A-2498/2016 - 2017-04-11 - Rapporto di servizio di diritto pubblico (confederazione) - Arbeitgeberentscheid Streichung VAZ Zulage. Entscheid bestätigt durch BGer.

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-2498/2016

Urteil vom 11. April 2017

Richterin Christine Ackermann (Vorsitz),

Besetzung Richter Maurizio Greppi, Richter Christoph Bandli,

Gerichtsschreiber Benjamin Kohle.

A._______,

vertreten durch
Parteien
Gerhard Hauser-Schönbächler, Rechtsanwalt, Schwarztorstrasse 7, Postfach 6520, 3001 Bern,

Beschwerdeführer,

gegen

Logistikbasis der Armee LBA,

Viktoriastrasse 85, 3003 Bern,

vertreten durch Rechtsdienst Gruppe Verteidigung, Rechtsdienst 2, Papiermühlestrasse 14, 3003 Bern,

Vorinstanz.

Gegenstand Arbeitgeberentscheid Streichung VAZ Zulage.

Sachverhalt:

A.
A._______ ist seit dem (...) 2011 unbefristet als (...) angestellt. Die Arbeitsstelle ist gemäss dem Arbeitsvertrag vom (...) in der Lohnklasse (...) eingereiht. Als Arbeitszeitmodell wurde Vertrauensarbeitszeit (VAZ) vereinbart; anstelle der Kompensation für Mehrarbeit, Überzeit und Gleitzeit erhielt A._______ eine jährliche Entschädigung in Form einer Barvergütung von zunächst 5 % und zuletzt 6 % des Jahreslohns ausgerichtet.

B.
Seit dem (...) 2015 ist A._______ - gemäss eigenen Angaben u.a. aufgrund von Konflikten am Arbeitsplatz - wegen Krankheit zu 100 % an seiner Arbeitsleistung verhindert.

C.
Mit Schreiben vom 6. November 2015 orientierte die Arbeitgeberin, die Logistikbasis der Armee (LBA), A._______ über verschiedene administrative Massnahmen als Folge von dessen länger andauernder krankheitsbedingter Arbeitsverhinderung. Demnach war u.a. eine Anpassung des Arbeitszeitmodells rückwirkend per 1. November 2015 vorgesehen. Für A._______ sollte fortan das Arbeitszeitmodell der Jahresarbeitszeit gelten mit der Folge, dass die Barvergütung für Vertrauensarbeitszeit (nachfolgend: Barvergütung VAZ) nicht mehr ausgerichtet würde. Die Arbeitgeberin stützte sich für besagte Massnahme auf die Richtlinie über die Arbeitszeitmodelle im Eidgenössischen Departement für Verteidigung, Bevölkerungsschutz und Sport (VBS) vom 1. Oktober 2013 (nachfolgend: Richtlinie Arbeitszeitmodelle), welche dem Schreiben beilag.

D.
A._______ teilte der Arbeitgeberin mit E-Mail vom 13. November 2015 und nochmals mit Schreiben vom 4. Januar 2016 mit, mit der Änderung des Arbeitszeitmodells bzw. der Streichung der Barvergütung VAZ nicht einverstanden zu sein. Er verlangte sinngemäss den Erlass einer anfechtbaren Verfügung für den Fall, dass die Arbeitgeberin an der einseitigen Änderung des Arbeitsvertrages bzw. der Änderung des Arbeitszeitmodells und - in der Folge - der Streichung der Barvergütung VAZ festhalten sollte. Er hielt weiter fest, die Richtlinie Arbeitszeitmodelle sei ihm bisher nicht bekannt gewesen und auch aus diesem Grund ohne rechtliche Wirkung. Vielmehr sei die Barvergütung VAZ als Lohnbestandteil auch während seiner krankheitsbedingten Arbeitsverhinderung zu entrichten. Schliesslich hielt er der Vorinstanz in formeller Hinsicht vor, ihn vorgängig nicht angehört zu haben.

E.
Nachdem sich die Arbeitgeberin zunächst geweigert hatte, eine anfechtbare Verfügung zu erlassen und A._______ beim Bundesverwaltungsgericht eine Rechtsverweigerungsbeschwerde anhängig gemacht hatte, erliess sie am 9. März 2016 die nachgesuchte Verfügung und hob die Vereinbarung über die Wahl des Arbeitszeitmodells rückwirkend ab dem 8. Mai 2015 auf. Sie erwog zusammenfassend, die Barvergütung VAZ werde als Gegenleistung für erbrachte Mehrarbeit oder Mehrbelastung ausgerichtet. Zufolge der längeren krankheitsbedingten Arbeitsverhinderung von A._______ sei diese Mehrbelastung und damit die Anspruchsgrundlage für die Barvergütung VAZ weggefallen, weshalb die Vereinbarung über die Wahl von Vertrauensarbeitszeit entsprechend der Richtlinie Arbeitszeitmodelle einseitig aufzuheben sei.

F.
Mit Schreiben vom 22. April 2016 lässt A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) gegen die Verfügung der Arbeitgeberin (nachfolgend:
Vorinstanz) vom 9. März 2016 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht führen. Er beantragt zur Hauptsache, es sei die Verfügung der Vorinstanz vom 9. März 2016 aufzuheben und es sei ihm weiterhin der Lohn gemäss dem vertraglich vereinbarten Arbeitszeitmodell der Vertrauensarbeitszeit auszurichten. Eventualiter sei die angefochtene Verfügung aufzuheben und es sei ihm der Lohn gemäss dem vertraglich vereinbarten Arbeitszeitmodell der Vertrauensarbeitszeit bis zum 31. Oktober 2015 auszurichten.

Zur Begründung verweist der Beschwerdeführer im Wesentlichen auf die Vereinbarung über das Arbeitszeitmodell und führt an, eine einseitige Änderung der Vereinbarung als Folge bzw. während seiner Arbeitsverhinderung wegen Krankheit sei nicht zulässig; eine hinreichende Grundlage für eine solche Änderung finde sich weder im Arbeitsvertrag noch im Gesetz. Vielmehr dürfe er entsprechend der bundesgerichtlichen Rechtsprechung während seiner Arbeitsverhinderung nicht schlechter gestellt werden, als wenn er gearbeitet hätte, weshalb die angefochtene Verfügung aufzuheben und ihm der Lohn entsprechend dem Arbeitszeitmodell der Vertrauensarbeitszeit auszurichten sei. Jedenfalls aber habe die Vorinstanz mit ihrem Schreiben vom 6. November 2015, in welchem sie eine Änderung des Arbeitszeitmodells per 1. November 2015 angezeigt habe, die berechtigte Erwartung erweckt, dass bis zu diesem Zeitpunkt hin das Arbeitszeitmodell der Vertrauensarbeitszeit bestehen bleibe und entsprechend die Barvergütung VAZ ausgerichtet werde. Das Vorgehen der Vorinstanz, die Arbeitszeitvereinbarung später mittels Verfügung rückwirkend ab dem 8. Mai 2015 aufzuheben, sei treuwidrig.

G.
Die Vorinstanz schliesst mit Vernehmlassung vom 20. Juni 2016 auf Abweisung der Beschwerde. Zusammenfassend führt sie aus, das VBS habe gestützt auf die gesetzlichen Bestimmungen zur Arbeitszeit und das ihm zustehende (allgemeine) Weisungsrecht die Richtlinie Arbeitszeitmodelle erlassen. Demnach sei das Arbeitszeitmodell anzupassen, wenn ein Arbeitnehmer etwa wegen Krankheit mehr als 30 Tage an der Arbeit verhindert sei. In diese Regelung habe der Beschwerdeführer eingewilligt, weshalb die Massnahme auch nicht im Widerspruch zur gesetzlich vorgeschriebenen Lohnfortzahlungspflicht im Falle einer Arbeitsverhinderung wegen Krankheit stehe. Die Anpassung des Arbeitszeitmodells sei zudem auch betriebswirtschaftlich gerechtfertigt, da der Grund für die Vertrauensarbeitszeit und damit die Barvergütung VAZ, nämlich die Leistung von Mehrarbeit, bei einer Arbeitsverhinderung entfalle. Schliesslich sei mit dem Schreiben vom 6. November 2015 keine berechtigte Erwartung erweckt worden, das Arbeitszeitmodell werde per 1. November 2015 angepasst; das Schreiben der Arbeitgeberin sei weder rechtsverbindlich ausgestaltet gewesen noch sei es der Vorinstanz verwehrt, später erkannte Fehler nachträglich zu korrigieren.

H.
Der Beschwerdeführer hält mit Replik vom 7. Juli 2016 an seinen Rechtsbegehren fest. Er weist sodann (erneut) auf die gesetzlichen Bestimmungen zur Lohnfortzahlungspflicht und den allgemeinen Grundsatz hin, wonach der Arbeitnehmer bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung nicht schlechter gestellt werden dürfe, wie wenn er gearbeitet hätte. Letzterer gelte auch vorliegend im Rahmen eines öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses, wobei der Arbeitnehmer auf die sich daraus ergebenden Ansprüche während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht rechtsgültig verzichten könne und die Richtlinie Arbeitszeitmodelle daher von vornherein keine Anwendung finde.

I.
Die Vorinstanz reicht mit Schreiben vom 18. August 2016 eine weitere Vernehmlassung ein. Sie weist darauf hin, dass der im Falle einer Arbeitsverhinderung wegen Krankheit fortzuzahlende Lohn gemäss Art. 56 Abs. 1

der Bundespersonalverordnung (BPV, SR 172.220.111.3) die Barvergütung VAZ nicht einschliesse und daher auch kein Raum für eine sinngemässe Anwendung der obligationenrechtlichen Bestimmungen zur Lohnfortzahlungspflicht bei Krankheit bleibe.

J.
Mit Stellungnahme vom 25. August 2016 weist der Beschwerdeführer darauf hin, dass der Arbeitgeber in seinen Ausführungsbestimmungen von den zwingenden obligationenrechtlichen Bestimmungen nur zu Gunsten des Arbeitnehmers abweichen dürfe. Die einseitig zwingenden Bestimmungen des OR zur Lohnfortzahlung bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit sowie die gestützt darauf entwickelten Grundsätze seien aus diesem Grund auch vorliegend anzuwenden.

K.
Auf die weiteren Ausführungen der Parteien und die bei den Akten liegenden Schriftstücke ist, soweit für den Entscheid relevant, im Rahmen der nachfolgenden Erwägungen einzugehen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Verfügungen des Arbeitgebers können gemäss Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes (BPG, SR 172.220.1) mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden. Bei der Vorinstanz handelt es sich um eine Arbeitgeberin im Sinne des BPG; sie ist innerhalb des VBS der Gruppe Verteidigung unterstellt und mit den als Bundesämter bezeichneten Verwaltungseinheiten gleichzustellen (Art. 3 Abs. 2 BPG; Art. 2 Abs. 4 und 5 BPV; Art. 11 Bst. g der Organisationsverordnung für das Eidgenössische Departement für Verteidigung, Bevölkerungsschutz und Sport [OV-VBS, SR 172.214.1]).

Der angefochtene Entscheid wurde von der Vorinstanz gestützt auf Art. 34 Abs. 1 BPG erlassen. Er ist eine Verfügung i.S.v. Art. 5 Abs. 1 des Verwaltungsverfahrensgesetzes (VwVG, SR 172.021) und somit ein taugliches Anfechtungsobjekt (Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes [VGG, SR 173.32]). Da zudem kein Ausnahmegrund i.S.v. Art. 32 VGG vorliegt, ist das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der vorliegenden Beschwerde sachlich wie funktional zuständig. Das Verfahren richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG und das Bundespersonalrecht nichts anderes bestimmen (Art. 37 VGG).

1.2 Zur Beschwerde ist berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen hat, durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat (Art. 48 Abs. 1 VwVG). Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist Adressat der angefochtenen Verfügung, mit welcher die Vorinstanz die geschlossene Vereinbarung über das Arbeitszeitmodell einseitig geändert hat. Er ist durch die angefochtene Verfügung formell wie materiell beschwert und daher als zur Beschwerdeerhebung berechtigt anzusehen.

1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht erhobene Beschwerde (Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG) ist demnach einzutreten.

2.
Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneingeschränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen, einschliesslich der unrichtigen und unvollständigen Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und von Rechtsfehlern bei der Ausübung des Ermessens, sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG). Es stellt dabei den rechtserheblichen Sachverhalt unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen fest (Art. 12 und Art. 13 VwVG) und wendet das Recht grundsätzlich frei an, ohne an die Anträge oder die rechtlichen Begründungen der Parteien gebunden zu sein (Art. 62 Abs. 4 VwVG).

3.

3.1 Die Vorinstanz hat einseitig die zwischen den Parteien geschlossene Vereinbarung über das Arbeitszeitmodell geändert und über diese Änderung, nachdem keine Einigung zu Stande kam, eine Verfügung erlassen. Der Beschwerdeführer bestreitet, dass während seiner Arbeitsverhinderung wegen Krankheit eine solche Anpassung zulässig ist, wohingegen die Vorinstanz geltend macht, die Richtlinie Arbeitszeitmodelle sehe eine solche (einseitige) Anpassung bzw. Änderung ausdrücklich vor. Es ist somit im Folgenden zu prüfen, ob die Vorinstanz berechtigt war, die Vereinbarung über das Arbeitszeitmodell unter den vorliegenden Umständen einseitig mittels Verfügung abzuändern.

3.2 Das Arbeitsverhältnis entsteht gemäss Art. 8 Abs. 1 BPG durch Abschluss eines schriftlichen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrages; der Bund ist (somit) auch als Vertragspartner in seinem Handeln an die verfassungsrechtlichen Grundsätze wie die Rechtsgleichheit sowie Treu und Glauben gebunden (vgl. Peter Helbling, in: Handkommentar BPG, 2013, Art. 8 Rz. 14 ff. mit Hinweisen insbesondere auf die Materialien). Das Anstellungsverhältnis beruht demnach auf einer Vereinbarung, welche eine gegenseitige Vertrauensbasis schafft. Die Parteien dürfen davon ausgehen und darauf vertrauen, dass die Anstellungsverträge tatsächlich eingehalten und aufrechterhalten werden. Es gilt der Grundsatz pacta sunt servanda (vgl. Urteil des BGer 1C_168/2008 vom 21. April 2009 E. 5.2; Malla/Grebski, in: Handkommentar BPG, 2013, Art. 16 Rz. 8).

Der Arbeitsvertrag hat zumindest die in Art. 25 Abs. 2 BPV genannten Punkte zu regeln. Nicht zu diesen sog. wesentlichen Bestandteilen des Arbeitsverhältnisses gehört die Festlegung der Arbeitszeit (vgl. Helbling, a.a.O., Art. 8 Rz. 103 und 105). Diese findet sich - abgesehen von der Festlegung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit gemäss Art. 17 BPG - in allgemeiner Weise in den Ausführungsbestimmungen geregelt (Art. 17a Abs. 1 BPG). Dies betrifft auch die Ausgestaltung der Arbeitszeitmodelle (Botschaft vom 14. Dezember 1998 zum Bundespersonalgesetz [BPG], BBl 1999 1597, 1618 [nachfolgend: Botschaft BPG 1998]). Gemäss Art. 64 Abs. 4bis BPV leisten die Angestellten ihre Arbeitszeit grundsätzlich mit dem Modell der Jahres- oder der Vertrauensarbeitszeit. Aus betrieblichen Gründen können die Departemente zusätzlich das Arbeitszeitmodell der gleitenden Arbeitszeit anbieten. Das Modell der Vertrauensarbeitszeit wurde insbesondere eingeführt für Arbeitnehmer, die aus betrieblichen Gründen regelmässig Überzeitarbeit in grösserem Umfang leisten müssen; es sollte insbesondere das Anhäufen grosser Überzeitguthaben verhindert werden (Urteil des BVGer A-3753/2013 vom 22. August 2013 E. 3.4 f. mit Hinweis). Nach der gesetzlichen Regelung sind Arbeitnehmer mit Vertrauensarbeitszeit von der Erfassung der Arbeitszeit befreit und verfügen entsprechend über die Zeitsouveränität. Sie können jedoch auch keine Mehrarbeit, Überzeit und Gleitzeit kompensieren (Art. 64a Abs. 1 BPV). Anstelle dieser Kompensation erhalten sie eine jährliche Entschädigung in Form einer Barvergütung von 6 % des Jahreslohns oder können sich im Einvernehmen mit den Vorgesetzten anstelle der Barvergütung zehn Ausgleichstage oder 100 Stunden auf ein Sabbaticalkonto gutschreiben lassen (Art. 64a Abs. 5 BPV). Für Angestellte der Lohnklassen 30-38 ist Vertrauensarbeitszeit obligatorisch (Art. 64a Abs. 2 BPV). Angestellte der Lohnklassen 24-29 können Vertrauensarbeitszeit mit ihrem Vorgesetzten vertraglich vereinbaren (Art. 64a Abs. 3 BPV; vgl. ebenso Art. 29 der Verordnung des Eidgenössischen Finanzdepartements [EFD] zur Bundespersonalverordnung [VBPV, SR 172.220.111.31]).

Der Arbeitgeber kann im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen (weitere) Ausführungsbestimmungen auch zur Arbeitszeit und zu den Arbeitszeitmodellen erlassen (Art. 6 Abs. 3 und Art. 37 Abs. 3 i.V.m. Art. 17a Abs. 1 BPG). Dabei gelten als Arbeitgeber u.a. die Gruppen und Ämter, soweit ihnen der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse überträgt (Art. 3 Abs. 2 BPG). Die Zuständigkeit bei den Bundesämtern und den ihnen gleichgestellten Organisationseinheiten wie vorliegend der Vorinstanz wird vermutet (Art. 2 Abs. 5 BPV; Urteil des BVGer A-2694/2015 vom 28. September 2015 E. 5.2.2.1; vgl. auch Helbling, a.a.O., Art. 17 Rz. 20).

3.3 Arbeitsverträge können im gegenseitigen Einvernehmen grundsätzlich jederzeit geändert werden; für Änderungen gilt gleich wie für die Entstehung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich das Konsensprinzip (Botschaft BPG 1998, BBl 1999 1597, 1627). Kommt über eine Vertragsänderung keine Einigung zu Stande, so muss der Vertrag gemäss der Bestimmung von Art. 10 BPG mit Ausnahme der Fälle nach Art. 25 Abs. 3 , 3bis und 4 BPV gekündigt werden (Art. 30 Abs. 2 BPV), wobei es aus Gründen etwa der Verhältnismässigkeit geboten sein kann, mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen zu offerieren (sog. Änderungskündigung; vgl. auch Art. 19 Abs. 1 BPG und zur Änderungskündigung sowie den hierzu in der privatrechtlichen Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen Streiff/von Kaenel/Rudolf, Arbeitsvertragsrecht, 7. Aufl. 2012, Art. 336 Rz. 4; ferner Rehbinder/Stöckli, in: Berner Kommentar [Art. 331 -335 und Art. 361 -362 OR], 2014, Art. 335 Rz. 2).

Die Rechtsprechung erlaubt dem Arbeitgeber ferner die Umgestaltung des Arbeitsverhältnisses mittels Verfügung. Das öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis wird (im Wesentlichen) durch die jeweilige Gesetzgebung bestimmt, welche entsprechend dem Demokratieprinzip geändert werden kann. Es macht daher, auch was die vermögensrechtliche Seite betrifft, die Entwicklungen mit, welche die Gesetzgebung erfährt (BGE 134 I 23 E. 7.1; Urteil des BGer 1C_230/2007 vom 11. März 2008 E. 4.1; Urteil des BGer 2P.298/1998 vom 2. Juli 1999, publiziert in: ZBl 102/2001 S. 321). Dem Arbeitgeber ist es sodann verwehrt, das Arbeitsverhältnis aus beliebigen Gründen aufzulösen (vgl. Art. 10 BPG); anders als im privaten Arbeitsvertragsrecht herrscht im Bundespersonalrecht keine Kündigungsfreiheit (vgl. Botschaft vom 31. August 2011 zu einer Änderung des Bundespersonalgesetzes, BBl 2011 6703, 6714 [nachfolgend: Botschaft BPG 2011]). Der Arbeitgeber muss daher die Möglichkeit haben, das Arbeitsverhältnis - sofern über eine Änderung keine Einigung zu Stande kommt - einseitig anzupassen, wenn sich die Verhältnisse geändert haben. Er ist dabei jedoch nicht völlig frei. Zunächst bedarf die einseitige Vertragsänderung mittels Verfügung bereits von Verfassungsrechts wegen eines sachlichen bzw. dienstlichen Grundes (Botschaft BPG 2011, BBl 2011 6703, 6714). Ein solcher kann etwa in organisatorischen Veränderungen (vgl. hierzu auch Art. 25 Abs. 3 BPV), Veränderungen der zu erfüllenden Bundesaufgaben oder Budgetrestriktionen (aufgrund veränderter politischer Anschauungen) liegen (vgl. Urteil des BGer 2P.276/1995 vom 3. April 1996, publiziert in: ZBl 98/1997 S. 67). Die einseitige Änderung des Arbeitsvertrages konkurriert zudem mit dem Anspruch des Arbeitnehmers auf Vertrauensschutz, welcher Ausfluss des verwaltungsrechtlichen Vertrages ist. Eine einseitige Anpassung etwa der Lohnregelung wird nach der Rechtsprechung deshalb nur dann als zulässig erachtet, wenn sie nicht allzu drastisch ausfällt und eine angemessene Übergangsfrist besteht bzw. die Zeitspanne bis zum Wirksamwerden der Änderung zumindest der Kündigungsfrist entspricht (Urteil des BGer 1C_230/2007 vom 11. März 2008 E. 4.2 und E. 5.3 f.; zum Ganzen Urteile des BVGer A-7560/2015 vom 18. Mai 2016 E. 4.1 mit Hinweisen auf die Rechtsprechung und A-1764/2010 vom 14. Oktober 2010 E. 4.5 und E. 5.1.1, je mit Hinweisen auf die Rechtsprechung; vgl. auch das Urteil des BGer 2P.298/1998 vom 2. Juli 1999, publiziert in: ZBl 102/2001 S. 321 ff.).

3.4

3.4.1 Die Vorinstanz hat vorliegend keine (Änderungs-)Kündigung ausgesprochen, sondern das Arbeitsverhältnis einseitig mittels Verfügung geändert, nachdem über die Anpassung des Arbeitszeitmodells keine Einigung zu Stande gekommen war. Sie stützt sich dabei im Wesentlichen auf die Richtlinie Arbeitszeitmodelle. Es ist daher im Folgenden zunächst zu prüfen, ob diese eine hinreichende Grundlage für die Anpassung des Arbeitszeitmodells darstellt.

3.4.2 Die Richtlinie Arbeitszeitmodelle datiert vom 1. Oktober 2013 und ersetzt gemäss Ziff. 7.1 per 1. Januar 2014 die Richtlinie über die flexible Arbeitszeit im VBS vom 27. März 2009. Sie enthält allgemeine Grundsätze und gestaltet die Arbeitszeitmodelle der Jahresarbeitszeit sowie der Vertrauensarbeitszeit (weiter) aus. Zur Vereinbarung über das Arbeitszeitmodell ist unter Ziff. 2.3 festgehalten:

Die Arbeitszeitmodelle gemäss Ziffern 3 - 5 sowie die Arbeits- und Ansprechzeiten sind zwischen Vorgesetzten und den Mitarbeitenden schriftlich zu vereinbaren. Die Vereinbarung wird für ein Jahr geschlossen. Die Angemessenheit des Arbeitszeitmodells muss jährlich überprüft werden. Wenn keine Änderung des Arbeitszeitmodells notwendig ist, verlängert sich die Vereinbarung um ein weiteres Jahr.

Das Arbeitszeitmodell der Vertrauensarbeitszeit gemäss Art. 64a BPV findet sich unter Ziff. 4 konkretisiert. Es wird festgehalten, dass das Arbeitszeitmodell der Vertrauensarbeitszeit für Mitarbeitende mit überdurchschnittlicher zeitlicher Belastung vorgesehen ist (Ziff. 4.1) und sich die Gestaltung der Arbeitszeit nach den zu erledigenden Aufgaben richtet (Ziff. 4.3). Unter Ziff. 4.7 schliesslich werden die Folgen von unbezahlter und bezahlter Abwesenheit geregelt:

Bei unbezahlten Abwesenheiten und bei zusammenhängenden bezahlten Abwesenheiten (z.B. Militär, Krankheit, Unfall, Mutterschaft) von mehr als 30 Tagen werden die VAZ-Vereinbarungen [Vertrauensarbeitszeit-Vereinbarungen] für den Rest des Jahres aufgehoben. [...]

Soweit aus den Akten und aufgrund der Ausführungen der Parteien ersichtlich, sind weder die Richtlinie über die flexible Arbeitszeit im VBS vom 27. März 2009 noch die Richtlinie Arbeitszeitmodelle dem Beschwerdeführer zur Kenntnis gebracht und (nachträglich) zum Bestandteil des Arbeitsvertrages erklärt worden (zur Mitwirkungspflicht der Parteien bezüglich Tatsachen, die der zuständigen Behörde nicht oder nur schwer zugänglich sind vgl. Urteil des BVGer A-1231/2012 vom 18. Dezember 2013 E. 3.2). Der geltende Arbeitsvertrag berechtigte die Vorinstanz mithin nicht dazu, diesen in Bezug auf das Arbeitszeitmodell einseitig zu ändern.

Entgegen der Ansicht der Vorinstanz vermag auch das allgemeine Weisungsrecht gemäss Art. 321d OR, welches gemäss Art. 6 Abs. 2 BPG als ergänzendes öffentliche Recht zur Anwendung kommt (vgl. Urteil des BVGer A-1117/2014 vom 30. April 2015 E. 4.1.2), der Richtlinie Arbeitszeitmodelle keine unmittelbare Verbindlichkeit im Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer zu geben. Zwar kann der Arbeitgeber gestützt auf diese Bestimmung über die Ausführung der Arbeit und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb allgemeine Anordnungen erlassen und besondere Weisungen erteilen. Das Weisungsrecht besteht jedoch stets nur im Rahmen von Gesetz und Arbeitsvertrag sowie der betrieblichen Bedürfnisse; es ist insofern subsidiär. Vorliegend haben die Parteien vertraglich das Arbeitszeitmodell der Vertrauensarbeitszeit vereinbart. Eine Regelung, wonach das Arbeitszeitmodell von der Vorinstanz jährlich überprüft und unter Umständen einseitig angepasst werden kann, enthält der Arbeitsvertrag nicht und es ist auch nicht ersichtlich, dass dem Beschwerdeführer im Voraus eine entsprechende allgemeine Anordnung bekannt gemacht worden wäre. Unter diesen Umständen kann das vereinbarte Arbeitszeitmodell nicht durch eine Weisung einseitig abgeändert werden; die Vorinstanz hätte sich eine solche Möglichkeit vertraglich ausbedingen müssen. So durfte und darf der Beschwerdeführer grundsätzlich auf die Beibehaltung des vereinbarten Arbeitszeitmodells vertrauen, umso mehr, als vorliegend betriebliche Gründe für eine einseitige Änderung nicht ersichtlich sind (vgl. auch nachfolgend E. 3.4.3; Urteil des BGer 1C_168/2008 vom 21. April 2009 E. 5.2; zudem Streiff/von Kaenel/Rudolf, a.a.O., Art. 321d Rz. 3, Jürg Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag, Kommentar zu den Art. 319 -343 OR, 3. Aufl. 2014, Art. 321d Rz. 4 und Rehbinder/Stöckli, in: Berner Kommentar [Art. 319 -330b OR], 2010, Art. 321d Rz. 38, je mit Hinweisen auf die Rechtsprechung zu den vertraglichen Schranken des Weisungsrechts; zur funktionalen Bindung des Weisungsrechts an die betrieblichen Bedürfnisse vgl. Urteil des BGer 2C_103/2008 vom 30. Juni 2006 E. 6.2).

3.4.3 Auch unmittelbar auf die Richtlinie Arbeitszeitmodelle kann die angefochtene Verfügung nicht abgestützt werden. Zwar sind die Arbeitgeber, wie vorstehend ausgeführt, berechtigt, im Rahmen von Rechtsverordnungen (weitere) Ausführungsbestimmungen zu erlassen (Art. 37 Abs. 3 BPG; vorstehend E. 3.2), wobei Arbeitgeberin vorliegend die Vorinstanz ist (vgl. vorstehend E. 1.1). Die Richtlinie Arbeitszeitmodelle wurde jedoch nicht von der Vorinstanz erlassen, sondern ist vom Leiter der Personalabteilung innerhalb des Generalsekretariats des VBS unterzeichnet und eine Delegation von entsprechenden Rechtsetzungsbefugnissen ergibt sich weder aus der OV-VBS noch aus Art. 41 ff . des Regierungs- und Verwaltungsorganisationsgesetzes (RVOG, SR 172.010). Die Richtlinie stellt daher keine gestützt auf Art. 37 Abs. 3 BPG kompetenzmässig erlassene Rechtsverordnung dar und vermag nicht als gesetzliche Grundlage für die streitbetroffene Änderung des Arbeitsverhältnisses dienen. Es liegen somit andere Verhältnisse vor als im Beschwerdeverfahren A-2694/2015 betreffend das Entgelt für die Nutzung von Dienstwohnungen; jene Verfügung konnte sich auf eine kompetenzmässig erlassene und dem Beschwerdeführer zur Verfügung gehaltene Rechtsverordnung stützen (Urteil des BVGer
A-2694/2015 vom 28. September 2015 E. 5.2.2. f.; vgl. im Übrigen zur Verwaltungsverordnung und der Abgrenzung zur Rechtsverordnung Häfelin/Müller/Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 7. Aufl. 2016 Rz. 81 ff., insbes. Rz. 83 f. und Rz. 87; zudem Tschannen/Zimmerli/Müller, Allgemeines Verwaltungsrecht, 4. Aufl. 2014, § 41 Rz. 11 ff.).

Zwar erscheint es vorliegend nicht von vornherein als ausgeschlossen, die Vereinbarung über die Wahl des Arbeitszeitmodells und damit den Arbeitsvertrag einseitig mittels Verfügung zu ändern. Das Arbeitszeitmodell der Vertrauensarbeitszeit ist in erster Linie für Angestellte vorgesehen, die regelmässig Überzeitarbeit in grösserem Umfang leisten müssen; sie erhalten im Ausgleich eine Barvergütung in der Höhe von 6 % des Jahreslohnes (Art. 64a Abs. 5 BPV; vgl. auch vorstehend E. 3.2). Das Arbeitszeitmodelle stellt ein modernes personalpolitisches Führungsinstrument dar, dessen Ausgestaltung der Verordnungsgeber im Rahmen seines Ermessens wahrnimmt (vgl. Nachkontrolle zur Inspektion "Bundespersonalgesetz: Steuerung der Personalpolitik und Zielerreichung", Bericht der Geschäftsprüfungskommission des Nationalrates vom 25. November 2011, BBl 2012 4121, 4135). Die diesbezüglichen (finanz-)politischen Anschauungen und Wertungen können sich im Verlaufe der Zeit ebenso ändern wie die betrieblichen Verhältnisse; die Arbeitszeitmodelle unterliegen den Veränderungen der Gesetzgebung. Vor diesem Hintergrund sowie mit Blick auf Sinn und Zweck des Arbeitszeitmodells der Vertrauensarbeitszeit scheint es sachgerecht, das Arbeitsverhältnis in diesem Punkt (periodisch) zu überprüfen und es muss dem Arbeitgeber grundsätzlich möglich sein, das Arbeitsverhältnis auch einseitig mittels Verfügung ändern und ein anders Arbeitszeitmodell vorzuschreiben, sollte über die Änderung keine Einigung zu Stande kommen (vgl. Urteil des BGer 2P.298/1998 vom 2. Juli 1999, publiziert in: ZBl 102/2001 S. 323; Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons St. Gallen B 111/1998 vom 26. August 1998, publiziert in: ZBl 100/1999 S. 226; vgl. auch vorstehend E. 3.3). Vorliegend fehlt es jedoch an einem solch dienstlichen oder sachlichen Grund für eine einseitige Änderung des Arbeitsvertrages. Die Vorinstanz begründet die Änderung allein mit der Arbeitsverhinderung des Beschwerdeführers wegen Krankheit bzw. dem Umstand, dass ihrer Lohnfortzahlungspflicht keine entsprechende Gegenleistung bzw. Mehrleistung des Beschwerdeführers mehr gegenüber stehe. Dies liegt jedoch in der Natur der Sache und es würde Sinn und Zweck der Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 56 Abs. 1

und 2 BPV widersprechen, allein aus Gründen der ausbleibenden Arbeits- bzw. Mehrleistung eine einseitige Änderung auch während der Arbeitsverhinderung wegen Krankheit zuzulassen. Auch das Eidgenössische Personalamt (EPA) als das gemäss Art. 4 BPG für die Entwicklung und Umsetzung der Personalpolitik der Bundesverwaltung zuständige Bundesamt geht davon aus, dass der Lohnanspruch während Krankheit alle dauernd und regelmässig ausbezahlten Lohbestandteile und Zulagen einschliesslich der
Barvergütung VAZ umfasst (Eidgenössisches Personalamt EPA, Bundespersonalrecht, März 2017, Erläuterungen zu Art. 56 Absätze 1 und 2 BPV, abrufbar unter < intranet.infopers.admin.ch > Recht > Personalrecht [besuch am 30. März 2017]). Dies entspricht den im Privatrecht zur Lohnfortzahlungspflicht entwickelten Grundsätzen; war schon vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit geplant, angeordnet oder sicher, dass der Arbeitnehmer Überstunden zu leisten hat, etwa weil während einer längeren Zeit regelmässig Überstunden anfielen, so sind dem Arbeitnehmer auch die Überstunden zu entschädigen (vgl. Brühwiler, a.a.O., Art. 324a Rz. 11 mit Hinweisen).

Die Vorinstanz vermag ihre Verfügung nach dem Gesagten weder unmittelbar auf die Richtlinie Arbeitszeitmodelle noch auf einen hinreichenden dienstlichen oder sachlichen Grund zu stützen; ein Grund, gestützt auf welchen die Beschwerdegegnerin die Vertragsanpassung unabhängig der Erkrankung des Beschwerdeführers vorgenommen hätte, ist nicht ersichtlich und wird auch nicht geltend gemacht. Eine einseitige Änderung des Arbeitsverhältnisses mittels Verfügung war daher vorliegend nicht zulässig, weshalb die Verfügung der Vorinstanz vom 9. März 2016 in Gutheissung der Beschwerde aufzuheben ist. Bei diesem Ergebnis braucht nicht weiter geprüft zu werden, ob eine einseitige Änderung des Arbeitsverhältnisses mittels Verfügung unter Wahrung einer angemessen Übergangsfrist möglich gewesen wäre und ob die Vorinstanz in formeller Hinsicht korrekt vorgegangen ist und insbesondere den Anspruch des Beschwerdeführers auf rechtliches Gehör gewahrt hat. Dasselbe gilt für das Eventualbegehren des Beschwerdeführers. Offen bleiben kann zudem, ob und unter welchen Umständen aus betrieblichen oder subjektiven Gründen wie etwa einer fehlenden Vertrauensgrundlage eine entsprechende einseitige Änderung des Arbeitsverhältnisses auch während einer Arbeitsverhinderung wegen Krankheit möglich wäre.

4.
Insgesamt ergibt sich, dass sich die Vorinstanz für die einseitige Änderung des Arbeitsvertrages weder auf eine arbeitsvertragliche noch auf eine generell-abstrakte Regelung stützen kann und auch keine dienstlichen oder sachlichen Gründe ersichtlich sind, welche die Änderung (per Weisung) rechtfertigen würden. Die Verfügung der Vorinstanz vom 9. März 2016 ist daher aufzuheben und es ist festzustellen, dass eine einseitige Änderung des Arbeitszeitmodells vorliegend nicht zulässig ist.

5.

5.1 Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Ausgang des Verfahrens grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG). Davon ist vorliegend nicht abzuweichen. Es sind aus diesem Grund keine Verfahrenskosten zu erheben.

5.2 Ganz oder teilweise obsiegenden Parteien ist von Amtes wegen oder auf Begehren eine Entschädigung für ihnen erwachsene notwendige oder verhältnismässig hohe Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Das Bundesverwaltungsgericht legt die Parteientschädigung aufgrund der eingereichten Kostennote oder, wenn keine Kostennote eingereicht wird, aufgrund der Akten fest (Art. 14 VGKE). Bei die Beurteilung, ob es sich bei geltend gemachten Kosten um notwendige Kosten handelt, steht dem Bundesverwaltungsgericht ein erheblicher Ermessensspielraum zu. Es hat ausgehend von den konkreten Umständen des Einzelfalles und der jeweiligen Prozesslage frei zu würdigen, ob und in welcher Höhe eine Parteientschädigung geschuldet ist (Abschreibungsentescheid des BVGer
A-2474/2014 vom 29. Mai 2015 E. 2.3 mit Hinweisen auf die Rechtsprechung).

Der Beschwerdeführer ist vorliegend als obsiegend anzusehen, weshalb ihm eine Parteientschädigung zuzusprechen ist. Er hat dem Bundesverwaltungsgericht eine Kostennote über insgesamt Fr. 3'553.20 einschliesslich Mehrwertsteuer eingereicht. Diese erscheint angemessen; insbesondere stehen die geltend gemachten Kosten weder was den zeitlichen Aufwand noch was den verrechneten Stundenansatz betrifft in einem Missverhältnis zur Schwierigkeit der Streitsache. Es ist dem Beschwerdeführer daher eine Parteientschädigung in der Höhe von Fr. 3'553.20 inkl. Mehrwertsteuerzuschlag i.S.v. Art. 9 Abs. 1 Bst. c VGKE zuzusprechen. Die Parteientschädigung ist der Vorinstanz zur Bezahlung nach Eintritt der Rechtskraft des vorliegenden Urteils aufzuerlegen. Die Vorinstanz hat von Vornherein keinen Anspruch auf eine Entschädigung (Art. 7 Abs. 3 VGKE)

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird gutgeheissen.

2.
Die Verfügung der Vorinstanz vom 9. März 2016 wird aufgeboben und es wird festgestellt, dass der Arbeitsvertrag vom (...) 2010 in Bezug auf das Arbeitszeitmodell nicht einseitig geändert werden darf.

3.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

4.
Dem Beschwerdeführer wird eine Parteientschädigung in der Höhe von Fr. 3553.20 zugesprochen. Diese ist ihm von der Vorinstanz nach Eintritt der Rechtskraft des vorliegenden Urteils zu entrichten.

5.
Dieses Urteil geht an:

- den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)

- die Vorinstanz (Ref-Nr. [...]; Einschreiben)

- das Generalsekretariat VBS (Gerichtsurkunde)

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Die vorsitzende Richterin: Der Gerichtsschreiber:

Christine Ackermann Benjamin Kohle

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 36 Autorità giudiziarie di ricorso - 1 Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120
¹	Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120
²	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale federale sono giudicati da una commissione di ricorso composta dei presidenti dei tribunali amministrativi dei Cantoni di Vaud, Lucerna e Ticino. In caso di impedimento di un membro, si applicano le norme applicabili al tribunale amministrativo in cui lavora il membro impedito. La procedura è retta dalla legge del 17 giugno 2005121 sul Tribunale amministrativo federale. La commissione è presieduta dal membro la cui lingua di lavoro è quella in cui si svolge la procedura.
³	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale penale federale sono giudicati dal Tribunale amministrativo federale.
⁴	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale amministrativo federale sono giudicati dal Tribunale penale federale.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 3 Datori di lavoro - 1 Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
¹	Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
^a	il Consiglio federale quale organo direttivo supremo dell'amministrazione federale;
^b	l'Assemblea federale per i Servizi del Parlamento;
^c	...
^d	le Ferrovie federali svizzere;
^e	il Tribunale federale;
^g	l'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione.
²	I dipartimenti, la Cancelleria federale, i gruppi e uffici, nonché le unità amministrative decentralizzate sono considerati datori di lavoro, per quanto il Consiglio federale deleghi loro le corrispondenti competenze.27
³	Il Tribunale amministrativo federale, il Tribunale penale federale e il Tribunale federale dei brevetti sono considerati datori di lavoro, per quanto le pertinenti leggi o il Consiglio federale deleghino loro le corrispondenti competenze.28

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 3 Datori di lavoro - 1 Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
¹	Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
^a	il Consiglio federale quale organo direttivo supremo dell'amministrazione federale;
^b	l'Assemblea federale per i Servizi del Parlamento;
^c	...
^d	le Ferrovie federali svizzere;
^e	il Tribunale federale;
^g	l'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione.
²	I dipartimenti, la Cancelleria federale, i gruppi e uffici, nonché le unità amministrative decentralizzate sono considerati datori di lavoro, per quanto il Consiglio federale deleghi loro le corrispondenti competenze.27
³	Il Tribunale amministrativo federale, il Tribunale penale federale e il Tribunale federale dei brevetti sono considerati datori di lavoro, per quanto le pertinenti leggi o il Consiglio federale deleghino loro le corrispondenti competenze.28

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 3 Datori di lavoro - 1 Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
¹	Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
^a	il Consiglio federale quale organo direttivo supremo dell'amministrazione federale;
^b	l'Assemblea federale per i Servizi del Parlamento;
^c	...
^d	le Ferrovie federali svizzere;
^e	il Tribunale federale;
^g	l'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione.
²	I dipartimenti, la Cancelleria federale, i gruppi e uffici, nonché le unità amministrative decentralizzate sono considerati datori di lavoro, per quanto il Consiglio federale deleghi loro le corrispondenti competenze.27
³	Il Tribunale amministrativo federale, il Tribunale penale federale e il Tribunale federale dei brevetti sono considerati datori di lavoro, per quanto le pertinenti leggi o il Consiglio federale deleghino loro le corrispondenti competenze.28

SR 172.214.1 Ordinanza del 7 marzo 2003 sull'organizzazione del Dipartimento federale della difesa, della protezione della popolazione e dello sport (OOrg-DDPS) - Ordinanza sull'organizzazione del DDPS OOrg-DDPS Art. 11 Unità amministrative subordinate e loro funzioni - All'Aggruppamento Difesa sono subordinati con le funzioni seguenti:
^a	Stato maggiore dell'esercito:
^a1	assiste il capo dell'esercito nella direzione dell'Aggruppamento Difesa,
^a2	gestisce l'attuazione delle direttive del capo del DDPS in seno all'Aggruppamento Difesa su mandato del capo dell'esercito,
^a3	dirige lo sviluppo delle forze armate, lo sviluppo aziendale e la pianificazione globale militare e gestisce le risorse dell'Aggruppamento Difesa,
^a4	gestisce la fornitura di prestazioni dell'informatica dell'amministrazione nell'Aggruppamento Difesa,
^a5	è responsabile della gestione degli impieghi e delle carriere degli ufficiali e dei sottufficiali di professione dell'esercito;
^b	Comando Operazioni:
^b1	prepara gli impieghi e le operazioni dell'esercito conformemente alle direttive del capo dell'esercito,
^b2	assicura la prontezza all'impiego dell'esercito,
^b3	è responsabile del Servizio informazioni militare;
^c	Base logistica dell'esercito:
^c1	fornisce prestazioni logistiche e sanitarie per l'istruzione,
^c2	appoggia gli impieghi dell'esercito con prestazioni logistiche e sanitarie,
^c3	fornisce prestazioni logistiche e sanitarie a favore di terzi;
^d	Comando Ciber:
^d1	pianifica e gestisce le tecnologie dell'informazione e della comunicazione critiche per gli impieghi a favore dell'esercito nel quadro dell'istruzione, degli esercizi e degli impieghi,
^d2	pianifica e gestisce le tecnologie dell'informazione e della comunicazione critiche per gli impieghi a favore del Governo federale e della gestione nazionale delle crisi,
^d3	assicura la prontezza delle infrastrutture e delle truppe ai fini della salvaguardia della capacità di condotta dell'esercito a livello di tecnologie dell'informazione e della comunicazione,
^d4	d'intesa con il settore Trasformazione digitale e governance delle TIC della Cancelleria federale può fornire prestazioni dal proprio catalogo delle prestazioni a favore dell'Amministrazione federale. In caso di divergenze la composizione delle controversie è retta dall'articolo 19 dell'ordinanza del 25 novembre 202043 sulla trasformazione digitale e l'informatica,
^d5	può fornire prestazioni a livello di tecnologie dell'informazione e della comunicazione per la salvaguardia della capacità di condotta di terzi, nella misura in cui sussista una relativa base legale,
^d6	è competente per la ciberdifesa militare secondo l'ordinanza del 30 gennaio 201944 sulla ciberdifesa militare;
^e	Comando Istruzione:
^e1	è responsabile dell'istruzione militare di base nelle formazioni d'addestramento e nei centri di competenza a esso subordinati, nonché nell'Istruzione superiore dei quadri dell'esercito,
^e2	emana direttive in materia di istruzione per l'istruzione militare di base nell'esercito,
^e3	è responsabile dell'istruzione degli ufficiali e dei sottufficiali di professione dell'esercito,
^e4	emana direttive per le persone soggette all'obbligo di prestare servizio militare nell'ambito del Personale dell'esercito,
^e5	è responsabile del Servizio specializzato Donne nell'esercito e diversità.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34 Controversie concernenti il rapporto di lavoro - 1 Se in una controversia concernente il rapporto di lavoro non si giunge ad un'intesa, il datore di lavoro pronuncia una decisione.
¹	Se in una controversia concernente il rapporto di lavoro non si giunge ad un'intesa, il datore di lavoro pronuncia una decisione.
^1bis	Contro le decisioni di trasferimento o altre istruzioni di servizio destinate al personale sottoposto a un obbligo di trasferimento secondo l'articolo 21 capoverso 1 lettere a e cbis non è ammesso il ricorso.110
²	La procedura di prima istanza nonché la procedura di ricorso di cui all'articolo 36 sono gratuite, tranne nei casi di temerarietà.111
³	Le persone la cui candidatura è stata respinta non hanno il diritto di esigere l'emanazione di una decisione impugnabile.112

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 8 Formazione e condizioni di assunzione - 1 Il rapporto di lavoro nasce dalla conclusione di un contratto di lavoro di diritto pubblico in forma scritta.42
¹	Il rapporto di lavoro nasce dalla conclusione di un contratto di lavoro di diritto pubblico in forma scritta.42
²	Le disposizioni d'esecuzione disciplinano la durata del periodo di prova. Per funzioni speciali possono prevedere un periodo di prova della durata massima di sei mesi.43
³	Se necessario per l'adempimento di compiti di sovranità nazionale, il Consiglio federale disciplina mediante ordinanza:
^a	quali rapporti di lavoro sono accessibili solo a persone con la cittadinanza svizzera;
^b	quali rapporti di lavoro sono accessibili solo a persone che posseggono esclusivamente la cittadinanza svizzera.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 17^a Tempo di lavoro, vacanze e congedi - 1 Le disposizioni d'esecuzione disciplinano la durata del tempo di lavoro nonché le vacanze e i congedi; stabiliscono inoltre l'entità e la compensazione del lavoro aggiuntivo e delle ore supplementari.
¹	Le disposizioni d'esecuzione disciplinano la durata del tempo di lavoro nonché le vacanze e i congedi; stabiliscono inoltre l'entità e la compensazione del lavoro aggiuntivo e delle ore supplementari.
²	Il lavoro aggiuntivo e le ore supplementari sono rimunerati soltanto se sono stati ordinati o successivamente riconosciuti come tali.
³	I giorni di vacanza si prescrivono in cinque anni conformemente all'articolo 128 numero 3 CO58.
⁴	Il Consiglio federale stabilisce il numero minimo dei giorni di vacanza e la durata minima del congedo parentale in caso di nascita e adozione.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 6 Diritto applicabile - 1 Il personale ha i diritti e gli obblighi sanciti dalla Costituzione federale e dalla legislazione.
¹	Il personale ha i diritti e gli obblighi sanciti dalla Costituzione federale e dalla legislazione.
²	Sempre che la presente legge e altre leggi federali non prevedano disposizioni derogatorie, al rapporto di lavoro sono applicabili per analogia le pertinenti disposizioni del Codice delle obbligazioni34 (CO).35
³	Entro i limiti delle disposizioni di cui al capoverso 2, il rapporto di lavoro è regolato in dettaglio dalle disposizioni d'esecuzione (art. 37), in particolare dal contratto collettivo di lavoro (art. 38) e dal contratto di lavoro (art. 8).
⁴	Qualora le disposizioni d'esecuzione rispettivamente il contratto collettivo di lavoro e il contratto di lavoro divergano, sono applicabili le disposizioni più favorevoli all'impiegato.
⁵	In casi motivati il Consiglio federale può subordinare talune categorie di personale al CO, segnatamente il personale ausiliario e i praticanti. Può emanare prescrizioni minime per tali rapporti di lavoro.36
⁶	In singoli casi motivati i datori di lavoro possono subordinare loro impiegati al CO.
⁷	In caso di controversie connesse con il rapporto di lavoro del personale subordinato al CO, la competenza spetta ai tribunali civili.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 37 Disposizioni d'esecuzione - 1 Il Consiglio federale emana le disposizioni d'esecuzione. Provvede affinché queste non limitino l'autonomia di cui i datori di lavoro necessitano per adempiere i loro compiti.
¹	Il Consiglio federale emana le disposizioni d'esecuzione. Provvede affinché queste non limitino l'autonomia di cui i datori di lavoro necessitano per adempiere i loro compiti.
²	Le disposizioni d'esecuzione di cui al capoverso 1 sono applicabili anche al personale dei Servizi del Parlamento e del Tribunale federale, per quanto l'Assemblea federale o il Tribunale federale non emanino per il loro personale disposizioni completive o divergenti.
³	Gli altri datori di lavoro emanano le disposizioni d'esecuzione, per quanto la presente legge non attribuisca tale competenza unicamente al Consiglio federale.123
^3bis	Le unità amministrative alle quali il Consiglio federale ha delegato le competenze del datore di lavoro secondo l'articolo 3 capoverso 2 emanano disposizioni d'esecuzione, fatta salva l'approvazione del Consiglio federale.124
⁴	Se il CO125 si applica per analogia conformemente all'articolo 6 capoverso 2, nelle loro disposizioni d'esecuzione i datori di lavoro possono derogare:
^a	alle disposizioni non imperative del CO;
^b	alle disposizioni imperative del CO, purché la deroga sia a favore del personale.126

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
¹	Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
²	Le disposizioni d'esecuzione possono:
^a	fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale;
^b	prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento.
³	Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito:
^a	alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali;
^b	a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento;
^c	a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro;
^d	alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^e	a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^f	al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro.
⁴	Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 19 Misure in caso di risoluzione del rapporto di lavoro - 1 Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo.
¹	Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo.
²	Se recede dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro lo sostiene nella sua transizione professionale.
³	Il datore di lavoro versa un'indennità all'impiegato se:
^a	quest'ultimo esercita una professione per la quale la domanda è scarsa o inesistente;
^b	il rapporto di lavoro dura da molto tempo o l'impiegato ha già raggiunto una certa età.
⁴	Le disposizioni d'esecuzione possono prevedere il versamento di un'indennità ad altri impiegati o in caso di risoluzione del rapporto di lavoro di comune intesa.
⁵	L'indennità ammonta almeno a uno stipendio mensile e al massimo a uno stipendio annuo.
⁶	Le disposizioni d'esecuzione:
^a	stabiliscono i valori minimi e massimi per le indennità;
^b	disciplinano la riduzione, la soppressione o la restituzione dell'indennità nel caso in cui l'impiegato concluda un altro contratto di lavoro.
⁷	Il datore di lavoro può versare l'indennità con un versamento unico o a rate.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 4 Politica del personale - 1 Le disposizioni d'esecuzione (art. 37 e 38), i contratti di lavoro (art. 8) nonché le misure e le decisioni sono concepiti in modo da contribuire alla competitività della Confederazione sul mercato del lavoro e al raggiungimento degli obiettivi di cui ai capoversi 2 e 3.
¹	Le disposizioni d'esecuzione (art. 37 e 38), i contratti di lavoro (art. 8) nonché le misure e le decisioni sono concepiti in modo da contribuire alla competitività della Confederazione sul mercato del lavoro e al raggiungimento degli obiettivi di cui ai capoversi 2 e 3.
²	I datori di lavoro impiegano il loro personale in modo adeguato, economico e socialmente responsabile; prendono le misure adeguate per garantire:29
^a	l'assunzione e la permanenza del personale adeguato;
^b	lo sviluppo personale e professionale, la formazione e la formazione continua, la motivazione e la polivalenza del personale;
^c	il promovimento dei quadri e lo sviluppo delle capacità gestionali;
^d	le stesse opportunità alle donne e agli uomini e la loro parità di trattamento;
^e	la rappresentanza delle comunità linguistiche in seno al personale, in proporzione alla loro quota nella popolazione residente;
^ebis	il promovimento delle conoscenze delle lingue ufficiali necessarie all'esercizio della funzione, in particolare il promovimento, per i quadri superiori, delle conoscenze attive di una seconda lingua ufficiale e passive di una terza lingua ufficiale;
^f	le stesse opportunità ai disabili, il loro impiego e integrazione;
^g	la protezione della personalità e della salute, nonché la sicurezza del personale sul posto di lavoro;
^h	il promovimento di un atteggiamento rispettoso dell'ambiente sul posto di lavoro;
ⁱ	la creazione di condizioni di lavoro che consentano al personale di adempiere le proprie responsabilità familiari e i propri impegni sociali;
^j	la creazione di posti di tirocinio e di formazione;
^k	un'informazione esaustiva del personale.
³	Provvedono ad evitare l'arbitrarietà nei rapporti di lavoro e introducono un sistema di valutazione fondato su colloqui con il collaboratore; tale sistema costituisce la base di una retribuzione corrispondente alla prestazione e di uno sviluppo degli impiegati orientato verso obiettivi.

SR 173.320.2 Regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle spese ripetibili nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale (TS-TAF) TS-TAF Art. 7 Principio
¹	La parte vincente ha diritto alle ripetibili per le spese necessarie derivanti dalla causa.
²	Se la parte vince solo parzialmente, le spese ripetibili sono ridotte in proporzione.
³	Le autorità federali e, di regola, le altre autorità con qualità di parte non hanno diritto a un'indennità a titolo di ripetibili.
⁴	Se le spese sono relativamente modeste, si può rinunciare a concedere alla parte un'indennità a titolo di ripetibili.
⁵	L'articolo 6a è applicabile per analogia.7

SR 173.320.2 Regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle spese ripetibili nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale (TS-TAF) TS-TAF Art. 14 Determinazione delle spese ripetibili
¹	Le parti che chiedono la rifusione di ripetibili e gli avvocati d'ufficio devono presentare al Tribunale, prima della pronuncia della decisione, una nota particolareggiata delle spese.
²	Il Tribunale fissa l'indennità dovuta alla parte e quella dovuta agli avvocati d'ufficio sulla base della nota particolareggiata delle spese. Se quest'ultima non è stata inoltrata, il Tribunale fissa l'indennità sulla base degli atti di causa.

SR 173.320.2 Regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle spese ripetibili nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale (TS-TAF) TS-TAF Art. 9 Spese di rappresentanza e di patrocinio
¹	Le spese di rappresentanza e di patrocinio comprendono:
^a	l'onorario dell'avvocato o l'indennità dovuta ai mandatari professionali che non sono avvocati;
^b	i disborsi quali, segnatamente, le spese di fotocopiatura, le spese di viaggio, di vitto e di alloggio, le spese di porto e le spese telefoniche;
^c	l'imposta sul valore aggiunto eventualmente dovuta sulle indennità ai sensi delle lettere a e b, a meno che la stessa non sia già stata considerata.
²	Non è dovuta alcuna indennità se esiste un rapporto di lavoro tra il mandatario e la parte.