

Faits :

A.
A._______, né le (...), a été engagé par Agroscope en qualité de directeur de la station de recherche Agroscope B._______, en date du 1er février 2006. Dès le 1er janvier 2014, il a revêtu la fonction de responsable de C._______, sous la direction du chef d'Agroscope. Entre 1996 et 2006, A._______ avait occupé le poste de directeur de la D._______ de E._______.

B.
Les mesures de réorganisation du projet « Agroscope 2018+ » ont été présentées aux agents concernés en date du 6 avril 2016 et par un courrier personnel du même jour. Il était prévu de créer dix unités de conduite pour fournir les prestations légales et de recherche en lieu et place de l'organisation qui prévalait jusqu'alors. Cette réorganisation a touché vingt-quatre cadres avec fonction de conduite et a entraîné la suppression de ces postes. Le communiqué de presse spécifiait que les responsables des dix nouveaux postes seraient désignés dans les prochains mois, étant précisé que leur attribution était réservée en priorité aux vingt-quatre cadres en fonction jusque-là.

C.

C.a Dans la mesure où son poste de conduite était touché par la réorganisation, Agroscope a remis à A._______, en annexe à son courrier du 6 avril 2016, un projet d'accord.

C.b Le 18 avril 2016, A._______ a signé l'accord proposé. Aux termes de cet accord, valable dès cette date et pour une durée de six mois, il s'est engagé à participer activement à la recherche d'un nouvel emploi et à accepter un autre travail réputé raisonnable. Parallèlement, Agroscope s'est engagée à faire son possible pour lui trouver un autre travail réputé raisonnablement exigible au sein ou, le cas échéant, à l'extérieur de l'administration fédérale.

Agroscope a, entre autres mesures, fait appel à un mandataire externe pour prendre en charge A._______ dans le cadre d'un programme d'outplacement.

C.c Du 3 au 30 juillet 2016, A._______ a participé à un cours linguistique en F._______.

Il a été en incapacité de travail du 9 août au 21 septembre 2016.

C.d Lors d'un entretien le 28 septembre 2016, le chef d'Agroscope a informé A._______ que, en l'absence d'un nouvel emploi, son contrat de travail allait être résilié en raison de la réorganisation et qu'une indemnité de huit salaires mensuels lui était proposée. Il a été invité à se déterminer dans un délai au 12 octobre 2016, prolongé ensuite au 20 octobre 2016.

C.e Par écriture en allemand du 20 octobre 2016, A._______, désormais représenté, a complété sa détermination orale du 28 septembre 2016.

D.
Par décision du 8 novembre 2016, Agroscope a résilié de manière ordinaire le contrat de travail de A._______ pour le 31 mars 2017, tout en précisant que la résiliation n'était pas due à une faute de l'employé. Une indemnité équivalente à neuf salaires mensuels lui a été accordée. A._______ a en outre été libéré de son obligation de travailler à compter du 1er janvier 2017.

E.
Par mémoire du 12 décembre 2016 en allemand, A._______ (le recourant) a formé recours contre cette décision d'Agroscope (l'autorité inférieure) devant le Tribunal administratif fédéral, en concluant : à son annulation ; à ce qu'il soit ordonné à l'autorité inférieure de le réintégrer jusqu'à fin mai 2017, subsidiairement à ce qu'une indemnité de six mois de salaire pour résiliation abusive lui soit versée ; et à la condamnation de l'autorité inférieure au paiement, au terme des rapports de travail, d'une indemnité fondée sur les articles 19 al. 3 et 19 al. 4 de la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers, RS 172.220.1) équivalente à vingt-et-un mois de salaire.

Au titre de mesure provisionnelle, il a requis que son recours soit assorti de l'effet suspensif. Parallèlement, il a demandé que la langue de la procédure soit l'allemand ou que, à tout le moins, il soit habilité à s'exprimer dans cette langue.

Sur le fond, le recourant se plaint en substance de la violation de son droit d'être entendu à différents égards. Il fait ensuite valoir que la résiliation signifiée est abusive du fait qu'elle n'a pas respecté le délai de six mois prévu par l'art. 104e de l'ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers, RS 172.220.111.3), en ce que l'entier de ce délai n'a pas pu être consacré à la recherche d'un nouvel emploi en raison de sa formation linguistique et de son incapacité de travail. Ce faisant, l'autorité inférieure a, à son sens, violé son obligation de protection de l'employé et d'exercice avec égards de son droit de résilier. Le recourant soutient encore que l'employeur n'a pas fourni les efforts nécessaires dans la recherche d'emplois raisonnablement exigibles. Concernant l'indemnité allouée à l'employé lorsque la résiliation a lieu sans faute de sa part, il considère que les raisons pertinentes de l'alinéa 3 de l'Annexe 3 OPers, permettant de relever l'indemnité allouée au titre de l'art. 19 al. 3 LPers à douze mois de salaire, étaient réalisées en l'espèce, de sorte que l'indemnité allouée équivalente à neuf mois de salaire est trop faible. De même, il reproche à l'autorité inférieure de ne pas avoir reconnu sa prétention à une indemnité au titre de l'art. 19 al. 4 LPers dont il remplit également les conditions.

F.
Par ordonnance du 18 janvier 2017, le Tribunal a confirmé que la langue de la procédure était le français, mais que le recourant conservait la possibilité de s'exprimer en allemand.

G.
Dans son mémoire en réponse du 8 février 2017, l'autorité inférieure a conclu au rejet du recours. S'agissant des faits, elle a indiqué renvoyer à sa prise de position sur l'effet suspensif du 28 décembre 2016, ainsi qu'au dossier de la cause.

En résumé, l'autorité inférieure nie toute violation de sa part du droit d'être entendu du recourant. Elle affirme également avoir respecté son devoir d'assistance à l'égard de l'employé, puisque Agroscope a entrepris toutes les démarches requises pour soutenir ce dernier dans la recherche d'une nouvelle place de travail, et énumère les différentes mesures mises en oeuvre par elle. L'autorité inférieure relève ensuite que l'OPers ne prévoit pas la possibilité de prolonger le délai de six mois énoncé à l'art. 104e, même si le collaborateur ne peut bénéficier complètement de cette période pour des raisons de santé ou pour tout autre motif. A son sens, les griefs du recourant à ce propos doivent dans tous les cas être relativisés, dans la mesure où son séjour linguistique et son incapacité n'empêchaient pas toute recherche d'emploi. Au vu de ce qui précède, l'autorité inférieure considère en outre qu'un soutien supplémentaire du recourant dans la recherche d'un nouvel emploi ne saurait être exigé d'elle, tout en précisant que celui-ci continuait à bénéficier de l'aide d'outplacement du cabinet mandaté et qu'elle se tenait elle-même à sa disposition au moins jusqu'à fin mars. Elle retient enfin avoir correctement pris en compte la situation personnelle et professionnelle du recourant, son âge et les années de service dans la fixation de l'indemnité de l'art. 19 al. 3 LPers. Toute indemnité pour licenciement abusif est exclue, puisque le licenciement n'est pas illicite.

H.
Par décision incidente du 7 mars 2017, le Tribunal a rejeté la requête d'octroi de l'effet suspensif au recours. Il a également pris acte que l'autorité inférieure et la société externe d'outplacement mandatée par celle-ci seraient à la disposition du recourant dans le cadre de la recherche d'un nouvel emploi jusqu'au 31 mars 2017.

I.
Dans son mémoire en réplique du 30 mars 2017, le recourant a pour l'essentiel persisté dans son argumentation.

Pour le surplus, il qualifie l'aide fournie par l'employeur dans la recherche d'un nouveau poste de pratiquement inexistante. Il relève également que les offres d'emploi collectées par l'autorité inférieure ne lui ont pas particulièrement été utiles dans la mesure où il ne s'agissait pas d'emplois pouvant raisonnablement être exigés de lui, en raison des qualifications trop basses exigées. Il maintient que la période de six mois devait être prolongée d'une durée équivalente à ses absences durant cette période. Concernant la recherche de postes sans position de cadre, le recourant rétorque qu'il n'y en avait pas qui répondaient à ses capacités spécialisées. Il nie également toute contradiction entre sa conclusion en réintégration et sa demande antérieure d'être libéré de l'obligation de travailler. Il prétend ne plus avoir bénéficié d'aide de l'employeur depuis le dépôt de son recours. Le recourant rappelle enfin les circonstances justifiant l'allocation d'une indemnité maximale au titre de l'art. 19 al. 3 LPers et souligne qu'elle est cumulable avec celle l'art. 19 al. 4 LPers, contrairement à l'avis de l'autorité inférieure.

J.
Dans son mémoire en duplique du 26 avril 2017, l'autorité inférieure a déclaré maintenir ses conclusions. Elle relève encore qu'elle était légitimée à proposer au recourant des postes rangés jusqu'à cinq classes de salaire plus bas et sans responsabilité de cadre. Elle expose enfin que le recourant a eu accès au journal des postes vacants jusqu'au 29 mars 2017 et qu'il bénéficie encore de l'aide du cabinet d'outplacement pour une durée indéterminée.

K.
En date du 17 mai 2017, le recourant a déposé des observations finales. Il a en particulier produit les courriers adressés par l'employeur aux départements fédéraux contactés.

Le Tribunal a ensuite signalé aux parties que la cause était gardée à juger, sous réserve d'éventuelles mesures d'instruction complémentaires.

L.
Les autres faits et arguments des parties seront repris en tant que besoin dans les considérants en droit de la présente décision.

Droit :

1.
La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32) et la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers, RS 172.220.1) n'en disposent pas autrement (art. 37 LTAF). Le Tribunal administratif fédéral examine d'office et librement sa compétence (art. 7 PA), ainsi que la recevabilité des recours qui lui sont soumis.

1.1 Sous réserve de l'exception prévue à l'art. 32 al. 1 let. c LTAF - qui n'est pas réalisée en l'espèce -, le Tribunal administratif fédéral est compétent, en vertu de l'art. 36 al. 1 LPers, pour connaître des recours contre les décisions au sens de l'art. 5 PA prises par l'employeur. Au cas particulier, la décision du 8 novembre 2016 a été rendue par l'employeur du recourant, qui est au surplus une autorité précédente au sens de l'art. 33 let. d LTAF, et satisfait aux conditions prévalant à la reconnaissance d'une décision au sens de l'art. 5 al. 1 PA, si bien que le Tribunal est compétent pour connaître du présent litige.

1.2 Le recourant a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure. Etant le destinataire de la décision de résiliation attaquée, il est particulièrement atteint et a un intérêt digne de protection à requérir son annulation ou sa modification (art. 48 al. 1 PA), de sorte qu'il a qualité pour recourir.

1.3 Présenté dans le délai (art. 50 al. 1 PA) et les formes (art. 52 al. 1 PA) prescrits par la loi, le recours est ainsi recevable et il convient d'entrer en matière sur ses mérites.

2.
Le présent litige pose la question de savoir si, par décision du 8 novembre 2016, l'autorité inférieure a résilié à bon droit les rapports de travail du recourant en vertu de l'art. 10 al. 3 let. e LPers, c'est-à-dire en raison d'impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où elle n'a pu lui proposer un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui. Il s'agira également d'examiner le droit du recourant à l'allocation d'indemnités et, notamment, de déterminer si l'autorité inférieure a à bon droit alloué une indemnité équivalente à neuf mois de salaire au titre de l'art. 19 al. 3 LPers.

2.1 Selon l'art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions qui lui sont soumises sous l'angle de la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), de la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l'inopportunité (let. c). En matière de droit du personnel, le Tribunal examine toutefois avec une certaine retenue les questions ayant trait à l'appréciation des prestations des employés, à l'organisation administrative ou à la collaboration au sein du service. Dans le doute, il ne substitue pas son propre pouvoir d'appréciation à celui de l'autorité administrative qui a rendu la décision, laquelle connaît mieux les circonstances de l'espèce (cf. ATF 131 II 680 consid. 2.3.3 ; ATAF 2007/34 consid. 5, arrêt du Tribunal administratif fédéral A-3750/2016 du 2 février 2017 consid. 1.4.1 et réf. cit.).

2.2 Le Tribunal vérifie d'office les faits constatés par l'autorité inférieure (art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA). Il applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués (art. 62 al. 4 PA), ni par l'argumentation juridique développée dans la décision entreprise. Il se limite en principe aux griefs soulevés et n'examine les questions de droit non invoquées que dans la mesure où les arguments des parties ou le dossier l'y incitent (cf. ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 consid. 2.2 et réf. cit.).

3.

3.1 A titre liminaire, il convient de rappeler que, depuis l'entrée en vigueur de la révision de la législation sur personnel de la Confédération au 1er juillet 2013, un certain nombre de paradigmes ont été modifiés. Un droit à la réintégration, qui était auparavant la règle, n'existe désormais plus qu'en présence d'une résiliation abusive au sens de l'art. 34c al. 1 let. a à d LPers, c'est-à-dire lorsque la résiliation est entachée d'une violation qualifiée du droit. C'est pourquoi une résiliation ordinaire qui ne se fonderait pas sur des motifs objectivement suffisants au sens de l'art. 10 al. 3 LPers ou une résiliation immédiate dont les justes motifs de l'art. 10 al. 4 LPers ne seraient pas remplis, et qui, partant, aurait été prononcé en violation simple des dispositions applicables, n'a pas pour conséquence la réintégration de l'employé. Dans ces cas, la résiliation déploie tout de même ses effets et l'irrégularité constatée entraîne l'allocation d'une indemnité (art. 34a al. 1 et 2 LPers). La conséquence juridique est la même concernant le constat d'une violation des règles de procédure, dont la violation du droit d'être entendu fait partie (arrêts du Tribunal administratif fédéral A-718/2016 du 16 mars 2017 consid. 3.2, A-566/2015 du 24 août 2016 consid. 3.7.3). Ainsi, à moins d'une violation crasse au point qu'il faille considérer la résiliation comme entachée d'une violation qualifiée du droit, le constat d'une violation du droit d'être entendu n'aura pas pour conséquence l'annulation de la résiliation et la réintégration de l'employé, mais uniquement le versement d'une indemnité.

3.2 Lorsque l'autorité de recours approuve le recours, l'art. 34b al. 1 LPers prévoit encore que celle-ci est tenue, sauf renvoi exceptionnel du dossier à l'instance précédente : d'ordonner le versement du salaire jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire ou du contrat de travail de durée déterminée s'il y a eu résiliation immédiate en l'absence de justes motifs (let. b) ; ou de prolonger les rapports de travail jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire si les dispositions relatives aux délais de congé n'ont pas été respectées (let.c). Il est partant exclu que ces circonstances puissent entraîner la réintégration. La réintégration - par définition temporaire - jusqu'au terme des rapports de travail suite à une erreur de calcul du délai de résiliation qui ne serait pas déjà écoulé au moment du prononcé de la décision est donc exclue.

4.
En premier lieu, le recourant se plaint d'une violation de son droit d'être entendu à différents titres.

4.1

4.1.1 Dans ses écritures, le recourant reproche d'abord à l'autorité inférieure d'avoir violé son droit d'être entendu en ne donnant pas suite à sa demande d'un entretien en vue de trouver une solution amiable quant à son départ. Il soutient ensuite ne pas avoir été préavisé régulièrement de la résiliation projetée par l'employeur. S'il reconnaît que le document soumis pour l'exercice du droit d'être entendu contenait le dispositif envisagé, il n'avait en revanche pas la forme d'un projet de décision, mais d'un mélange entre des notes et un avis de résiliation. Le recourant souligne enfin que, bien qu'il ait thématisé la question de l'indemnité (équivalence en nombre de mois) dans son courrier et qu'il ait contesté la solution retenue dans un premier temps par l'autorité inférieure, cette dernière n'a guère abordé ce point. Dans ce contexte, le recourant se plaint d'un défaut de motivation de la décision.

4.1.2 Pour sa part, l'autorité inférieure relève, concernant l'entretien prétendument refusé, que, dans son courrier du 20 octobre 2016, le recourant a uniquement déclaré qu'il se mettait à disposition pour une discussion et qu'il espérait trouver une solution acceptable pour les deux parties. Dans la mesure où la conclusion d'une convention de départ était pour elle exclue, elle explique qu'un entretien complémentaire n'était ainsi plus nécessaire et qu'il ne se justifiait nullement de rencontrer à nouveau l'employé. Elle rappelle que le recourant a pu se prononcer sur chaque point de la résiliation projetée, oralement, lors de la séance tenue le 28 septembre 2016, ainsi que par écrit, dans sa détermination du 20 octobre 2016. S'agissant du projet de résiliation, l'autorité inférieure retient avoir communiqué au recourant toutes les informations pertinentes concernant la résiliation du contrat de travail et, par ce biais, avoir correctement présenté son intention. Enfin, les allégations du recourant sur le défaut de motivation ne sauraient à son sens être suivies, puisqu'elle a traité la problématique de l'indemnité dans la décision attaquée en exposant les motifs pour lesquels il ne pouvait valablement prétendre à l'obtention du montant maximal de l'indemnité de départ et les raisons objectives justifiant la fixation de celle-ci à neuf mois de salaire.

4.2 Le droit d'être entendu est garanti à l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale du 18 avril 1999 (Cst., RS 101) et consacré, en procédure administrative fédérale, par les articles 26 à 28 (droit de consulter les pièces), les articles 29 à 33 (droit d'être entendu stricto sensu) et l'art. 35 PA (droit d'obtenir une décision motivée). L'art. 30 al. 1 PA prévoit en particulier que l'autorité entend les parties avant qu'une décision ne soit prise touchant leur situation juridique, ce qui implique que leur soit reconnu le droit d'exposer leurs arguments de droit, de fait ou d'opportunité, de répondre aux objections de l'autorité et de se déterminer sur les autres éléments du dossier (cf. ATF 135 I 279 consid. 2.3 ; arrêt du Tribunal administratif fédéral A-7633/2016 du 25 juillet 2017 consid. 3.1.2).

En matière de rapports de travail, afin que l'employé puisse exercer son droit d'être entendu de manière complète, il est communément admis que celui-ci ne doit pas uniquement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais également, conformément au principe de la bonne foi (art. 9 Cst.), les conséquences auxquelles il doit s'attendre (cf. arrêt du Tribunal fédéral 8C_329/2016 du 2 septembre 2016 consid. 5.3 ; arrêt du Tribunal administratif fédéral A-3861/2016 du 27 juillet 2017 consid. 3.1.3). Pour ce faire, un projet de décision contenant les motifs de licenciement et mettant ainsi la résiliation en perspective est généralement remis à l'employé. Il n'y a cependant pas de forme particulière à respecter à cet égard puisqu'il est admis que même des occasions relativement informelles de s'exprimer avant le licenciement peuvent remplir les exigences du droit constitutionnel d'être entendu, pour autant que la personne concernée ait compris qu'une telle mesure pouvait entrer en ligne de compte à son encontre (cf. arrêts du Tribunal fédéral 8C_243/2015 du 17 mars 2016 consid. 5.5 et réf. cit. ; arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4389/2016 du 21 septembre 2016 consid. 3.4.2). La procédure est écrite. Ni l'art. 29 PA, ni l'art. 29 Cst. ne donnent en effet à celui qui est partie à une procédure administrative le droit d'être entendu oralement (cf. ATF 134 I 140 consid. 5.3 ; arrêt du Tribunal administratif fédéral A-6627/2016 du 11 avril 2017 consid. 3.3). Le droit d'être entendu exige également de l'autorité qu'elle motive sa décision. Le justiciable doit en effet pouvoir la comprendre et la contester utilement. Pour répondre à cette exigence, l'autorité doit mentionner, au moins brièvement, les motifs qui l'ont guidée et sur lesquels elle a fondé sa décision. Elle n'a toutefois pas l'obligation d'exposer et de discuter tous les faits, moyens de preuve et griefs invoqués par l'administré, mais peut au contraire se limiter aux questions décisives pour l'issue du litige ; la motivation peut d'ailleurs être implicite et résulter des différents considérants de la décision (cf. ATF 141 V 557 consid. 3.2.1 et réf. cit.).

4.3

4.3.1 D'emblée, il convient de retenir que le refus d'entretien dont le recourant se plaint ne saurait en l'état constituer une violation de son droit d'être entendu. Pour cause, il appert que l'opportunité de prendre position sur l'intention de l'employeur de mettre un terme aux rapports de travail a correctement été accordée au recourant. Il a pu s'exprimer oralement une première fois en date du 28 septembre 2016. Suite à la remise du procès-verbal de séance contenant les différentes étapes du processus mené et le dispositif projeté, il a disposé d'un délai raisonnable pour prendre position par écrit, ce qu'il a d'ailleurs fait par courrier du 20 octobre 2016. Il en découle que le recourant a pu faire valoir ses moyens. Comme il a été vu, l'employé - et plus largement l'administré - ne dispose pas d'un droit à être entendu par oral, de sorte que sa demande en ce sens, pour autant qu'il faille la qualifier comme telle, pouvait sans autre être refusée par l'employeur. Ce dernier pouvait en outre légitimement considérer que la conclusion d'une convention était exclue au vu de leurs visions opposées.

Quant à la teneur du document remis pour l'exercice du droit d'être entendu, le Tribunal retient que celui-ci contient toutes les informations pertinentes de l'affaire. La notice d'entretien du 28 septembre 2016 comporte : un exposé des faits allant de la réorganisation à l'accord conclu entre les parties ; les démarches entreprises dans l'intervalle de part et d'autre et les démarches futures ; la question de l'indemnité et son montant ; le délai pour l'exercice du droit d'être entendu ; et, enfin, le dispositif de la décision projetée, accompagné des dispositions pertinentes. Sa forme quelque peu inhabituelle, mêlant procès-verbal de séance et parties de projet de décision, n'est pas déterminante, dans la mesure où son contenu a permis au recourant de comprendre les motifs et les conséquences de la résiliation envisagée. Il y a donc lieu de retenir qu'il a pu exercer son droit d'être entendu en connaissance de tous les éléments pertinents de la cause.

4.3.2 Le recourant ne saurait davantage être suivi lorsqu'il se plaint du défaut de motivation de la décision attaquée sur la question de l'indemnité allouée. En l'espèce, la preuve incontestable que son argumentation a bien été entendue résulte déjà du fait qu'en lieu et place de l'indemnité équivalente à huit mois de salaire préalablement projetée, l'autorité inférieure a fixé celle-ci à neuf mois de salaire dans sa décision du 8 novembre 2016. Par ailleurs, même si cette adaptation n'avait pas eu lieu, l'on ne peut ignorer que l'indemnité est traitée de manière circonstanciée aux chiffres 11 à 17 de la décision de l'autorité inférieure.

4.4 Au vu de ce qui précède, il y a lieu d'écarter le grief pris de la violation du droit d'être entendu.

5.
Le recourant reproche à l'autorité inférieure une violation de son devoir d'assistance en ce que celle-ci n'a, à son sens, pas entrepris les démarches nécessaires en vue de lui trouver un emploi raisonnablement exigible de sa part. Dans le même contexte, il fait valoir que le délai de six mois arrêté à l'art. 104e al. 3 OPers aurait dû être prolongé de la durée de son impossibilité de rechercher du travail.

En cela, il y a lieu de déduire que le recourant soutient que la résiliation a été prononcée en l'absence de motifs objectivement suffisants.

5.1 Pour qu'un licenciement repose sur des motifs objectivement suffisants au sens de l'art. 10 al. 3 let. e LPers, comme il a été prononcé par l'autorité inférieure en l'espèce, l'employeur doit prouver la réalisation de deux conditions cumulatives, à savoir que la suppression du poste de l'employé se justifie au vu d'impératifs économiques ou d'exploitation majeurs et qu'il n'a pas été en mesure de proposer à l'employé un autre travail raisonnablement exigible, malgré qu'il ait fait son possible en ce sens.

5.1.1 Au titre de la première condition, il sied de s'assurer que le poste de l'employé a bien été supprimé en raison d'une réorganisation au sens des articles 104 ss OPers et que ces dispositions trouvent bien application.

La question de savoir si une unité administrative ou un poste de travail est encore nécessaire - et donc si la réorganisation ou restructuration paraît indiquée - est d'ordre organisationnel, raison pour laquelle la mise en oeuvre d'une réorganisation ne consiste pas en une question relevant du droit du personnel. En principe, les autorités judiciaires n'ont pas à se prononcer sur le caractère adéquat de ces mesures de réorganisation. Il en résulte que ces dernières sont dans une large mesure soustraites au contrôle judiciaire. L'évolution des besoins de l'administration, fondée sur des considérations objectives ou faisant suite à des décisions d'ordre organisationnel adoptées régulièrement qui touchent l'autorité, doivent en principe être reconnues comme des motifs objectifs de résiliation au sens de l'art. 10 al. 3 let. e LPers. Aussi, le Tribunal administratif fédéral se limite à examiner si lesdites mesures reposent sur des motifs sérieux et si elles ne sont pas uniquement un prétexte avancé pour influencer un rapport de travail particulier, ce qui serait constitutif d'un abus de droit (parmi d'autres : arrêts du Tribunal administratif fédéral précités A-4005/2016 consid. 3.2.1, A-2394/2014 consid. 5.1 et réf. cit.).

5.1.2 En ce qui concerne la seconde condition, il convient d'emblée de souligner qu'il n'existe pas de garantie de maintien dans l'emploi. L'obligation de l'employeur de proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui trouve sa limite dans l'existence même de ce poste (cf. arrêt du Tribunal fédéral 8C_810/2014 du 1er avril 2015 consid. 3.1 et réf. cit. ; arrêts du Tribunal administratif fédéral A-3357/2014 du 16 décembre 2014 consid. 5.1.3, A-2394/2014 précité consid. 5.2).

5.1.2.1 Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait une faute de l'employé, l'employeur prend toutes les dispositions qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service (art. 19 al. 1 LPers). Si l'employeur résilie le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, il soutient ce dernier dans sa transition professionnelle (art. 19 al. 2 LPers). L'art. 31 al. 5 LPers prévoit que les dispositions d'exécution peuvent instituer d'autres prestations et d'autres mesures de protection sociale, en particulier des mesures d'aide à la réorientation professionnelle ou des prestations en cas de retraite anticipée (al. 5).

Fondé sur les dispositions qui précèdent, l'art. 104 OPers (RO 2014 2171), dans son état au moment du prononcé de la décision, prévoit que les départements mettent en oeuvre tous les moyens nécessaires pour que les mesures de restructuration ou de réorganisation d'unités administratives ou de domaines d'activité prévoyant la suppression ou le réaménagement d'un ou de plusieurs postes de travail soient socialement supportables et économiquement rationnelles (al. 1). En cas de réduction de postes, les unités administratives aménagent l'affectation du personnel de façon telle que le plus grand nombre possible d'employés touchés puissent trouver un emploi dans l'administration fédérale. Elles visent principalement à l'affectation des employés à un autre travail pouvant raisonnablement être exigé d'eux, ainsi qu'à la réorientation et au perfectionnement professionnels de ceux-ci (art. 104 al. 2 OPers). Les employés sont tenus de collaborer activement aux mesures prises et de faire preuve d'initiative, notamment dans la recherche d'un nouveau travail pouvant raisonnablement être exigé d'eux et en ce qui concerne leur réorientation et leur perfectionnement professionnels (art. 104 al. 3 OPers). D'ailleurs, conformément à l'art. 104b al. 1 OPers, l'unité administrative informe le personnel et les organisations qui le représentent suffisamment tôt, de façon complète et transparente, de la restructuration ou de la réorganisation et des mesures envisagées. Les personnes risquant de ne plus pouvoir travailler au sein de l'unité administrative qui les emploie doivent être informées de la situation au plus tard six mois avant un éventuel licenciement (art. 104b al. 2 OPers).

5.1.2.2 L'art. 104a OPers définit pour sa part la notion d'autre travail réputé raisonnablement exigible. En dérogation de l'art. 104a al. 1 let. a OPers, un travail au sein de l'administration fédérale peut raisonnablement être exigé pour les employés ayant 55 ans révolus et dont le poste est rangé en classe de salaire 24 ou dans une classe de salaire supérieure, si la nouvelle classe de salaire est inférieure de cinq classes au maximum par rapport à la précédente (art. 104a al. 2 OPers). Il faut en outre que la durée du trajet aller-retour entre le domicile et le lieu de travail au moyen des transports publics n'excède pas quatre heures au totale (art. 104a al. 1 let. b OPers). De même, après la période d'introduction et compte tenu de sa formation, de sa langue et de son âge, l'employé doit être en mesure d'atteindre les objectifs fixés en matière de prestations et de comportement à un niveau correspondant à l'échelon d'évaluation 3 (art. 104a al. 1 let. c OPers). Pour sa part, un travail à l'extérieur de l'administration fédérale peut raisonnablement être exigé pour autant que les conditions générales d'engagement et les conditions relatives au changement de poste soient comparables (art. 104a al. 3 OPers). Dans ce cadre, l'unité administrative conclut des accords avec les employés concernés (art. 104c al. 1 OPers). Ils contiennent les mesures à prendre conjointement avec les employés, leur durée, les prestations de l'employeur ainsi que les conséquences d'une violation des obligations de collaborer au sens de l'art. 104 al. 3 OPers (art. 104c al. 2 OPers).

5.2 En l'espèce, il y a lieu de retenir que la première condition est réalisée, puisque le poste du recourant a bien été supprimé dans le cadre de la réorganisation mise en oeuvre.

Si le recourant déplore certes sa situation due à la suppression de son poste ainsi que le fait qu'un autre poste auprès de son employeur n'ait pu lui être proposé, il déclare expressément reconnaître l'existence d'une réorganisation d'Agroscope, même s'il déclare en ignorer tous les tenants et aboutissants. En outre, à aucun moment, il ne fait valoir que celle-ci ne reposerait pas sur des motifs objectifs ou ne poursuivrait pas des buts d'exploitation, ni que la résiliation de ses rapports de travail ne découlerait pas de la réorganisation entreprise. Il n'allègue pas que son poste existerait encore, ce qui ne ressort pas davantage du dossier de la cause ou de toute autre pièce au dossier. L'autorité inférieure expose pour sa part que cela fait près de vingt ans qu'Agroscope connaît des réorganisations régulières en raison de programmes d'économie. Le projet « Agroscope 2018+ » trouve sa raison d'être dans l'efficacité insuffisante de sa réforme de janvier 2014. A toutes fins utiles, le Tribunal rappelle ici que vingt-quatre cadres avec fonction de conduite ont été concernés par la réorganisation, en ce que l'organisation antérieure a disparu au profit de prestations légales et de recherche fournies par dix unités nouvellement créées au 1er janvier 2017. Neuf nouveaux responsables ont été nommés parmi les vingt-quatre cadres touchés pour la gestion des dix nouvelles unités.

5.3 Au titre de la seconde condition, le recourant considère que l'autorité inférieure n'a pas mis en oeuvre les mesures nécessaires exigibles de sa part pour lui trouver un autre emploi au sens de l'art. 104a OPers.

5.3.1 La question de savoir si l'employeur a entrepris ou non les mesures nécessaires pour trouver à l'employé un travail raisonnablement exigible de sa part a été abordée à plusieurs reprises par la jurisprudence. Sous l'égide de l'ordonnance du 10 juin 2004 sur la gestion des postes de travail et du personnel dans le cadre de programmes d'allégements budgétaires et de réorganisations (RO 2004 3193), le Tribunal fédéral a eu l'occasion de retenir que la notion "son possible" au sens de l'art. 4 al. 2 3ème phrase de cette ordonnance comprenait toutes les mesures envisageables, et était ainsi plus large de celle qui ressort de l'art. 19 al. 1 LPers (cf. arrêt du Tribunal fédéral 8C_703/2011 du 1er mai 2012 consid. 6.3). Il semble en aller de même aujourd'hui, au vu de l'art. 104 al. 1 OPers, lequel exige de l'employeur la mise oeuvre « de tous les moyens nécessaires ». Plus concrètement, la réalisation de cette condition s'examinera au cas par cas en fonction des particularités de l'affaire.

Si une pratique bien définie ne peut donc pas être déduite de la jurisprudence, l'employeur se doit cependant de prendre contact avec des employeurs potentiels dans le but de trouver un emploi pour son employé, pour autant que cette recherche ne soit pas vaine par le manque de collaboration de ce dernier (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-2394/2014 précité consid. 7.1.2 et réf. cit. [confirmé par arrêt du Tribunal fédéral 8C_810/2014 précité]). Par exemple, l'employeur ne saurait généralement prétendre avoir correctement donné suite à son obligation du seul fait que le nom de l'employé figure dans la banque de données de la Confédération et qu'il a financé des formations ou autre mesure vague de coaching externe (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-734/2011 du 11 juillet 2011 consid. 6.5 et 6.6). Cela implique donc pour l'employeur de faire tout ce qui peut raisonnablement être entrepris au cas d'espèce, et lui impose, à ce titre, non pas un devoir de résultat, mais un devoir de diligence qu'il doit, sur une période de temps limitée, mettre en oeuvre avec pertinence, constance et attention. Tel est en particulier le sens qu'il convient de reconnaître à la prise de contact avec d'autres employeurs potentiels (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-2394/2014 précité consid. 7.1.2).

5.3.2 Le recourant se plaint pour l'essentiel du soutien défaillant de son employeur dans la recherche d'un nouvel emploi raisonnablement exigible de sa part. Il remarque que si la mise à sa disposition des services d'une société d'outplacement l'a aidé, celle-ci ne saurait toutefois être considérée comme une mesure suffisante au sens de l'obligation revêtue par l'employeur. A son sens, les quelques démarches supplémentaires opérées par l'autorité inférieure, telles que la prise de contact avec une société, l'envoi de deux courriers au sein de l'administration fédérale ou le fait de l'avoir rendu attentif à une offre d'emploi - qu'il qualifie d'irréaliste - ne permettent pas davantage de retenir qu'elle a mis en oeuvre tous les moyens nécessaires au sens de l'art. 104 al. 1 OPers.

Pour sa part, l'autorité inférieure relève que, malgré ses plaintes à cet égard, le recourant n'explicite pas quels efforts complémentaires elle aurait, selon lui, dû fournir. Elle récapitule les mesures prises, en incluant le séjour linguistique de quatre semaines en F._______, la publication hebdomadaire interne des postes vacants, l'appui individuel mis en place à l'interne par la division RH et les entretiens personnels qu'il a eus avec la responsable RH. L'autorité inférieure retient, de par les différentes mesures mises en place, avoir fourni tous les efforts nécessaires pour soutenir le recourant dans le cadre de la recherche d'un nouvel emploi et avoir ainsi avoir rempli son devoir d'assistance à satisfaction.

5.3.3 En l'espèce, les parties ont conclu un accord au sens de l'art. 104c OPers, valable dès le 18 avril 2016. Durant la période de six mois pour laquelle la convention a été conclue, l'employeur a pris un certain nombre de mesures. Sitôt l'accord convenu, l'autorité inférieure a pris contact avec le cabinet d'outplacement, lequel lui a soumis une offre datée du 2 mai 2016. Le contrat de prestations de service a été conclu en date du 10 juin 2016, et le recourant a eu un premier contact avec le cabinet en date du 29 avril 2016. Le mandat confié par l'autorité inférieure pour un montant plafond de 26'000 francs hors TVA comprend : un appui hebdomadaire d'au minimum deux heures durant l'ensemble de la durée de l'accompagnement ; un bilan de ce qui a été vécu et gestion de la phase de deuil ; des bilans personnels et professionnels complets au moyen d'approches complémentaires ; le développement des outils marketing ; l'appui pour entrer dans la phase de recherche active (au travers du réseautage) ; la préparation des contacts (entretiens et négociations) ; conseils et appui pour entrer dans la nouvelle fonction. Pendant toute la période, le journal des postes vacants (mise à jour hebdomadaire) a été communiqué au recourant. En date du 21 juin 2016, l'employeur a transmis au recourant une annonce concernant le poste de directeur du G._______. Le directeur d'Agroscope a pris contact avec la Secrétaire générale du H._______ en lui demandant de porter une attention particulière au profil du recourant en vue d'un transfert à des postes de direction existants au sein du département. La même démarche a été entreprise auprès du I._______ par courrier du 3 novembre 2017. Le directeur d'Agroscope a également rencontré le Président de la direction de J._______ en lui faisant part de la situation de l'institution et, plus particulièrement, de celle du recourant.

De son côté, le recourant a entrepris les démarches suivantes. En avril 2016, il a postulé à un poste interne au sein d'Agroscope. Il a travaillé intensivement avec le Cabinet K._______ durant tout le mois de juin 2016. Il s'est ensuite rendu en F._______ pour un séjour linguistique convenu depuis début 2016 durant quatre semaines. Parallèlement, le recourant a pris contact avec le H._______ et une entreprise privée et a activé son réseau. Dès son rétablissement, à savoir mi-septembre, l'activation de son réseau lui a permis quelques rencontres. Il a en particulier postulé pour un poste au sein de L._______.

5.3.4

5.3.4.1 Il appert en l'espèce que, sans perdre de temps, l'autorité inférieure a pris contact avec la société d'outplacement. Comme le recourant le reconnaît d'ailleurs, cette démarche s'avérait particulièrement opportune au vu de sa situation particulière. Pour rappel, il a revêtu une fonction dirigeante de Suppléant du Chef Agroscope, Responsable d'institut et responsable de division au sein de C._______ en classe de salaire 31 + 1 ad personam, soit une fonction de direction dans un domaine particulièrement spécialisé, dont il est très peu probable qu'il y ait un « doublon » au sein de l'administration fédérale. Aussi, l'autorité inférieure a correctement estimé que les chances pour le recourant de retrouver un emploi au sein de l'administration fédérale, et même au vu de la disposition dérogatoire de l'art. 104a al. 2 OPers, était somme tout passablement faibles. D'une part, les postes de directeurs et même de cadres sont - en toute logique - proportionnellement moins nombreux que les postes dépourvus de responsabilités. D'autre part, le domaine de spécialité du recourant paraît être plus demandé en hors de l'administration fédérale qu'en son sein.

Si les rendez-vous individuels au sein de l'administration fédérale ne sont effectivement pas allégués à satisfaction par l'autorité inférieure, il faut toutefois relever qu'elle a fourni son aide au recourant en lui signalant un poste de directeur, en prenant activement contact avec deux départements fédéraux, après concertation avec l'employé qui n'a pas souhaité que cette démarche soit entreprise auprès de tous les départements, et avec une entreprise privée, et en mettant à disposition un bulletin des postes vacants spécialement axé sur les domaines d'activités d'Agroscope. S'il est vrai que les lettres adressées aux deux départements concernés sont des lettres types, il semble qu'elles aient eu - du moins pour l'une d'elles - un effet positif pour le recourant qui a décroché une entrevue avec des responsables du H._______ suite à l'activation simultanée de son réseau. Au surplus, il y a lieu de relever que le séjour linguistique de quatre semaines en F._______, en partie financé par son employeur, a également constitué un élément de développement pour le recourant, lequel reconnaît que la plupart des emplois dans son domaine d'activité exige l'allemand comme principale langue de travail. Peu importe à cet égard que l'accord concernant sa participation ait été antérieur à la réorganisation et à la convention passée entre les parties.

Le Tribunal relève enfin que pour des employés au profil hautement qualifié, il apparaît opportun que l'employeur agisse de concert avec eux et les soutienne, sans « postuler » à leur place. Pour cause, vu le nombre limité de postes, il convient de respecter leur stratégie de rechercher et ainsi d'éviter de leur fermer des portes plutôt que de favoriser l'obtention d'un nouvel emploi. Au vu de l'attitude de recherche adoptée par le recourant, consistant d'abord dans l'activation de son réseau avant de postuler de manière réfléchie, il apparaît que l'autorité inférieure a fourni un soutien diligent et actif au recourant dans le cadre de ses recherches. En particulier, elle lui a fourni des outils coûteux pleinement adaptés à sa tactique de recherche d'un nouvel emploi.

5.3.4.2 Par ailleurs, comme déjà exposé, l'obligation de l'employeur trouve sa limite dans l'existence d'un tel poste, car elle intervient dans un contexte donné. Or, il apparaît, de l'aveu même du recourant, qu'un poste raisonnablement exigible ne s'est pas présenté durant la période pour laquelle l'accord a été conclu. La preuve en est que le recourant n'a déposé que deux fois sa candidature, dont une fois à un poste interne à Agroscope, durant la période de validité de l'accord conclu entre les parties. Ce dernier expose en effet dans ses observations finales que les postes figurant sur la newsletter interne d'Agroscope, mise à jour de manière hebdomadaire par l'autorité inférieure, n'étaient pas raisonnablement exigibles au sens de la législation. Il évoque tout d'abord la problématique du temps de trajet supérieur à deux heures par trajet en transport public (art. 104a al. 1 let. b OPers). De même, il souligne que la plupart des postes ouverts étaient de langue allemande, langue qu'il ne maîtrise pas suffisamment, ou nécessitaient des connaissances qu'il n'a pas (management de l'innovation, chimie, construction et ingénierie de l'environnement). Il s'agit d'une situation dont le recourant ne saurait être tenu pour responsable.

Il ne saurait donc être reproché à l'autorité inférieure de ne pas avoir été en mesure de lui proposer un autre emploi raisonnable exigible au sens de l'art. 104a ss OPers.

5.3.5 Partant, il y a lieu de retenir, au titre de conclusion intermédiaire, que la seconde condition cumulative, qui doit être remplie pour que le licenciement ordinaire repose sur un motif objectivement suffisant de l'art. 10 al. 3 let. e LPers, est bien réalisée au cas particulier.

5.4 Le recourant fait encore valoir que la période de six mois de l'art. 104e OPers doit être comprise comme une durée effective de recherche de six mois et que, en l'espèce, cette période doit être prolongée de dix semaines équivalant à la durée de l'empêchement sans sa faute de rechercher un emploi, à savoir la durée de son séjour linguistique (quatre semaines) et de son incapacité de travail (six semaines). En cascade, cela entraînerait également un report de la fin des rapports de travail du 31 mars 2017 au 31 mai 2017, en application de l'art. 30a al. 2 let. c OPers.

Dans la décision attaquée déjà, l'autorité inférieure a rejeté cet argument du recourant, considérant que l'OPers ne prévoit pas la prolongation de ce délai, quand bien même le collaborateur n'a pu bénéficier intégralement de cette période pour des raisons de santé ou tout autre motif.

5.4.1 Pour rappel, les dispositions légales pertinentes à cet égard sont les suivantes. L'unité administrative conclut des accords avec les employés touchés par une restructuration ou une réorganisation, lesquels contiennent en particulier les mesures à prendre conjointement avec les employés et leur durée (art. 104c al. 1 et 2 OPers). L'art. 104e al. 3 OPers fixe pour sa part la règle selon laquelle, l'employeur résilie le contrat de travail en vertu de l'art. 10 al. 3 let. e LPers, si aucun autre travail réputé raisonnablement exigible n'a pu être trouvé dans les six mois ayant suivi la signature de l'accord.

5.4.2 Etant dépendantes l'une de l'autre, ces deux dispositions doivent être lues ensemble. L'art. 104e OPers détermine la conséquence d'un échec des efforts d'affectation à un autre poste. De sa lettre doit également être déduite la durée minimale de l'accord de l'art. 104c OPers dont les parties doivent convenir, à savoir six mois. S'il apparaît que cette disposition n'exclut pas que les parties puissent d'entente prévoir une durée plus longue que six mois d'un commun accord, la prolongation de la durée de l'accord du fait de l'empêchement de l'employé - qu'il soit fautif ou non - n'est en rien prévue à l'art. 104e OPers. En l'espèce, l'expression « dans les six mois ayant suivi la signature de l'accord » (« innerhalb von sechs Monaten nach Unterzeichnung der Vereinbarung » en allemand et « se nessun [...] ha potuto essere trovato entro i sei mesi successivi alla firma dell'accordo ») est claire et n'est donc pas sujette à interprétation plus avant. En effet, conformément à la jurisprudence constante, la loi s'interprète en premier lieu selon sa lettre (interprétation littérale) et ce n'est que si le texte n'est pas absolument clair, si plusieurs interprétations sont possibles, qu'il convient de rechercher la véritable portée de la norme, en la dégageant de tous les éléments à considérer (cf. ATF 143 II 202 consid. 8.5).

5.4.3 Le Tribunal retient donc en l'espèce que la lettre de l'art. 104e al. 3 OPers - absolument claire - ne permet pas de retenir l'existence d'un droit de l'employé à la prolongation de la durée de l'accord conclu au sens de l'art. 104c OPers. Cela étant, l'interprétation que fait le recourant de cette disposition doit être écartée. A toutes fins utiles, le Tribunal de céans constate que le délai de six mois a correctement été respecté par l'autorité inférieure avant de signifier la résiliation des rapports de travail au recourant.

En conséquence, en prononçant par décision du 8 novembre 2016 la résiliation des rapports de travail pour le 31 mars 2017, l'autorité inférieure a respecté le délai de congé de quatre mois pour la fin d'un mois applicable au recourant du fait de la durée de ses rapports de service (art. 30a al. 2 let. c OPers). Toute prolongation du contrat de travail jusqu'au 31 mai 2017 en vertu de l'art. 34b al. 1 let. c LPers - la réintégration temporaire n'étant pas une mesure pouvant être prononcée à ce stade par le Tribunal (cf. art. 34b et 34c LPers) - serait dépourvue de fondement, de sorte que le recourant doit également être débouté sur ce point.

5.5 En conclusion, il y a lieu de retenir que la résiliation des rapports de travail signifiée au recourant repose en l'espèce sur des motifs objectivement suffisants au sens de l'art. 10 al. 3 let. e LPers.

6.
Le recourant conclut ensuite, en se fondant sur l'art. 34c al. 1 let. b et 2 OPers, au versement d'une indemnité de six mois de salaire au motif que la résiliation signifiée serait abusive conformément à l'art. 336 du Code suisse des obligations du 30 mars 1911 (CO, RS 220).

6.1 En vertu de cette disposition, l'employeur réintègre l'employé (art. 34c al. 1 LPers), auquel cas la résiliation des rapports de travail est annulée (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-6410/2014 du 1er septembre 2015 consid. 6), respectivement, à la demande de l'employé, lui verse une indemnité correspondant en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus (art. 34c al. 2 OPers), auquel cas la résiliation reste valide. L'art. 336 CO contient une liste de situations constitutives d'abus. Cette liste n'est pas exhaustive, mais concrétise l'interdiction générale de l'abus de droit (cf. art. 2 al. 1 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 [CC, RS 210]).

6.2 Pour prétendre à cette indemnité, le recourant fait valoir : que la résiliation contrevient à l'art. 104e OPers en ce que le délai de six mois n'a pas été prolongé par l'autorité inférieure de la durée équivalente de ses empêchements sans faute durant lesquels il n'a pu bénéficier de l'assistance de son employeur ; que l'employeur n'a pas fourni les efforts nécessaires en vue de lui proposer un autre emploi raisonnablement exigible de sa part ; le calcul erroné du terme de résiliation ; ainsi que la violation du son droit d'être entendu à différents titres.

6.3 Il apparaît que les différents arguments sur lesquels le recourant fonde sa prétention, et donc le caractère abusif de la résiliation, ont tous été tranchés et écartés dans les considérants qui précèdent. Le Tribunal renvoie donc intégralement aux développements opérés plus avant pour chacun des griefs du recourant et retient que le caractère abusif de la résiliation ne saurait en aucun cas être reconnu sur la base des considérations infondées ainsi soulevées.

Au surplus, le Tribunal de céans retient que le caractère abusif de la présente résiliation, et en conséquence l'allocation d'une indemnité au titre de l'art. 34c al. 1 let. b et 2 LPers, ne découle d'aucun autre motif, ce dont le recourant ne se prévaut d'ailleurs pas. En effet, il ne saurait être retenu que l'autorité inférieure n'a pas fait preuve d'égards dans la signification de la résiliation, ni qu'elle n'a pas joué franc jeu en se fondant sur de faux motifs ou qu'elle a, ce faisant, porté atteinte à la personnalité de l'employé ou exercé son droit de manière inappropriée ou en présence d'une disproportion évidente entre les intérêts en jeu (cf. ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4913/2016 du 26 juillet 2017 consid. 5.1.2). En particulier, il faut retenir la réorganisation intervenue au sein d'Agroscope est bien réelle, puisqu'il n'est pas apparu ni n'a été fait valoir que le poste du recourant existerait encore. Il en découle que tout parallèle avec l'arrêt du Tribunal de céans A-5665/2014 du 29 septembre 2015 est dès lors exclu. En outre, le seul fait que le recourant avait déjà un âge avancé (57 ans révolus) au moment du prononcé de résiliation de ses rapports de travail n'est pas une circonstance en elle-même suffisante pour retenir le caractère abusif de la résiliation. En référence à l'arrêt susmentionné, il n'apparaît pas en l'espèce, bien qu'il ait également travaillé dans un domaine spécialisé durant dix années de service, que la situation de dépendance du recourant soit similaire à celle d'une employée qui a oeuvré pendant vingt-huit ans au service d'un même employeur très spécialisé (cf. ég. ATF 132 III 115 consid. 5). Par ailleurs, il convient de relever que la rétribution du travail n'est pas comparable entre ces deux cas.

6.4 Partant, la conclusion du recourant au versement d'une indemnité au sens de l'art. 34c al. 1 let. b et 2 LPers doit être rejetée.

7.
Enfin, le recourant conclut à l'allocation d'une indemnité équivalente à vingt-et-un mois de salaire fondé sur l'art. 19 al. 3 et al. 4 LPers. D'une part, il considère que l'indemnité allouée par l'autorité inférieure au titre de l'art. 19 al. 3 LPers équivalente à neuf mois de salaire est insuffisante et que les circonstances commandaient l'allocation d'une indemnité maximale d'une année de salaire. D'autre part, le recourant fait valoir que l'autorité inférieure a ignoré qu'il pouvait valablement prétendre à l'allocation d'une indemnité au sens de l'art. 19 al. 4 LPers et que la situation d'espèce justifie d'arrêter à neuf mois de salaire supplémentaires.

7.1 Dans les cas où le contrat est, comme ici, résilié sans qu'il y ait faute de l'employé (cf. art. 19 al. 1 LPers), l'employeur lui verse, en vertu de l'art. 19 al. 3 LPers, une indemnité si ce dernier : travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante (let. a) ; est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé (let. b). L'art. 19 al. 4 LPers arrête que les dispositions d'exécution peuvent prévoir le versement d'une indemnité à d'autres employés que ceux visés à l'art. 19 al. 3 LPers ou lorsque les rapports de travail prennent fin d'un commun accord. L'art. 78 al. 1 OPers, dans sa version en vigueur au moment de la résiliation des rapports de travail du recours, soit au 8 novembre 2016, précise que reçoivent l'indemnité visée à l'art. 19 al. 3 LPers : les employés exerçant une profession de monopole et les employés occupant une fonction très spécialisée (let. a) ; s'ils ont travaillé pendant 20 ans sans interruption dans une ou plusieurs des unités administratives au sens de l'art. 1 OPers (let. b) ; s'ils ont plus de 50 ans (let. c). L'art. 78 al. 2 OPers fixe que les indemnités visées à l'art. 19 al. 4 LPers peuvent être versées lors de la résiliation du contrat de travail : aux secrétaires d'Etat (let. a) ; aux directeurs d'office (let. b) ; aux officiers généraux (let. c) ; aux secrétaires généraux des départements (let. d) ; aux chefs de service d'information des départements (let. e) ; aux vice-chanceliers de la Confédération (let. f) ; aux collaborateurs personnels des chefs de départements (let. g) ; à d'autres cadres supérieurs, dans des cas particuliers (let. h) ; aux employés dans le contrat de travail desquels est fixée une condition d'engagement visée à l'art. 26 al. 6 OPers (let. i) ; aux employés auxquels s'applique un plan social (let. j) ; au personnel de la DDC (let. k). Les indemnités visées à l'art. 78 al. 1 et 2 OPers peuvent également être versées lorsque la cessation des rapports de travail intervient d'un commun accord (art. 78 al. 2bis OPers).

Le montant de l'indemnité correspond au moins à un salaire mensuel et au plus à un salaire annuel (art. 19 al. 5 LPers). De même, l'art. 79 al. 1 OPers (RO 2009 6417) fixe que l'indemnité visée à l'art. 78 al. 1 , 2 et 2bis OPers représente au moins un salaire mensuel et au plus un salaire annuel. Lors de la fixation des indemnités, il est tenu notamment compte de l'âge de l'employeur, de sa situation professionnelle et personnelle, de la durée totale de son emploi auprès des unités administratives au sens de l'art. 1 OPers et du délai de résiliation.

7.2 Se pose d'abord la question de savoir si l'indemnité de l'art. 19 al. 3 et celle de l'art. 19 al. 4 LPers sont cumulables, comme le prétend le recourant, ou sont au contraire alternatives, de l'avis implicite de l'autorité inférieure.

Comme souligné plus avant, la loi s'interprète en premier lieu selon sa lettre (interprétation littérale) et ce n'est que si le texte n'est pas absolument clair, si plusieurs interprétations sont possibles, qu'il convient de rechercher la véritable portée de la norme. En l'espèce, l'imbrication entre les alinéas 3 et 4 de l'art. 19 LPers ne nécessite pas une telle démarche plus approfondie. En effet, il résulte du texte même de ces dispositions que l'art. 19 al. 3 LPers fixe le cas de base dans lequel une indemnité est allouée, alors que l'art. 19 al. 4 LPers a uniquement pour effet d'étendre le cercle des personnes ou des circonstances susceptibles d'entraîner le versement de celle-ci quand bien même les conditions fixées à l'art. 19 al. 3 LPers ne seraient pas réalisées. Il y a donc lieu de retenir que l'allocation d'une indemnité au titre de l'art. 19 al. 4 LPers n'est que subsidiaire à celle de l'art. 19 al. 3 LPers. C'est pourquoi, dès lors que l'allocation peut être prononcée en vertu de l'art. 19 al. 3 LPers, toute indemnité selon l'art. 19 al. 4 LPers est exclue. Le caractère clair de ces dispositions est confirmé du fait qu'il est expressément arrêté à l'art. 19 al. 5 LPers que l'indemnité - à savoir au sens de l'art. 19 LPers au sens large - ne peut dépasser l'année de salaire. Cette relation de subsidiarité entre les indemnités de ces deux différentes dispositions peut également être déduite d'un arrêt récent du Tribunal de céans (arrêt A-7441/2014 du 23 mars 2015 consid. 4.4).

En l'espèce, comme l'autorité inférieure l'a bien reconnu, le recourant remplit sans conteste les conditions d'octroi de l'art. 19 al. 3 LPers. Cela étant et au vu des développements qui précèdent, un examen plus avant d'une éventuelle prétention du recourant au titre de l'art. 19 al. 4 LPers n'a pas lieu d'être ; une indemnité à ce titre n'étant pas susceptible de lui être allouée du fait qu'il remplit les conditions de l'art. 19 al. 3 LPers. Pour cette raison, le Tribunal retient déjà à ce stade que le recourant doit à tout le moins partiellement être débouté dans ses conclusions en ce que l'indemnité maximale qu'il est susceptible de se voir allouer ne saurait dépasser le plafond d'une année de salaire.

7.3 Le recourant conteste encore le montant de l'indemnité de 19 al. 3 LPers qu'il s'est vu allouer.

7.3.1

7.3.1.1 Le recourant fait valoir que les circonstances particulières de l'espèce appelaient à prononcer en sa faveur l'indemnité maximale équivalente à un an de salaire et liste dans son recours les motifs pertinents qui justifiaient à son sens cette allocation maximale. Il relève que la résiliation des rapports de travail est intervenue onze mois trop tôt, lui empêchant ainsi une retraite anticipée selon l'art. 105 OPers. En outre, il considère injuste que la durée de ses engagements précédents (de 1990 à 1996 au sein de l'administration fédérale et du 1996 à 2006 comme directeur de la Haute école de E._______) ne soit pas prise en compte. Le recourant expose enfin sa situation professionnelle particulièrement difficile étant donné son âge, le marché restreint des postes raisonnablement exigibles au vu du domaine spécialisé (agronomie) et de la maîtrise imparfaite de l'allemand.

7.3.1.2 Dans la fixation d'une indemnité équivalente à neuf mois de salaire, l'autorité inférieure explique s'être référée aux recommandations de la Conférence des Ressources humaines du 26 avril 2005 (ci-après : recommandations CRH). Elle a ainsi retenu que l'âge du recourant (plus de 55 ans) correspondait à quatre salaires mensuels. Le critère de la situation personnelle et professionnelle entraîne également l'allocation de quatre mois de salaire et les années de service, d'un total de onze ans au sein de l'administration fédérale, une indemnité complémentaire d'un mois de salaire. S'agissant de ce dernier critère, l'autorité inférieure précise que la période durant laquelle le recourant a dirigé la D._______ à E._______ ne peut être prise en compte vu que cette institution n'est pas une unité de l'administration fédéral au sens de l'art. 1 OPers. Il en est de même de son activité au sein de M._______ de 1990 à 1996 puisque l'exigence d'ininterruption des rapports de travail au sein des unités administratives fédérales n'est pas réalisée.

7.3.2 Comme le Tribunal de céans a déjà eu l'occasion de le retenir, l'employeur peut se fonder sur les recommandations CRH sans outrepasser ni excéder son pouvoir d'appréciation. Le fait que ce document - de nature interne - n'a pas force contraignante et constitue ainsi une aide à la fixation de l'indemnité garantissant une certaine uniformité d'application de l'art. 19 al. 3 LPers (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4913/2016 du 26 juillet 2017 consid. 6.3 ; cf. ég. ATF 126 V 68 consid. 4b). A toutes fins utiles, le Tribunal relève que l'art. 79 al. 1bis OPers et l'Annexe 3 de l'OPers sont entrés en vigueur postérieurement au prononcé de la décision attaquée, de sorte que, bien qu'elles soient de teneur quasiment identique, il sied de se référer ici aux recommandations CRH.

7.3.3 Il reste dès lors à vérifier que l'autorité inférieure a correctement appliqué les paramètres déterminants de l'espèce.

Sur les trois facteurs déterminants, seul pour l'un d'eux le recourant n'a pas obtenu l'indemnisation maximale prévue. Contrairement à ce que ce dernier soutient, l'employeur doit être suivi lorsqu'il retient que seule la durée de l'engagement de onze ans au sein d'Agroscope peut être retenue dans la fixation de l'indemnité. En effet, malgré sa proximité avec Agroscope, la D._______ à E._______ en sa qualité de Haute école spécialisée n'est pas du ressort fédéral, mais bien cantonal. L'activité au sein de M._______ ne respecte pour sa part pas l'obligation d'ininterruption. Au surplus, l'examen du dossier de la cause ne permet pas au Tribunal de retenir que l'autorité inférieure aurait excédé ou abusé de quelque autre manière qu'il soit du pouvoir d'appréciation qui était le sien dans la fixation de cette indemnité de départ. En particulier, elle a pris en compte l'ensemble des circonstances pertinentes de l'espèce, dont l'ensemble des motifs listés par le recourant quant à sa situation personnelle et professionnelle.

7.3.4 En l'état, en prononçant une indemnité équivalente à neuf mois de salaire, l'autorité inférieure a agi dans le cadre délimité par le droit fédéral sans outrepasser ni excéder son pouvoir d'appréciation.

7.4 Il en découle que les prétentions du recourant visant à l'obtention d'une indemnité de départ supérieure aux neuf mois de salaire alloués par l'autorité inférieure en vertu de l'art. 19 al. 3 LPers doivent intégralement être écartées.

8.
En résumé, le Tribunal a retenu que les motifs objectivement suffisants de l'art. 10 al. 3 let. e LPers sont en l'espèce réalisés. Le caractère abusif de la résiliation a également été écarté. Dès lors, toute allocation d'une indemnité en vertu de l'art. 34b al. 1 let. a et 2 LPers ou de l'art. 34c al. 1 let. b et 2 LPers est également exclue. Enfin, le montant de l'indemnité équivalent à neuf mois de salaire alloué au recourant en application de l'art. 19 al. 3 LPers respecte le droit fédéral et doit ainsi être confirmée.

Il s'ensuit que le recours doit être rejeté et la décision attaquée confirmée.

9.
En vertu de l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est gratuite, de sorte qu'il n'est pas perçu de frais de procédure.

Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnée (art. 64 al. 1 PA, art. 7 ss du règlement du 21 février 2008 sur les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS 173320.2]). Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF). Aucune indemnité à titre de dépens ne sera allouée en l'occurrence.

(le dispositif figure à la page suivante)

Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :

1.
Le recours est rejeté.

2.
Il n'est pas perçu de frais de procédure.

3.
Il n'est pas alloué de dépens.

4.
Le présent arrêt est adressé :

- au recourant (Acte judiciaire)

- à l'autorité inférieure (Acte judiciaire)

L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante.

Le président du collège : La greffière :

Jérôme Candrian Déborah D'Aveni

Indication des voies de droit :

Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la notification de la décision contestée (art. 82 ss , 90 ss et 100 LTF). Le mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La décision attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au mémoire, pour autant qu'ils soient en mains du recourant (art. 42 LTF).

Expédition :

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 19 Mesures en cas de résiliation du contrat de travail - 1 Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.
¹	Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.
²	Si l'employeur résilie le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, il soutient ce dernier dans sa transition professionnelle.
³	L'employeur verse une indemnité à l'employé si ce dernier:
^a	travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante;
^b	est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé.
⁴	Les dispositions d'exécution peuvent prévoir le versement d'une indemnité à d'autres employés que ceux visés à l'al. 3 ou lorsque les rapports de travail prennent fin d'un commun accord.
⁵	Le montant de l'indemnité correspond au moins à un salaire mensuel et au plus à un salaire annuel.
⁶	Les dispositions d'exécution:
^a	fixent la fourchette dans laquelle se situe l'indemnité;
^b	réglementent la réduction, la suppression ou la restitution de l'indemnité pour le cas où l'employé concerné a conclu un autre contrat de travail.
⁷	L'employeur peut allouer l'indemnité sous la forme d'un versement unique ou en tranches.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 19 Mesures en cas de résiliation du contrat de travail - 1 Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.
¹	Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.
²	Si l'employeur résilie le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, il soutient ce dernier dans sa transition professionnelle.
³	L'employeur verse une indemnité à l'employé si ce dernier:
^a	travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante;
^b	est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé.
⁴	Les dispositions d'exécution peuvent prévoir le versement d'une indemnité à d'autres employés que ceux visés à l'al. 3 ou lorsque les rapports de travail prennent fin d'un commun accord.
⁵	Le montant de l'indemnité correspond au moins à un salaire mensuel et au plus à un salaire annuel.
⁶	Les dispositions d'exécution:
^a	fixent la fourchette dans laquelle se situe l'indemnité;
^b	réglementent la réduction, la suppression ou la restitution de l'indemnité pour le cas où l'employé concerné a conclu un autre contrat de travail.
⁷	L'employeur peut allouer l'indemnité sous la forme d'un versement unique ou en tranches.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 104^e Résiliation des rapports de travail - (art. 10, al. 3, LPers)
¹	Les employés qui ne sont pas disposés à conclure un accord selon l'art. 104c peuvent être licenciés pour les motifs évoqués à l'art. 10, al. 3, LPers.
²	Si l'employé n'est pas disposé à accepter un autre travail réputé raisonnablement exigible, l'employeur résilie les rapports de travail en vertu de l'art. 10, al. 3, let. d, LPers.
³	Si aucun autre travail réputé raisonnablement exigible n'a pu être trouvé dans les six mois ayant suivi la signature de l'accord, l'employeur résilie le contrat de travail en vertu de l'art. 10, al. 3, let. e, LPers.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 19 Mesures en cas de résiliation du contrat de travail - 1 Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.
¹	Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.
²	Si l'employeur résilie le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, il soutient ce dernier dans sa transition professionnelle.
³	L'employeur verse une indemnité à l'employé si ce dernier:
^a	travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante;
^b	est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé.
⁴	Les dispositions d'exécution peuvent prévoir le versement d'une indemnité à d'autres employés que ceux visés à l'al. 3 ou lorsque les rapports de travail prennent fin d'un commun accord.
⁵	Le montant de l'indemnité correspond au moins à un salaire mensuel et au plus à un salaire annuel.
⁶	Les dispositions d'exécution:
^a	fixent la fourchette dans laquelle se situe l'indemnité;
^b	réglementent la réduction, la suppression ou la restitution de l'indemnité pour le cas où l'employé concerné a conclu un autre contrat de travail.
⁷	L'employeur peut allouer l'indemnité sous la forme d'un versement unique ou en tranches.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 19 Mesures en cas de résiliation du contrat de travail - 1 Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.
¹	Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.
²	Si l'employeur résilie le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, il soutient ce dernier dans sa transition professionnelle.
³	L'employeur verse une indemnité à l'employé si ce dernier:
^a	travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante;
^b	est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé.
⁴	Les dispositions d'exécution peuvent prévoir le versement d'une indemnité à d'autres employés que ceux visés à l'al. 3 ou lorsque les rapports de travail prennent fin d'un commun accord.
⁵	Le montant de l'indemnité correspond au moins à un salaire mensuel et au plus à un salaire annuel.
⁶	Les dispositions d'exécution:
^a	fixent la fourchette dans laquelle se situe l'indemnité;
^b	réglementent la réduction, la suppression ou la restitution de l'indemnité pour le cas où l'employé concerné a conclu un autre contrat de travail.
⁷	L'employeur peut allouer l'indemnité sous la forme d'un versement unique ou en tranches.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 7 - 1 L'autorité examine d'office si elle est compétente.
¹	L'autorité examine d'office si elle est compétente.
²	La compétence ne peut pas être créée par accord entre l'autorité et la partie.

SR 173.32 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) LTAF Art. 32 Exceptions - 1 Le recours est irrecevable contre:
¹	Le recours est irrecevable contre:
^a	les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit jugée par un tribunal;
^b	les décisions concernant le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et les votations populaires;
^c	les décisions relatives à la composante «prestation» du salaire du personnel de la Confédération, dans la mesure où elles ne concernent pas l'égalité des sexes;
^d	...
^e	les décisions dans le domaine de l'énergie nucléaire concernant:
^e1	l'autorisation générale des installations nucléaires;
^e2	l'approbation du programme de gestion des déchets;
^e3	la fermeture de dépôts en profondeur;
^e4	la preuve de l'évacuation des déchets.
^f	les décisions relatives à l'octroi ou l'extension de concessions d'infrastructures ferroviaires;
^g	les décisions rendues par l'Autorité indépendante d'examen des plaintes en matière de radio-télévision;
^h	les décisions relatives à l'octroi de concessions pour des maisons de jeu;
ⁱ	les décisions relatives à l'octroi, à la modification ou au renouvellement de la concession octroyée à la Société suisse de radiodiffusion et télévision (SSR);
^j	les décisions relatives au droit aux contributions d'une haute école ou d'une autre institution du domaine des hautes écoles.
²	Le recours est également irrecevable contre:
^a	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'une opposition ou d'un recours devant une autorité précédente au sens de l'art. 33, let. c à f;
^b	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'un recours devant une autorité cantonale.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 36 Instances judiciaires de recours - 1 Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
¹	Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
²	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant une commission de recours composée des présidents des tribunaux administratifs des cantons de Vaud, de Lucerne et du Tessin. En cas d'empêchement, le remplacement est régi par les règles applicables au tribunal administratif dans lequel le membre concerné travaille. La procédure est régie par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral118. La commission est présidée par le membre dont la langue de travail est celle dans laquelle la procédure se déroule.
³	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal pénal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal administratif fédéral.
⁴	Les décisions qui concernent les rapports de travail au sein du Tribunal administratif fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal pénal fédéral.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 5 - 1 Sont considérées comme décisions les mesures prises par les autorités dans des cas d'espèce, fondées sur le droit public fédéral et ayant pour objet:
¹	Sont considérées comme décisions les mesures prises par les autorités dans des cas d'espèce, fondées sur le droit public fédéral et ayant pour objet:
^a	de créer, de modifier ou d'annuler des droits ou des obligations;
^b	de constater l'existence, l'inexistence ou l'étendue de droits ou d'obligations;
^c	de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou constater des droits ou obligations.
²	Sont aussi considérées comme des décisions les mesures en matière d'exécution (art. 41, al. 1, let. a et b), les décisions incidentes (art. 45 et 46), les décisions sur opposition (art. 30, al. 2, let. b, et 74), les décisions sur recours (art. 61), les décisions prises en matière de révision (art. 68) et d'interprétation (art. 69).25
³	Lorsqu'une autorité rejette ou invoque des prétentions à faire valoir par voie d'action, sa déclaration n'est pas considérée comme décision.

SR 173.32 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) LTAF Art. 33 Autorités précédentes - Le recours est recevable contre les décisions:
^a	du Conseil fédéral et des organes de l'Assemblée fédérale, en matière de rapports de travail du personnel de la Confédération, y compris le refus d'autoriser la poursuite pénale;
^b	du Conseil fédéral concernant:
^b1	la révocation d'un membre du conseil de banque ou de la direction générale ou d'un suppléant sur la base de la loi du 3 octobre 2003 sur la Banque nationale26,
^b10	la révocation d'un membre du conseil d'administration du Service suisse d'attribution des sillons ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration, conformément à la loi fédérale du 20 décembre 1957 sur les chemins de fer44;
^b2	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'Autorité fédérale de surveillance des marchés financiers ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration selon la loi du 22 juin 2007 sur la surveillance des marchés financiers27,
^b3	le blocage de valeurs patrimoniales en vertu de la loi du 18 décembre 2015 sur les valeurs patrimoniales d'origine illicite29,
^b4	l'interdiction d'exercer des activités en vertu de la LRens31,
^b4bis	l'interdiction d'organisations en vertu de la LRens,
^b5	la révocation du mandat d'un membre du Conseil de l'Institut fédéral de métrologie au sens de la loi du 17 juin 2011 sur l'Institut fédéral de métrologie34,
^b6	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'Autorité fédérale de surveillance en matière de révision ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration selon la loi du 16 décembre 2005 sur la surveillance de la révision36,
^b7	la révocation d'un membre du conseil de l'Institut suisse des produits thérapeutiques sur la base de la loi du 15 décembre 2000 sur les produits thérapeutiques38,
^b8	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'établissement au sens de la loi du 16 juin 2017 sur les fonds de compensation40,
^b9	la révocation d'un membre du conseil de l'Institut suisse de droit comparé selon la loi du 28 septembre 2018 sur l'Institut suisse de droit comparé42;
^c	du Tribunal pénal fédéral en matière de rapports de travail de ses juges et de son personnel;
^cbis	du Tribunal fédéral des brevets en matière de rapports de travail de ses juges et de son personnel;
^cquater	du procureur général de la Confédération, en matière de rapports de travail des procureurs qu'il a nommés et du personnel du Ministère public de la Confédération;
^cquinquies	de l'Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération, en matière de rapports de travail de son secrétariat;
^cter	de l'Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération, en matière de rapports de travail des membres du Ministère public de la Confédération élus par l'Assemblée fédérale (Chambres réunies);
^d	de la Chancellerie fédérale, des départements et des unités de l'administration fédérale qui leur sont subordonnées ou administrativement rattachées;
^e	des établissements et des entreprises de la Confédération;
^f	des commissions fédérales;
^g	des tribunaux arbitraux fondées sur des contrats de droit public signés par la Confédération, ses établissements ou ses entreprises;
^h	des autorités ou organisations extérieures à l'administration fédérale, pour autant qu'elles statuent dans l'accomplissement de tâches de droit public que la Confédération leur a confiées;
ⁱ	d'autorités cantonales, dans la mesure où d'autres lois fédérales prévoient un recours au Tribunal administratif fédéral.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 48 - 1 A qualité pour recourir quiconque:
¹	A qualité pour recourir quiconque:
^a	a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure ou a été privé de la possibilité de le faire;
^b	est spécialement atteint par la décision attaquée, et
^c	a un intérêt digne de protection à son annulation ou à sa modification.
²	A également qualité pour recourir toute personne, organisation ou autorité qu'une autre loi fédérale autorise à recourir.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 50 - 1 Le recours doit être déposé dans les 30 jours qui suivent la notification de la décision.
¹	Le recours doit être déposé dans les 30 jours qui suivent la notification de la décision.
²	Le recours pour déni de justice ou retard injustifié peut être formé en tout temps.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 52 - 1 Le mémoire de recours indique les conclusions, motifs et moyens de preuve et porte la signature du recourant ou de son mandataire; celui-ci y joint l'expédition de la décision attaquée et les pièces invoquées comme moyens de preuve, lorsqu'elles se trouvent en ses mains.
¹	Le mémoire de recours indique les conclusions, motifs et moyens de preuve et porte la signature du recourant ou de son mandataire; celui-ci y joint l'expédition de la décision attaquée et les pièces invoquées comme moyens de preuve, lorsqu'elles se trouvent en ses mains.
²	Si le recours ne satisfait pas à ces exigences, ou si les conclusions ou les motifs du recourant n'ont pas la clarté nécessaire, sans que le recours soit manifestement irrecevable, l'autorité de recours impartit au recourant un court délai supplémentaire pour régulariser le recours.
³	Elle avise en même temps le recourant que si le délai n'est pas utilisé, elle statuera sur la base du dossier ou si les conclusions, les motifs ou la signature manquent, elle déclarera le recours irrecevable.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 10 Fin des rapports de travail - 1 Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
¹	Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
²	Les dispositions d'exécution peuvent:
^a	arrêter, pour des catégories de personnel déterminées, un âge de la retraite inférieur à celui que prévoit l'art. 21 LAVS;
^b	prévoir une activité allant au-delà de l'âge ordinaire de la retraite.
³	L'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment dans les cas suivants:
^a	violation d'obligations légales ou contractuelles importantes;
^b	manquements dans les prestations ou dans le comportement;
^c	aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail;
^d	mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^e	impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où l'employeur ne peut proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^f	non-satisfaction de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail.
⁴	Les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 49 - Le recourant peut invoquer:
^a	la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation;
^b	la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents;
^c	l'inopportunité: ce grief ne peut être invoqué lorsqu'une autorité cantonale a statué comme autorité de recours.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 12 - L'autorité constate les faits d'office et procède s'il y a lieu à l'administration de preuves par les moyens ci-après:
^a	documents;
^b	renseignements des parties;
^c	renseignements ou témoignages de tiers;
^d	visite des lieux;
^e	expertises.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 13 - 1 Les parties sont tenues de collaborer à la constatation des faits:
¹	Les parties sont tenues de collaborer à la constatation des faits:
^a	dans une procédure qu'elles introduisent elles-mêmes;
^b	dans une autre procédure, en tant qu'elles y prennent des conclusions indépendantes;
^c	en tant qu'une autre loi fédérale leur impose une obligation plus étendue de renseigner ou de révéler.
^1bis	L'obligation de collaborer ne s'étend pas à la remise d'objets et de documents concernant des contacts entre une partie et son avocat, si celui-ci est autorisé à pratiquer la représentation en justice en vertu de la loi du 23 juin 2000 sur les avocats34.35
²	L'autorité peut déclarer irrecevables les conclusions prises dans une procédure au sens de l'al. 1, let. a ou b, lorsque les parties refusent de prêter le concours nécessaire qu'on peut attendre d'elles.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 62 - 1 L'autorité de recours peut modifier la décision attaquée à l'avantage d'une partie.
¹	L'autorité de recours peut modifier la décision attaquée à l'avantage d'une partie.
²	Elle peut modifier au détriment d'une partie la décision attaquée, lorsque celle-ci viole le droit fédéral ou repose sur une constatation inexacte ou incomplète des faits: pour inopportunité, la décision attaquée ne peut être modifiée au détriment d'une partie, sauf si la modification profite à la partie adverse.
³	Si l'autorité de recours envisage de modifier, au détriment d'une partie, la décision attaquée, elle l'informe de son intention et lui donne l'occasion de s'exprimer.
⁴	Les motifs invoqués à l'appui du recours ne lient en aucun cas l'autorité de recours.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34^c Réintégration de l'employé - 1 L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:
¹	L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:
^a	était motivée par le fait que l'employé avait, de bonne foi, dénoncé une infraction en vertu de l'art. 22a, al. 1, ou signalé une irrégularité en vertu de l'art. 22a, al. 4, ou qu'il avait déposé comme témoin;
^b	était abusive en vertu de l'art. 336 CO113;
^c	avait été prononcée pendant une des périodes visées à l'art. 336c, al. 1, CO;
^d	était discriminatoire en vertu des art. 3 ou 4 de la loi du 24 mars 1995 sur l'égalité114.
²	Si le recours est admis et que l'employé en fait la demande, l'instance de recours lui accorde une indemnité correspondant en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus en lieu et place de la réintégration visée à l'al. 1.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34^b Décision sur recours en cas de licenciement - 1 Si l'instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue:
¹	Si l'instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue:
^a	d'allouer une indemnité au recourant s'il y a eu résiliation ordinaire en l'absence de motifs objectivement suffisants ou résiliation immédiate en l'absence de justes motifs, ou si les règles de procédure n'ont pas été respectées;
^b	d'ordonner le versement du salaire jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire ou du contrat de travail de durée déterminée s'il y a eu résiliation immédiate en l'absence de justes motifs;
^c	de prolonger les rapports de travail jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire si les dispositions relatives aux délais de congé n'ont pas été respectées.
²	L'instance de recours fixe l'indemnité visée à l'al. 1, let. a, en tenant compte des circonstances. Le montant de l'indemnité correspond en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus.

SR 101 Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 Cst. Art. 29 Garanties générales de procédure - 1 Toute personne a droit, dans une procédure judiciaire ou administrative, à ce que sa cause soit traitée équitablement et jugée dans un délai raisonnable.
¹	Toute personne a droit, dans une procédure judiciaire ou administrative, à ce que sa cause soit traitée équitablement et jugée dans un délai raisonnable.
²	Les parties ont le droit d'être entendues.
³	Toute personne qui ne dispose pas de ressources suffisantes a droit, à moins que sa cause paraisse dépourvue de toute chance de succès, à l'assistance judiciaire gratuite. Elle a en outre droit à l'assistance gratuite d'un défenseur, dans la mesure où la sauvegarde de ses droits le requiert.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 26 - 1 La partie ou son mandataire a le droit de consulter les pièces suivantes au siège de l'autorité appelée à statuer ou à celui d'une autorité cantonale désignée par elle:
¹	La partie ou son mandataire a le droit de consulter les pièces suivantes au siège de l'autorité appelée à statuer ou à celui d'une autorité cantonale désignée par elle:
^a	les mémoires des parties et les observations responsives d'autorités;
^b	tous les actes servant de moyens de preuve;
^c	la copie de décisions notifiées.
^1bis	Avec l'accord de la partie ou de son mandataire, l'autorité peut lui communiquer les pièces à consulter par voie électronique.65
²	L'autorité appelée à statuer peut percevoir un émolument pour la consultation des pièces d'une affaire liquidée: le Conseil fédéral fixe le tarif des émoluments.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 33 - 1 L'autorité admet les moyens de preuve offerts par la partie s'ils paraissent propres à élucider les faits.
¹	L'autorité admet les moyens de preuve offerts par la partie s'ils paraissent propres à élucider les faits.
²	Si l'administration de preuves entraîne des frais relativement élevés et si la partie doit les supporter au cas où elle succomberait, l'autorité peut subordonner l'admission des preuves à la condition que la partie avance dans le délai qui lui est imparti les frais pouvant être exigés d'elle: si elle est indigente, elle est dispensée de l'avance des frais.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 35 - 1 Même si l'autorité les notifie sous forme de lettre, les décisions écrites sont désignées comme telles, motivées, et indiquent les voies de droit.
¹	Même si l'autorité les notifie sous forme de lettre, les décisions écrites sont désignées comme telles, motivées, et indiquent les voies de droit.
²	L'indication des voies de droit mentionne le moyen de droit ordinaire qui est ouvert, l'autorité à laquelle il doit être adressé et le délai pour l'utiliser.
³	L'autorité peut renoncer à motiver la décision et à indiquer les moyens de droit, si elle fait entièrement droit aux conclusions des parties et si aucune partie ne réclame une motivation.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 30 - 1 L'autorité entend les parties avant de prendre une décision.
¹	L'autorité entend les parties avant de prendre une décision.
²	Elle n'est pas tenue d'entendre les parties avant de prendre:
^a	des décisions incidentes qui ne sont pas séparément susceptibles de recours;
^b	des décisions susceptibles d'être frappées d'opposition;
^c	des décisions dans lesquelles elle fait entièrement droit aux conclusions des parties;
^d	des mesures d'exécution;
^e	d'autres décisions dans une procédure de première instance lorsqu'il y a péril en la demeure, que le recours est ouvert aux parties et qu'aucune disposition du droit fédéral ne leur accorde le droit d'être entendues préalablement.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 104 Principes - (art. 31, al. 5, LPers)335
¹	Les départements mettent en oeuvre tous les moyens nécessaires pour que les mesures de restructuration ou de réorganisation d'unités administratives ou de domaines d'activité prévoyant la résiliation des rapports de travail d'un ou de plusieurs employés ou la suppression ou le réaménagement d'un ou de plusieurs postes de travail soient socialement supportables et économiquement rationnelles.336
²	En cas de réduction de postes, les unités administratives aménagent l'affectation du personnel de telle façon que le plus grand nombre possible d'employés touchés puissent trouver un emploi dans l'administration fédérale. Elles visent principalement à l'affectation des employés à un autre travail pouvant raisonnablement être exigé d'eux, ainsi qu'à la réorientation et au perfectionnement professionnels de ceux-ci.
³	Les employés sont tenus de collaborer activement aux mesures prises et de faire preuve d'initiative, notamment dans la recherche d'un nouveau travail pouvant raisonnablement être exigé d'eux et en ce qui concerne leur réorientation et leur perfectionnement professionnels.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 31 Mesures et prestations sociales - 1 Le Conseil fédéral définit les prestations versées à l'employé pour l'entretien des enfants en complément des allocations familiales prévues par les régimes cantonaux d'allocations familiales.81
¹	Le Conseil fédéral définit les prestations versées à l'employé pour l'entretien des enfants en complément des allocations familiales prévues par les régimes cantonaux d'allocations familiales.81
²	Les dispositions d'exécution peuvent prévoir des mesures propres à faciliter la prise en charge d'enfants. Elles peuvent prévoir le versement de prestations à l'employé pour les personnes incapables d'exercer une activité lucrative dont il a la charge ou à l'entretien desquelles il subvient, ainsi que des mesures propres à faciliter la prise en charge de ces personnes.
³	Les dispositions d'exécution peuvent instituer des prestations et des mesures propres à atténuer les conséquences de situations sociales difficiles qui affectent l'employé.
⁴	Si un nombre important d'employés doivent être licenciés par suite de mesures économiques ou de mesures d'exploitation, l'employeur met en place un plan social. Lorsque les rapports de travail sont régis par une convention collective de travail en vertu de l'art. 38, cette dernière réglemente le plan social. Si les parties ne parviennent pas à s'entendre, le plan social est établi par le tribunal arbitral (art. 38, al. 3).
⁵	Les dispositions d'exécution peuvent instituer d'autres prestations et d'autres mesures de protection sociale, en particulier des mesures d'aide à la réorientation professionnelle ou des prestations en cas de retraite anticipée.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 104^b Information - (art. 33, al. 1)
¹	L'unité administrative informe le personnel et les organisations qui le représentent suffisamment tôt, de façon complète et transparente, de la restructuration ou de la réorganisation et des mesures envisagées.
²	Les personnes risquant de ne plus pouvoir travailler au sein de l'unité administrative qui les emploie doivent être informées de la situation au plus tard six mois avant un éventuel licenciement.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 104^a Autre travail réputé raisonnablement exigible - (art. 31, al. 5, LPers)
¹	Un travail au sein de l'administration fédérale peut raisonnablement être exigé d'un employé si:
^a	la classe de salaire qui lui est attribuée est inférieure de trois classes au maximum par rapport à la précédente;
^b	la durée du trajet aller-retour entre le domicile et le lieu de travail au moyen des transports publics n'excède pas quatre heures au total, et si
^c	après la période d'introduction et compte tenu de sa formation, de sa langue et de son âge, l'employé est en mesure d'atteindre les objectifs fixés en matière de prestations et de comportement à un niveau correspondant à l'échelon d'évaluation 3.
²	En dérogation à l'al. 1, let. a, un travail au sein de l'administration fédérale peut raisonnablement être exigé pour les employés ayant 55 ans révolus et dont le poste est rangé dans la classe de salaire 24 ou dans une classe supérieure si la nouvelle classe de salaire est inférieure de cinq classes au maximum par rapport à la précédente.
³	Un travail à l'extérieur de l'administration fédérale peut raisonnablement être exigé pour autant que les conditions générales d'engagement et les conditions relatives au changement de poste soient comparables.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 104^c Accord - (art. 31, al. 5, LPers)
¹	L'unité administrative conclut des accords avec les employés touchés par une restructuration ou une réorganisation.
²	Les accords contiennent les mesures à prendre conjointement avec les employés, leur durée, les prestations de l'employeur ainsi que les conséquences d'une violation des obligations de collaborer au sens de l'art. 104, al. 3.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 30^a Délais de congé - (art. 12, al. 2, LPers)
¹	Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être résilié moyennant un délai de congé de sept jours.
²	Après la période d'essai, le contrat de durée indéterminée peut être résilié pour la fin d'un mois. Les délais de congé sont les suivants:
^a	deux mois durant la première année de service;
^b	trois mois de la deuxième à la neuvième année de service;
^c	quatre mois à partir de la dixième année de service.
³	Si, après la période d'essai, l'employeur résilie le contrat de travail d'un employé exerçant une profession pour laquelle la demande est faible ou inexistante ou qui ne peut être exercée que dans une unité administrative au sens de l'art. 1, al. 1 (professions dites de monopole), les délais de congé selon l'al. 2 sont prolongés:
^a	d'un mois de la première à la neuvième année de service;
^b	de deux mois à partir de la dixième année de service.
⁴	Dans des cas particuliers, l'employeur peut accorder à l'employé un délai de congé plus court si aucun intérêt majeur ne s'y oppose.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 336 - 1 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
¹	Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
^a	pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^b	en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^c	seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
^d	parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
^e	parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.
²	Est également abusif le congé donné par l'employeur:
^a	en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
^b	pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation.
^c	sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
³	Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu.197

SR 210 Code civil suisse du 10 décembre 1907 CC Art. 2 - 1 Chacun est tenu d'exercer ses droits et d'exécuter ses obligations selon les règles de la bonne foi.
¹	Chacun est tenu d'exercer ses droits et d'exécuter ses obligations selon les règles de la bonne foi.
²	L'abus manifeste d'un droit n'est pas protégé par la loi.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 78 Versement d'indemnités - (art. 19, al. 3, 4 et 6, let. b, LPers)249
¹	Reçoivent l'indemnité visée à l'art. 19, al. 3, LPers:250
^a	les employés exerçant une profession de monopole et les employés occupant une fonction très spécialisée;
^b	s'ils ont travaillé pendant 20 ans sans interruption dans une ou plusieurs des unités administratives au sens de l'art. 1;
^c	s'ils ont plus de 50 ans;
^d	les employés qui ont plus de 40 ans ou qui ont travaillé pendant au moins dix ans dans des unités administratives visées à l'art. 1 et dont les rapports de travail sont résiliés pour cause de restructuration ou de réorganisation.
²	Les indemnités visées à l'art. 19, al. 4, LPers peuvent être versées lors de la résiliation du contrat de travail:253
^a	aux secrétaires d'État;
^b	aux directeurs d'office;
^c	aux officiers généraux;
^d	aux secrétaires généraux des départements;
^e	aux chefs des services d'information des départements;
^f	aux vice-chanceliers de la Confédération;
^g	aux collaborateurs personnels des chefs de départements;
^h	à d'autres cadres supérieurs, dans des cas particuliers;
ⁱ	aux employés dans le contrat de travail desquels est fixée une condition d'engagement visée à l'art. 26, al. 6;
^j	...
^k	au personnel de la DDC.
^2bis	Les indemnités visées aux al. 1 et 2 peuvent également être versées lorsque la cessation des rapports de travail intervient d'un commun accord.255
³	Aucune indemnité n'est versée aux personnes:
^a	qui trouvent un emploi auprès d'un des employeurs définis à l'art. 3 LPers;
^b	dont le contrat de travail est résilié au terme des délais fixés à l'art. 31a, al. 1, pour cause d'aptitude ou de capacité insuffisante;
^c	dont le contrat de travail est résilié en application de l'art. 31;
^d	dont le contrat de travail est résilié d'un commun accord pour des raisons d'exploitation ou de politique du personnel et à qui l'employeur verse des prestations au sens de l'art. 106;258
^e	qui perçoivent des prestations en cas de retraite anticipée selon l'art. 105b.
⁴	Si, pendant la période durant laquelle elle reçoit une des indemnités visées aux al. 1 à 2bis, une personne conclut de nouveaux rapports de travail ou un nouveau mandat avec un des employeurs définis à l'art. 3 LPers, elle doit rembourser la part de l'indemnité correspondant à la durée du chevauchement entre la période d'indemnisation et les nouveaux rapports de travail ou le nouveau mandat. Les personnes concernées informent sans délai leur ancien employeur de la conclusion du nouveau contrat de travail ou d'un mandat.260
^4bis	L'indemnité qui doit être remboursée conformément à l'al. 4 est réduite de la différence entre l'indemnité versée et le revenu convenu dans le nouveau contrat de travail ou un mandat, pour autant que le nouveau revenu soit inférieur à l'indemnité de départ.261
^4ter	Le DFF recueille une fois par an les données concernant les cas où une des indemnités visées aux al. 1 à 2bis a été versée et où de nouveaux rapports de travail avec un des employeurs visés à l'art. 1, al. 1, ont été conclus au cours des douze derniers mois. Il informe les unités administratives du montant des indemnités versées.262
⁵	Si l'indemnité est allouée sous la forme d'un versement en tranches, le montant intégral doit avoir été versé au plus tard douze mois après la fin des rapports de travail.263

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 1 Objet et champ d'application - (art. 2 LPers)
¹	La présente ordonnance régit les rapports de travail:
^a	du personnel des unités de l'administration fédérale centrale et des unités de l'administration fédérale décentralisée devenues autonomes sans acquérir la personnalité juridique selon l'annexe 1 de l'ordonnance du 25 novembre 1998 sur l'organisation du gouvernement et de l'administration (OLOGA)2;
^b	du personnel des unités de l'administration fédérale décentralisée devenues autonomes selon l'annexe 1 OLOGA, dont le personnel est soumis à la LPers et n'a pas de statut particulier au sens de l'art. 37, al. 3, LPers;
^c	des procureurs et du personnel du Ministère public de la Confédération au sens de l'art. 22, al. 2, de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales (LOAP)3;
^d	du personnel du secrétariat de l'autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération;
^e	du personnel des Services du Parlement, pour autant que l'Assemblée fédérale n'édicte pas de dispositions contraires ou complémentaires.5
²	Ne sont pas soumis à la présente ordonnance:
^a	le personnel régi par le code des obligations (CO)6 (art. 6, al. 5 et 6, LPers);
^b	le personnel du Département fédéral des affaires étrangères (DFAE) employé à l'étranger sur la base d'un contrat de droit privé et non transférable;
^c	le personnel du domaine des EPF.
^d	les apprentis, régis par la loi fédérale du 19 avril 1978 sur la formation professionnelle8;
^e	le personnel régi par la loi du 20 mars 1981 sur le travail à domicile9;
^f	le personnel régi par l'ordonnance du 2 décembre 2005 sur le personnel affecté à la promotion de la paix, au renforcement des droits de l'homme et à l'aide humanitaire (OPers-PDHH)11.
³	Dans la présente ordonnance, le terme «département» désigne les départements et la Chancellerie fédérale.
⁴	En tant qu'employeurs, le Ministère public de la Confédération, l'autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération et l'Assemblée fédérale pour le personnel des Services du Parlement ne sont pas liés aux normes et directives du Conseil fédéral. Ils assument pour leur personnel par analogie les compétences que la présente ordonnance attribue aux départements et prennent les décisions de l'employeur.12
⁵	La politique du personnel du Conseil fédéral et du Département fédéral des finances (DFF) est déterminante pour le Ministère public de la Confédération et pour l'autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération, pour autant que le statut ou la fonction particulière de ces autorités n'exige pas une autre solution.13