A-6898/2015 - 2016-03-10 - Rapporto di servizio di diritto pubblico (confederazione)

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-6898/2015

Urteil vom 10. März 2016

Richter Maurizio Greppi (Vorsitz),

Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot,
Besetzung
Richter Christoph Bandli,

Gerichtsschreiber Bernhard Keller.

X._______,
Parteien
Beschwerdeführerin,

gegen

Schweizerisches Nationalmuseum,

Museumstrasse 2, Postfach, 8021 Zürich 1,

vertreten durch Dr. iur. Harry F. Nötzli, Rechtsanwalt, WWNW Rechtsanwälte, Stadthausquai 1, Postfach 3022, 8022 Zürich,

Vorinstanz.

Gegenstand Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Sachverhalt:

A.
X._______ (Arbeitnehmerin) war bis 31. Dezember 2015 als Mitarbeiterin ... im Schweizerischen Nationalmuseum (SNM) in Zürich beschäftigt. Nach einem Vorfall mit anderen Mitarbeitenden ... wurde sie am 4. Juli 2014 schrifltich ermahnt, den Weisungen des Vorgesetzten und des verantwortlichen Personals ... einzuhalten, ihren zugewiesenen Arbeitsplatz nicht zu verlassen und mit Respekt und Toleranz auf Vorgesetzte, Mitarbeitende und Besucher zuzugehen und jede Art von Eskalation zu unterlassen. Für den Fall des wiederholten unangebrachten Verhaltens am Arbeitsplatz wurde der Arbeitnehmerin die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt.

B.
Am ... sowie ... 2015 kam es zu weiteren Konfliktsituationen, an denen sich die Arbeitnehmerin mit anderen Mitarbeitenden gestritten und sich zudem abfällig geäussert haben soll.

C.
Am 10. September 2015 teilte das SNM der Arbeitnehmerin mit, sie beabsichtige das Arbeitsverhältnis zu kündigen und gewährte ihr das rechtliche Gehör. Die Arbeitnehmerin legte ihre Sicht der Dinge dar, bestritt die Vorwürfe und machte geltend, gemobbt zu werden.

D.
Mit Verfügung vom 23. September 2015 kündigte das SNM das Arbeitsverhältnis auf den 31. Dezember 2015 und stellte die Arbeitnehmerin von der Arbeit frei unter Ausrichtung des ... Lohnes. Das SNM hielt ferner fest, die Kündigung sei verschuldet im Sinn des einschlägigen Rechts.

E.
Am 26. Oktober 2015 erhebt die Arbeitnehmerin (Beschwerdeführerin) Beschwerde gegen die Verfügung vom 23. September 2015 beim Bundesverwaltungsgericht, beantragt die Aufhebung der Verfügung und die Ausrichtung einer Entschädigung von 8 Monatslöhnen wegen sachlich nicht gerechtfertigter Kündigung. In verfahrensrechtlicher Hinsicht beantragt sie die Erteilung der aufschiebenden Wirkung.

F.
In ihrer Vernehmlassung vom 27. November 2015 beantragt das SNM (Vorinstanz) die Abweisung des Gesuchs betreffend die aufschiebende Wirkung und die Abweisung der Beschwerde. Die Vorinstanz macht geltend, es bestehe ein sachlich zureichender Grund für eine Kündigung. Die Beschwerdeführerin sei zudem zuvor schriftlich ermahnt worden. Die Kündigung sei nicht willkürlich und es sei auch keine Entschädigung geschuldet.

G.
Mit Zwischenverfügung vom 8. Dezember 2015 weist das Bundesverwaltungsgericht das Gesuch um Erteilung der aufschiebenden Wirkung ab.

H.
Die Beschwerdeführerin machte keinen Gebrauch von der mit der Zwischenverfügung vom 8. Dezember 2015 gewährten Möglichkeit, eine weitere Stellungnahme zur Sache einzureichen.

I.
Mit Schreiben vom 14. Januar 2016, eingelangt am 21. Januar 2016, teilt die Beschwerdeführerin mit, sie habe ihrer Anwältin das Mandat entzogen.

J.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befindlichen Schriftstücke wird in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen, sofern sie entscheidrelevant sind.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Gemäss Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (VGG, SR 173.32) beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Beschwerden gegen Verfügungen nach Art. 5 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (VwVG, SR 172.021), sofern keine Ausnahme nach Art. 32 VGG gegeben ist und eine Vorinstanz i.S.v. Art. 33 VGG entschieden hat. Das Schweizerische Nationalmuseum (SNM) ist eine öffentlich-rechtliche Anstalt mit eigener Rechtspersönlichkeit (Art. 5 des Bundesgesetzes über die Museen und Sammlungen des Bundes vom 12. Juni 2009 [MSG, SR 432.30]), deren Arbeitsverhältnisse dem Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) unterstehen (Art. 14 MSG). Das SNM zählt zu den dezentralen Verwaltungseinheiten, die dem Eidgenössischen Departement des Innern zugeordnet sind (vgl. Anhang 1 Bst. B Ziff. II.2.2.1 der Regierungs- und Verwaltungsorganisationsverordnung vom 25. November 1998 [RVOV, SR 172.010.1]). Es ist demzufolge ein Arbeitgeber im personalrechtlichen Sinn (Art. 3 Abs. 2 BPG) sowie eine Vorinstanz des Bundesverwaltungsgerichts (Art. 33 Bst. e VGG). Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung (Art. 34 Abs. 1 BPG), diese kann beim Bundesverwaltungsgericht mit Beschwerde angefochten werden (Art. 36 Abs. 1 BPG). Die Verfügung vom 23. September 2015 ist daher ein zulässiges Anfechtungsobjekt.

1.2 Zur Beschwerde ist berechtigt, wer am Verfahren vor der Vorinstanz teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat, durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat (Art. 48 VwVG). Die Beschwerdeführerin ist Adressatin der angefochtenen Verfügung und durch diese formell und materiell beschwert, weshalb sie ohne weiteres zur Beschwerde legitimiert ist.

1.3 Auf die im Übrigen frist- und formegerecht eingereichte Beschwerde (vgl. Art. 50 und 52 VwVG) ist daher einzutreten.

2.
Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ausübung des Ermessens - sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49 VwVG). Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich indes eine gewisse Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Angestellten, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. In diesen Fällen weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz ab und setzt sein eigenes Ermessen nicht an deren Stelle (vgl. statt vieler: BVGE 2007/34 E. 5 mit Hinweisen; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A 5155/2014 vom 8. April 2015 E. 2.1 mit Hinweisen; MOSER/ BEUSCH/KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 2.160 mit Hinweisen).

3.
Die Beschwerdeführerin beantragt die Aufhebung der Kündigungsverfügung und die Ausrichtung einer Entschädigung. Sie macht geltend, sie habe einen Anspruch auf Entschädigung, weil die Kündigung sachlich nicht gerechtfertigt sei und sich als missbräuchlich erweise. Eine Kündigung dürfe nur ausgesprochen werden, wenn der Mitarbeiter zuvor in der Mitarbeiterbeurteilung auf Mängel in Leistung und Verhalten hingewiesen worden sei und ihm eine Bewährungsfrist zu deren Behebung eingeräumt worden sei. Es sei nicht erstellt, dass sie ein Verschulden bzw. das Hauptverschulden an den vier Vorfällen treffe, zumal es sich um Bagatellen handle. Es sei auch zu keiner Abmahnung gekommen. Der Arbeitgeber müsse bei einer Konfliktsituation Schlichtungsbemühungen unternehmen, bevor er kündige. Erfolgten keine Massnahmen, werde eine Kündigung als missbräuchlich taxiert. Dies treffe vorliegend zu, die Vorinstanz habe nichts unternommen, um die Stimmung ... und die äusserst strengen Arbeitsbedingungen durch angemessene Massnahmen zu verbessern. Gemäss Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG stehe ihr ein Entschädigungsanspruch zu in der Höhe von mindestens sechs Monatslöhnen und maximal einem Jahreslohn (Art. 34b Abs. 2 BPG). Angesichts ihres Alters von [über 50] Jahren und der massiven Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers sei eine Entschädigung von 8 Monatslöhnen zuzusprechen.

3.1 Die Vorinstanz entgegnet, sie habe die Beschwerdeführerin am 4. Juli 2014 schriftlich ermahnt, sie aufgefordert mit Respekt und Toleranz auf Vorgesetzte, Mitarbeitende und Besucher zuzugehen und jede Art von Eskalation zu unterlassen. Zudem sei ihr die Kündigung für den Fall eines wiederholten unangebrachten Verhaltens am Arbeitsplatz in Aussicht gestellt worden. Am ... 2015 sei die Beschwerdeführerin von der Leiterin des Museumsdiensts zur Rede gestellt worden, weil sie nicht an ihrem zugeteilten Arbeitsplatz gewesen sei, sondern ... mit einer Mitarbeiterin ein Gespräch geführt habe. Die Beschwerdeführerin habe empört und aggressiv reagiert und sich im Tonfall vergriffen. Am ... 2015 habe sich die Beschwerdeführerin beim tagesverantwortlichen Dienstleiter [über eine ungewöhnliche Anordnung] beschwert, dabei sei sie immer lauter und beleidigend geworden, wobei auch Museumsbesucher anwesend gewesen seien. Sie sei darauf nach Hause geschickt worden. Es habe einen sachlich zureichenden Kündigungsgrund gegeben, zumal sich das abgemahnte Verhalten, das Verlassen des Arbeitsplatzes und der respektlose Umgangston wiederholt hätten. Die Kündigung sei wegen des unzulänglichen Verhaltens der Beschwerdeführerin erfolgt und nicht missbräuchlich, insbesondere fehle ein Kausalzusammenhang zwischen einer angeblichen Fürsorgepflichtverletzung und dem Kündigungsmotiv. Es sei daher auch keine Entschädigung geschuldet.

3.2 Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich gekündigt werden. Die genannte Gesetzesbestimmung enthält einen Katalog mit verschiedenen Kündigungsgründen, welcher nicht abschliessend ist ("insbesondere"; vgl. Botschaft BPG, BBl 2011 6714; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A 2771/2014 vom 12. Juni 2015 E. 5.2). Die Vorinstanz nennt in ihrer Verfügung Mängel im Verhalten der Beschwerdeführerin, die das Arbeitsklima negativ beeinflusse und eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses verunmögliche, als Grund für die Kündigung.

3.2.1 Das Weisungsrecht des Arbeitgebers (bzw. die Befolgungspflicht der Arbeitnehmenden) ist begriffswesentlicher Inhalt des Arbeitsverhältnisses und begründet ein rechtliches Subordinationsverhältnis zwischen den Parteien. Die Ausübung des Weisungsrechts konkretisiert die Arbeits- und Treuepflicht der angestellten Person; die Nichtbefolgung bedeutet die Verletzung einer gesetzlichen Pflicht (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5155/2014 vom 8. April 2015 E. 4.43 mit Hinweisen; vgl. auch Harry Nötzli, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, 2005, Rz. 174 ff.). Befolgt die angestellte Person berechtigte Weisungen des Arbeitgebers nicht, kann ihm dieser zunächst einen Verweis oder eine Verwarnung erteilen. In sehr schweren oder wiederholten Fällen kann der Arbeitgeber die fristlose Entlassung aussprechen, in weniger schweren Fällen ist stets eine vorgängige Verwarnung notwendig. Dazu sind klare Weisungen des Arbeitgebers erforderlich, die die angestellte Person künftig zu befolgen hat (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4C.119/2006 vom 29. August 2006 E. 3; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A 2771/2014 vom 12. Juni 2015 E. 5.4; Streiff/Von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 -362 OR, 7. Aufl. 2012, Art. 321d OR Rz. 7).

3.2.2 Liegen Mängel in der Leistung oder im Verhalten vor, die trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich wiederholen, ist eine Kündigung gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG möglich. Die Grenzen zwischen Verhaltensmängeln und der Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten sind fliessend. Als mangelhaftes Verhalten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG, das keine Pflichtverletzung im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG) darstellt, kommen z.B. ungebührliches oder aufmüpfiges Benehmen, mangelnde Verantwortungsbereitschaft, fehlende Teamfähigkeit, fehlender Wille zur Zusammenarbeit, Dynamik oder Integration in Frage (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-3834/2011 vom 28. Dezember 2011 E. 7.5.3 mit Hinweisen). Im Gegensatz zur Arbeitsleistung, deren Beurteilung weitgehend nach objektiven Kriterien vorgenommen werden kann, wird das Verhalten einer angestellten Person durch die subjektive Einschätzung der beurteilenden Person qualifiziert, was die Gefahr einer willkürlichen Kündigung steigert. Der Wunsch des Arbeitgebers, sich von einem schwierigen Angestellten zu trennen, reicht als Kündigungsgrund nicht aus. Die Mängel im Verhalten des betreffenden Mitarbeitenden müssen vielmehr für Dritte nachvollziehbar sein. Durch diese objektivierte Betrachtungsweise wird sichergestellt, dass bei Kündigungen infolge von Konflikten die Ursachen der Spannungen näher betrachtet werden. Das Verhalten der angestellten Person muss zu einer Störung des Betriebsablaufs führen oder das Vertrauensverhältnis zwischen ihr und ihrem Vorgesetzten erschüttern (Nötzli, a.a.O., S. 121 f. mit Hinweisen und Harry Nötzli, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Handkommentar BPG, 2013, Art. 12 Rz. 26 f. mit Hinweisen).

3.2.3 Wie oben stehende Erwägungen zeigen, ist die Abgrenzung zwischen den beiden Tatbeständen von Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG oftmals schwierig. Diese Unterscheidung hat allerdings erheblich an Bedeutung eingebüsst, seit das Bundesgericht entschieden hat, dass in beiden Fällen vorgängig eine Mahnung auszusprechen ist (vgl. zur früheren, insofern identischen Rechtslage: Urteil des Bundesgerichts 1C_277/2007 vom 30. Juni 2008; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-3834/2011 vom 28. Dezember 2011 E. 7.5.3 am Ende mit Hinweisen; Nötzli, in: Handkommentar BPG, a.a.O., Art. 12 Rz. 33).

3.3 Es ist demnach zu prüfen, ob die Kündigung sachlich gerechtfertigt ist.

3.3.1 Im Personaldossier findet sich ein Schreiben der Vorinstanz vom 4. Juli 2014 (Personaldossier act. D.2) mit dem Titel "Ermahnung", in dem festgehalten wird, die Beschwerdeführerin habe sich in einem nicht akzeptablen Tonfall gegenüber ihrer Vorgesetzten gerechtfertigt und den zugewiesenen Einsatzplatz verlassen. Sie wird ausdrücklich darauf hingewiesen, dass sie den Einsatzplatz ausser bei Notfällen nicht verlassen dürfe, zudem wird sie aufgefordert, mit Respekt und Toleranz auf Vorgesetzte, Mitarbeitende und Besucher zuzugehen und jede Art von Eskalation zu unterlassen. Für den Fall des wiederholten unangebrachten Verhaltens am Arbeitsplatz wird die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt. Die Beschwerdeführerin wurde somit schriftlich ermahnt, die Verhaltensmängel und Erwartungen wurden klar kommuniziert. Das Schreiben vom 4. Juli 2014 erfüllt demnach in jeder Hinsicht die in E. 3.2.1 und 3.2.2 genannten Anforderungen an eine Mahnung. Ergänzend ist festzuhalten, dass entgegen der Auffassung der Beschwerdeführerin eine Ermahnung keineswegs nur im Rahmen einer Mitarbeiterbeurteilung erfolgen kann, sondern es vielmehr geboten ist, diese zeitnah nach einem Vorfall auszusprechen. Das Erfordernis einer der Kündigung vorangehenden Mahnung ist demzufolge erfüllt.

Im Personaldossier der Beschwerdeführerin sind die Vorfälle vom ... 2015 mit der Leiterin Museumsdienst bzw. dem tagesverantwortlichen Dienstleiter mittels Aktennotizen verschiedener Personen dokumentiert (Personaldossier act. E.3-5). Auch wenn die Beschwerdeführerin den Hergang dieser Vorfälle im Wesentlichen bestreitet, ist erstellt und unbestritten, dass sie sich an beiden Tagen vom Einsatzort entfernt hatte und es zu lautstarken und aggressiven verbalen Auseinandersetzungen mit den beiden Personen gekommen ist.

3.3.2 Die Vorinstanz misst der Präsenz am Einsatzort ... grosse Bedeutung zu: Der Leitfaden für diesen Dienst erwähnt in den allgemeinen Hinweisen und Weisungen, dass die ... [Einsatzorte] generell nicht verlassen werden dürfen (vgl. Personaldossier act. F.1, S. 5), zudem sind die Pausen ebenso wie die Ablösung für Toilettenbesuche ... besonders geregelt. An die Anwesenheitspflicht am Einsatzort wurde auch in der Mahnung vom 4. Juli 2014 erinnert. Es leuchtet denn auch ohne Weiteres ein, dass die Arbeit einer ... insbesondere in der ständigen Anwesenheit am zugewiesenen Einsatzort besteht und dass Absenzen den Museumsbetrieb und die Sicherheit beeinträchtigen. Das Verlassen des Einsatzortes ohne triftigen Grund stellt demnach keine Bagatelle dar, wie die Beschwerdeführerin geltend macht. Als Gründe für das Verlassen des jeweiligen Einsatzortes nannte die Beschwerdeführerin gegenüber der Vorinstanz (Stellungnahme zum Entwurf der Entlassungsverfügung vom 22. September 2015, Personaldossier act. G.5), dass sie das eine Mal Plastiksäcke für die Besucher holen gegangen sei und ein paar Worte mit einer Kollegin gewechselt habe, das andere Mal, um beim Tagesverantwortlichen den Grund für [die ungewöhnliche Anordnung] zu erfahren. Die vorgebrachten Gründe lassen jedenfalls keine Umstände erkennen, die ein sofortiges Entfernen vom Einsatzort zwingend erforderlich gemacht hätten. Dass die Vorinstanz dies als Mangel im Verhalten einstuft, ist daher nicht zu beanstanden.

3.3.3 Als weiteren Mangel im Verhalten der Beschwerdeführerin bringt die Vorinstanz die Eskalation von Meinungsverschiedenheiten vor, insbesondere auch in Gegenwart von Museumsbesuchern. Dieser Auffassung ist zuzustimmen: Wie vorne in E. 3.2.2 erwähnt, gelten etwa ungebührliches oder aufmüpfiges Benehmen, mangelnde Verantwortungsbereitschaft, fehlende Teamfähigkeit, fehlender Wille zur Zusammenarbeit oder fehlende Integration als mangelhaftes Verhalten, das eine Kündigung rechtfertigen kann. Die Vorinstanz hatte denn auch in der Ermahnung vom ... die Beschwerdeführerin ausdrücklich aufgefordert, mit Respekt und Toleranz auf Vorgesetzte und Mitarbeitende zuzugehen und Eskalationen zu unterlassen. Der lautstarke und aggressive Protest gegen Weisungen von Vorgesetzten, gerade auch in der Gegenwart von Museumsbesuchern, steht im Widerspruch zur Ermahnung und stellt offensichtlich ein ungebührliches und respektloses Verhalten gegenüber diesen Personen dar und dürfte auch Ausdruck eines fehlenden Willens zur Zusammenarbeit und Integration darstellen. Selbst wenn die Beschwerdeführerin nicht die Auslöserin der Meinungsverschiedenheit wäre und unfair behandelt worden wäre, sind die in den Akten vermerkten Reaktionen in keiner Weise akzeptabel und beeinträchtigen das Arbeitsverhältnis bzw. -klima sowie das Vertrauensverhältnis in schwerer Weise bzw. verunmöglichen einen weitere erspriessliche Zusammenarbeit.

3.4 Die Beschwerdeführerin erachtet die Kündigung als missbräuchlich. Die Arbeit im ... sei sehr anstrengend und es bestehe ein rauer Umgangston. Die Vorinstanz habe nichts unternommen um die Situation zu verbessern oder Konfliktsituationen nachhaltig anzugehen.

3.4.1 Die Vorinstanz entgegnet, die Kündigung sei wegen des unzulänglichen Verhaltens der Beschwerdeführerin erfolgt und nicht missbräuchlich, insbesondere fehle ein Kausalzusammenhang zwischen einer angeblichen Fürsorgepflichtverletzung und dem Kündigungsmotiv. Die Beschwerdeführerin sei zu Recht darauf hingewiesen worden, ihren Arbeitsplatz nicht zu verlassen. Damit sei das Weisungsrecht berechtigterweise ausgeübt worden.

3.4.2 Durch den Verweis in Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG auf Art. 336 OR ist auch für die nach dem Bundespersonalrecht angestellten Personen eine Kündigung missbräuchlich, wenn einer der dort aufgeführten Kündigungsgründe erfüllt ist. Diese Aufzählung in Art. 336 OR ist indessen nicht abschliessend, weshalb die Missbräuchlichkeit einer Kündigung auch mit einem Verstoss gegen das Rechtsmissbrauchsverbot begründet werden kann. Vorausgesetzt wird dabei, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit den ausdrücklich in Art. 336 OR genannten Gründen vergleichbar ist. Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung kann sich die Missbräuchlichkeit einer Kündigung nicht nur aus den Kündigungsmotiven ergeben, sondern auch aus der Art und Weise, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt (vgl. BGE 136 III 513 E. 2.3; 132 III 115 E. 5.3 und 131 III 535 E. 4.2; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A 5218/2013 vom 9. September 2014 E. 9.1.2; Portmann/Rudolph, in: Basler Kommentar Obligationenrecht I, 6. Aufl. 2015, Art. 336 N 21, 23 und 26; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 336 N 4, S. 997). So kann sie etwa vorliegen, wenn der kündigende Arbeitgeber bei der Kündigung die Persönlichkeit der angestellten Person schwer verletzt oder ein falsches und verstecktes Spiel treibt, das Treu und Glauben krass widerspricht; ebenso, wenn er das Kündigungsrecht zweckwidrig ausübt oder ein offensichtliches Missverhältnis zwischen den Interessen besteht (vgl. zum Ganzen BGE 136 III 513 E. 2.3; Urteile des Bundesgerichts 8C_334/2015 vom 19. August 2015 E. 4.2 und 4A_384/2014 vom 12. November 2014 E. 4.1 f.; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A 6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 12.1 m.w.H.) und A 6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 8.3).

Keine Missbräuchlichkeit liegt demgegenüber bei einem "bloss" unanständigen, einem geordneten Geschäftsverkehr unwürdigen Verhalten des kündigenden Arbeitgebers vor (vgl. BGE 133 III 512 E. 6.6; Urteile des Bundesgerichts 4A_419/2011 vom 23. November 2011 E. 7.4.1 und 4A_28/2009 vom 26. März 2009 E. 3.2). Ebenso wenig, wenn dieser seine Meinung, allenfalls unvermittelt, ändert (vgl. Urteile des Bundesgerichts 4A_748/2012 vom 3. Juni 2013 E. 2.2 und 4A_309/2010 vom 6. Oktober 2010 E. 2.5). Dies selbst dann nicht, wenn er die Kündigung nur eine Woche nach seinem Versprechen ausspricht, die angestellte Person nicht zu entlassen (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4C.234/2001 vom 10. Dezember 2001 E. 3.b [nicht publ. in BGE 128 III 129], bestätigt in BGE 131 III 535 E. 4.2 und Urteil des Bundesgerichts 4A_309/2010 vom 6. Oktober 2010 E. 2.5). Für sich allein begründet schliesslich auch das Fehlen eines sachlich hinreichenden Kündigungsgrundes im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG keine Missbräuchlichkeit (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A 6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 12.1 mit Hinweis).

Aus einer Besprechungsnotiz vom 7. September 2015 (Personaldossier act. E.3) zwischen Herrn A._______ und Herrn B._______, die von beiden unterzeichnet ist, geht hervor, dass Letzterer am ... als Tagesverantwortlicher angeordnet hatte, die übliche Rotation ... finde nicht statt. Er habe dies so entschieden und er müsse sich hierfür nicht rechtfertigen. Die Beschwerdeführerin macht hierzu geltend, [an den Einsatzorten] ...für die sie demnach den ganzen Tag vorgesehen gewesen sei, seien die Luft- und Lichtverhältnisse schwierig. Es besteht somit ein Hinweis, dass die Beschwerdeführerin zumindest teilweise unfair behandelt worden sein könnte und möglicherweise Veranlassung hatte, sich zu beschweren. Dessen ungeachtet muss jedoch eine lautstarke, aggressive Auseinandersetzung in der Gegenwart von Museumsbesuchern, allenfalls verbunden mit herabsetzenden Äusserungen und das Verlassen des Arbeitsplatzes als verfehlt gelten, zumal auch nicht erstellt ist oder vorgebracht wird, eine Beanstandung über den Dienstweg wäre von vornherein aussichtslos gewesen. Es besteht daher kein Hinweis, dass das aktenkundige unangebrachte Verhalten der Beschwerdeführerin, das von der Vorinstanz als Kündigungsgrund geltend gemacht wird, bloss vorgeschoben wäre, noch dass die Vorinstanz ihre Fürsorgepflicht als Arbeitgeberin verletzt hätte. Die Kündigung erweist sich damit auch nicht als willkürlich.

3.5 Unter Würdigung aller Umstände ist daher aufgrund der wiederholten Vorkommnisse ein sachlicher Grund für die Kündigung im Sinn von Art. 10 Abs. 3 BPG zu bejahen und erweist sich die Verfügung der Vorinstanz vom 23. September 2015 als rechtmässig und willkürfrei.

4.
Die Beschwerdeführerin beantragt zudem eine Entschädigung und beruft sich insbesondere auf Art. 34b BPG.

4.1 Gemäss Art. 34b BPG setzt eine Entschädigung voraus, dass die Beschwerde gegen die Verfügung gutzuheissen ist, sich also die Kündigung als mangelhaft bzw. rechtswidrig erweist bzw. als missbräuchlich (Art. 34c Abs. 2 i.V.m. Art. 34c Abs. 1 BPG). Vorliegend erweist sich die Kündigung jedoch als sachlich gerechtfertigt und nicht willkürlich, weshalb keine Grundlage für die Ausrichtung einer Entschädigung gestützt auf Art. 34b oder Art. 34c BPG besteht.

4.2 Gemäss Art. 19 Abs. 3 Bst. b und Abs. 5 BPG richtet der Arbeitgeber zudem einer angestellten Person, der er ohne deren Verschulden kündigt (vgl. Art. 19 Abs. 2 BPG), eine Entschädigung von mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn aus (vgl. auch Art. 79 Abs. 1 der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 [BPV, SR 172.220.111.3]), wenn das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die betroffene Person ein bestimmtes Alter erreicht hat. Nach Art. 78 Abs. 1 Bst. c BPV ist die Entschädigung im letzteren Fall auszurichten, wenn die betroffene Person über 50 Jahre alt ist. Die Beschwerdeführerin erfüllt das Alterserfordernis.

Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gilt gemäss Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV als verschuldet, wenn es durch den Arbeitgeber aus einem Grund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a -d oder Abs. 4 BPG oder aus einem anderen sachlichen Grund, an dem die angestellte Person das Verschulden trägt, aufgelöst wird (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A 5218/2013 vom 9. September 2014 E. 7.4.6). Nach dem Gesagten erfolgte die Kündigung gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG und gilt demzufolge als verschuldet. Die entsprechende Feststellung der Vorinstanz in der Verfügung vom 23. September 2015 erweist sich als zutreffend, weshalb die Voraussetzungen für die Ausrichtung einer Entschädigung gestützt auf Art. 19 Abs. 3 BPG vorliegend nicht erfüllt sind.

4.3 Das Entschädigungsbegehren ist daher als unbegründet abzuweisen. Zusammenfassend ist die Beschwerde abzuweisen und die Verfügung der Vorinstanz vom 23. September 2015 zu bestätigen.

5.
Das Beschwerdeverfahren in personalrechtlichen Belangen ist grundsätzlich kostenlos (vgl. Art. 34 Abs. 2 BPG). Es sind daher keine Verfahrenskosten zu erheben. Als unterliegende Partei ist der Beschwerdeführerin keine Parteientschädigung auszurichten (Art. 64 Abs. 1 VwVG e contrario). Ebenso wenig hat die Vorinstanz als Bundesbehörde einen Anspruch auf Parteientschädigung (Art. 7 Abs. 3 des Reglements über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht vom 21. Februar 2008 [VGKE, SR 173.320.2]).

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Es werden keine Parteientschädigungen zugesprochen.

4.
Dieses Urteil geht an:

- die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde)

- die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber:

Maurizio Greppi Bernhard Keller

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

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¹	Sono decisioni i provvedimenti delle autorità nel singolo caso, fondati sul diritto pubblico federale e concernenti:
^a	la costituzione, la modificazione o l'annullamento di diritti o di obblighi;
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^e2	l'approvazione del programma di smaltimento,
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^e4	la prova dello smaltimento;
^f	le decisioni in materia di rilascio o estensione di concessioni di infrastrutture ferroviarie;
^g	le decisioni dell'autorità indipendente di ricorso in materia radiotelevisiva;
^h	le decisioni in materia di rilascio di concessioni per case da gioco;
ⁱ	le decisioni in materia di rilascio, modifica o rinnovo della concessione della Società svizzera di radiotelevisione (SSR);
^j	le decisioni in materia di diritto ai sussidi di una scuola universitaria o di un altro istituto accademico.
²	Il ricorso è inoltre inammissibile contro:
^a	le decisioni che, in virtù di un'altra legge federale, possono essere impugnate mediante opposizione o ricorso dinanzi a un'autorità ai sensi dell'articolo 33 lettere c-f;
^b	le decisioni che, in virtù di un'altra legge federale, possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi a un'autorità cantonale.

SR 173.32 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale amministrativo federale (LTAF) LTAF Art. 33 Autorità inferiori - Il ricorso è ammissibile contro le decisioni:
^a	del Consiglio federale e degli organi dell'Assemblea federale in materia di rapporti di lavoro del personale federale, compreso il rifiuto dell'autorizzazione a procedere penalmente;
^b	del Consiglio federale concernenti:
^b1	la destituzione di un membro del Consiglio della banca o della direzione generale o di un loro supplente secondo la legge del 3 ottobre 200325 sulla Banca nazionale,
^b10	la revoca di un membro del consiglio d'amministrazione del Servizio svizzero di assegnazione delle tracce o l'approvazione della risoluzione del rapporto di lavoro del direttore da parte del consiglio d'amministrazione secondo la legge federale del 20 dicembre 195743 sulle ferrovie;
^b2	la revoca di un membro del consiglio di amministrazione dell'Autorità federale di vigilanza sui mercati finanziari o l'approvazione dello scioglimento del rapporto di lavoro del direttore da parte del consiglio di amministrazione secondo la legge del 22 giugno 200726 sulla vigilanza dei mercati finanziari,
^b3	il blocco di valori patrimoniali secondo la legge del 18 dicembre 201528 sui valori patrimoniali di provenienza illecita,
^b4	il divieto di determinate attività secondo la LAIn30,
^b4bis	il divieto di organizzazioni secondo la LAIn,
^b5	la revoca di un membro del Consiglio d'istituto dell'Istituto federale di metrologia secondo la legge federale del 17 giugno 201133 sull'Istituto federale di metrologia,
^b6	la revoca di un membro del consiglio di amministrazione dell'Autorità federale di sorveglianza dei revisori o l'approvazione dello scioglimento del rapporto di lavoro del direttore da parte del consiglio di amministrazione secondo la legge del 16 dicembre 200535 sui revisori,
^b7	la revoca di un membro del Consiglio dell'Istituto svizzero per gli agenti terapeutici secondo la legge del 15 dicembre 200037 sugli agenti terapeutici,
^b8	la revoca di un membro del consiglio di amministrazione dell'istituto secondo la legge del 16 giugno 201739 sui fondi di compensazione,
^b9	la revoca di un membro del consiglio d'Istituto dell'Istituto svizzero di diritto comparato secondo la legge federale del 28 settembre 201841 sull'Istituto svizzero di diritto comparato,
^c	del Tribunale penale federale in materia di rapporti di lavoro dei suoi giudici e del suo personale;
^cbis	del Tribunale federale dei brevetti in materia di rapporti di lavoro dei suoi giudici e del suo personale;
^dquinquies	della Cancelleria federale, dei dipartimenti e dei servizi dell'Amministrazione federale loro subordinati o aggregati amministrativamente;
^e	degli stabilimenti e delle aziende della Confederazione;
^f	delle commissioni federali;
^g	dei tribunali arbitrali costituiti in virtù di contratti di diritto pubblico sottoscritti dalla Confederazione, dai suoi stabilimenti o dalle sue aziende;
^h	delle autorità o organizzazioni indipendenti dall'Amministrazione federale che decidono nell'adempimento di compiti di diritto pubblico loro affidati dalla Confederazione;
ⁱ	delle autorità cantonali, in quanto una legge federale preveda che le loro decisioni sono impugnabili mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.

SR 432.30 Legge federale del 12 giugno 2009 concernente i musei e le collezioni della Confederazione (Legge sui musei e le collezioni, LMC) - Legge sui musei e le collezioni LMC Art. 5 Forma giuridica
¹	Il Museo nazionale svizzero (MNS) è un istituto di diritto pubblico dotato di personalità giuridica.
²	Il MNS si organizza autonomamente e tiene una contabilità propria.

SR 432.30 Legge federale del 12 giugno 2009 concernente i musei e le collezioni della Confederazione (Legge sui musei e le collezioni, LMC) - Legge sui musei e le collezioni LMC Art. 14 Personale
¹	I rapporti di lavoro del personale del MNS sono disciplinati dalla legge del 24 marzo 20004 sul personale federale.
²	Il personale del MNS è affiliato alla Cassa pensioni della Confederazione (PUBLICA).

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 3 Datori di lavoro - 1 Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
¹	Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
^a	il Consiglio federale quale organo direttivo supremo dell'amministrazione federale;
^b	l'Assemblea federale per i Servizi del Parlamento;
^c	...
^d	le Ferrovie federali svizzere;
^e	il Tribunale federale;
^g	l'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione.
²	I dipartimenti, la Cancelleria federale, i gruppi e uffici, nonché le unità amministrative decentralizzate sono considerati datori di lavoro, per quanto il Consiglio federale deleghi loro le corrispondenti competenze.27
³	Il Tribunale amministrativo federale, il Tribunale penale federale e il Tribunale federale dei brevetti sono considerati datori di lavoro, per quanto le pertinenti leggi o il Consiglio federale deleghino loro le corrispondenti competenze.28

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34 Controversie concernenti il rapporto di lavoro - 1 Se in una controversia concernente il rapporto di lavoro non si giunge ad un'intesa, il datore di lavoro pronuncia una decisione.
¹	Se in una controversia concernente il rapporto di lavoro non si giunge ad un'intesa, il datore di lavoro pronuncia una decisione.
^1bis	Contro le decisioni di trasferimento o altre istruzioni di servizio destinate al personale sottoposto a un obbligo di trasferimento secondo l'articolo 21 capoverso 1 lettere a e cbis non è ammesso il ricorso.110
²	La procedura di prima istanza nonché la procedura di ricorso di cui all'articolo 36 sono gratuite, tranne nei casi di temerarietà.111
³	Le persone la cui candidatura è stata respinta non hanno il diritto di esigere l'emanazione di una decisione impugnabile.112

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 36 Autorità giudiziarie di ricorso - 1 Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120
¹	Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120
²	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale federale sono giudicati da una commissione di ricorso composta dei presidenti dei tribunali amministrativi dei Cantoni di Vaud, Lucerna e Ticino. In caso di impedimento di un membro, si applicano le norme applicabili al tribunale amministrativo in cui lavora il membro impedito. La procedura è retta dalla legge del 17 giugno 2005121 sul Tribunale amministrativo federale. La commissione è presieduta dal membro la cui lingua di lavoro è quella in cui si svolge la procedura.
³	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale penale federale sono giudicati dal Tribunale amministrativo federale.
⁴	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale amministrativo federale sono giudicati dal Tribunale penale federale.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 48
¹	Ha diritto di ricorrere chi:
^a	ha partecipato al procedimento dinanzi all'autorità inferiore o è stato privato della possibilità di farlo;
^b	è particolarmente toccato dalla decisione impugnata; e
^c	ha un interesse degno di protezione all'annullamento o alla modificazione della stessa.
²	Ha inoltre diritto di ricorrere ogni persona, organizzazione o autorità cui un'altra legge federale riconosce tale diritto.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 50
¹	Il ricorso dev'essere depositato entro 30 giorni dalla notificazione della decisione.
²	Il ricorso per denegata o ritardata giustizia può essere interposto in ogni tempo.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 52
¹	L'atto di ricorso deve contenere le conclusioni, i motivi, l'indicazione dei mezzi di prova e la firma del ricorrente o del suo rappresentante; devono essere allegati la decisione impugnata e i documenti indicati come mezzi di prova, se sono in possesso del ricorrente.
²	Se il ricorso non soddisfa a questi requisiti o se le conclusioni o i motivi del ricorrente non sono sufficientemente chiari, e il ricorso non sembra manifestamente inammissibile, l'autorità di ricorso assegna al ricorrente un breve termine suppletorio per rimediarvi.
³	Essa gli assegna questo termine con la comminatoria che, decorrendo infruttuoso, deciderà secondo l'inserto o, qualora manchino le conclusioni, i motivi oppure la firma, non entrerà nel merito del ricorso.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 49 - Il ricorrente può far valere:
^a	la violazione del diritto federale, compreso l'eccesso o l'abuso del potere di apprezzamento;
^b	l'accertamento inesatto o incompleto di fatti giuridicamente rilevanti;
^c	l'inadeguatezza; questa censura non è ammissibile quando un'autorità cantonale ha giudicato come autorità di ricorso.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34^b Decisione su ricorso in caso di disdetta - 1 Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta:
¹	Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta:
^a	ad attribuire un'indennità al ricorrente, se mancano motivi oggettivi sufficienti per la disdetta ordinaria o motivi gravi per la disdetta immediata, oppure se sono state violate disposizioni procedurali;
^b	a ordinare la continuazione del versamento dello stipendio fino allo scadere del termine di disdetta ordinario o del contratto di lavoro di durata determinata, se mancano motivi gravi in caso di disdetta immediata;
^c	a prorogare il rapporto di lavoro fino allo scadere del termine di disdetta ordinario, se sono state violate disposizioni concernenti i termini di disdetta.
²	L'autorità di ricorso stabilisce l'indennità di cui al capoverso 1 lettera a dopo aver valutato tutte le circostanze. L'indennità ammonta di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
¹	Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
²	Le disposizioni d'esecuzione possono:
^a	fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale;
^b	prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento.
³	Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito:
^a	alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali;
^b	a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento;
^c	a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro;
^d	alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^e	a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^f	al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro.
⁴	Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 319 - 1 Il contratto individuale di lavoro è quello con il quale il lavoratore si obbliga a lavorare al servizio del datore di lavoro per un tempo determinato o indeterminato e il datore di lavoro a pagare un salario stabilito a tempo o a cottimo.
¹	Il contratto individuale di lavoro è quello con il quale il lavoratore si obbliga a lavorare al servizio del datore di lavoro per un tempo determinato o indeterminato e il datore di lavoro a pagare un salario stabilito a tempo o a cottimo.
²	È considerato contratto individuale di lavoro anche il contratto con il quale un lavoratore si obbliga a lavorare regolarmente al servizio del datore di lavoro per ore, mezze giornate o giornate (lavoro a tempo parziale).

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 362 - 1 Alle disposizioni seguenti non può essere derogato a svantaggio del lavoratore mediante accordo, contratto normale o contratto collettivo di lavoro:
¹	Alle disposizioni seguenti non può essere derogato a svantaggio del lavoratore mediante accordo, contratto normale o contratto collettivo di lavoro:
²	Sono nulli gli accordi e le clausole di contratti normali e contratti collettivi di lavoro deroganti alle disposizioni surriferite a svantaggio del lavoratore.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 321^d - 1 Il datore di lavoro può stabilire direttive generali sull'esecuzione del lavoro e sul comportamento del lavoratore nell'azienda o nella comunione domestica e dargli istruzioni particolari.
¹	Il datore di lavoro può stabilire direttive generali sull'esecuzione del lavoro e sul comportamento del lavoratore nell'azienda o nella comunione domestica e dargli istruzioni particolari.
²	Il lavoratore deve osservare secondo le norme della buona fede le direttive generali stabilite dal datore di lavoro e le istruzioni particolari a lui date.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34^c Reintegrazione dell'impiegato - 1 Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi:
¹	Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi:
^a	la disdetta è stata pronunciata poiché l'impiegato, in buona fede, ha sporto denuncia ai sensi dell'articolo 22a capoverso 1 o ha segnalato un'irregolarità ai sensi dell'articolo 22a capoverso 4, oppure ha deposto come testimone;
^b	la disdetta è abusiva ai sensi dell'articolo 336 CO116;
^c	la disdetta è stata pronunciata durante uno dei periodi menzionati nell'articolo 336c capoverso 1 CO;
^d	la disdetta è discriminatoria ai sensi degli articoli 3 o 4 della legge del 24 marzo 1995117 sulla parità dei sessi.
²	Se il ricorso è accolto, l'autorità di ricorso, su domanda dell'impiegato, gli accorda un'indennità corrispondente di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo invece del mantenimento dell'impiego secondo il capoverso 1.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 336 - 1 La disdetta è abusiva se data:
¹	La disdetta è abusiva se data:
^a	per una ragione intrinseca alla personalità del destinatario, salvo che tale ragione sia connessa con il rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^b	perché il destinatario esercita un diritto costituzionale, salvo che tale esercizio leda un obbligo derivante dal rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^c	soltanto per vanificare l'insorgere di pretese del destinatario derivanti dal rapporto di lavoro;
^d	perché il destinatario fa valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro;
^e	perché il destinatario presta servizio obbligatorio svizzero, militare o di protezione civile, oppure servizio civile svizzero o adempie un obbligo legale non assunto volontariamente.
²	La disdetta da parte del datore di lavoro è abusiva segnatamente se data:
^a	per l'appartenenza o la non appartenenza del lavoratore a un'associazione di lavoratori o per il legittimo esercizio di un'attività sindacale da parte del lavoratore;
^b	durante il periodo nel quale il lavoratore è nominato rappresentante dei salariati in una commissione aziendale o in un'istituzione legata all'impresa e il datore di lavoro non può provare che aveva un motivo giustificato di disdetta.
^c	nel quadro di un licenziamento collettivo, qualora non siano stati consultati la rappresentanza dei lavoratori o, in mancanza, i lavoratori medesimi (art. 335f).
³	Nei casi previsti dal capoverso 2 lettera b, la tutela dei rappresentanti dei lavoratori il cui mandato sia cessato in seguito al trasferimento del rapporto di lavoro (art. 333) continua fino al momento in cui il mandato sarebbe cessato se non fosse sopravvenuto il trasferimento del rapporto di lavoro.193

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 19 Misure in caso di risoluzione del rapporto di lavoro - 1 Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo.
¹	Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo.
²	Se recede dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro lo sostiene nella sua transizione professionale.
³	Il datore di lavoro versa un'indennità all'impiegato se:
^a	quest'ultimo esercita una professione per la quale la domanda è scarsa o inesistente;
^b	il rapporto di lavoro dura da molto tempo o l'impiegato ha già raggiunto una certa età.
⁴	Le disposizioni d'esecuzione possono prevedere il versamento di un'indennità ad altri impiegati o in caso di risoluzione del rapporto di lavoro di comune intesa.
⁵	L'indennità ammonta almeno a uno stipendio mensile e al massimo a uno stipendio annuo.
⁶	Le disposizioni d'esecuzione:
^a	stabiliscono i valori minimi e massimi per le indennità;
^b	disciplinano la riduzione, la soppressione o la restituzione dell'indennità nel caso in cui l'impiegato concluda un altro contratto di lavoro.
⁷	Il datore di lavoro può versare l'indennità con un versamento unico o a rate.

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 79 - (art. 19 cpv. 5 e 6 lett. a LPers)263
¹	L'indennità di cui all'articolo 78 capoversi 1, 2 e 2bis corrisponde almeno a uno stipendio mensile e al massimo a uno stipendio annuo.264
^1bis	L'indennità di cui all'articolo 78 capoversi 1-2bis è disciplinata nell'allegato 3.265
²	In caso di disdetta secondo l'articolo 26 capoverso 1 o in caso di disdetta del contratto di lavoro di un segretario generale secondo l'articolo 26 capoverso 3, l'indennità corrisponde a uno stipendio annuo.
³	Le indennità versate a persone di cui all'articolo 2 capoverso 1 devono essere approvate dal Consiglio federale.266
⁴	All'atto di stabilire le indennità, si tiene conto in particolare dell'età dell'impiegato, della sua situazione professionale e personale, della durata complessiva dell'impiego presso le unità amministrative secondo l'articolo 1 e del termine di disdetta.
⁵	Il calcolo delle indennità è retto dalle componenti dello stipendio assicurabile secondo l'allegato 2 che l'impiegato percepirebbe il giorno dell'esigibilità. Ne sono esclusi i premi di prestazione.267
⁶	L'indennità versata a impiegati che hanno rifiutato un pensionamento anticipato ai sensi dell'articolo 105a non può superare il costo complessivo delle prestazioni offerte di cui all'articolo 105b.268
⁷	...269

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 78 Versamento di indennità - (art. 19 cpv. 3, 4 e 6 lett. b LPers)248
¹	Hanno diritto a un'indennità ai sensi dell'articolo 19 capoverso 3 LPers gli impiegati:249
^a	attivi in professioni di monopolio o che rivestono una funzione altamente specializzata;
^b	il cui rapporto di lavoro è durato ininterrottamente per 20 anni presso una o più unità amministrative secondo l'articolo 1;
^c	che hanno più di 50 anni;
^d	che hanno più di 40 anni o hanno lavorato per almeno dieci anni presso le unità amministrative secondo l'articolo 1 e il cui rapporto di lavoro è risolto a seguito di ristrutturazioni e riorganizzazioni.
²	In caso di risoluzione del rapporto di lavoro le indennità ai sensi dell'articolo 19 capoverso 4 LPers possono essere versate:252
^a	ai segretari di Stato;
^b	ai direttori d'Ufficio;
^c	agli alti ufficiali superiori;
^d	ai segretari generali dei Dipartimenti;
^e	ai capi dei servizi d'informazione dei Dipartimenti;
^f	ai vicecancellieri della Confederazione;
^g	ai collaboratori personali dei capi di Dipartimento;
^h	in casi singoli, ad altri quadri superiori;
ⁱ	agli impiegati con i quali erano state convenute condizioni di assunzione ai sensi dell'articolo 26 capoverso 6;
^j	...
^k	al personale della DSC.
^2bis	Le indennità ai sensi dei capoversi 1 e 2 possono essere versate anche in caso di risoluzione del rapporto di lavoro di comune intesa.254
³	Non è versata alcuna indennità a persone:
^a	che vengono occupate presso un datore di lavoro giusta l'articolo 3 LPers;
^b	il cui rapporto di lavoro è risolto allo scadere dei termini di cui all'articolo 31a per incapacità o inattitudine;
^c	il cui rapporto di lavoro è risolto ai sensi dell'articolo 31;
^d	il cui rapporto di lavoro è stato risolto di comune intesa per motivi di politica aziendale o del personale e alle quali il datore di lavoro fornisce prestazioni secondo l'articolo 106;
^e	che ricevono prestazioni in caso di pensionamento anticipato di cui all'articolo 105b.
⁴	Le persone che, durante il periodo in cui ricevono un'indennità di cui ai capoversi 1-2bis, iniziano un nuovo rapporto di lavoro o mandato presso un datore di lavoro di cui all'articolo 3 LPers devono restituire la parte di indennità corrispondente alla durata della sovrapposizione del periodo dell'indennità e di quello del nuovo rapporto di lavoro o mandato. Le persone interessate comunicano immediatamente al datore di lavoro precedente la conclusione di un nuovo contratto di lavoro o mandato.258
^4bis	L'indennità da rimborsare secondo il capoverso 4 si riduce nella misura della differenza tra l'indennità versata e il reddito stabilito nel nuovo contratto di lavoro o mandato, sempre che il nuovo reddito sia inferiore all'indennità di partenza.259
^4ter	Una volta all'anno il DFF rileva i dati concernenti i casi in cui è stata versata un'indennità ai sensi dei capoversi 1-2bis ed è stato costituito un nuovo rapporto di lavoro con uno dei datori di cui all'articolo 1 capoverso 1 nel corso dei 12 mesi precedenti. Esso informa le unità amministrative in merito alle indennità versate.260
⁵	Se versata a rate, l'indennità deve essere versata completamente al più tardi entro 12 mesi dopo la cessazione del rapporto di lavoro.261

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 31 Risoluzione del rapporto di lavoro per colpa - (art. 19 cpv. 1 e 2 LPers)
¹	La risoluzione del rapporto di lavoro è considerata come dovuta a una colpa dell'impiegato se:
^a	il datore di lavoro risolve il rapporto per uno dei motivi menzionati nell'articolo 10 capoversi 3 lettere a-d o 4 LPers oppure per un altro motivo oggettivo dovuto a una colpa dell'impiegato;
^b	l'impiegato rifiuta di svolgere, presso un datore di lavoro secondo l'articolo 3 LPers, un altro lavoro che si può ragionevolmente pretendere da lui;
^c	l'impiegato del DFAE soggetto all'obbligo di trasferimento rinuncia volontariamente alla cittadinanza svizzera;
^d	l'impiegato soggetto all'obbligo di trasferimento si rifiuta di trasferirsi.
²	...100

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 64
¹	L'autorità di ricorso, se ammette il ricorso in tutto o in parte, può, d'ufficio o a domanda, assegnare al ricorrente una indennità per le spese indispensabili e relativamente elevate che ha sopportato.
²	Il dispositivo indica l'ammontare dell'indennità e l'addossa all'ente o all'istituto autonomo, nel cui nome l'autorità inferiore ha deciso, in quanto non possa essere messa a carico di una controparte soccombente.
³	Se una controparte soccombente ha presentato conclusioni indipendenti, l'indennità può essere messa a suo carico, secondo la propria solvenza.
⁴	L'ente o l'istituto autonomo, nel cui nome l'autorità inferiore ha deciso, risponde dell'indennità addossata a una controparte soccombente, in quanto non possa essere riscossa.
⁵	Il Consiglio federale disciplina la determinazione delle spese ripetibili.106 Sono fatti salvi l'articolo 16 capoverso 1 lettera a della legge del 17 giugno 2005107 sul Tribunale amministrativo federale e l'articolo 73 della legge del 19 marzo 2010108 sull'organizzazione delle autorità penali.109

SR 173.320.2 Regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle spese ripetibili nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale (TS-TAF) TS-TAF Art. 7 Principio
¹	La parte vincente ha diritto alle ripetibili per le spese necessarie derivanti dalla causa.
²	Se la parte vince solo parzialmente, le spese ripetibili sono ridotte in proporzione.
³	Le autorità federali e, di regola, le altre autorità con qualità di parte non hanno diritto a un'indennità a titolo di ripetibili.
⁴	Se le spese sono relativamente modeste, si può rinunciare a concedere alla parte un'indennità a titolo di ripetibili.
⁵	L'articolo 6a è applicabile per analogia.7

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 85 Valore litigioso minimo - 1 In materia patrimoniale il ricorso è inammissibile:
¹	In materia patrimoniale il ricorso è inammissibile:
^a	nel campo della responsabilità dello Stato se il valore litigioso è inferiore a 30 000 franchi;
^b	nel campo dei rapporti di lavoro di diritto pubblico, se il valore litigioso è inferiore a 15 000 franchi.
²	Se il valore litigioso non raggiunge l'importo determinante secondo il capoverso 1, il ricorso è nondimeno ammissibile se si pone una questione di diritto di importanza fondamentale.

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 83 Eccezioni - Il ricorso è inammissibile contro:
^a	le decisioni in materia di sicurezza interna o esterna del Paese, neutralità, protezione diplomatica e altri affari esteri, in quanto il diritto internazionale non conferisca un diritto al giudizio da parte di un tribunale;
^b	le decisioni in materia di naturalizzazione ordinaria;
^c	le decisioni in materia di diritto degli stranieri concernenti:
^c1	l'entrata in Svizzera,
^c2	i permessi o autorizzazioni al cui ottenimento né il diritto federale né il diritto internazionale conferiscono un diritto,
^c3	l'ammissione provvisoria,
^c4	l'espulsione fondata sull'articolo 121 capoverso 2 della Costituzione federale e l'allontanamento,
^c5	le deroghe alle condizioni d'ammissione,
^c6	la proroga del permesso per frontalieri, il cambiamento di Cantone, il cambiamento d'impiego del titolare di un permesso per frontalieri, nonché il rilascio di documenti di viaggio a stranieri privi di documenti;
^d	le decisioni in materia d'asilo pronunciate:
^d1	dal Tribunale amministrativo federale, salvo quelle che concernono persone contro le quali è pendente una domanda d'estradizione presentata dallo Stato che hanno abbandonato in cerca di protezione,
^d2	da un'autorità cantonale inferiore e concernenti un permesso o un'autorizzazione al cui ottenimento né il diritto federale né il diritto internazionale conferiscono un diritto;
^e	le decisioni concernenti il rifiuto dell'autorizzazione a procedere penalmente contro membri di autorità o contro agenti della Confederazione;
^f	le decisioni in materia di appalti pubblici se:
^fbis	le decisioni del Tribunale amministrativo federale concernenti decisioni secondo l'articolo 32i della legge del 20 marzo 200963 sul trasporto di viaggiatori;
^f1	non si pone alcuna questione di diritto d'importanza fondamentale; sono fatti salvi i ricorsi contro gli appalti del Tribunale amministrativo federale, del Tribunale penale federale, del Tribunale federale dei brevetti, del Ministero pubblico della Confederazione e delle autorità giudiziarie cantonali superiori, o
^f2	il valore stimato della commessa non raggiunge il valore soglia determinante secondo l'articolo 52 capoverso 1 in combinato disposto con l'allegato 4 numero 2 della legge federale del 21 giugno 201961 sugli appalti pubblici;
^g	le decisioni in materia di rapporti di lavoro di diritto pubblico, in quanto concernano una controversia non patrimoniale, ma non la parità dei sessi;
^h	le decisioni concernenti l'assistenza amministrativa internazionale, eccettuata l'assistenza amministrativa in materia fiscale;
ⁱ	le decisioni in materia di servizio militare, civile o di protezione civile;
^j	le decisioni in materia di approvvigionamento economico del Paese adottate in situazioni di grave penuria;
^k	le decisioni concernenti i sussidi al cui ottenimento la legislazione non conferisce un diritto;
^l	le decisioni concernenti l'imposizione di dazi operata in base alla classificazione tariffaria o al peso delle merci;
^m	le decisioni concernenti il condono o la dilazione del pagamento di tributi; in deroga alla presente disposizione, il ricorso è ammissibile contro le decisioni concernenti il condono dell'imposta federale diretta o dell'imposta cantonale o comunale sul reddito e sull'utile se concerne una questione di diritto di importanza fondamentale o se si tratta per altri motivi di un caso particolarmente importante;
ⁿ	le decisioni in materia di energia nucleare concernenti:
ⁿ¹	l'esigenza di un nulla osta o la modifica di un'autorizzazione o di una decisione,
ⁿ²	l'approvazione di un piano d'accantonamenti per le spese di smaltimento antecedenti lo spegnimento di un impianto nucleare,
ⁿ³	i nulla osta;
^o	le decisioni in materia di circolazione stradale concernenti l'omologazione del tipo di veicoli;
^p	le decisioni del Tribunale amministrativo federale in materia di traffico delle telecomunicazioni, radiotelevisione e poste concernenti:68
^p1	concessioni oggetto di una pubblica gara,
^p2	controversie secondo l'articolo 11a della legge del 30 aprile 199769 sulle telecomunicazioni;
^p3	controversie secondo l'articolo 8 della legge del 17 dicembre 201071 sulle poste;
^q	le decisioni in materia di medicina dei trapianti concernenti:
^q1	l'iscrizione nella lista d'attesa,
^q2	l'attribuzione di organi;
^r	le decisioni in materia di assicurazione malattie pronunciate dal Tribunale amministrativo federale in virtù dell'articolo 3472 della legge del 17 giugno 200573 sul Tribunale amministrativo federale (LTAF);
^s	le decisioni in materia di agricoltura concernenti:
^s1	...
^s2	la delimitazione delle zone nell'ambito del catasto della produzione;
^t	le decisioni concernenti l'esito di esami e di altre valutazioni della capacità, segnatamente nei settori della scuola, della formazione continua e dell'esercizio della professione;
^u	le decisioni in materia di offerte pubbliche di acquisto (art. 125-141 della L del 19 giu. 201577 sull'infrastruttura finanziaria);
^v	le decisioni del Tribunale amministrativo federale concernenti divergenze d'opinione tra autorità in materia di assistenza amministrativa o giudiziaria a livello nazionale;
^w	le decisioni in materia di diritto dell'elettricità concernenti l'approvazione dei piani di impianti elettrici a corrente forte e di impianti elettrici a corrente debole e l'espropriazione dei diritti necessari per la costruzione o l'esercizio di siffatti impianti, se non si pone alcuna questione di diritto d'importanza fondamentale;
^x	le decisioni concernenti la concessione di contributi di solidarietà ai sensi della legge federale del 30 settembre 201681 sulle misure coercitive a scopo assistenziale e i collocamenti extrafamiliari prima del 1981, tranne se si pone una questione di diritto di importanza fondamentale o si tratta di un caso particolarmente importante per altri motivi;
^y	le decisioni pronunciate dal Tribunale amministrativo federale nelle procedure amichevoli per evitare un'imposizione non conforme alla convenzione internazionale applicabile in ambito fiscale;
^z	le decisioni concernenti le autorizzazioni edilizie di impianti eolici d'interesse nazionale secondo l'articolo 71c capoverso 1 lettera b della legge federale del 30 settembre 201684 sull'energia e le autorizzazioni di competenza cantonale a esse necessariamente connesse, se non si pone alcuna questione di diritto d'importanza fondamentale.

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 82 Principio - Il Tribunale federale giudica i ricorsi:
^a	contro le decisioni pronunciate in cause di diritto pubblico;
^b	contro gli atti normativi cantonali;
^c	concernenti il diritto di voto dei cittadini nonché le elezioni e votazioni popolari.

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 42 Atti scritti - 1 Gli atti scritti devono essere redatti in una lingua ufficiale, contenere le conclusioni, i motivi e l'indicazione dei mezzi di prova ed essere firmati.
¹	Gli atti scritti devono essere redatti in una lingua ufficiale, contenere le conclusioni, i motivi e l'indicazione dei mezzi di prova ed essere firmati.
²	Nei motivi occorre spiegare in modo conciso perché l'atto impugnato viola il diritto. Qualora il ricorso sia ammissibile soltanto se concerne una questione di diritto di importanza fondamentale o un caso particolarmente importante per altri motivi, occorre spiegare perché la causa adempie siffatta condizione.14 15
³	Se sono in possesso della parte, i documenti indicati come mezzi di prova devono essere allegati; se l'atto scritto è diretto contro una decisione, anche questa deve essere allegata.
⁴	In caso di trasmissione per via elettronica, la parte o il suo patrocinatore deve munire l'atto scritto di una firma elettronica qualificata secondo la legge del 18 marzo 201616 sulla firma elettronica. Il Tribunale federale determina mediante regolamento:
^a	il formato dell'atto scritto e dei relativi allegati;
^b	le modalità di trasmissione;
^c	le condizioni alle quali può essere richiesta la trasmissione successiva di documenti cartacei in caso di problemi tecnici.17
⁵	Se mancano la firma della parte o del suo patrocinatore, la procura dello stesso o gli allegati prescritti, o se il patrocinatore non è autorizzato in quanto tale, è fissato un congruo termine per sanare il vizio, con la comminatoria che altrimenti l'atto scritto non sarà preso in considerazione.
⁶	Gli atti illeggibili, sconvenienti, incomprensibili, prolissi o non redatti in una lingua ufficiale possono essere del pari rinviati al loro autore affinché li modifichi.
⁷	Gli atti scritti dovuti a condotta processuale da querulomane o altrimenti abusiva sono inammissibili.