Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal
Abteilung I
A-2498/2016
Urteil vom 11. April 2017
Richterin Christine Ackermann (Vorsitz),
Besetzung Richter Maurizio Greppi, Richter Christoph Bandli,
Gerichtsschreiber Benjamin Kohle.
A._______,
vertreten durch
Parteien
Gerhard Hauser-Schönbächler, Rechtsanwalt, Schwarztorstrasse 7, Postfach 6520, 3001 Bern,
Beschwerdeführer,
gegen
Logistikbasis der Armee LBA,
Viktoriastrasse 85, 3003 Bern,
vertreten durch Rechtsdienst Gruppe Verteidigung, Rechtsdienst 2, Papiermühlestrasse 14, 3003 Bern,
Vorinstanz.
Gegenstand Arbeitgeberentscheid Streichung VAZ Zulage.
Sachverhalt:
A.
A._______ ist seit dem (...) 2011 unbefristet als (...) angestellt. Die Arbeitsstelle ist gemäss dem Arbeitsvertrag vom (...) in der Lohnklasse (...) eingereiht. Als Arbeitszeitmodell wurde Vertrauensarbeitszeit (VAZ) vereinbart; anstelle der Kompensation für Mehrarbeit, Überzeit und Gleitzeit erhielt A._______ eine jährliche Entschädigung in Form einer Barvergütung von zunächst 5 % und zuletzt 6 % des Jahreslohns ausgerichtet.
B.
Seit dem (...) 2015 ist A._______ - gemäss eigenen Angaben u.a. aufgrund von Konflikten am Arbeitsplatz - wegen Krankheit zu 100 % an seiner Arbeitsleistung verhindert.
C.
Mit Schreiben vom 6. November 2015 orientierte die Arbeitgeberin, die Logistikbasis der Armee (LBA), A._______ über verschiedene administrative Massnahmen als Folge von dessen länger andauernder krankheitsbedingter Arbeitsverhinderung. Demnach war u.a. eine Anpassung des Arbeitszeitmodells rückwirkend per 1. November 2015 vorgesehen. Für A._______ sollte fortan das Arbeitszeitmodell der Jahresarbeitszeit gelten mit der Folge, dass die Barvergütung für Vertrauensarbeitszeit (nachfolgend: Barvergütung VAZ) nicht mehr ausgerichtet würde. Die Arbeitgeberin stützte sich für besagte Massnahme auf die Richtlinie über die Arbeitszeitmodelle im Eidgenössischen Departement für Verteidigung, Bevölkerungsschutz und Sport (VBS) vom 1. Oktober 2013 (nachfolgend: Richtlinie Arbeitszeitmodelle), welche dem Schreiben beilag.
D.
A._______ teilte der Arbeitgeberin mit E-Mail vom 13. November 2015 und nochmals mit Schreiben vom 4. Januar 2016 mit, mit der Änderung des Arbeitszeitmodells bzw. der Streichung der Barvergütung VAZ nicht einverstanden zu sein. Er verlangte sinngemäss den Erlass einer anfechtbaren Verfügung für den Fall, dass die Arbeitgeberin an der einseitigen Änderung des Arbeitsvertrages bzw. der Änderung des Arbeitszeitmodells und - in der Folge - der Streichung der Barvergütung VAZ festhalten sollte. Er hielt weiter fest, die Richtlinie Arbeitszeitmodelle sei ihm bisher nicht bekannt gewesen und auch aus diesem Grund ohne rechtliche Wirkung. Vielmehr sei die Barvergütung VAZ als Lohnbestandteil auch während seiner krankheitsbedingten Arbeitsverhinderung zu entrichten. Schliesslich hielt er der Vorinstanz in formeller Hinsicht vor, ihn vorgängig nicht angehört zu haben.
E.
Nachdem sich die Arbeitgeberin zunächst geweigert hatte, eine anfechtbare Verfügung zu erlassen und A._______ beim Bundesverwaltungsgericht eine Rechtsverweigerungsbeschwerde anhängig gemacht hatte, erliess sie am 9. März 2016 die nachgesuchte Verfügung und hob die Vereinbarung über die Wahl des Arbeitszeitmodells rückwirkend ab dem 8. Mai 2015 auf. Sie erwog zusammenfassend, die Barvergütung VAZ werde als Gegenleistung für erbrachte Mehrarbeit oder Mehrbelastung ausgerichtet. Zufolge der längeren krankheitsbedingten Arbeitsverhinderung von A._______ sei diese Mehrbelastung und damit die Anspruchsgrundlage für die Barvergütung VAZ weggefallen, weshalb die Vereinbarung über die Wahl von Vertrauensarbeitszeit entsprechend der Richtlinie Arbeitszeitmodelle einseitig aufzuheben sei.
F.
Mit Schreiben vom 22. April 2016 lässt A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) gegen die Verfügung der Arbeitgeberin (nachfolgend:
Vorinstanz) vom 9. März 2016 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht führen. Er beantragt zur Hauptsache, es sei die Verfügung der Vorinstanz vom 9. März 2016 aufzuheben und es sei ihm weiterhin der Lohn gemäss dem vertraglich vereinbarten Arbeitszeitmodell der Vertrauensarbeitszeit auszurichten. Eventualiter sei die angefochtene Verfügung aufzuheben und es sei ihm der Lohn gemäss dem vertraglich vereinbarten Arbeitszeitmodell der Vertrauensarbeitszeit bis zum 31. Oktober 2015 auszurichten.
Zur Begründung verweist der Beschwerdeführer im Wesentlichen auf die Vereinbarung über das Arbeitszeitmodell und führt an, eine einseitige Änderung der Vereinbarung als Folge bzw. während seiner Arbeitsverhinderung wegen Krankheit sei nicht zulässig; eine hinreichende Grundlage für eine solche Änderung finde sich weder im Arbeitsvertrag noch im Gesetz. Vielmehr dürfe er entsprechend der bundesgerichtlichen Rechtsprechung während seiner Arbeitsverhinderung nicht schlechter gestellt werden, als wenn er gearbeitet hätte, weshalb die angefochtene Verfügung aufzuheben und ihm der Lohn entsprechend dem Arbeitszeitmodell der Vertrauensarbeitszeit auszurichten sei. Jedenfalls aber habe die Vorinstanz mit ihrem Schreiben vom 6. November 2015, in welchem sie eine Änderung des Arbeitszeitmodells per 1. November 2015 angezeigt habe, die berechtigte Erwartung erweckt, dass bis zu diesem Zeitpunkt hin das Arbeitszeitmodell der Vertrauensarbeitszeit bestehen bleibe und entsprechend die Barvergütung VAZ ausgerichtet werde. Das Vorgehen der Vorinstanz, die Arbeitszeitvereinbarung später mittels Verfügung rückwirkend ab dem 8. Mai 2015 aufzuheben, sei treuwidrig.
G.
Die Vorinstanz schliesst mit Vernehmlassung vom 20. Juni 2016 auf Abweisung der Beschwerde. Zusammenfassend führt sie aus, das VBS habe gestützt auf die gesetzlichen Bestimmungen zur Arbeitszeit und das ihm zustehende (allgemeine) Weisungsrecht die Richtlinie Arbeitszeitmodelle erlassen. Demnach sei das Arbeitszeitmodell anzupassen, wenn ein Arbeitnehmer etwa wegen Krankheit mehr als 30 Tage an der Arbeit verhindert sei. In diese Regelung habe der Beschwerdeführer eingewilligt, weshalb die Massnahme auch nicht im Widerspruch zur gesetzlich vorgeschriebenen Lohnfortzahlungspflicht im Falle einer Arbeitsverhinderung wegen Krankheit stehe. Die Anpassung des Arbeitszeitmodells sei zudem auch betriebswirtschaftlich gerechtfertigt, da der Grund für die Vertrauensarbeitszeit und damit die Barvergütung VAZ, nämlich die Leistung von Mehrarbeit, bei einer Arbeitsverhinderung entfalle. Schliesslich sei mit dem Schreiben vom 6. November 2015 keine berechtigte Erwartung erweckt worden, das Arbeitszeitmodell werde per 1. November 2015 angepasst; das Schreiben der Arbeitgeberin sei weder rechtsverbindlich ausgestaltet gewesen noch sei es der Vorinstanz verwehrt, später erkannte Fehler nachträglich zu korrigieren.
H.
Der Beschwerdeführer hält mit Replik vom 7. Juli 2016 an seinen Rechtsbegehren fest. Er weist sodann (erneut) auf die gesetzlichen Bestimmungen zur Lohnfortzahlungspflicht und den allgemeinen Grundsatz hin, wonach der Arbeitnehmer bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung nicht schlechter gestellt werden dürfe, wie wenn er gearbeitet hätte. Letzterer gelte auch vorliegend im Rahmen eines öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses, wobei der Arbeitnehmer auf die sich daraus ergebenden Ansprüche während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht rechtsgültig verzichten könne und die Richtlinie Arbeitszeitmodelle daher von vornherein keine Anwendung finde.
I.
Die Vorinstanz reicht mit Schreiben vom 18. August 2016 eine weitere Vernehmlassung ein. Sie weist darauf hin, dass der im Falle einer Arbeitsverhinderung wegen Krankheit fortzuzahlende Lohn gemäss Art. 56 Abs. 1 der Bundespersonalverordnung (BPV, SR 172.220.111.3) die Barvergütung VAZ nicht einschliesse und daher auch kein Raum für eine sinngemässe Anwendung der obligationenrechtlichen Bestimmungen zur Lohnfortzahlungspflicht bei Krankheit bleibe.
J.
Mit Stellungnahme vom 25. August 2016 weist der Beschwerdeführer darauf hin, dass der Arbeitgeber in seinen Ausführungsbestimmungen von den zwingenden obligationenrechtlichen Bestimmungen nur zu Gunsten des Arbeitnehmers abweichen dürfe. Die einseitig zwingenden Bestimmungen des OR zur Lohnfortzahlung bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit sowie die gestützt darauf entwickelten Grundsätze seien aus diesem Grund auch vorliegend anzuwenden.
K.
Auf die weiteren Ausführungen der Parteien und die bei den Akten liegenden Schriftstücke ist, soweit für den Entscheid relevant, im Rahmen der nachfolgenden Erwägungen einzugehen.
Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Verfügungen des Arbeitgebers können gemäss Art. 36 Abs. 1
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 36 Richterliche Beschwerdeinstanzen - 1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.116 |
|
2 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesgericht betreffen, beurteilt eine Rekurskommission bestehend aus den Präsidenten oder Präsidentinnen der Verwaltungsgerichte der Kantone Waadt, Luzern und Tessin. Im Verhinderungsfall kommen die Regeln zur Anwendung, die für das Verwaltungsgericht gelten, an dem das betroffene Mitglied arbeitet. Das Verfahren richtet sich nach dem Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005117. Die Kommission wird vom Mitglied präsidiert, dessen Arbeitssprache die Sprache des Verfahrens ist. |
3 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesstrafgericht betreffen, beurteilt das Bundesverwaltungsgericht. |
4 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesverwaltungsgericht betreffen, beurteilt das Bundesstrafgericht. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 3 Arbeitgeber - 1 Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind: |
|
1 | Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind: |
a | der Bundesrat als oberstes Führungsorgan der Bundesverwaltung; |
b | die Bundesversammlung für die Parlamentsdienste; |
c | ... |
d | die Schweizerischen Bundesbahnen; |
e | das Bundesgericht; |
f | die Bundesanwaltschaft; |
g | die Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft. |
2 | Die Departemente, die Bundeskanzlei, die Gruppen und Ämter sowie die dezentralisierten Verwaltungseinheiten gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse überträgt.24 |
3 | Das Bundesverwaltungsgericht, das Bundesstrafgericht und das Bundespatentgericht gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen die einschlägigen Gesetze oder der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse übertragen.25 |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 3 Arbeitgeber - 1 Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind: |
|
1 | Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind: |
a | der Bundesrat als oberstes Führungsorgan der Bundesverwaltung; |
b | die Bundesversammlung für die Parlamentsdienste; |
c | ... |
d | die Schweizerischen Bundesbahnen; |
e | das Bundesgericht; |
f | die Bundesanwaltschaft; |
g | die Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft. |
2 | Die Departemente, die Bundeskanzlei, die Gruppen und Ämter sowie die dezentralisierten Verwaltungseinheiten gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse überträgt.24 |
3 | Das Bundesverwaltungsgericht, das Bundesstrafgericht und das Bundespatentgericht gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen die einschlägigen Gesetze oder der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse übertragen.25 |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 3 Arbeitgeber - 1 Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind: |
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1 | Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind: |
a | der Bundesrat als oberstes Führungsorgan der Bundesverwaltung; |
b | die Bundesversammlung für die Parlamentsdienste; |
c | ... |
d | die Schweizerischen Bundesbahnen; |
e | das Bundesgericht; |
f | die Bundesanwaltschaft; |
g | die Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft. |
2 | Die Departemente, die Bundeskanzlei, die Gruppen und Ämter sowie die dezentralisierten Verwaltungseinheiten gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse überträgt.24 |
3 | Das Bundesverwaltungsgericht, das Bundesstrafgericht und das Bundespatentgericht gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen die einschlägigen Gesetze oder der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse übertragen.25 |
SR 172.214.1 Organisationsverordnung vom 7. März 2003 für das Eidgenössische Departement für Verteidigung, Bevölkerungsschutz und Sport (OV-VBS) - Organisationsverordnung VBS OV-VBS Art. 11 Unterstellte Verwaltungseinheiten und ihre Funktionen - Der Gruppe Verteidigung sind mit folgenden Funktionen unterstellt: |
|
a | Armeestab: |
a1 | Er unterstützt den Chef der Armee in der Führung der Gruppe Verteidigung. |
a2 | Er steuert die Umsetzung der Vorgaben des Vorstehers oder der Vorsteherin des VBS in der Gruppe Verteidigung im Auftrag des Chefs der Armee. |
a3 | Er führt die Streitkräfte- und Unternehmensentwicklung sowie die militärische Gesamtplanung und steuert die Ressourcen der Gruppe Verteidigung. |
a4 | Er steuert die Leistungserbringung der Verwaltungsinformatik in der Gruppe Verteidigung. |
a5 | Er ist verantwortlich für die Einsatz- und Laufbahnsteuerung der Berufsoffiziere und Berufsunteroffiziere der Armee. |
b | Kommando Operationen: |
b1 | Es bereitet die Einsätze und Operationen der Armee nach den Vorgaben des Chefs der Armee vor. |
b2 | Es stellt die Einsatzbereitschaft der Armee sicher. |
b3 | Es ist verantwortlich für den militärischen Nachrichtendienst. |
c | Logistikbasis der Armee: |
c1 | Sie erbringt logistische und sanitätsdienstliche Leistungen für die Ausbildung. |
c2 | Sie unterstützt die Einsätze der Armee mit logistischen und sanitätsdienstlichen Leistungen. |
c3 | Sie erbringt logistische und sanitätsdienstliche Leistungen zugunsten Dritter. |
d | Kommando Cyber: |
d1 | Es plant und betreibt die einsatzkritische Informations- und Kommunikationstechnik zugunsten der Armee in der Ausbildung, bei Übungen und in Einsätzen. |
d2 | Es plant und betreibt die einsatzkritische Informations- und Kommunikationstechnik zugunsten der Landesregierung und des nationalen Krisenmanagements. |
d3 | Es stellt die informations- und kommunikationstechnische Bereitschaft der Infrastrukturen und der Truppen zur Aufrechterhaltung der Führungsfähigkeit der Armee sicher. |
d4 | Es kann im Einvernehmen mit dem Bereich Digitale Transformation und IKT-Lenkung der Bundeskanzlei Leistungen aus seinem Leistungskatalog zugunsten der Bundesverwaltung erbringen. Bei Differenzen erfolgt die Streitbeilegung in Anwendung von Artikel 19 der Verordnung vom 25. November 202043 über die digitale Transformation und die Informatik. |
d5 | Es kann informations- und kommunikationstechnische Leistungen zur Aufrechterhaltung der Führungsfähigkeit von Dritten erbringen, sofern dafür eine gesetzliche Grundlage besteht. |
d6 | Es ist zuständig für die militärische Cyberabwehr nach der Verordnung vom 30. Januar 201944 über die militärische Cyberabwehr. |
e | Kommando Ausbildung: |
e1 | Es ist verantwortlich für die militärische Grundausbildung in den ihm unterstellten Lehrverbänden, in den Kompetenzzentren und in der Höheren Kaderausbildung in der Armee. |
e2 | Es erlässt die Ausbildungsvorgaben für die militärische Grundausbildung in der Armee. |
e3 | Es ist verantwortlich für die Ausbildung der Berufsoffiziere und Berufsunteroffiziere der Armee. |
e4 | Es erlässt Vorgaben für die Militärdienstpflichtigen im Bereich Personelles der Armee. |
e5 | Es ist verantwortlich für die Fachstelle Frauen in der Armee und Diversity. |
Der angefochtene Entscheid wurde von der Vorinstanz gestützt auf Art. 34 Abs. 1
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis - 1 Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung. |
|
1 | Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung. |
1bis | Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und cbis stellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar.106 |
2 | Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit.107 |
3 | Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung.108 |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis - 1 Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung. |
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1 | Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung. |
1bis | Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und cbis stellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar.106 |
2 | Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit.107 |
3 | Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung.108 |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis - 1 Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung. |
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1 | Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung. |
1bis | Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und cbis stellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar.106 |
2 | Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit.107 |
3 | Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung.108 |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis - 1 Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung. |
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1 | Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung. |
1bis | Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und cbis stellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar.106 |
2 | Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit.107 |
3 | Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung.108 |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis - 1 Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung. |
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1 | Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung. |
1bis | Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und cbis stellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar.106 |
2 | Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit.107 |
3 | Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung.108 |
1.2 Zur Beschwerde ist berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen hat, durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat (Art. 48 Abs. 1
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis - 1 Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung. |
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1 | Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung. |
1bis | Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und cbis stellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar.106 |
2 | Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit.107 |
3 | Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung.108 |
1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht erhobene Beschwerde (Art. 50 Abs. 1
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis - 1 Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung. |
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1 | Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung. |
1bis | Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und cbis stellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar.106 |
2 | Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit.107 |
3 | Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung.108 |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis - 1 Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung. |
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1 | Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung. |
1bis | Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und cbis stellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar.106 |
2 | Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit.107 |
3 | Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung.108 |
2.
Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneingeschränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen, einschliesslich der unrichtigen und unvollständigen Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und von Rechtsfehlern bei der Ausübung des Ermessens, sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis - 1 Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung. |
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1 | Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung. |
1bis | Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und cbis stellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar.106 |
2 | Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit.107 |
3 | Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung.108 |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis - 1 Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung. |
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1 | Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung. |
1bis | Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und cbis stellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar.106 |
2 | Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit.107 |
3 | Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung.108 |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis - 1 Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung. |
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1 | Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung. |
1bis | Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und cbis stellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar.106 |
2 | Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit.107 |
3 | Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung.108 |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis - 1 Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung. |
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1 | Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung. |
1bis | Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und cbis stellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar.106 |
2 | Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit.107 |
3 | Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung.108 |
3.
3.1 Die Vorinstanz hat einseitig die zwischen den Parteien geschlossene Vereinbarung über das Arbeitszeitmodell geändert und über diese Änderung, nachdem keine Einigung zu Stande kam, eine Verfügung erlassen. Der Beschwerdeführer bestreitet, dass während seiner Arbeitsverhinderung wegen Krankheit eine solche Anpassung zulässig ist, wohingegen die Vorinstanz geltend macht, die Richtlinie Arbeitszeitmodelle sehe eine solche (einseitige) Anpassung bzw. Änderung ausdrücklich vor. Es ist somit im Folgenden zu prüfen, ob die Vorinstanz berechtigt war, die Vereinbarung über das Arbeitszeitmodell unter den vorliegenden Umständen einseitig mittels Verfügung abzuändern.
3.2 Das Arbeitsverhältnis entsteht gemäss Art. 8 Abs. 1
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 8 Entstehung und Anstellungsbedingungen - 1 Das Arbeitsverhältnis entsteht durch den Abschluss eines schriftlichen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrags.38 |
|
3 | Wenn dies für die Erfüllung hoheitlicher Aufgaben notwendig ist, regelt der Bundesrat durch Verordnung: |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 8 Entstehung und Anstellungsbedingungen - 1 Das Arbeitsverhältnis entsteht durch den Abschluss eines schriftlichen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrags.38 |
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3 | Wenn dies für die Erfüllung hoheitlicher Aufgaben notwendig ist, regelt der Bundesrat durch Verordnung: |
Der Arbeitsvertrag hat zumindest die in Art. 25 Abs. 2
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 8 Entstehung und Anstellungsbedingungen - 1 Das Arbeitsverhältnis entsteht durch den Abschluss eines schriftlichen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrags.38 |
|
3 | Wenn dies für die Erfüllung hoheitlicher Aufgaben notwendig ist, regelt der Bundesrat durch Verordnung: |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 8 Entstehung und Anstellungsbedingungen - 1 Das Arbeitsverhältnis entsteht durch den Abschluss eines schriftlichen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrags.38 |
|
3 | Wenn dies für die Erfüllung hoheitlicher Aufgaben notwendig ist, regelt der Bundesrat durch Verordnung: |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 17 Höchstarbeitszeit - Für die wöchentliche Höchstarbeitszeit gelten die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes vom 13. März 196451 sinngemäss. Vorbehalten bleibt das Arbeitszeitgesetz vom 8. Oktober 197152. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 17a Arbeitszeit, Ferien und Urlaub - 1 Die Ausführungsbestimmungen regeln die Arbeitszeit sowie die Ferien und den Urlaub; sie regeln ferner Umfang und Ausgleich von Mehrarbeit und Überzeit. |
|
1 | Die Ausführungsbestimmungen regeln die Arbeitszeit sowie die Ferien und den Urlaub; sie regeln ferner Umfang und Ausgleich von Mehrarbeit und Überzeit. |
2 | Mehrarbeit und Überzeit werden nur abgegolten, wenn sie angeordnet oder nachträglich anerkannt wurden. |
3 | Ferientage verjähren gemäss Artikel 128 Ziffer 3 OR54 innert fünf Jahren. |
4 | Der Bundesrat regelt die Mindestferien sowie den Mindesturlaub der Eltern bei Geburt und Adoption. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 17a Arbeitszeit, Ferien und Urlaub - 1 Die Ausführungsbestimmungen regeln die Arbeitszeit sowie die Ferien und den Urlaub; sie regeln ferner Umfang und Ausgleich von Mehrarbeit und Überzeit. |
|
1 | Die Ausführungsbestimmungen regeln die Arbeitszeit sowie die Ferien und den Urlaub; sie regeln ferner Umfang und Ausgleich von Mehrarbeit und Überzeit. |
2 | Mehrarbeit und Überzeit werden nur abgegolten, wenn sie angeordnet oder nachträglich anerkannt wurden. |
3 | Ferientage verjähren gemäss Artikel 128 Ziffer 3 OR54 innert fünf Jahren. |
4 | Der Bundesrat regelt die Mindestferien sowie den Mindesturlaub der Eltern bei Geburt und Adoption. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 17a Arbeitszeit, Ferien und Urlaub - 1 Die Ausführungsbestimmungen regeln die Arbeitszeit sowie die Ferien und den Urlaub; sie regeln ferner Umfang und Ausgleich von Mehrarbeit und Überzeit. |
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1 | Die Ausführungsbestimmungen regeln die Arbeitszeit sowie die Ferien und den Urlaub; sie regeln ferner Umfang und Ausgleich von Mehrarbeit und Überzeit. |
2 | Mehrarbeit und Überzeit werden nur abgegolten, wenn sie angeordnet oder nachträglich anerkannt wurden. |
3 | Ferientage verjähren gemäss Artikel 128 Ziffer 3 OR54 innert fünf Jahren. |
4 | Der Bundesrat regelt die Mindestferien sowie den Mindesturlaub der Eltern bei Geburt und Adoption. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 17a Arbeitszeit, Ferien und Urlaub - 1 Die Ausführungsbestimmungen regeln die Arbeitszeit sowie die Ferien und den Urlaub; sie regeln ferner Umfang und Ausgleich von Mehrarbeit und Überzeit. |
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1 | Die Ausführungsbestimmungen regeln die Arbeitszeit sowie die Ferien und den Urlaub; sie regeln ferner Umfang und Ausgleich von Mehrarbeit und Überzeit. |
2 | Mehrarbeit und Überzeit werden nur abgegolten, wenn sie angeordnet oder nachträglich anerkannt wurden. |
3 | Ferientage verjähren gemäss Artikel 128 Ziffer 3 OR54 innert fünf Jahren. |
4 | Der Bundesrat regelt die Mindestferien sowie den Mindesturlaub der Eltern bei Geburt und Adoption. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 17a Arbeitszeit, Ferien und Urlaub - 1 Die Ausführungsbestimmungen regeln die Arbeitszeit sowie die Ferien und den Urlaub; sie regeln ferner Umfang und Ausgleich von Mehrarbeit und Überzeit. |
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1 | Die Ausführungsbestimmungen regeln die Arbeitszeit sowie die Ferien und den Urlaub; sie regeln ferner Umfang und Ausgleich von Mehrarbeit und Überzeit. |
2 | Mehrarbeit und Überzeit werden nur abgegolten, wenn sie angeordnet oder nachträglich anerkannt wurden. |
3 | Ferientage verjähren gemäss Artikel 128 Ziffer 3 OR54 innert fünf Jahren. |
4 | Der Bundesrat regelt die Mindestferien sowie den Mindesturlaub der Eltern bei Geburt und Adoption. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 17a Arbeitszeit, Ferien und Urlaub - 1 Die Ausführungsbestimmungen regeln die Arbeitszeit sowie die Ferien und den Urlaub; sie regeln ferner Umfang und Ausgleich von Mehrarbeit und Überzeit. |
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1 | Die Ausführungsbestimmungen regeln die Arbeitszeit sowie die Ferien und den Urlaub; sie regeln ferner Umfang und Ausgleich von Mehrarbeit und Überzeit. |
2 | Mehrarbeit und Überzeit werden nur abgegolten, wenn sie angeordnet oder nachträglich anerkannt wurden. |
3 | Ferientage verjähren gemäss Artikel 128 Ziffer 3 OR54 innert fünf Jahren. |
4 | Der Bundesrat regelt die Mindestferien sowie den Mindesturlaub der Eltern bei Geburt und Adoption. |
Der Arbeitgeber kann im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen (weitere) Ausführungsbestimmungen auch zur Arbeitszeit und zu den Arbeitszeitmodellen erlassen (Art. 6 Abs. 3
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 6 Anwendbares Recht - 1 Das Personal steht in den von der Bundesverfassung und von der Gesetzgebung geregelten Rechten und Pflichten. |
|
1 | Das Personal steht in den von der Bundesverfassung und von der Gesetzgebung geregelten Rechten und Pflichten. |
2 | Soweit dieses Gesetz und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen, gelten für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts30 (OR).31 |
3 | Das Arbeitsverhältnis wird im Rahmen der Bestimmungen nach Absatz 2 durch Ausführungsbestimmungen (Art. 37), insbesondere den Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38), und den Arbeitsvertrag (Art. 8) näher geregelt. |
4 | Bei Widersprüchen zwischen den Ausführungsbestimmungen beziehungsweise dem Gesamtarbeitsvertrag und dem Arbeitsvertrag ist die für die angestellte Person günstigere Bestimmung anwendbar. |
6 | Die Arbeitgeber können in begründeten Einzelfällen Angestellte dem OR unterstellen. |
7 | Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis des dem OR unterstellten Personals sind die zivilen Gerichte zuständig. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 37 Ausführungsbestimmungen - 1 Der Bundesrat erlässt die Ausführungsbestimmungen. Er beachtet dabei, dass sie die Arbeitgeber in der zur Aufgabenerfüllung notwendigen Autonomie nicht einschränken. |
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1 | Der Bundesrat erlässt die Ausführungsbestimmungen. Er beachtet dabei, dass sie die Arbeitgeber in der zur Aufgabenerfüllung notwendigen Autonomie nicht einschränken. |
2 | Die Ausführungsbestimmungen nach Absatz 1 gelten auch für das Personal der Parlamentsdienste und des Bundesgerichts, soweit die Bundesversammlung oder das Bundesgericht für ihr Personal nicht ergänzende oder abweichende Bestimmungen erlassen. |
3 | Die anderen Arbeitgeber erlassen die Ausführungsbestimmungen, soweit dieses Gesetz nicht einzig den Bundesrat dazu ermächtigt.119 |
a | von den nicht zwingenden Bestimmungen des OR; |
b | von den zwingenden Bestimmungen des OR nur zugunsten des Personals.122 |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 17a Arbeitszeit, Ferien und Urlaub - 1 Die Ausführungsbestimmungen regeln die Arbeitszeit sowie die Ferien und den Urlaub; sie regeln ferner Umfang und Ausgleich von Mehrarbeit und Überzeit. |
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1 | Die Ausführungsbestimmungen regeln die Arbeitszeit sowie die Ferien und den Urlaub; sie regeln ferner Umfang und Ausgleich von Mehrarbeit und Überzeit. |
2 | Mehrarbeit und Überzeit werden nur abgegolten, wenn sie angeordnet oder nachträglich anerkannt wurden. |
3 | Ferientage verjähren gemäss Artikel 128 Ziffer 3 OR54 innert fünf Jahren. |
4 | Der Bundesrat regelt die Mindestferien sowie den Mindesturlaub der Eltern bei Geburt und Adoption. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 3 Arbeitgeber - 1 Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind: |
|
1 | Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind: |
a | der Bundesrat als oberstes Führungsorgan der Bundesverwaltung; |
b | die Bundesversammlung für die Parlamentsdienste; |
c | ... |
d | die Schweizerischen Bundesbahnen; |
e | das Bundesgericht; |
f | die Bundesanwaltschaft; |
g | die Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft. |
2 | Die Departemente, die Bundeskanzlei, die Gruppen und Ämter sowie die dezentralisierten Verwaltungseinheiten gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse überträgt.24 |
3 | Das Bundesverwaltungsgericht, das Bundesstrafgericht und das Bundespatentgericht gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen die einschlägigen Gesetze oder der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse übertragen.25 |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 3 Arbeitgeber - 1 Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind: |
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1 | Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind: |
a | der Bundesrat als oberstes Führungsorgan der Bundesverwaltung; |
b | die Bundesversammlung für die Parlamentsdienste; |
c | ... |
d | die Schweizerischen Bundesbahnen; |
e | das Bundesgericht; |
f | die Bundesanwaltschaft; |
g | die Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft. |
2 | Die Departemente, die Bundeskanzlei, die Gruppen und Ämter sowie die dezentralisierten Verwaltungseinheiten gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse überträgt.24 |
3 | Das Bundesverwaltungsgericht, das Bundesstrafgericht und das Bundespatentgericht gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen die einschlägigen Gesetze oder der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse übertragen.25 |
3.3 Arbeitsverträge können im gegenseitigen Einvernehmen grundsätzlich jederzeit geändert werden; für Änderungen gilt gleich wie für die Entstehung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich das Konsensprinzip (Botschaft BPG 1998, BBl 1999 1597, 1627). Kommt über eine Vertragsänderung keine Einigung zu Stande, so muss der Vertrag gemäss der Bestimmung von Art. 10
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
|
1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
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1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
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1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
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1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
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1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses - 1 Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. |
|
1 | Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. |
2 | Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen. |
3 | Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn: |
a | sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht; |
b | das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat. |
4 | Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen. |
5 | Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn. |
6 | Die Ausführungsbestimmungen: |
a | legen den Rahmen für die Entschädigungen fest; |
b | regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses - 1 Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. |
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1 | Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. |
2 | Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen. |
3 | Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn: |
a | sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht; |
b | das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat. |
4 | Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen. |
5 | Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn. |
6 | Die Ausführungsbestimmungen: |
a | legen den Rahmen für die Entschädigungen fest; |
b | regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses - 1 Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. |
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1 | Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. |
2 | Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen. |
3 | Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn: |
a | sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht; |
b | das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat. |
4 | Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen. |
5 | Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn. |
6 | Die Ausführungsbestimmungen: |
a | legen den Rahmen für die Entschädigungen fest; |
b | regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses - 1 Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. |
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1 | Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. |
2 | Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen. |
3 | Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn: |
a | sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht; |
b | das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat. |
4 | Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen. |
5 | Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn. |
6 | Die Ausführungsbestimmungen: |
a | legen den Rahmen für die Entschädigungen fest; |
b | regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses - 1 Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. |
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1 | Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. |
2 | Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen. |
3 | Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn: |
a | sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht; |
b | das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat. |
4 | Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen. |
5 | Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn. |
6 | Die Ausführungsbestimmungen: |
a | legen den Rahmen für die Entschädigungen fest; |
b | regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht. |
Die Rechtsprechung erlaubt dem Arbeitgeber ferner die Umgestaltung des Arbeitsverhältnisses mittels Verfügung. Das öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis wird (im Wesentlichen) durch die jeweilige Gesetzgebung bestimmt, welche entsprechend dem Demokratieprinzip geändert werden kann. Es macht daher, auch was die vermögensrechtliche Seite betrifft, die Entwicklungen mit, welche die Gesetzgebung erfährt (BGE 134 I 23 E. 7.1; Urteil des BGer 1C_230/2007 vom 11. März 2008 E. 4.1; Urteil des BGer 2P.298/1998 vom 2. Juli 1999, publiziert in: ZBl 102/2001 S. 321). Dem Arbeitgeber ist es sodann verwehrt, das Arbeitsverhältnis aus beliebigen Gründen aufzulösen (vgl. Art. 10
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
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1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
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1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
3.4
3.4.1 Die Vorinstanz hat vorliegend keine (Änderungs-)Kündigung ausgesprochen, sondern das Arbeitsverhältnis einseitig mittels Verfügung geändert, nachdem über die Anpassung des Arbeitszeitmodells keine Einigung zu Stande gekommen war. Sie stützt sich dabei im Wesentlichen auf die Richtlinie Arbeitszeitmodelle. Es ist daher im Folgenden zunächst zu prüfen, ob diese eine hinreichende Grundlage für die Anpassung des Arbeitszeitmodells darstellt.
3.4.2 Die Richtlinie Arbeitszeitmodelle datiert vom 1. Oktober 2013 und ersetzt gemäss Ziff. 7.1 per 1. Januar 2014 die Richtlinie über die flexible Arbeitszeit im VBS vom 27. März 2009. Sie enthält allgemeine Grundsätze und gestaltet die Arbeitszeitmodelle der Jahresarbeitszeit sowie der Vertrauensarbeitszeit (weiter) aus. Zur Vereinbarung über das Arbeitszeitmodell ist unter Ziff. 2.3 festgehalten:
Die Arbeitszeitmodelle gemäss Ziffern 3 - 5 sowie die Arbeits- und Ansprechzeiten sind zwischen Vorgesetzten und den Mitarbeitenden schriftlich zu vereinbaren. Die Vereinbarung wird für ein Jahr geschlossen. Die Angemessenheit des Arbeitszeitmodells muss jährlich überprüft werden. Wenn keine Änderung des Arbeitszeitmodells notwendig ist, verlängert sich die Vereinbarung um ein weiteres Jahr.
Das Arbeitszeitmodell der Vertrauensarbeitszeit gemäss Art. 64a
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
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1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
Bei unbezahlten Abwesenheiten und bei zusammenhängenden bezahlten Abwesenheiten (z.B. Militär, Krankheit, Unfall, Mutterschaft) von mehr als 30 Tagen werden die VAZ-Vereinbarungen [Vertrauensarbeitszeit-Vereinbarungen] für den Rest des Jahres aufgehoben. [...]
Soweit aus den Akten und aufgrund der Ausführungen der Parteien ersichtlich, sind weder die Richtlinie über die flexible Arbeitszeit im VBS vom 27. März 2009 noch die Richtlinie Arbeitszeitmodelle dem Beschwerdeführer zur Kenntnis gebracht und (nachträglich) zum Bestandteil des Arbeitsvertrages erklärt worden (zur Mitwirkungspflicht der Parteien bezüglich Tatsachen, die der zuständigen Behörde nicht oder nur schwer zugänglich sind vgl. Urteil des BVGer A-1231/2012 vom 18. Dezember 2013 E. 3.2). Der geltende Arbeitsvertrag berechtigte die Vorinstanz mithin nicht dazu, diesen in Bezug auf das Arbeitszeitmodell einseitig zu ändern.
Entgegen der Ansicht der Vorinstanz vermag auch das allgemeine Weisungsrecht gemäss Art. 321d
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
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1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 6 Anwendbares Recht - 1 Das Personal steht in den von der Bundesverfassung und von der Gesetzgebung geregelten Rechten und Pflichten. |
|
1 | Das Personal steht in den von der Bundesverfassung und von der Gesetzgebung geregelten Rechten und Pflichten. |
2 | Soweit dieses Gesetz und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen, gelten für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts30 (OR).31 |
3 | Das Arbeitsverhältnis wird im Rahmen der Bestimmungen nach Absatz 2 durch Ausführungsbestimmungen (Art. 37), insbesondere den Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38), und den Arbeitsvertrag (Art. 8) näher geregelt. |
4 | Bei Widersprüchen zwischen den Ausführungsbestimmungen beziehungsweise dem Gesamtarbeitsvertrag und dem Arbeitsvertrag ist die für die angestellte Person günstigere Bestimmung anwendbar. |
6 | Die Arbeitgeber können in begründeten Einzelfällen Angestellte dem OR unterstellen. |
7 | Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis des dem OR unterstellten Personals sind die zivilen Gerichte zuständig. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
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1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 6 Anwendbares Recht - 1 Das Personal steht in den von der Bundesverfassung und von der Gesetzgebung geregelten Rechten und Pflichten. |
|
1 | Das Personal steht in den von der Bundesverfassung und von der Gesetzgebung geregelten Rechten und Pflichten. |
2 | Soweit dieses Gesetz und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen, gelten für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts30 (OR).31 |
3 | Das Arbeitsverhältnis wird im Rahmen der Bestimmungen nach Absatz 2 durch Ausführungsbestimmungen (Art. 37), insbesondere den Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38), und den Arbeitsvertrag (Art. 8) näher geregelt. |
4 | Bei Widersprüchen zwischen den Ausführungsbestimmungen beziehungsweise dem Gesamtarbeitsvertrag und dem Arbeitsvertrag ist die für die angestellte Person günstigere Bestimmung anwendbar. |
6 | Die Arbeitgeber können in begründeten Einzelfällen Angestellte dem OR unterstellen. |
7 | Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis des dem OR unterstellten Personals sind die zivilen Gerichte zuständig. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 6 Anwendbares Recht - 1 Das Personal steht in den von der Bundesverfassung und von der Gesetzgebung geregelten Rechten und Pflichten. |
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1 | Das Personal steht in den von der Bundesverfassung und von der Gesetzgebung geregelten Rechten und Pflichten. |
2 | Soweit dieses Gesetz und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen, gelten für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts30 (OR).31 |
3 | Das Arbeitsverhältnis wird im Rahmen der Bestimmungen nach Absatz 2 durch Ausführungsbestimmungen (Art. 37), insbesondere den Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38), und den Arbeitsvertrag (Art. 8) näher geregelt. |
4 | Bei Widersprüchen zwischen den Ausführungsbestimmungen beziehungsweise dem Gesamtarbeitsvertrag und dem Arbeitsvertrag ist die für die angestellte Person günstigere Bestimmung anwendbar. |
6 | Die Arbeitgeber können in begründeten Einzelfällen Angestellte dem OR unterstellen. |
7 | Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis des dem OR unterstellten Personals sind die zivilen Gerichte zuständig. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
|
1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 6 Anwendbares Recht - 1 Das Personal steht in den von der Bundesverfassung und von der Gesetzgebung geregelten Rechten und Pflichten. |
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1 | Das Personal steht in den von der Bundesverfassung und von der Gesetzgebung geregelten Rechten und Pflichten. |
2 | Soweit dieses Gesetz und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen, gelten für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts30 (OR).31 |
3 | Das Arbeitsverhältnis wird im Rahmen der Bestimmungen nach Absatz 2 durch Ausführungsbestimmungen (Art. 37), insbesondere den Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38), und den Arbeitsvertrag (Art. 8) näher geregelt. |
4 | Bei Widersprüchen zwischen den Ausführungsbestimmungen beziehungsweise dem Gesamtarbeitsvertrag und dem Arbeitsvertrag ist die für die angestellte Person günstigere Bestimmung anwendbar. |
6 | Die Arbeitgeber können in begründeten Einzelfällen Angestellte dem OR unterstellen. |
7 | Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis des dem OR unterstellten Personals sind die zivilen Gerichte zuständig. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 6 Anwendbares Recht - 1 Das Personal steht in den von der Bundesverfassung und von der Gesetzgebung geregelten Rechten und Pflichten. |
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1 | Das Personal steht in den von der Bundesverfassung und von der Gesetzgebung geregelten Rechten und Pflichten. |
2 | Soweit dieses Gesetz und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen, gelten für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts30 (OR).31 |
3 | Das Arbeitsverhältnis wird im Rahmen der Bestimmungen nach Absatz 2 durch Ausführungsbestimmungen (Art. 37), insbesondere den Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38), und den Arbeitsvertrag (Art. 8) näher geregelt. |
4 | Bei Widersprüchen zwischen den Ausführungsbestimmungen beziehungsweise dem Gesamtarbeitsvertrag und dem Arbeitsvertrag ist die für die angestellte Person günstigere Bestimmung anwendbar. |
6 | Die Arbeitgeber können in begründeten Einzelfällen Angestellte dem OR unterstellen. |
7 | Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis des dem OR unterstellten Personals sind die zivilen Gerichte zuständig. |
3.4.3 Auch unmittelbar auf die Richtlinie Arbeitszeitmodelle kann die angefochtene Verfügung nicht abgestützt werden. Zwar sind die Arbeitgeber, wie vorstehend ausgeführt, berechtigt, im Rahmen von Rechtsverordnungen (weitere) Ausführungsbestimmungen zu erlassen (Art. 37 Abs. 3
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 37 Ausführungsbestimmungen - 1 Der Bundesrat erlässt die Ausführungsbestimmungen. Er beachtet dabei, dass sie die Arbeitgeber in der zur Aufgabenerfüllung notwendigen Autonomie nicht einschränken. |
|
1 | Der Bundesrat erlässt die Ausführungsbestimmungen. Er beachtet dabei, dass sie die Arbeitgeber in der zur Aufgabenerfüllung notwendigen Autonomie nicht einschränken. |
2 | Die Ausführungsbestimmungen nach Absatz 1 gelten auch für das Personal der Parlamentsdienste und des Bundesgerichts, soweit die Bundesversammlung oder das Bundesgericht für ihr Personal nicht ergänzende oder abweichende Bestimmungen erlassen. |
3 | Die anderen Arbeitgeber erlassen die Ausführungsbestimmungen, soweit dieses Gesetz nicht einzig den Bundesrat dazu ermächtigt.119 |
a | von den nicht zwingenden Bestimmungen des OR; |
b | von den zwingenden Bestimmungen des OR nur zugunsten des Personals.122 |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 37 Ausführungsbestimmungen - 1 Der Bundesrat erlässt die Ausführungsbestimmungen. Er beachtet dabei, dass sie die Arbeitgeber in der zur Aufgabenerfüllung notwendigen Autonomie nicht einschränken. |
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1 | Der Bundesrat erlässt die Ausführungsbestimmungen. Er beachtet dabei, dass sie die Arbeitgeber in der zur Aufgabenerfüllung notwendigen Autonomie nicht einschränken. |
2 | Die Ausführungsbestimmungen nach Absatz 1 gelten auch für das Personal der Parlamentsdienste und des Bundesgerichts, soweit die Bundesversammlung oder das Bundesgericht für ihr Personal nicht ergänzende oder abweichende Bestimmungen erlassen. |
3 | Die anderen Arbeitgeber erlassen die Ausführungsbestimmungen, soweit dieses Gesetz nicht einzig den Bundesrat dazu ermächtigt.119 |
a | von den nicht zwingenden Bestimmungen des OR; |
b | von den zwingenden Bestimmungen des OR nur zugunsten des Personals.122 |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 37 Ausführungsbestimmungen - 1 Der Bundesrat erlässt die Ausführungsbestimmungen. Er beachtet dabei, dass sie die Arbeitgeber in der zur Aufgabenerfüllung notwendigen Autonomie nicht einschränken. |
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1 | Der Bundesrat erlässt die Ausführungsbestimmungen. Er beachtet dabei, dass sie die Arbeitgeber in der zur Aufgabenerfüllung notwendigen Autonomie nicht einschränken. |
2 | Die Ausführungsbestimmungen nach Absatz 1 gelten auch für das Personal der Parlamentsdienste und des Bundesgerichts, soweit die Bundesversammlung oder das Bundesgericht für ihr Personal nicht ergänzende oder abweichende Bestimmungen erlassen. |
3 | Die anderen Arbeitgeber erlassen die Ausführungsbestimmungen, soweit dieses Gesetz nicht einzig den Bundesrat dazu ermächtigt.119 |
a | von den nicht zwingenden Bestimmungen des OR; |
b | von den zwingenden Bestimmungen des OR nur zugunsten des Personals.122 |
A-2694/2015 vom 28. September 2015 E. 5.2.2. f.; vgl. im Übrigen zur Verwaltungsverordnung und der Abgrenzung zur Rechtsverordnung Häfelin/Müller/Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 7. Aufl. 2016 Rz. 81 ff., insbes. Rz. 83 f. und Rz. 87; zudem Tschannen/Zimmerli/Müller, Allgemeines Verwaltungsrecht, 4. Aufl. 2014, § 41 Rz. 11 ff.).
Zwar erscheint es vorliegend nicht von vornherein als ausgeschlossen, die Vereinbarung über die Wahl des Arbeitszeitmodells und damit den Arbeitsvertrag einseitig mittels Verfügung zu ändern. Das Arbeitszeitmodell der Vertrauensarbeitszeit ist in erster Linie für Angestellte vorgesehen, die regelmässig Überzeitarbeit in grösserem Umfang leisten müssen; sie erhalten im Ausgleich eine Barvergütung in der Höhe von 6 % des Jahreslohnes (Art. 64a Abs. 5
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 17a Arbeitszeit, Ferien und Urlaub - 1 Die Ausführungsbestimmungen regeln die Arbeitszeit sowie die Ferien und den Urlaub; sie regeln ferner Umfang und Ausgleich von Mehrarbeit und Überzeit. |
|
1 | Die Ausführungsbestimmungen regeln die Arbeitszeit sowie die Ferien und den Urlaub; sie regeln ferner Umfang und Ausgleich von Mehrarbeit und Überzeit. |
2 | Mehrarbeit und Überzeit werden nur abgegolten, wenn sie angeordnet oder nachträglich anerkannt wurden. |
3 | Ferientage verjähren gemäss Artikel 128 Ziffer 3 OR54 innert fünf Jahren. |
4 | Der Bundesrat regelt die Mindestferien sowie den Mindesturlaub der Eltern bei Geburt und Adoption. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 37 Ausführungsbestimmungen - 1 Der Bundesrat erlässt die Ausführungsbestimmungen. Er beachtet dabei, dass sie die Arbeitgeber in der zur Aufgabenerfüllung notwendigen Autonomie nicht einschränken. |
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1 | Der Bundesrat erlässt die Ausführungsbestimmungen. Er beachtet dabei, dass sie die Arbeitgeber in der zur Aufgabenerfüllung notwendigen Autonomie nicht einschränken. |
2 | Die Ausführungsbestimmungen nach Absatz 1 gelten auch für das Personal der Parlamentsdienste und des Bundesgerichts, soweit die Bundesversammlung oder das Bundesgericht für ihr Personal nicht ergänzende oder abweichende Bestimmungen erlassen. |
3 | Die anderen Arbeitgeber erlassen die Ausführungsbestimmungen, soweit dieses Gesetz nicht einzig den Bundesrat dazu ermächtigt.119 |
a | von den nicht zwingenden Bestimmungen des OR; |
b | von den zwingenden Bestimmungen des OR nur zugunsten des Personals.122 |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 4 Personalpolitik - 1 Die Ausführungsbestimmungen (Art. 37 und 38), die Arbeitsverträge (Art. 8) sowie die Massnahmen und Entscheide sind so auszugestalten, dass sie zur Konkurrenzfähigkeit des Bundes auf dem Arbeitsmarkt und zur Erreichung der in den Absätzen 2 und 3 genannten Ziele beitragen. |
|
1 | Die Ausführungsbestimmungen (Art. 37 und 38), die Arbeitsverträge (Art. 8) sowie die Massnahmen und Entscheide sind so auszugestalten, dass sie zur Konkurrenzfähigkeit des Bundes auf dem Arbeitsmarkt und zur Erreichung der in den Absätzen 2 und 3 genannten Ziele beitragen. |
2 | Die Arbeitgeber setzen ihr Personal auf zweckmässige, wirtschaftliche und sozial verantwortbare Weise ein; sie treffen geeignete Massnahmen: |
a | zur Gewinnung und Erhaltung von geeignetem Personal; |
b | zur persönlichen und beruflichen Entwicklung, zur Aus- und Weiterbildung und zur Motivierung ihres Personals sowie zu dessen vielseitiger Einsetzbarkeit; |
c | zur Kaderförderung und Managemententwicklung; |
d | für die Chancengleichheit von Frau und Mann und zu deren Gleichstellung; |
e | zur Sicherstellung der Vertretung der Sprachgemeinschaften im Personal entsprechend ihrem Anteil an der Wohnbevölkerung; |
ebis | zur Förderung der Sprachkenntnisse der für die Ausübung der Funktion erforderlichen Amtssprachen, insbesondere zur Förderung der aktiven Kenntnisse einer zweiten Amtssprache und der passiven Kenntnisse einer dritten Amtssprache beim höheren Kader; |
f | für die Chancengleichheit der Behinderten sowie zu deren Beschäftigung und Eingliederung; |
g | zum Schutz der Persönlichkeit und der Gesundheit sowie zur Arbeitssicherheit ihres Personals; |
h | zur Förderung eines umweltbewussten Verhaltens am Arbeitsplatz; |
i | zur Schaffung von Arbeitsbedingungen, die dem Personal erlauben, seine Verantwortung in Familie und Gesellschaft wahrzunehmen; |
j | zur Schaffung von Lehrstellen und Ausbildungsplätzen; |
k | zu einer umfassenden Information ihres Personals. |
3 | Sie sorgen für die Verhinderung von Willkür im Arbeitsverhältnis und führen ein Beurteilungssystem ein, das auf Mitarbeitergesprächen aufbaut; dieses bildet die Grundlage für eine leistungsgerechte Entlöhnung und zielorientierte Entwicklung der Angestellten. |
Barvergütung VAZ umfasst (Eidgenössisches Personalamt EPA, Bundespersonalrecht, März 2017, Erläuterungen zu Art. 56
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 4 Personalpolitik - 1 Die Ausführungsbestimmungen (Art. 37 und 38), die Arbeitsverträge (Art. 8) sowie die Massnahmen und Entscheide sind so auszugestalten, dass sie zur Konkurrenzfähigkeit des Bundes auf dem Arbeitsmarkt und zur Erreichung der in den Absätzen 2 und 3 genannten Ziele beitragen. |
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1 | Die Ausführungsbestimmungen (Art. 37 und 38), die Arbeitsverträge (Art. 8) sowie die Massnahmen und Entscheide sind so auszugestalten, dass sie zur Konkurrenzfähigkeit des Bundes auf dem Arbeitsmarkt und zur Erreichung der in den Absätzen 2 und 3 genannten Ziele beitragen. |
2 | Die Arbeitgeber setzen ihr Personal auf zweckmässige, wirtschaftliche und sozial verantwortbare Weise ein; sie treffen geeignete Massnahmen: |
a | zur Gewinnung und Erhaltung von geeignetem Personal; |
b | zur persönlichen und beruflichen Entwicklung, zur Aus- und Weiterbildung und zur Motivierung ihres Personals sowie zu dessen vielseitiger Einsetzbarkeit; |
c | zur Kaderförderung und Managemententwicklung; |
d | für die Chancengleichheit von Frau und Mann und zu deren Gleichstellung; |
e | zur Sicherstellung der Vertretung der Sprachgemeinschaften im Personal entsprechend ihrem Anteil an der Wohnbevölkerung; |
ebis | zur Förderung der Sprachkenntnisse der für die Ausübung der Funktion erforderlichen Amtssprachen, insbesondere zur Förderung der aktiven Kenntnisse einer zweiten Amtssprache und der passiven Kenntnisse einer dritten Amtssprache beim höheren Kader; |
f | für die Chancengleichheit der Behinderten sowie zu deren Beschäftigung und Eingliederung; |
g | zum Schutz der Persönlichkeit und der Gesundheit sowie zur Arbeitssicherheit ihres Personals; |
h | zur Förderung eines umweltbewussten Verhaltens am Arbeitsplatz; |
i | zur Schaffung von Arbeitsbedingungen, die dem Personal erlauben, seine Verantwortung in Familie und Gesellschaft wahrzunehmen; |
j | zur Schaffung von Lehrstellen und Ausbildungsplätzen; |
k | zu einer umfassenden Information ihres Personals. |
3 | Sie sorgen für die Verhinderung von Willkür im Arbeitsverhältnis und führen ein Beurteilungssystem ein, das auf Mitarbeitergesprächen aufbaut; dieses bildet die Grundlage für eine leistungsgerechte Entlöhnung und zielorientierte Entwicklung der Angestellten. |
Die Vorinstanz vermag ihre Verfügung nach dem Gesagten weder unmittelbar auf die Richtlinie Arbeitszeitmodelle noch auf einen hinreichenden dienstlichen oder sachlichen Grund zu stützen; ein Grund, gestützt auf welchen die Beschwerdegegnerin die Vertragsanpassung unabhängig der Erkrankung des Beschwerdeführers vorgenommen hätte, ist nicht ersichtlich und wird auch nicht geltend gemacht. Eine einseitige Änderung des Arbeitsverhältnisses mittels Verfügung war daher vorliegend nicht zulässig, weshalb die Verfügung der Vorinstanz vom 9. März 2016 in Gutheissung der Beschwerde aufzuheben ist. Bei diesem Ergebnis braucht nicht weiter geprüft zu werden, ob eine einseitige Änderung des Arbeitsverhältnisses mittels Verfügung unter Wahrung einer angemessen Übergangsfrist möglich gewesen wäre und ob die Vorinstanz in formeller Hinsicht korrekt vorgegangen ist und insbesondere den Anspruch des Beschwerdeführers auf rechtliches Gehör gewahrt hat. Dasselbe gilt für das Eventualbegehren des Beschwerdeführers. Offen bleiben kann zudem, ob und unter welchen Umständen aus betrieblichen oder subjektiven Gründen wie etwa einer fehlenden Vertrauensgrundlage eine entsprechende einseitige Änderung des Arbeitsverhältnisses auch während einer Arbeitsverhinderung wegen Krankheit möglich wäre.
4.
Insgesamt ergibt sich, dass sich die Vorinstanz für die einseitige Änderung des Arbeitsvertrages weder auf eine arbeitsvertragliche noch auf eine generell-abstrakte Regelung stützen kann und auch keine dienstlichen oder sachlichen Gründe ersichtlich sind, welche die Änderung (per Weisung) rechtfertigen würden. Die Verfügung der Vorinstanz vom 9. März 2016 ist daher aufzuheben und es ist festzustellen, dass eine einseitige Änderung des Arbeitszeitmodells vorliegend nicht zulässig ist.
5.
5.1 Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Ausgang des Verfahrens grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis - 1 Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung. |
|
1 | Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung. |
1bis | Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und cbis stellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar.106 |
2 | Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit.107 |
3 | Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung.108 |
5.2 Ganz oder teilweise obsiegenden Parteien ist von Amtes wegen oder auf Begehren eine Entschädigung für ihnen erwachsene notwendige oder verhältnismässig hohe Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis - 1 Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung. |
|
1 | Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung. |
1bis | Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und cbis stellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar.106 |
2 | Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit.107 |
3 | Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung.108 |
SR 173.320.2 Reglement vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht (VGKE) VGKE Art. 7 Grundsatz |
|
1 | Obsiegende Parteien haben Anspruch auf eine Parteientschädigung für die ihnen erwachsenen notwendigen Kosten. |
2 | Obsiegt die Partei nur teilweise, so ist die Parteientschädigung entsprechend zu kürzen. |
3 | Keinen Anspruch auf Parteientschädigung haben Bundesbehörden und, in der Regel, andere Behörden, die als Parteien auftreten. |
4 | Sind die Kosten verhältnismässig gering, so kann von einer Parteientschädigung abgesehen werden. |
5 | Artikel 6a ist sinngemäss anwendbar.7 |
SR 173.320.2 Reglement vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht (VGKE) VGKE Art. 14 Festsetzung der Parteientschädigung |
|
1 | Die Parteien, die Anspruch auf Parteientschädigung erheben, und die amtlich bestellten Anwälte und Anwältinnen haben dem Gericht vor dem Entscheid eine detaillierte Kostennote einzureichen. |
2 | Das Gericht setzt die Parteientschädigung und die Entschädigung für die amtlich bestellten Anwälte und Anwältinnen auf Grund der Kostennote fest. Wird keine Kostennote eingereicht, so setzt das Gericht die Entschädigung auf Grund der Akten fest. |
A-2474/2014 vom 29. Mai 2015 E. 2.3 mit Hinweisen auf die Rechtsprechung).
Der Beschwerdeführer ist vorliegend als obsiegend anzusehen, weshalb ihm eine Parteientschädigung zuzusprechen ist. Er hat dem Bundesverwaltungsgericht eine Kostennote über insgesamt Fr. 3'553.20 einschliesslich Mehrwertsteuer eingereicht. Diese erscheint angemessen; insbesondere stehen die geltend gemachten Kosten weder was den zeitlichen Aufwand noch was den verrechneten Stundenansatz betrifft in einem Missverhältnis zur Schwierigkeit der Streitsache. Es ist dem Beschwerdeführer daher eine Parteientschädigung in der Höhe von Fr. 3'553.20 inkl. Mehrwertsteuerzuschlag i.S.v. Art. 9 Abs. 1 Bst. c
SR 173.320.2 Reglement vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht (VGKE) VGKE Art. 9 Kosten der Vertretung |
|
1 | Die Kosten der Vertretung umfassen: |
a | das Anwaltshonorar oder die Entschädigung für eine nichtanwaltliche berufsmässige Vertretung; |
b | die Auslagen, namentlich die Kosten für das Kopieren von Schriftstücken, die Reise-, Verpflegungs- und Unterkunftskosten, die Porti und die Telefonspesen; |
c | die Mehrwertsteuer für die Entschädigungen nach den Buchstaben a und b, soweit eine Steuerpflicht besteht und die Mehrwertsteuer nicht bereits berücksichtigt wurde. |
2 | Keine Entschädigung ist geschuldet, wenn der Vertreter oder die Vertreterin in einem Arbeitsverhältnis zur Partei steht. |
SR 173.320.2 Reglement vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht (VGKE) VGKE Art. 7 Grundsatz |
|
1 | Obsiegende Parteien haben Anspruch auf eine Parteientschädigung für die ihnen erwachsenen notwendigen Kosten. |
2 | Obsiegt die Partei nur teilweise, so ist die Parteientschädigung entsprechend zu kürzen. |
3 | Keinen Anspruch auf Parteientschädigung haben Bundesbehörden und, in der Regel, andere Behörden, die als Parteien auftreten. |
4 | Sind die Kosten verhältnismässig gering, so kann von einer Parteientschädigung abgesehen werden. |
5 | Artikel 6a ist sinngemäss anwendbar.7 |
Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:
1.
Die Beschwerde wird gutgeheissen.
2.
Die Verfügung der Vorinstanz vom 9. März 2016 wird aufgeboben und es wird festgestellt, dass der Arbeitsvertrag vom (...) 2010 in Bezug auf das Arbeitszeitmodell nicht einseitig geändert werden darf.
3.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.
4.
Dem Beschwerdeführer wird eine Parteientschädigung in der Höhe von Fr. 3553.20 zugesprochen. Diese ist ihm von der Vorinstanz nach Eintritt der Rechtskraft des vorliegenden Urteils zu entrichten.
5.
Dieses Urteil geht an:
- den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)
- die Vorinstanz (Ref-Nr. [...]; Einschreiben)
- das Generalsekretariat VBS (Gerichtsurkunde)
Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.
Die vorsitzende Richterin: Der Gerichtsschreiber:
Christine Ackermann Benjamin Kohle
Rechtsmittelbelehrung:
Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b
SR 173.320.2 Reglement vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht (VGKE) VGKE Art. 7 Grundsatz |
|
1 | Obsiegende Parteien haben Anspruch auf eine Parteientschädigung für die ihnen erwachsenen notwendigen Kosten. |
2 | Obsiegt die Partei nur teilweise, so ist die Parteientschädigung entsprechend zu kürzen. |
3 | Keinen Anspruch auf Parteientschädigung haben Bundesbehörden und, in der Regel, andere Behörden, die als Parteien auftreten. |
4 | Sind die Kosten verhältnismässig gering, so kann von einer Parteientschädigung abgesehen werden. |
5 | Artikel 6a ist sinngemäss anwendbar.7 |
SR 173.320.2 Reglement vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht (VGKE) VGKE Art. 7 Grundsatz |
|
1 | Obsiegende Parteien haben Anspruch auf eine Parteientschädigung für die ihnen erwachsenen notwendigen Kosten. |
2 | Obsiegt die Partei nur teilweise, so ist die Parteientschädigung entsprechend zu kürzen. |
3 | Keinen Anspruch auf Parteientschädigung haben Bundesbehörden und, in der Regel, andere Behörden, die als Parteien auftreten. |
4 | Sind die Kosten verhältnismässig gering, so kann von einer Parteientschädigung abgesehen werden. |
5 | Artikel 6a ist sinngemäss anwendbar.7 |
SR 173.320.2 Reglement vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht (VGKE) VGKE Art. 7 Grundsatz |
|
1 | Obsiegende Parteien haben Anspruch auf eine Parteientschädigung für die ihnen erwachsenen notwendigen Kosten. |
2 | Obsiegt die Partei nur teilweise, so ist die Parteientschädigung entsprechend zu kürzen. |
3 | Keinen Anspruch auf Parteientschädigung haben Bundesbehörden und, in der Regel, andere Behörden, die als Parteien auftreten. |
4 | Sind die Kosten verhältnismässig gering, so kann von einer Parteientschädigung abgesehen werden. |
5 | Artikel 6a ist sinngemäss anwendbar.7 |
SR 173.320.2 Reglement vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht (VGKE) VGKE Art. 7 Grundsatz |
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1 | Obsiegende Parteien haben Anspruch auf eine Parteientschädigung für die ihnen erwachsenen notwendigen Kosten. |
2 | Obsiegt die Partei nur teilweise, so ist die Parteientschädigung entsprechend zu kürzen. |
3 | Keinen Anspruch auf Parteientschädigung haben Bundesbehörden und, in der Regel, andere Behörden, die als Parteien auftreten. |
4 | Sind die Kosten verhältnismässig gering, so kann von einer Parteientschädigung abgesehen werden. |
5 | Artikel 6a ist sinngemäss anwendbar.7 |
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